martina_
22.07.12,18:58
Dobrý deň,
v súčasnosti riešim zaujímavú situáciu.
pred niekoľkými týždňami k nám nastúpil nový zamestnanec, takže nemá ešte žiadnu dovolenku(neodpracoval 21 dni). V podniku je naplánovaná celozávodná dovolenka 2 týždne. Má nárok počas tejto dovolenky nárok na nejaký príjem alebo jeho časť? pracuje na flexibilný pracovný od 8,15 do 14,00. o neplatenom voľne v tomto prípade neuvažujeme.
podľa pokynov nadriadeného mám postupovať takto:
celozávodnú dovolenku ohodnotiť ako prekážku na strane zamestnávateľa. Trochu som študovala zákonník práce a vyšlo mi z toho že bude mať náhradu mzdy v sume priemerného zárobku (§142 ods.3).
mierne ma však zmiatol odsek 4 tohto paragrafu. konkrétne formulácia: "Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa."
V nasledujúcom paragrafe (§142a) sa v prvom odseku odvolávajú na "vážne prevádzkové dôvody". Ide o tie dôvody, ktoré majú byť dohodnuté v spomínanej písomnej dohode?
Ak takáto situácia nie je v dohode ošetrená, resp. dohoda neexistuje, môžeme uplatniť §142a odsek 3?
Ďakujem za všetky rady ako postupovať, alebo nápady na iný postup. S takouto situáciou som sa ešte nestretla.
v súčasnosti riešim zaujímavú situáciu.
pred niekoľkými týždňami k nám nastúpil nový zamestnanec, takže nemá ešte žiadnu dovolenku(neodpracoval 21 dni). V podniku je naplánovaná celozávodná dovolenka 2 týždne. Má nárok počas tejto dovolenky nárok na nejaký príjem alebo jeho časť? pracuje na flexibilný pracovný od 8,15 do 14,00. o neplatenom voľne v tomto prípade neuvažujeme.
podľa pokynov nadriadeného mám postupovať takto:
celozávodnú dovolenku ohodnotiť ako prekážku na strane zamestnávateľa. Trochu som študovala zákonník práce a vyšlo mi z toho že bude mať náhradu mzdy v sume priemerného zárobku (§142 ods.3).
mierne ma však zmiatol odsek 4 tohto paragrafu. konkrétne formulácia: "Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa."
V nasledujúcom paragrafe (§142a) sa v prvom odseku odvolávajú na "vážne prevádzkové dôvody". Ide o tie dôvody, ktoré majú byť dohodnuté v spomínanej písomnej dohode?
Ak takáto situácia nie je v dohode ošetrená, resp. dohoda neexistuje, môžeme uplatniť §142a odsek 3?
Ďakujem za všetky rady ako postupovať, alebo nápady na iný postup. S takouto situáciou som sa ešte nestretla.
veronikasad
22.07.12,17:09
Nechcete radšej postupovať v zmysle § 113, odst. 1 ZP ? V prípade, že by zamestnancovi nevznikol nárok na dovolenku je povinnú náhradu mzdy vrátiť
§ 113
Na začiatok (http://www.porada.sk/t56527-zakonnik-prace-od-01-01-2012-a.html#hore)
(1) Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru.
§ 113
Na začiatok (http://www.porada.sk/t56527-zakonnik-prace-od-01-01-2012-a.html#hore)
(1) Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru.
martina_
22.07.12,17:20
to napadlo aj mňa.
zajtra to navrhnem riešiť týmto spôsobom. čo ak bude nadriadený trvať na pôvodnom spôsobe riešenia? môže sa takýto spôsob vôbec realizovať? pre podnik je to určite horšie riešenie ale to ja už neovplyvním...
ak by sme postupovali podľa pôvodného zámeru. Zamestnanec dostane plnú mzdu, pričom čas dovolenky nebude musieť dodatočne odpracovať a ešte mu zostane aj dovolenka, ktorá mu bude priebežne pribúdať?
zajtra to navrhnem riešiť týmto spôsobom. čo ak bude nadriadený trvať na pôvodnom spôsobe riešenia? môže sa takýto spôsob vôbec realizovať? pre podnik je to určite horšie riešenie ale to ja už neovplyvním...
ak by sme postupovali podľa pôvodného zámeru. Zamestnanec dostane plnú mzdu, pričom čas dovolenky nebude musieť dodatočne odpracovať a ešte mu zostane aj dovolenka, ktorá mu bude priebežne pribúdať?
Tweety
22.07.12,17:22
to napadlo aj mňa.
zajtra to navrhnem riešiť týmto spôsobom. čo ak bude nadriadený trvať na pôvodnom spôsobe riešenia? môže sa takýto spôsob vôbec realizovať? pre podnik je to určite horšie riešenie ale to ja už neovplyvním...
ak by sme postupovali podľa pôvodného zámeru. Zamestnanec dostane plnú mzdu, pričom čas dovolenky nebude musieť dodatočne odpracovať a ešte mu zostane aj dovolenka, ktorá mu bude priebežne pribúdať?
Možno by sa dalo postupovať aj takto:
§ 142a
(1) Ak zamestnanec nemôže z vážnych prevádzkových dôvodov vykonávať prácu, môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno, za ktoré patrí zamestnancovi mzda najmenej v sume základnej zložky mzdy podľa § 119 ods. 3.
(2) Čas pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi podľa odseku 1 sa posudzuje ako výkon práce.
(3) Ak pominie prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa odseku 1, zamestnanec je povinný dodatočne odpracovať pracovné voľno, za ktoré sa mu poskytla mzda podľa odseku 1, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov alebo so zamestnancom nedohodne na priaznivejšej úprave pre zamestnanca.
(4) Čas odpracovania pracovného voľna poskytnutého podľa odseku 1 sa neposudzuje ako výkon práce.
(5) Ak sa čas poskytnutého pracovného voľna podľa odseku 1 odpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas, nejde o prácu nadčas.
(6) Za prácu podľa odseku 3 zamestnancovi nepatrí mzda poskytnutá v rozsahu podľa odseku 1.
(7) Obdobie, v ktorom je zamestnanec povinný odpracovať pracovné voľno, za ktoré sa mu poskytla mzda podľa odseku 1, je najviac 12 mesiacov odo dňa, keď sa pracovné voľno poskytlo.
(8) Ak zamestnanec neodpracuje pracovné voľno poskytnuté podľa odseku 1, pretože sa pracovný pomer skončil podľa § 63 ods. 1 písm. d) alebo písm. e), § 67 alebo § 68 ods. 1, zamestnávateľ má právo na vrátenie mzdy poskytnutej podľa odseku 1, ktorá zodpovedá nesplnenému záväzku podľa odseku 3. Toto právo môže zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď pracovný pomer skončil.
(9) Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného voľna poskytnutého podľa odseku 1 a evidenciu pracovného času, v ktorom si zamestnanec nadpracúva pracovné voľno poskytnuté podľa odseku 1 tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu.
(10) Na účely zisťovania priemerného zárobku podľa § 134 ods. 1 sa do zúčtovanej mzdy nezahŕňa mzda vyplatená zamestnancovi podľa odseku 1; do počtu odpracovaných hodín sa nezhŕňa čas, počas ktorého zamestnanec vykonáva prácu podľa odseku 3.
zajtra to navrhnem riešiť týmto spôsobom. čo ak bude nadriadený trvať na pôvodnom spôsobe riešenia? môže sa takýto spôsob vôbec realizovať? pre podnik je to určite horšie riešenie ale to ja už neovplyvním...
ak by sme postupovali podľa pôvodného zámeru. Zamestnanec dostane plnú mzdu, pričom čas dovolenky nebude musieť dodatočne odpracovať a ešte mu zostane aj dovolenka, ktorá mu bude priebežne pribúdať?
Možno by sa dalo postupovať aj takto:
§ 142a
(1) Ak zamestnanec nemôže z vážnych prevádzkových dôvodov vykonávať prácu, môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno, za ktoré patrí zamestnancovi mzda najmenej v sume základnej zložky mzdy podľa § 119 ods. 3.
(2) Čas pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi podľa odseku 1 sa posudzuje ako výkon práce.
(3) Ak pominie prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa odseku 1, zamestnanec je povinný dodatočne odpracovať pracovné voľno, za ktoré sa mu poskytla mzda podľa odseku 1, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov alebo so zamestnancom nedohodne na priaznivejšej úprave pre zamestnanca.
(4) Čas odpracovania pracovného voľna poskytnutého podľa odseku 1 sa neposudzuje ako výkon práce.
(5) Ak sa čas poskytnutého pracovného voľna podľa odseku 1 odpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas, nejde o prácu nadčas.
(6) Za prácu podľa odseku 3 zamestnancovi nepatrí mzda poskytnutá v rozsahu podľa odseku 1.
(7) Obdobie, v ktorom je zamestnanec povinný odpracovať pracovné voľno, za ktoré sa mu poskytla mzda podľa odseku 1, je najviac 12 mesiacov odo dňa, keď sa pracovné voľno poskytlo.
(8) Ak zamestnanec neodpracuje pracovné voľno poskytnuté podľa odseku 1, pretože sa pracovný pomer skončil podľa § 63 ods. 1 písm. d) alebo písm. e), § 67 alebo § 68 ods. 1, zamestnávateľ má právo na vrátenie mzdy poskytnutej podľa odseku 1, ktorá zodpovedá nesplnenému záväzku podľa odseku 3. Toto právo môže zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď pracovný pomer skončil.
(9) Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného voľna poskytnutého podľa odseku 1 a evidenciu pracovného času, v ktorom si zamestnanec nadpracúva pracovné voľno poskytnuté podľa odseku 1 tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu.
(10) Na účely zisťovania priemerného zárobku podľa § 134 ods. 1 sa do zúčtovanej mzdy nezahŕňa mzda vyplatená zamestnancovi podľa odseku 1; do počtu odpracovaných hodín sa nezhŕňa čas, počas ktorého zamestnanec vykonáva prácu podľa odseku 3.
veronikasad
22.07.12,17:24
to napadlo aj mňa.
zajtra to navrhnem riešiť týmto spôsobom. čo ak bude nadriadený trvať na pôvodnom spôsobe riešenia? môže sa takýto spôsob vôbec realizovať? pre podnik je to určite horšie riešenie ale to ja už neovplyvním...
ak by sme postupovali podľa pôvodného zámeru. Zamestnanec dostane plnú mzdu, pričom čas dovolenky nebude musieť dodatočne odpracovať a ešte mu zostane aj dovolenka, ktorá mu bude priebežne pribúdať?
Záleží na tom kto je zamestnancom a prečo to zamestnávatel chce riešiť prekážkou v práci na strate zamestnávatela. To ty zrejme neovplyvníš, tak nechaj rozhodnutie na vedení spoločnosti.
Dostane zaplatenú prekážku a ešte si po vzniku nároku na dovolenku bude čerpať aj dovolenku.
zajtra to navrhnem riešiť týmto spôsobom. čo ak bude nadriadený trvať na pôvodnom spôsobe riešenia? môže sa takýto spôsob vôbec realizovať? pre podnik je to určite horšie riešenie ale to ja už neovplyvním...
ak by sme postupovali podľa pôvodného zámeru. Zamestnanec dostane plnú mzdu, pričom čas dovolenky nebude musieť dodatočne odpracovať a ešte mu zostane aj dovolenka, ktorá mu bude priebežne pribúdať?
Záleží na tom kto je zamestnancom a prečo to zamestnávatel chce riešiť prekážkou v práci na strate zamestnávatela. To ty zrejme neovplyvníš, tak nechaj rozhodnutie na vedení spoločnosti.
Dostane zaplatenú prekážku a ešte si po vzniku nároku na dovolenku bude čerpať aj dovolenku.
martina_
22.07.12,17:49
problém je v tom, že v podniku nieje definovaná dohoda, ktorá by ošetrovala "vážne prevádzkové dôvody" podľa §141 ods.4, resp. takáto situácia tam nieje uvedená.
podľa môjho názoru potom nemôžem uplatniť § 142a
alebo sa mýlim?
podľa môjho názoru potom nemôžem uplatniť § 142a
alebo sa mýlim?