bbtina
23.02.09,09:30
Ahojte, chcem si pre istotu od skusenejších overiť okamžité ukončenie prac. pomeru. Je 23.02.2009, do konca tohto mesiaca zamestnanca upozorníme na porušenie prac. disciplíny pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, vyzveme ho na odstránenie nedostatkov, pričom ho aj upozorníme, že v prípqde, že sa to bude opakovať je tu možnosť skončenia prac pomeru § 68 ZP písm. b.
No takže, ak sa nič nezmení môžem zamestnancovi ukončiť podľa 68 ZP písm. b pracovný pomer dňom 30.04.2009?
Nebude si od nás niečo vymáhať, resp. má možnosť niečo napadnúť? Myslím, že všetko by bolo riadne dodržané. Ide halvne o to, aby nepožadoval odstupné.Ďakujem
bbtina
23.02.09,09:37
Prosim Vas, stačilo by mi ano alebo nie. Ďakujeeeem
veronikasad
23.02.09,09:47
Ahojte, chcem si pre istotu od skusenejších overiť okamžité ukončenie prac. pomeru. Je 23.02.2009, do konca tohto mesiaca zamestnanca upozorníme na porušenie prac. disciplíny pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, vyzveme ho na odstránenie nedostatkov, pričom ho aj upozorníme, že v prípqde, že sa to bude opakovať je tu možnosť skončenia prac pomeru § 68 ZP písm. b.
No takže, ak sa nič nezmení môžem zamestnancovi ukončiť podľa 68 ZP písm. b pracovný pomer dňom 30.04.2009?
Nebude si od nás niečo vymáhať, resp. má možnosť niečo napadnúť? Myslím, že všetko by bolo riadne dodržané. Ide halvne o to, aby nepožadoval odstupné.Ďakujem
Prečo 30.4.09 ? Ak hrubo porušil pracovnú disciplínu, treba s ním okamžite skončiť prac.pomer vtedy, keď sa to stalo.
Alebo vám tento dátum vyhovuje a chcete s nim skončiť PP bez odstupného a výpovede zo strany zamestnávateľa?

Pozri § 68 Zákonníka práce
Okamžité skončenie pracovného pomeru
§ 68
Na začiatok (http://www.porada.sk/t56527-zakonnik-prace-od-12-6-2008-a.html#hore)

(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec

a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.

Zamestnávateľ by mal skôr využiť § 63 odst 1 písm. d

§ 63
Výpoveď daná zamestnávateľom
Na začiatok

(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak


d) zamestnanec

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
bbtina
23.02.09,09:51
Presne tak, tento dátum je pre nás vhodný a taktiež sa nejedná o hrubé porušenie ale len o závažné. Ide len o to, aby nepožadoval odstupné a nehľadal rôzne cestičky, kde by mohli byať nedostatky, a v podstate sa tento dátum približuje aj 2 mesiacom od upozornenia.
veronikasad
23.02.09,09:54
Presne tak, tento dátum je pre nás vhodný a taktiež sa nejedná o hrubé porušenie ale len o závažné. Ide len o to, aby nepožadoval odstupné a nehľadal rôzne cestičky, kde by mohli byať nedostatky, a v podstate sa tento dátum približuje aj 2 mesiacom od upozornenia.
Tak mu dajte do konca mesiaca výpoveď v zmysle § 63 odst. 1 písm. d/.
Výpovedná doba končí 30.4.09 /musí ju do 28.2.09 prevziať, treba ju doručiť radšej osobne/
bbtina
23.02.09,10:01
Veď ale to mu predsa nemôžem dať, doteraz nemal žiadne upozornenie na porušenie pracovnej discipliny, to by nám hne´d napadol, že z akého dôvodu, najprv je nutné ho upozorniť a neviem, či podľa tohto " by mu nešlo dokonca odstupne?
veronikasad
23.02.09,10:04
Veď ale to mu predsa nemôžem dať, doteraz nemal žiadne upozornenie na porušenie pracovnej discipliny, to by nám hne´d napadol, že z akého dôvodu, najprv je nutné ho upozorniť a neviem, či podľa tohto " by mu nešlo dokonca odstupne?
Okamžité skončenie pracovného pomeru je určite viac napadnutelné ako výpoveď zo strany zamestnávateľa pre neuspokojivé plnenie prac. úloh.
Nárok na odstupné je len v prípade výpovede zo strany zamestnávatela z dôvodov uvedených v § 63 odst. 1 písm. a/ a b/
Prečítaj si doplnený prísp. č. 3
bbtina
23.02.09,10:10
Ok, tak to by šlo, ale aj tak aj tak by už musel byť upozornený, čo nestihneme,pretože ak mu teraz zašlem upozornenie, tak mu nemôžem hneď dať aj výpoveď alebo áno? Nakoľko aj ZP uvádza, že ak je "hrubé " porušenie tak môže dať zamestnávateľ výpoveď v lehote 2 mesiacov potom, ako sa o tom dozvedel
veronikasad
23.02.09,10:18
Ok, tak to by šlo, ale aj tak aj tak by už musel byť upozornený, čo nestihneme,pretože ak mu teraz zašlem upozornenie, tak mu nemôžem hneď dať aj výpoveď alebo áno? Nakoľko aj ZP uvádza, že ak je "hrubé " porušenie tak môže dať zamestnávateľ výpoveď v lehote 2 mesiacov potom, ako sa o tom dozvedel
Lehota 2 mesiace je "konečná" - dokedy to môžeš urobiť. Tak mu dajte vo februári upozornenie na odstránenie nedostatkov a koncom marca výpoveď -a končiť bude 31.5.
bbtina
23.02.09,10:24
Ten odst. d) sa mi veľmi nepáči, viac by sami už páčil bod 3, ale aj napriek tomu, tak potom nerozumiem tej lehote, pretože v § 63, bod 3 je uvedené, že v lehote (nie od ani do) 2 mesiacov, kedy sa o dôvode dozvedel, najneskôr však do jedného roka. Tak ako sa da potom toto chapať, lehota 2 mesiace alebo rok? Pripada mi to dost nezrozumitelne....
bbtina
23.02.09,10:33
Ten odst. d) sa mi veľmi nepáči, viac by sami už páčil bod 3, ale aj napriek tomu, tak potom nerozumiem tej lehote, pretože v § 63, bod 3 je uvedené, že v lehote (nie od ani do) 2 mesiacov, kedy sa o dôvode dozvedel, najneskôr však do jedného roka. Tak ako sa da potom toto chapať, lehota 2 mesiace alebo rok? Pripada mi to dost nezrozumitelne....
Chobot
23.02.09,10:55
Ten odst. d) sa mi veľmi nepáči, viac by sami už páčil bod 3, ale aj napriek tomu, tak potom nerozumiem tej lehote, pretože v § 63, bod 3 je uvedené, že v lehote (nie od ani do) 2 mesiacov, kedy sa o dôvode dozvedel, najneskôr však do jedného roka. Tak ako sa da potom toto chapať, lehota 2 mesiace alebo rok? Pripada mi to dost nezrozumitelne....

Je to zrozumiteľné, len to treba pochopiť. Nebudem to znovu rozpisovať, prečítaj si tento môj príspevok:

http://www.porada.sk/925927-post7.html

Ak si už teda pochopila tie lehoty 2 mesiace a 1 rok, tak asi už vieš, že to nie je tvoj prípad, pretože to sa vzťahuje na porušenie pracovnej disciplíny podľa odseku 3:

(3) Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.

Ale na to, aby si dala výpoveď pre porušenie prac. disciplíny, musí preukázateľne tú disciplínu porušiť. Neuspokojivé plnenie si pracovných povinností nie je porušenie prac. disciplíny. Takže ak mu nevieš preukázať porušenie prac. disciplíny, tak mu takúto výpoveď nedávaj, lebo ju súdne napadne. Porušenie musí byť jednoznačné.

Ty sa ale pýtaš na neuspokojivé plnenie pracovných úloh, kde sa nespomína žiadna lehota 2 mesiace či rok. Tam ide o to, že ak niekto neplní úlohy, ty ho upozorníš a ak do pol roka sa v práci nezlepší výsledky, tak mumôžeš dať výpoveď. Musí to byť ale do pol roka od písomného napomenutia bod d) ods. 4:

d) zamestnanec

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

Na tvojom mieste by som zamestnancovi dal napomenutie (treba ale konkretizovať, aké úlohy neplní, s čím si v práci nespokojná s ním), dal mu primeraný čas (mesiac, dva) a ak nezačne lepšie pracovať, tak potom môžeš ukončiť PP výpoveďou podľa ods. 1 bod. d) č. 4. Vtedy nemá nárok na odstupné.

Je to už jasnejšie?
bbtina
23.02.09,11:07
Už mi je to jasnejšie, v tom prvom prípade, išlo o dobrú lehotu, lebo ja som chcela ukončiť pre porušenie prac disciplíny, len sme sa potom zamotali aj k výpovědi z dovodu neuspokojiveho plnenia prac. povinností, ktoré sú evidentné aj preukázateľné. Lenže ak to urobíme podľa tejto rady, že mu dáme napomenutie a nasledne po nejakej dobe výpoveď bude mu tam plynúť výpovedná doba. Prosím ťa prenesme to do konkrétneho modulu. mame zamestnanca, ktorý urobil chybu neplnením si svojich pracovných povinností (to už máme definované, ktoré sú to) a chceme aby dňom 30.04.2009 končil pracovný pomer bez odstupného. Teda konkrétne, čo urobiť,a ktorý postup je najsprávnejší, aby sme sa vmestili do tohto dátumu? Ďakujem
Don133
23.02.09,11:30
Ahojte, chcem si pre istotu od skusenejších overiť okamžité ukončenie prac. pomeru. Je 23.02.2009, do konca tohto mesiaca zamestnanca upozorníme na porušenie prac. disciplíny pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, vyzveme ho na odstránenie nedostatkov, pričom ho aj upozorníme, že v prípqde, že sa to bude opakovať je tu možnosť skončenia prac pomeru § 68 ZP písm. b.
No takže, ak sa nič nezmení môžem zamestnancovi ukončiť podľa 68 ZP písm. b pracovný pomer dňom 30.04.2009?
Nebude si od nás niečo vymáhať, resp. má možnosť niečo napadnúť? Myslím, že všetko by bolo riadne dodržané. Ide halvne o to, aby nepožadoval odstupné.Ďakujem

Mozes rozviazanie pracovneho pomeru urobiť dohodou k 30.04.2009 bez naroku na odstupne...forma dohody je relativne najlepsie riesenie pri rozviazani prac. pomeru z pohladu buducich moznych sudnych sporov, pretoze ak sa rozhodnes pre okamzite skoncenie... v prípade sudneho sporu musis relevantne preukazat dovody vypovede a hoci mas na toho cloveka xy poruseni ak sa mu podari vyvratit to, ktore bolo uvedene ako dovod vypovede si presne tam coho sa obavas.....ale podla toho, co pises je asi malo pravdepodobne, ze to podpise...... chobot Ti popisal dost podrobne ostatne moznosti....vela zdaru
bbtina
23.02.09,11:41
no dohoda určite nepripadá do úvahy, chobot mi napísal, len to by bolo asi na dlhšie ako 30.04.2008. takže tens pôsob ako som písala ja nieje správny, či je len citlivý?
Chobot
23.02.09,12:02
Už mi je to jasnejšie, v tom prvom prípade, išlo o dobrú lehotu, lebo ja som chcela ukončiť pre porušenie prac disciplíny, len sme sa potom zamotali aj k výpovědi z dovodu neuspokojiveho plnenia prac. povinností, ktoré sú evidentné aj preukázateľné. Lenže ak to urobíme podľa tejto rady, že mu dáme napomenutie a nasledne po nejakej dobe výpoveď bude mu tam plynúť výpovedná doba. Prosím ťa prenesme to do konkrétneho modulu. mame zamestnanca, ktorý urobil chybu neplnením si svojich pracovných povinností (to už máme definované, ktoré sú to) a chceme aby dňom 30.04.2009 končil pracovný pomer bez odstupného. Teda konkrétne, čo urobiť,a ktorý postup je najsprávnejší, aby sme sa vmestili do tohto dátumu? Ďakujem

No,.. neviem, či chyba neplnením si pracovných povinností je porušenie pracovnej disciplíny - môže byť ale nemusí... Ale keďže si neuviedla, čoho sa ten previnilec dopustil, nemôžem sa k tomu vyjadriť.

Ak chcete, môžete mu dať výpoveď za porušenie prac. disciplíny, ale ak sa obráti na súd a ten dôvod nebude porušením prac. disciplíny, ale len ľudskou chybou, tak súd prehrajete. (Napr. ľudskou chybou by bolo, keby niečo preúčtoval na nesprávny účet - to nie je porušenie prac. disciplíny.).

A ak chceš dať výpoveď pre porušenie prac. disciplíny, tak treba uviesť jedno konkrétne porušenie, ak uvediete viacej dôvodov, viem z praxe, že takáto výpoveď bola vyhlásená za neplatnú, lebo dôvod musí byť jeden. Tak rozhodol súd. AK si teda presvedčená, že je to nepriestreľne dokázateľné porušenie prac disciplíny, tak si ho zavolajte na pohovor, povedzte mu, že porušil prac. disciplínu, dajte mu to aj písomne a nech sa na pohovore, alebo následne písomne vyjadrí k porušeniu. Potom to prerokujte s odbormi a ak to budete mať s nimi prerokované, tak mu môžete dať výpoveď, alebo v prípade vážneho porušenia skončiť PP okamžite.
Chobot
23.02.09,12:05
no dohoda určite nepripadá do úvahy, chobot mi napísal, len to by bolo asi na dlhšie ako 30.04.2008. takže tens pôsob ako som písala ja nieje správny, či je len citlivý?

Prečo dohoda nepripadá do úvahy? Zamestnanec zásadne nesúhlasí?

Skúste sa s ním dohodnúť na tom pohovore. Bolo by to najlepšie riešenie. Ale je dosť možné, že nebude súhlasiť, najmä ak si porušenia disciplíny nie je vedomý.
bbtina
23.02.09,12:44
No dohodu neprijme a čo sa týka porušenia, tak má to vyčlenené aj v pracovnej zmluve, že to čo urobil sa považuje za závažné porušenie. Takže to by bola jedna voľba. OK
Tak vidím, že by pre nás z hladiska dôkaznosti bolo lepšie teraz ho napomenúť a potom o ten mesiac?? alebo dva?? mu dať výpoveď podľa § 63. A čo by sa stalo ak by sme mali poradu, pričom by s nim prebehol osobny pohovor dňa 24.02., kde by sme mu písomne uložili napomenutie pričom bol už ústne napomínaný a dali priestor na vyjadrenie a potom ešte 28.02 by sme mu mohli dať výpoveď, či by to tiež nebolo vhodné?
Chobot
23.02.09,15:03
No dohodu neprijme a čo sa týka porušenia, tak má to vyčlenené aj v pracovnej zmluve, že to čo urobil sa považuje za závažné porušenie. Takže to by bola jedna voľba. OK
Tak vidím, že by pre nás z hladiska dôkaznosti bolo lepšie teraz ho napomenúť a potom o ten mesiac?? alebo dva?? mu dať výpoveď podľa § 63. A čo by sa stalo ak by sme mali poradu, pričom by s nim prebehol osobny pohovor dňa 24.02., kde by sme mu písomne uložili napomenutie pričom bol už ústne napomínaný a dali priestor na vyjadrenie a potom ešte 28.02 by sme mu mohli dať výpoveď, či by to tiež nebolo vhodné?

AK to máte takto v PZ, že z toho vyplýva, že ide o závažné porušenie PD, tak prečo ho chcete raz napomínať a potom o mesiac mu dať výpoveď. Rovno urobte pohovor, kde mu v zmysle zákona musíte oznámiť, čím porušil PD a tiež on musí mať priestor vyjadriť sa k dôvodu výpovede - § 63 ods. 5:

(5) Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

a následne mu dajte do ruky výpoveď pre porušenie PD.

Hneď mu ponúknite, že ak chce, môžete to urobiť formou dohody, aby to nemal vo výstupnom liste. Ale nečakajte, že napomenutie a potom znovu napomenutie. Lebo ak ho teraz napomeniete, tak môžete prešvihnúť ten termín 2 mesiace na danie výpovede a potom môžete znovu čakať, kedy niečo pokazí, aby ste mu mohli dať výpoveď.
Don133
23.02.09,17:01
vidim, ze to chces riesit "citlivo", ale to sa v takychto situaciach jednoducho neda....ked je to clovek aspon s trochou sebareflexie(a ako pises naozaj preukazatelne porusil pd), tak po pohovore bude rad, ze moze podpisat dohodu aby nemal rozviazanie pre hrube porusenie prac. discipliny....moja rada .....rob tak aby si v "dobrej viere" nedopadla tak, že Ti zamestnavatel zosobní jeho mzdu po prehratom sudnom spore za neplatnu vypoved...
SAIVI
05.05.09,12:53
Aký je rozdiel medzi §63 d/ 4. a §63 e/ ?

§ 63
Výpoveď daná zamestnávateľom
Na začiatok

(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,
c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d) zamestnanec

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

a

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

...podľa ktorého je vhodnejšie rozviazať pracovný pomer ak zamestnanec nevykonáva svoju prácu tak ako má (nedodržiava praovný čas a nevyužíva ho na prácu ) a bol už písomne napomenutý?
Tweety
05.05.09,16:34
Aký je rozdiel medzi §63 d/ 4. a §63 e/ ?

§ 63
Výpoveď daná zamestnávateľom
Na začiatok

(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,
c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d) zamestnanec

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

a

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

...podľa ktorého je vhodnejšie rozviazať pracovný pomer ak zamestnanec nevykonáva svoju prácu tak ako má (nedodržiava praovný čas a nevyužíva ho na prácu ) a bol už písomne napomenutý?
4. ak si zamestnanec neplní úlohy, bol na to upozornený a problémy v plnení úloh pretrvávajú
e.dôvody na okamžité skončenie PP- porušenie PD
Veď to je jasne napísané, teda aj rozdiel medzi nimi, čomu nerozumieš?
MáriaPaM
12.05.09,12:22
Ak idem dať upozornenie na menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, mám aj tu nejakú lehotu dokedy musím od dátumu porušenia pd dať upozornenie?
Tweety
12.05.09,12:22
Ak idem dať upozornenie na menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, mám aj tu nejakú lehotu dokedy musím od dátumu porušenia pd dať upozornenie?
Nie, na upozornenie nie je, len na okamžité skončenie PP pre jej porušenie.
terezamaria
13.05.09,12:38
Ak idem dať upozornenie na menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, mám aj tu nejakú lehotu dokedy musím od dátumu porušenia pd dať upozornenie?

Dala by som upozornenie v čo nakratšom čase, pokiaľ počas šiestich mesiacov znovu
menej závažne poruší pracovnú disciplínu,môžete mu dať výpoveď. Tie dátumy upozornenia sú niekedy dobré. Ale prajem Vám, aby naďalej pracoval dobre.