Cez VD riadne pracujes a moze ziadat od teba, aby si do prace chodila.

Ale k 1.10. mi moje funkcne miesto zanikne a z tohto dovodu som pre firmu nadbytocna a toto je aj dovod preco mi bola dana vypoved....ine by bolo keby mi miestio zrusili k dátumu 1.12. a teda este vo vypovednej dobe nie som nadbytocna.....
moja otazka je....co so zamestnancom, ktorému firma zrusi miesto pred uplynutim vypovednej doby....je nadbytočny....musia ho dat na prekazky?

Nemusia, mozu mu napr. pridelovat nahradnu pracu.

ste právnik?
Lebo na nete som našla toto a potrebujem potvrdit, ze je to tak....

Zamestnávateľ vykoná organizačnú zmenu, ktorou zruší pracovné miesto z dôvodu nadbytočnosti, čím naplní výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) (s predpokladom , že splní všetky zákonné podmienky na uplatnenie výpovede z takéhoto dôvodu). Na základe vyššie uvedeného dôvodu dá zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď. Tu začína byť dôležitou skutočnosťou, vo vzťahu k výkonu práce počas výpovednej doby termín, ku ktorému zamestnávateľ zruší pracovnú pozíciu zamestnanca z dôvodu nadbytočnosti. V prípade, že zamestnávateľ vykoná organizačnú zmenu – zruší pracovnú pozíciu zamestnanca z dôvodu nadbytočnosti k termínu, ktorý predchádza začiatku plynutia výpovednej doby zamestnanca alebo k termínu, ktorý nastane v dobe plynutia výpovednej doby zamestnanca, vyvstáva otázka, či vo výpovednej dobe, ktorá plynie celá alebo z časti po termíne zrušenia pracovnej pozície, môže zamestnávateľ zamestnancovi prideľovať prácu. (Napríklad: zamestnávateľ v priebehu mája prijal organizačnú zmenu, ktorou sa s účinnosťou dňa 31.5.2013 ručí pracovné miesto z dôvodu nadbytočnosti. V priebehu mája doručil zamestnávateľ po splnení zákonných povinností dotknutému zamestnancovi výpoveď z dôvodu podľa 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, na základe čoho výpovedná doba začína plynúť od 1.6.2013.)

Z právneho hľadiska zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu podľa jeho pracovnej zmluvy počas tej časti výpovednej doby, ktorá plynie po termíne zrušenia pracovného miesta z dôvodu nadbytočnosti. Zamestnávateľ totiž pracovnú pozíciu zrušil a to z dôvodu nadbytočnosti, čím deklaroval, že výkon práce, ktorý dotknutý zamestnanec vykonával podľa jeho pracovnej zmluvy už po tomto termíne (zrušení pracovnej pozície) nepotrebuje, je pre neho nadbytočný. Z tohto pohľadu, potom od zamestnanca nemôže ani požadovať, aby jeho prácu podľa pracovnej zmluvy plnil aj po termíne zrušenia pracovného miesta. V takomto prípade vzniká od termínu zrušenia pracovného miesta na strane zamestnávateľa prekážka v práci podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce, ktorá trvá až do uplynutia výpovednej doby zamestnanca. Počas doby plynutia prekážky v práci na strane zamestnávateľa patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Výška náhrady počas prekážky podľa vyššie uvedeného nemôže byť nahradená ani nižšou sumou v zmysle dohody podľa § 142 ods. 4. Zákonníka práce z dôvodu, že v tomto prípade nejde o prekážku z dôvodu vážnych prevádzkových dôvodov ale o prekážku v zmysle § 142 ods. 3 Zákonníka práce. Dôvodom prekážky je nemožnosť prideľovania práce zamestnancovi vzhľadom na to, že jeho pracovné miesto bolo zrušené pre nadbytočnosť.

Ak by zamestnávateľ prideľoval zamestnancovi prácu podľa jeho pracovnej zmluvy aj počas tej časti výpovednej doby, ktorá plynie po termíne zrušenia pracovného miesta z dôvodu nadbytočnosti, nemôže byť zamestnanec od termínu zrušenia pracovnej pozície nadbytočný a je potom otázne termínovanie vykonanej organizačnej zmeny, resp. môže byť spochybnený výpovedný dôvod.

Skutočne by si zamestnávatelia mali dávať pozor na termín prijatia organizačnej zmeny a dátumu účinnosti.

Dátum prijatia (podpisu) organizačnej zmeny musí vždy predchádzať dňu podania výpovede. Rozhodnutie o organizačných zmenách nesmie byť prijaté až po podaní výpovede.

Naopak dátum účinnosti organizačnej zmeny môže zamestnávateľ určiť tak, aby sa zhodoval s predpokladaným dňom uplynutia výpovednej doby ( teoreticky môže nastať aj neskôr). V prípade, ak účinnosť organizačnej zmeny nastane skôr ako stihne uplynúť výpovedná doba, je daná prekážka v práci na strane zamestnávateľa.

A čítala si aj §55 ods.3?
Pretože pracovné miesto sa ruší a ty by si chcela na výpovednú dobu - do zamestnania chodiť MUSÍŠ (inak je to absencia) a zamestnávateľ ťa môže na tú dobu preradiť na inú prácu. Takže v takom prípade ťa môže preradiť i na funkciu zametača podlahy (odbornejšie: manažér čistoty podlahových krytín :D:D). A neporuší nič!

Dusan, to si nemyslel vazne? Citaj pozorne odst.3 - dosť podstatne slova "po dohode"

No veď sa "dohodnú" :D:D:D - buď budeš robiť to, čo je potreba, alebo budeš sedieť doma, ale prachy nebudú, bude absencia... ;)

Takto ta dohoda nefunguje

myslim si to iste, len si nie som ista, ci mi tie prekazky ponuknu sami, alebo si ich mozem vyziadat na zaklade uvedeneho

Prekážku v práci udeľuje zamestnávateľ. Technicky by mohla nastať situácia, kedy by ste chodili do práce, ale zamestnávateľ by vám žiadnu prácu neprideľoval. Druhá situácia, že sa bude chcieť s vami dohodnúť, aby ste počas výpovednej doby vykonávala pozíciu XY. Všetko je vecou dohody. Posledná situácia, zamestnávateľ vám dá písomne prekážku na strane zamestnávateľa, rozlučí sa s vami a dá vám inštrukcie ako bude vyzerať vaša výpovedná doba, odovzdáte agendu a pracovné pomôcky. V každom prípade všetko písomnou formou.

Taynee, otazka znela, ci je zamestnanec povinny chodit do prace počas vypovednej doby, sk dostal vypoved z organizacnych fovodov, t.zn., ze je ho pracovná pozicia zanikla

takéto isté sme riešili aj my...dotyčnej potom ponukli odstupné navyše a skončila dohodou. záleží či máte inú prácu, alebo chcete ist na UP alebo chcete ešte administratívne mať vedený pracovný pomer ešte 2 mesiace

dakujem za komentar, teda v pripade, ze nezoberem dohodu, daju mi vypoved, ale pracovny pomer potrva do konca novembra len formalne, teda mi musia dat prekazky v praci? tympadom sa napr.ak si najdem pracu mozem od prvého novembra zamestnat a nemusim riesit urad prace...?