Prosím, neviem mi niekto poradiť ako má vyzerať dohoda so zamestnancami , keď ich cheme nechať na 60% doma? Aký paragraf na to použiť?

A máte vo firme odbory alebo zástupcov zamestnancov? Lebo ak nie, tak to nemôžete urobiť, musíte im dať náhradu vo výške priemerného platu. So zamestnancom 60% nemôžete dohodnúť, ZP to vylučuje.

Máme zástupcu zamestnancov. Ako má vyzerať tá dohoda?

Podľa môjho názoru, by ste mali mať vypracovanú nejakú zmluvu (u nás je to kolektívna zmluva, máme odbory) medzi zamestnaneckou radou a zamestnávateľom, kde bude jedným z bodov aj prípad, ak zamestnávateľ nebude môcť pridelovať prácu zamestnancom z prevádzkových dôvodov.

Zamestnávateľ má uzatvorenú so zamestnaneckým dôverníkom Dohodu o prekážkach v práci v prípade vážnych prevádzkových dôvodov (havária v dielni -.... vymenované) - vtedy patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 60% jeho priemerného zárobku.

U nás nepôsobí ani zamestnanecká rada ani odbor. organizácia. Zamestnávateľ chce aj napriek tomu vyplácať 60 %. Tvrdí (po porade s právnikom), že tak môže spraviť na základe dohody o zmene pracovnej zmluvy, kde to bude uvedené. Je to možné???

zamestnávateľ sa nemôže len tak sám od seba rozhodnúť, že bude zamestnancom vyplácať 60% mzdy. pozri § 142 odst. 4 ZP

§ 142
Prekážky na strane zamestnávateľa
Na začiatok

(1) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(2) Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku.

(3) Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(4) Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o inú prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.

Ja s Tebou plne súhlasím, ale zamestnavateľ tvrdí, že tak mu to poradil právnik. Nemôžu existovať nejaké právne kľučky?

Ja s Tebou plne súhlasím, ale zamestnavateľ tvrdí, že tak mu to poradil právnik. Nemôžu existovať nejaké právne kľučky?
Netreba kľučkovať. Stačí, keď sa zamestnávateľ a zástupca zamestnancov písomne dohodnú podľa ZP.(§142 odst.4)

Netreba kľučkovať. Stačí, keď sa zamestnávateľ a zástupca zamestnancov písomne dohodnú podľa ZP.(§142 odst.4)

JankaO, ako som písala vyššie, nemáme zástupcov zamestnancov. Ibaže by sme si nejakých zvolili:cool:, ale to je dvojsečná zbraň.
Zamestnávateľ tvrdí, že je to možné na základe dohody o zmene pracovnej zmluvy (tak nejak to tvrdí náš právnik). Mne sa to samozrejme tiež nevidí, preto sa pýtam na tie klučky...

JankaO, ako som písala vyššie, nemáme zástupcov zamestnancov. Ibaže by sme si nejakých zvolili:cool:, ale to je dvojsečná zbraň.
Zamestnávateľ tvrdí, že je to možné na základe dohody o zmene pracovnej zmluvy (tak nejak to tvrdí náš právnik). Mne sa to samozrejme tiež nevidí, preto sa pýtam na tie klučky...
Písala si, že u vás nepôsobí ani zamestnanecká rada ani odbor. organizácia. Každý zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 5 zamestnancov, musí mať ustanoveného zamestnaneckého dôverníka, čo je vlastne zástupca zamestnancov. Skôr sa prikláňam k výhodnosti ako k dvojsečnej zbrani - z pohľadu zamestnávateľa. Na čom sa ale zamestnávateľ môže so zamestnancami dohodnúť zmenou k pracovnej zmluve, bez písomnej dohody so zástupcom zamestnancov, je skrátenie úväzku.

Podľa mňa, jediná kľučka je tá, ktorú si už spomenula, a to zvoliť si zástupcov zamestnancov.

Ja s Tebou plne súhlasím, ale zamestnavateľ tvrdí, že tak mu to poradil právnik. Nemôžu existovať nejaké právne kľučky?

Áno, existuje právna kľučka, pokiaľ sa z-ľ so z-com dohodne na znížení základnej mzdy priamo dodatkom k pracovnej zmluve. Ale s dodatkom nemusí z-c súhlasiť, ak už ale súhlasí a dodatok o znížení platu podpíše, tak platí znížený plat - takýto plat ale nesmie klesnúť pod minimálnu mzdu.

Príklad:

Z-c má základný plat 500 EUR. So z-ľom sa dohodnú, že od 1.3.2009 bude jeho mzda 350 EUR. Od 1.6.2009 znovu dvihne z-ľ plat na 500 EUR. Je to úplne legálne (pokiaľ s tým obe strany súhlasia), lebo mzda neklesne pod hranicu minimálnej mzdy (295,50 Eur).

Áno, existuje právna kľučka, pokiaľ sa z-ľ so z-com dohodne na znížení základnej mzdy priamo dodatkom k pracovnej zmluve. Ale s dodatkom nemusí z-c súhlasiť, ak už ale súhlasí a dodatok o znížení platu podpíše, tak platí znížený plat - takýto plat ale nesmie klesnúť pod minimálnu mzdu.

Príklad:

Z-c má základný plat 500 EUR. So z-ľom sa dohodnú, že od 1.3.2009 bude jeho mzda 350 EUR. Od 1.6.2009 znovu dvihne z-ľ plat na 500 EUR. Je to úplne legálne (pokiaľ s tým obe strany súhlasia), lebo mzda neklesne pod hranicu minimálnej mzdy (295,50 Eur).

Ďakujem Chobot. Ešte je tu jedna možnosť, skrátiť pracovný čas a podľa toho mzdu. Môže zamestnanec s kratším pracovným časom pracovať nadčas?

Písala si, že u vás nepôsobí ani zamestnanecká rada ani odbor. organizácia. Každý zamestnávateľ, ktorý zamestnáva viac ako 5 zamestnancov, musí mať ustanoveného zamestnaneckého dôverníka, čo je vlastne zástupca zamestnancov. Skôr sa prikláňam k výhodnosti ako k dvojsečnej zbrani - z pohľadu zamestnávateľa. Na čom sa ale zamestnávateľ môže so zamestnancami dohodnúť zmenou k pracovnej zmluve, bez písomnej dohody so zástupcom zamestnancov, je skrátenie úväzku.


JankaO, dovolím si s tebou, čo sa tej zamestnaneckej rady týka, nesúhlasiť. V § 233 ZP je uvedené, že zamestnanecká rada môže (čiže nemusí) u zamestnávateľa pôsobiť... A pre zamestnávateľa je to trošku komplikácia, keď musí niektoré úkony najprv prerokovávať so zamestnaneckou radou.

Manžel včera priniesol /mal v zamestnaní posledný deň na podpísanie/ zmenu pracovnej zmluvy v ktorej je zmena pracovného času na 30 hodín týždenne, /doteraz pracovali 37,5/ a plat vo výške 265,55 € + pohyblivá zložka mzdy tzv. osobné ohodnotenie až do výšky 74,35 €. Čo s tým? Treba byť ticho, aby neprišiel o zamestnanie?
Áno, existuje právna kľučka, pokiaľ sa z-ľ so z-com dohodne na znížení základnej mzdy priamo dodatkom k pracovnej zmluve. Ale s dodatkom nemusí z-c súhlasiť, ak už ale súhlasí a dodatok o znížení platu podpíše, tak platí znížený plat - takýto plat ale nesmie klesnúť pod minimálnu mzdu.

Príklad:

Z-c má základný plat 500 EUR. So z-ľom sa dohodnú, že od 1.3.2009 bude jeho mzda 350 EUR. Od 1.6.2009 znovu dvihne z-ľ plat na 500 EUR. Je to úplne legálne (pokiaľ s tým obe strany súhlasia), lebo mzda neklesne pod hranicu minimálnej mzdy (295,50 Eur).

Manžel včera priniesol /mal v zamestnaní posledný deň na podpísanie/ zmenu pracovnej zmluvy v ktorej je zmena pracovného času na 30 hodín týždenne, /doteraz pracovali 37,5/ a plat vo výške 265,55 € + pohyblivá zložka mzdy tzv. osobné ohodnotenie až do výšky 74,35 €. Čo s tým? Treba byť ticho, aby neprišiel o zamestnanie?


Ja si myslím, že je to v poriadku, keď sa mu skrátil pracovný čas, zamestnávateľ mu môže alikvótne pokrátiť aj mzdu.

JankaO, dovolím si s tebou, čo sa tej zamestnaneckej rady týka, nesúhlasiť. V § 233 ZP je uvedené, že zamestnanecká rada môže (čiže nemusí) u zamestnávateľa pôsobiť... A pre zamestnávateľa je to trošku komplikácia, keď musí niektoré úkony najprv prerokovávať so zamestnaneckou radou.

Presne tak, zamestnanecká rada, ako aj odbory, to sú iniciatívy zamestnancov a nedá sa zamestnávateľovi prikázať zo zákona, aby ich na pracovisku zriadil. Za ich vytvorenie sú zodpovední zamestnanci, ak nie je vôľa zo strany zamestnancov, tak odbory ani rada nemusí pôsobiť. Zamestnávateľ má len povinnosť umožniť odborom alebo rade vykonávať činnosť na pracovisku. Nie zriaďovať ich z rozhodnutia zamestnávateľa.

Dobry deň,zamestnavatel chce nechat zamestnancov doma,bez akejkolvek nahrady mzdy,tvrdi,že nema pracu ani prostriedky na mzdy,myslim si,že je to nezakonne,zastupcu zamestnancov asi nemaju,poradite?popripade kde sa mame sťažovať,ďakujem:mee:

Zamestnávateľ je povinný v tomto prípade vyplácať náhradu príjmu v sume zamestnancovho priemerného zárobku, ak teda nemáte zamestnaneckú radu alebo odbory. Ak áno, zamestnávateľ platí minimálne 60% po dodhode so zástupcami zamestnancov.
Ak nechce platiť, treba sa obrátiť na inšpektorát práce... Alebo sa tým aspom vyhroziť, možno to zaberie...

Ďakujem!:)

Sú pri práci na 60 % aj nejaké povinné ohlasovacie povinnosti voči SP a ZP a ako sa potom platia odvody - vždy minimálne z minimálnje mzdy alebo z tých vypočítaných 60 %.
A ešte tých 60 % sa ráta z priemerného zárobku?

1. nie, nie sú žiadne ohlasovacie povinnosti voči SP a ZP ohľadne platenia odvodov.
2. 60% sa ráta z priemerného zárobku

1. nie, nie sú žiadne ohlasovacie povinnosti voči SP a ZP ohľadne platenia odvodov.
2. 60% sa ráta z priemerného zárobku

Viete mi prosím poradiť ako je to s odvodom do ZP ak pri 60% vyjde vymeriavací základ nižší? Treba preddavky platiť z minimálnej mzdy? Viem, že čo sa týka SP je to výnimka a teda nemusím platiť z minimálneho VZ, ale čo ZP? Neviem sa k tomu dopátrať :mee:.....ďakujem.

Viete mi prosím poradiť ako je to s odvodom do ZP ak pri 60% vyjde vymeriavací základ nižší? Treba preddavky platiť z minimálnej mzdy? Viem, že čo sa týka SP je to výnimka a teda nemusím platiť z minimálneho VZ, ale čo ZP? Neviem sa k tomu dopátrať :mee:.....ďakujem.

Prosím naozaj mi nikto nevie poradiť ako je to so ZP?

Ak som teda správne pochopila, tak v prípade, že zamestnávateľ uzatvorí so zamestnancom dodatok k pracovnej zmluve na skrátenie pracovného času zo 40 hod. na 32 hod., je to v poriadku a nemusí platiť žiadnych 60% náhradu za prestoje?
Ak by sa to neriešilo dodatkom o skrátení pracovného času, tak by pracovný čas zostal 40 hod., no 1 deň v týždni by sa musel preplácať ako náhrada za prestoj 60% priemerného zárobku.
Pochopila som to správne?

Berie sa obdobie, počas ktorých zamestnanci poberajú 60 % náhrady mzdy ako mimoriadny pracovný režim? Má sa to evidovať osobite pre Sociálnu poisťovňu ako podklad k žiadosti o dôchodok zamestnancov?

Ak som teda správne pochopila, tak v prípade, že zamestnávateľ uzatvorí so zamestnancom dodatok k pracovnej zmluve na skrátenie pracovného času zo 40 hod. na 32 hod., je to v poriadku a nemusí platiť žiadnych 60% náhradu za prestoje?
Ak by sa to neriešilo dodatkom o skrátení pracovného času, tak by pracovný čas zostal 40 hod., no 1 deň v týždni by sa musel preplácať ako náhrada za prestoj 60% priemerného zárobku.
Pochopila som to správne?
Prosím, odobríte mi to, že som to pochopila dobre?:o

Pochopila si to spravne,len nie je to prestoj,ale vazne prevadzkove dovody na strane zamestnavatela..prestoj je nieco ine..

Ohladom Socialnej poistovne - vypisuje sa to inak na Evidencne listy a to:
1. narodeni zamestnanci do roku 1984 - dni so 60% sa pisu do dni vylucenych dob a pise sa tam aj VZ vylucenych dob (cize to,co ste im pocas trvania 60% vyplatili)
2. narodeni zametnanci od 1.1.1984 - nevykazuje sa to zvlast.

Ak to tak nie je, prosim opravte ma.

Prosim neviete mi poradit, ci je niekde povedane/napisane..,ze nahrada 60% mzdy pri vaznych prevadzkovych dovodoch na strane zamestnavatela sa moze davat iba na cely pracovny den alebo je mozne ju davat aj na cast pracovneho dna? Dakujem.

Firma má 15 zamestnancov a zástupca zamestnancov nieje ustanovený, šéf nám dnes oznámil, že môžeme ostať doma na 60%, ale musíme byť doma pre prípad kontroly - asi z úradu práce - neviem, že je to podľa nejakého zákona platného od 1. marca 2009. Je to pravda? Zákonník práce vyžaduje písomnu dohodu o 60% platu zo zástupcom zamestnancov. V akom dokumente má byť zástupca zamestnacov ustanovený? Ako má vyzerať dohoda o 60% platu? Ďakujem.

ad : julino (predchadzajuce)
v prvom rade zastupca zamestnancov, v tomto pripade zamestnanecky dovernik, nie je ustanovovatelna funkcia zo strany zamestnavatela. ide o moznost zamestnancov zvolit si svojho zastupcu pre operativnejsie vyjednavanie zo zamestnavatelom. funkcia vznika tajnou volbou. cize postup by mal byt v zmysle ZP asi taky, ze niekolko alebo vsetci zamestnanci oznamia zamestnavatelovi poziadavku "P" ustanovit tuto funkciu a ten im musi to umoznit. zamestnanci si ustanovia volebny vybor "VV", v ktorom budu aspon 3 z tych co podpisali "P". VV potom zorganizuje tajnu volbu. kandidati musi s kandidaturou suhlasit a ziskat viac ako polovicu hlasov volicov. volic musi byt 18+ a pracovat aspon 3 mesiace u toho zamestnavatela. ak volby prebehnu uspesne spisat zapisnicu 2x podpisat VV a 1x odovzdat zamestnavatelovi a myslim si ze 1x by si to mal nechat zvoleny zastupca "ZD". funkcia nie je len formalna. ZD ma prava a zamestnavatel ma povinnosti prerokovavat s nim mnozstvo veci, a je len tazko prepustitelny. preto by si mali zamestnaci zvazit komu takuto doveru daju. ZD napr.vykonava niektore pravne ukony v mene vsetkych zamestnancov (napr.tych 60%, aj ked by stym jednotlivci nesuhlasili), ale ak maju byt volby len preto aby bolo umoznene poslat ludi na 60%, je to zo strany zamestnancov kontraproduktivne, lebo bez tohoto maju narok na 100% mzdu :-)
a samozrejme pri 60% nemusim sediet doma a cakat na kontrolu z UP = NEZMYSEL

Ďakujem

ad : julino (predchadzajuce)
v prvom rade zastupca zamestnancov, v tomto pripade zamestnanecky dovernik, nie je ustanovovatelna funkcia zo strany zamestnavatela. ide o moznost zamestnancov zvolit si svojho zastupcu pre operativnejsie vyjednavanie zo zamestnavatelom. funkcia vznika tajnou volbou. cize postup by mal byt v zmysle ZP asi taky, ze niekolko alebo vsetci zamestnanci oznamia zamestnavatelovi poziadavku "P" ustanovit tuto funkciu a ten im musi to umoznit. zamestnanci si ustanovia volebny vybor "VV", v ktorom budu aspon 3 z tych co podpisali "P". VV potom zorganizuje tajnu volbu. kandidati musi s kandidaturou suhlasit a ziskat viac ako polovicu hlasov volicov. volic musi byt 18+ a pracovat aspon 3 mesiace u toho zamestnavatela. ak volby prebehnu uspesne spisat zapisnicu 2x podpisat VV a 1x odovzdat zamestnavatelovi a myslim si ze 1x by si to mal nechat zvoleny zastupca "ZD". funkcia nie je len formalna. ZD ma prava a zamestnavatel ma povinnosti prerokovavat s nim mnozstvo veci, a je len tazko prepustitelny. preto by si mali zamestnaci zvazit komu takuto doveru daju. ZD napr.vykonava niektore pravne ukony v mene vsetkych zamestnancov (napr.tych 60%, aj ked by stym jednotlivci nesuhlasili), ale ak maju byt volby len preto aby bolo umoznene poslat ludi na 60%, je to zo strany zamestnancov kontraproduktivne, lebo bez tohoto maju narok na 100% mzdu :-)
a samozrejme pri 60% nemusim sediet doma a cakat na kontrolu z UP = NEZMYSEL
Súhlasím s tým, že sa to môže javiť voči zamestnancom ako nevýhodné (vzhľadom na fakt, že inak majú nárok na 100% priemernej mzdy), ale ak zvážime, že zamestnávateľ by to mohol riešiť aj dodatkom k zmluve a znížením pracovného úväzku, tak to zase také nevýhodné z môjho pohľadu nie je. A ak zvážim aj to, že ak zamestnávateľ zamaká a bude si na úrade práce nárokovať príspevok na udržanie pracovného miesta, tak zamestnancovi aj zamestnávateľovi sa pri splnení podmienok vrátia peniažky za poistné počas doby poberania tejto náhrady. Tak potom to až také nevýhodné to pre zamestnanca zase nieje. Alebo sa mýlim?

Ešte otázka z mojej strany k problematike zamestnaneckej rady:
v zákone som sa dočítala o postupe ako voliť, zamestnaneckú radu, koľko má mať členov.........., ale nikde som nenašla, či členom zamestnaneckej rady môžu byť napr. aj členovia dozornej rady, členovia predstavenstva a pod. Jedná sa samozrejme o zamestnancov. Je to iba o tom, koho tých minimálne 10% zamestnancov, čo požiada o možnosť uskutočnenia volieb, dá na kandidátku?

ludka, v ekomomike je to vzdy tak, co je pre niekoho vynosom musi byt pre druheho nakladom. zamestnanec chce pracovat preto aby zarobil. 60% je pre zamestnanca jednoznacne strata (usly prijem, za predpokladu ze mu ide o plnu mzdu na krytie svojich nakladov v pozadovanom rozsahu) ale aj zisk (penazne plnenie bez namahy) ale na druhej strane to opacne plati aj pre zamestnavatela, pre ktoreho je toto ale aj uplne neefektivny naklad (doslova vyhodene peniaze), ktory by mu pri neregulovanom pracovnom trhu nevznikol.( ta nahrada poistnych odvodov je len zmiernenie) ale kazda vaha ma dve misky zamestnavatel /-ec a nie je mozne brat tieto dve stranky oddelene. prilisne trvanie na svojich narokoch moze samozrejme priniest nakoniec stratu absolutnu. preto je na konci ten smajlik. zalezi na uhle pohladu a filozofii zamestnancov - chcem vsetko s rizikom nicoho (krach firmy)alebo sa uspokojim s malom ale s perspektivou ?
preto vzdy by to malo byt hlavne o dohode. aj ten dodatok k zmluve je mozny len na zaklade dohody oboch stran.

Mirrom, isteže máš pravdu a ja to tak beriem. Ale vieš, všemocný zamestnávateľ urobí organizačnú zmenu, kde jednoducho zruší pracovné miesta na plný úväzok a zriadi nové na skrátený. A vtedy ak nepodpíšem novú dohodu? Čo tým dosiahnem? Prídem o miesto z organizačných dôvodov? Dostanem síce odstupné, prípadne ešte nejaké dva až tri platy počas trvania výpovedne doby, ale čo ďalej?
Dnes by to malo byť skutočne o tom, uspokojim sa s malom, ale s persepktívou.

S odborovou organizáciou je písomná dohoda o 60% podpísaná . Ale aký je ďalší postup voči pracovníkom? Oznámi sa to každému pracovníkovi písomne, alebo stačí vylepiť papier s tým , že sa to týka celej firmy?
Ďakujem

Dobrý deň,
aj ja mám takýto problém. Zamestnávateľ nemá odbory, ani zamestnaneckú radu. Celý marec 2009 sme boli na tzv. 60%, doteraz sme žiadny dodatok zmluvy, ani nič iné nepodpisovali, bola to len ústna dohoda zamestnávateľa.
Dnes nás núti podpísať 60%. Čo mi môže urobiť, ak nepodpíšem 60%, neviem ako to naformuluje, možno skrátenie prac. času. Od 1. 4. 2009 dostanem výpoveď podľa § 63 ods. 1. Musím súhlasiť vo výpovednej dobe so skráteným úväzkom? Ak nebudem súhlasiť, ale na výpovednej dobe 2 mesiace budem trvať, je povinný platiť mi priemernú mzdu podľa pracovnej zmluvy? Na strane zamestnávateľa sú prekážky v práci § 142.
Dopredu srdečná vďaka, porada je úžasná pomoc, nič lepšie som nenašla.

Ahojte. Chcela by som sa spýtať ako je to pri platení 60 % priemernej mzdy zamestnanca pri prekážkach na strane zamestnávateľa. Platí aj tam podmienka, že mzda zamestnanca musí dosahovať minimálnu mzdu? Naši zamestnanci asi tiež pôjdu na 60 %, tak by som chcela vedieť, či im musíme doplácať do minimálnej mzdy alebo nie. Vďaka.

lienka 26 - Dohoda o zmene pracovnej zmluvy je dohoda dvoch
zmluvných strán - zamestnanca a zamestnávateľa. Ktorý zamestnanec by túto dohodu podpísal? Veď by ju podpísal sám proti sebe, zníženie mzdy, odmien, atď.Toto ten Váš pán právnik určite vie, ale asi predpokladá, že zamestnanci dohodu budú podpisovať. Pokiaľ tak urobia, majú smolu.

Ahojte. Chcela by som sa spýtať ako je to pri platení 60 % priemernej mzdy zamestnanca pri prekážkach na strane zamestnávateľa. Platí aj tam podmienka, že mzda zamestnanca musí dosahovať minimálnu mzdu? Naši zamestnanci asi tiež pôjdu na 60 %, tak by som chcela vedieť, či im musíme doplácať do minimálnej mzdy alebo nie. Vďaka.
Nevie niekto, či aj v tomto prípade je potrebné dodržať minimálnu mzdu? Vďaka.

Podľa môjho názoru nie, na 100% viem že poistné do SP dáš zo 60% a do ZP podľa mňa tiež, ale vyšlo usmernenie zo VšZP, že min. mzda je VZ na výpočet poistného.

Ešte doplním, v zákone o ZP to nie je nikde spomenuté a ja osobne mám za to, že je to niečo podobné, ako keď zamestnanec pracuje na skrátený úväzok.

Ahoj Porádáci,
Naši pracovníci sú celý mesiac doma na 60%. V apríli boli 2 dni sviatky a naše vedenie sa pohráva z myšlienkou, že tieto sviatky budú preplatené tiež len na 60 %. Logika mi káže, že to nie je správne ale potrebovala by som nejaký § .
ďakujem

Ahoj Porádáci,
Naši pracovníci sú celý mesiac doma na 60%. V apríli boli 2 dni sviatky a naše vedenie sa pohráva z myšlienkou, že tieto sviatky budú preplatené tiež len na 60 %. Logika mi káže, že to nie je správne ale potrebovala by som nejaký § .
ďakujem
Tvoja logika ťa neklame. Počas sviatku patrí zamestnancovi náhrada vo výške 100%, to isté platí pri čerpaní dovolenky a platených prekážkach v práci, nakoľko ich úväzok je tiež 100%-tný.

To, že sú zamestnanci doma na 60%, na vyššie uvedenom nič nemení.

Chcem sa uistiť, ak 60% náhrada je nižšia ako minim.VZ pre Soc aj zdrav.odvody, vymerivací základ pre výpočet odvodov je suma 60% náhrady, nie minim.VZ. Je to tak správne? ďakujem. Je k tomu niekde legislatívny výklad?

Chcem sa spytat ako ovplzvni nahrade 60% pri prekážkach na strane zamestnávateľa vypocet nahrady za dovolenku?

Chcem sa uistiť, ak 60% náhrada je nižšia ako minim.VZ pre Soc aj zdrav.odvody, vymerivací základ pre výpočet odvodov je suma 60% náhrady, nie minim.VZ. Je to tak správne? ďakujem. Je k tomu niekde legislatívny výklad?

Podľa zákona o sociálnom poistení (§138):
Vymeriavací základ je mesačne najmenej suma náhrady mzdy poskytnutá z dôvodu prekážok v práci na strane zamestnávateľa podľa osobitného predpisu, ktorým je § 142 Zákonníka práce. Takže tu je jasné, že min. VZ na SP bude suma 60% náhrady.


Obdobné ustanovenie v zákone o zdravotnom poistení nie je, takže treba v danom mesiaci dorovnať VZ na ZP na sumu 295,50 €. Na porade sa už o tejto téme písalo, skús pohľadať, niektoré zdravotné poistovne usmerňujú tak, že min. VZ na ZP bude vo výške náhrady 60%, i keď v zákone o tom nie je ani zmienka.:(

Chcem sa spytat ako ovplzvni nahrade 60% pri prekážkach na strane zamestnávateľa vypocet nahrady za dovolenku?

Podľa § 134 Zákonníka práce sa Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období.

Ďalej podľa § 118 ods. 2 ZP Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje plnenie poskytované v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobitných predpisov, najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady, príspevky zo sociálneho fondu, ..."í.

Takže pri výpočte priemerného zárobku nebude náhrada vstupovať do zúčtovanej mzdy zamestnanca za príslušný štvrťtok, a hodiny detto. Ak bude zamestnanec v nasledujúcom mesiaci čerpať dovolenku, môže sa stať, že náhrada za ňu môže byť nižšia z dôvodu dosiahnutia nižšej priemerky. Dúfam, že som správne pochopila tvoju otázku.

U nás nepôsobí ani zamestnanecká rada ani odbor. organizácia. Zamestnávateľ chce aj napriek tomu vyplácať 60 %. Tvrdí (po porade s právnikom), že tak môže spraviť na základe dohody o zmene pracovnej zmluvy, kde to bude uvedené. Je to možné???
Práve preto sa to volá dohoda,lebo je to odvodené od slova dohodnúť sa . T. z. dohodnúť sa musí z-ľ so z-com, teda tou formou že zamestnanávateľ rozhodol, že určitá vec bude riešená dohodou a zamestnanec nesúhlasí, no tak to nefunguje.
Ale u nás na Slovensku je taký zvyk, že to predsa len funguje, lebo zamestnanci sú ešte stále akoby nesvojprávny. (môj názor)

Fronco ďakujem,

Ak zamestnanci poberajú 60% náhradu napr.4 dni v mesiaci, nepracujú, ako sa to uvedie v mesačných výkazoch pre SP a ZP? Ako by pracovali? Ďakujem

Ak zamestnanci poberajú 60% náhradu napr.4 dni v mesiaci, nepracujú, ako sa to uvedie v mesačných výkazoch pre SP a ZP? Ako by pracovali? Ďakujem

vo výkazoch sa uvádzajú dni, za ktoré sa platí poistné na SP a preddavky na ZP, pri náhrade sa platia, takže bude uvedený plný počet dní mesiaca

Podľa § 134 Zákonníka práce sa Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období.

Ďalej podľa § 118 ods. 2 ZP Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje plnenie poskytované v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobitných predpisov, najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady, príspevky zo sociálneho fondu, ..."í.

Takže pri výpočte priemerného zárobku nebude náhrada vstupovať do zúčtovanej mzdy zamestnanca za príslušný štvrťtok, a hodiny detto. Ak bude zamestnanec v nasledujúcom mesiaci čerpať dovolenku, môže sa stať, že náhrada za ňu môže byť nižšia z dôvodu dosiahnutia nižšej priemerky. Dúfam, že som správne pochopila tvoju otázku.

Zdravím Vás poraďáci.Tiež by ma zaujímal tento problém týkajúci sa dovolenky pri 60% pracovnom čase.
V prípade že zamestnanec pracoval od januára do júla (60% prac.čas bude platný až od augusta),pracoval 8 hodín za 100% platu.
Touto zmenou prac.podmienok bude akoby poškodený,pretože bude pracovať 60% času+za 60% platu..
a ako v prípade,že sa po 3 mesiacoch vrátia pôvodné prac.podmienky?
vždy to teda bude platiť tak,že sa počítajú odpracované mesiace,z nich sa počíta nárok na dovolenku
1 deň dovolenky závisí,teda,či je 60% prac.čas,alebo 100% prac čas,ale vždy sa jedná o deň dovolenky,ktorý sa počíta z priemeru..
Rozumiem tomu takto správne?
ďakujem Vám

Dobre som pochopila, že zamestnanci pracujú na skrátený úväzok a to 60% -tný? T.z., že ich úväzok je 24hod./ týždeň? Pracujú denne?

Dobre som pochopila, že zamestnanci pracujú na skrátený úväzok a to 60% -tný? T.z., že ich úväzok je 24hod./ týždeň? Pracujú denne?
Toto presne je ešte v štádiu debatovania.Zamestnávateľ im ide skrátiť úväzok,pravdepodobne na 60%,plánuje to od 1.8.09 riešiť dodatkom k pracovnej zmluve.Zamestnanci chcú vyjednať,aby nemuseli pracovať denne,tzn. aby si mohli počas týždňa akoby nadrobiť hodiny,tzn. 60% prac.času z 40 hod.týždenne , tzn. po novom 24 hod.týždenne.Zamestnanci by radi pracovali 8 hod denne naďalej,no pri skrátenom prac.čase to odpracujú za 3 dni,čo by im vyhovovalo,aby nemuseli denne prevoziť zbytočne veľa peňazí..

Toto presne je ešte v štádiu debatovania.Zamestnávateľ im ide skrátiť úväzok,pravdepodobne na 60%,plánuje to od 1.8.09 riešiť dodatkom k pracovnej zmluve.Zamestnanci chcú vyjednať,aby nemuseli pracovať denne,tzn. aby si mohli počas týždňa akoby nadrobiť hodiny,tzn. 60% prac.času z 40 hod.týždenne , tzn. po novom 24 hod.týždenne.Zamestnanci by radi pracovali 8 hod denne naďalej,no pri skrátenom prac.čase to odpracujú za 3 dni,čo by im vyhovovalo,aby nemuseli denne prevoziť zbytočne veľa peňazí..
No ono je to dosť podstatné, ako sa dohodnú zamestnanci zo zámestnávateľom, podľa toho budú mať aj nárok na dovolenku. Ak by pracovali 5 dní v týždni, tak na nároku na dovolenku sa nič nemení. Ak budú pracovať 3 dni po á 8 hod., tak tu ti dám vzorec na vypočet ich nároku na dovolenku, lebo každý to bude mať inak, podľa zostatku dovolenky k dátumu zmeny úväzku.

zostatok dovolenky x (24:5) : 8 = nárok na dovolenku do konca roku

No ono je to dosť podstatné, ako sa dohodnú zamestnanci zo zámestnávateľom, podľa toho budú mať aj nárok na dovolenku. Ak by pracovali 5 dní v týždni, tak na nároku na dovolenku sa nič nemení. Ak budú pracovať 3 dni po á 8 hod., tak tu ti dám vzorec na vypočet ich nároku na dovolenku, lebo každý to bude mať inak, podľa zostatku dovolenky k dátumu zmeny úväzku.

zostatok dovolenky x (24:5) : 8 = nárok na dovolenku do konca roku

ďakujem pekne renča:)

No ono je to dosť podstatné, ako sa dohodnú zamestnanci zo zámestnávateľom, podľa toho budú mať aj nárok na dovolenku. Ak by pracovali 5 dní v týždni, tak na nároku na dovolenku sa nič nemení. Ak budú pracovať 3 dni po á 8 hod., tak tu ti dám vzorec na vypočet ich nároku na dovolenku, lebo každý to bude mať inak, podľa zostatku dovolenky k dátumu zmeny úväzku.

zostatok dovolenky x (24:5) : 8 = nárok na dovolenku do konca roku

To je aký vzorec, ak sa môžem spýtať?Prečo 24:5, môžete mi to vysvetliť?Ďakujem.

Podľa § 134 Zákonníka práce sa Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období.

Ďalej podľa § 118 ods. 2 ZP Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje plnenie poskytované v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobitných predpisov, najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady, príspevky zo sociálneho fondu, ..."í.

Takže pri výpočte priemerného zárobku nebude náhrada vstupovať do zúčtovanej mzdy zamestnanca za príslušný štvrťtok, a hodiny detto. Ak bude zamestnanec v nasledujúcom mesiaci čerpať dovolenku, môže sa stať, že náhrada za ňu môže byť nižšia z dôvodu dosiahnutia nižšej priemerky. Dúfam, že som správne pochopila tvoju otázku.

Tiež sme potrebovali poslať ľudí na 60%, ale vo firme odbory ani zástupcov zamestnancov nemáme. Takže sme využili možnosť skrátenia úväzku pri nerovnomernom rozvhnutí prac. času - 3 týždne pracujú a 1 sú doma. Úväzok sa im krátil zo 40 na 30 hod./týž. ale mzda sa im znížila nie o 1/4, ale o 40% z 1/4. De jure sa im teda znížil úväzok, de facto sú na 60%.
Ako to ale ovplivní ich priemerku (v súvislosti s horeuvedeným príspevkom), keďže oni nie sú na 60% a teda nedostávajú náhradu mzdy?

Tiež sme potrebovali poslať ľudí na 60%, ale vo firme odbory ani zástupcov zamestnancov nemáme. Takže sme využili možnosť skrátenia úväzku pri nerovnomernom rozvhnutí prac. času - 3 týždne pracujú a 1 sú doma. Úväzok sa im krátil zo 40 na 30 hod./týž. ale mzda sa im znížila nie o 1/4, ale o 40% z 1/4. De jure sa im teda znížil úväzok, de facto sú na 60%.
Ako to ale ovplivní ich priemerku (v súvislosti s horeuvedeným príspevkom), keďže oni nie sú na 60% a teda nedostávajú náhradu mzdy?
Nie, nie je to náhrada mzdy, je to klasická mzda, nakoľko podpísali dohody o zmene PZ v bode, ktorý hovorí o týždennom prac. čase a tento prac. čas aj odpracujú.

Je to vlastne výpočet dlžky dovolenky pri skrátenom pracovnom čase. Ak zamestnanec pracuje na kratší pracovný čas, potom aj jeho dovolenka je kratší pracovný čas - t.j. v tomto prípade sa pracovný čas skrátil na 60 %, potom aj dĺžka dovolenky je len 60 % zo zostatku :o (24:5) : 8= 0,6

Je to vlastne výpočet dlžky dovolenky pri skrátenom pracovnom čase. Ak zamestnanec pracuje na kratší pracovný čas, potom aj jeho dovolenka je kratší pracovný čas - t.j. v tomto prípade sa pracovný čas skrátil na 60 %, potom aj dĺžka dovolenky je len 60 % zo zostatku :o

Ak zamestnanci pracujú na 60% napr.13 dní t.j.104hod.tak sa im tieto hodiny v mzde započítavjú do odpracovaných dní a hodín, alebo nie?Alebo len do odprac.dní, a hodín nie?

My mame s odbormi dohodnute, ze zamestnanci su doma na 60% cely mesiac. Teraz nam jeden zamestnanec doniesol "paragraf" - celodenne osetrenie - musime mu preplatit tento paragraf, ak bol vlastne doma na 60%???

My mame s odbormi dohodnute, ze zamestnanci su doma na 60% cely mesiac. Teraz nam jeden zamestnanec doniesol "paragraf" - celodenne osetrenie - musime mu preplatit tento paragraf, ak bol vlastne doma na 60%???
áno, musíte mu to preplatiť, nakoľko sa jedná o prekážku na strane zamestnanca a vyplatite mu tým pádom 100%.

To je aký vzorec, ak sa môžem spýtať?Prečo 24:5, môžete mi to vysvetliť?Ďakujem.

24 = ich týždenný úväzok
5 = počet prac. dní v týždni

Keď sa dohodne zamestnávateľ na 60%, je možné aby po dohode s pracovníkmi mohli chodiť aj do práce za tých 60%

ak bol ZC doma na 60% - patrí mu za tento deň stravný lístok?

§152
(2) Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1 najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby. Nárok na poskytnutie stravy má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť poskytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla.

§152
(2) Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1 najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby. Nárok na poskytnutie stravy má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť poskytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla.

?????? áno či nie????

nie,nakolko je doma nevykonáva prácu,dostáva náhradu mzdy.

Vie mi niekto prosím poradiť?
Ak má zamestnanec so zamestnávateľom uzavretú pracovnú zmluvu tak, že v prípade vykonávania náhradných prác mu bude vyplácaná mzda vo výške aktuálnej minimálnej mzdy, nebudú tým porušené ustanovenia ZP?

Vie mi niekto prosím poradiť?
Ak má zamestnanec so zamestnávateľom uzavretú pracovnú zmluvu tak, že v prípade vykonávania náhradných prác mu bude vyplácaná mzda vo výške aktuálnej minimálnej mzdy, nebudú tým porušené ustanovenia ZP?

Myslím, že takto koncipovanou prac. zmluvou obchádza ZP, najmä ustanovenia o prekážkach v práci na strane zamestnávateľa.

Rada by som sa opýtala ak chce zamestnávateľ dočasne 2-3 mesiace zmeniť 40 hod. prac. uvazok na 36 , pricom mali zamestnanci zákl. mzdu vzdy minimálny plat, ale zasa vzdy pekné prémie k tomu, tak musí zmenit adekvátne aj základnú mzdu teraz - teda 307,7 : 40x36 hodín, alebo je to vlastne jedno, nechá im mzdu tak ako je a trebars sa dohodnú na ponízení prémií? Ďakujem za odpoved

na 60% nie je mozné dat zamestnanancov len jednostranne!!! len na základe dohody so zástupcami zamestnancov, ako pravnik Ti pisem ze to nie je možné. A okrem toho treba mať zmluvu aj s úradom sociálnych veci a rodiny, nakolko Ti preplacaju odvody.

Dobry den, chcela by som poziadat o pomoc ohladom vhodneho postupu v nasom pripade. Zamestnavatel nas ma v umysle nechat relaxovat na 60% asi na niekolko tyzdnov, par takych dni uz sme mali aj v oktobri a novembri. Vo firme neposobia odbory a nemame zamestnanecku radu, predpokladam ze vedenie je 'proti' takymto organom. Tuto situaciu som sa uz pokusala konstruktivne riesit slovnym sposobom - vyhovorky, vyhrazky.
Viacere kolegyne navrhli prejavit sa smerom k vedeniu pisomnou formou, najma aby bolo jasne ze k veci sa vyjadruje kolektiv (pracujeme na 3 smeny). V akom formate a ako by sme to mohli sformulovat? Mohla by to byt vyzva adresovana zodpovednej osobe, aby urobila napravu v sulade so zakonom? Mozeme sa povyhrazat aj my podanim podnetu na NIP, resp. domahanim sa svojich prav sudnou cestou? Ma takyto pisomny prejav a reakcia/absencia reakcie vplyv na pripadne dokazovanie pri inspekcii, resp. pred sudom?
Celkovo otazka je, ci sa nemam vykaslat na komunikaciu a rovno nepodat staznost/podnet na NIP?
Dakujem za rady aj za nazory :)

Možno je to trošku od témy ale nechcem zakladať nové vlákno.
Vedel by niekto fundovane povedať aké “následky“ bude mať pre zamestnanca prechod od 1.1.2013 z riadneho zamestnaneckého pomeru (8,5 hod prac. úväzok) na polovičný 4 hodinový úväzok. Mám na mysli, aký to bude mať pre zamestnanca dopad ohľadom, napr. prípadnej maródky, zdravotného poistenia, nároku na podporu v nezamestnanosti, odstupného a pod. Proste na čo už nebude mať nárok.
Ďakujem.

Možno je to trošku od témy ale nechcem zakladať nové vlákno.
Vedel by niekto fundovane povedať aké “následky“ bude mať pre zamestnanca prechod od 1.1.2013 z riadneho zamestnaneckého pomeru (8,5 hod prac. úväzok) na polovičný 4 hodinový úväzok. Mám na mysli, aký to bude mať pre zamestnanca dopad ohľadom, napr. prípadnej maródky, zdravotného poistenia, nároku na podporu v nezamestnanosti, odstupného a pod. Proste na čo už nebude mať nárok.
Ďakujem. Odvody budú z nižšieho VZ, samozrejme aj nemocenské, aj podpora, všetko začína pri VZ. A ešte k tomu, ak bude tvoj úväzok 4 hod., nevznikne nárok na zabezpečenie stravovania od zamestnávateľa.

Ďakujem