1. Zamestnavatel daval postupne zamestnancom na vyber - podpis dodatku k prac. zmluve o skrateni pracovneho casu z 37,5h. na 30h. alebo vypoved z organizacnych dovodov.
Medzitym sa ukazalo, ze vypoved caka aj na niektorych z tych, co sa rozhodli podpisat dodatok.
Teraz medzi nimi vladne neistota, ako sa bude pocitat odstupne.
Priemerna hodinova mzda zostala rovnaka ci zamestnanec robil na plny uvazok alebo na 30h.
Aky pocet prac. hodin sa bude brat pri vypocte odstupneho, dostanu odstupne beruce do uvahy skrateny prac. cas alebo odstupne ako
keby pracovali cele mesiace? Co v pripade, ze v predchadzajucom kal. stvrtroku mali mesiace s plnym aj skratenym prac. casom?
2. Zamestnavatel zaroven nuti zamestnancov odpracovat 2h. denne ako nadcas, cim v podstate vyrovnaju plny pracovny tyzden.
A kedze maju v zmluve klauzulu o tom, ze odmena za pracu nadcas je zahrnuta v zakl. mzde, v podstate odrobia kazdy tyzden
1 den zadarmo; robia ten isty pocet hodin ako predtym, ale za menej penazi.
Nemal by sa zamestnavatel riadit podla:
"§ 97 (2) U zamestnanca s kratším pracovným časom je práca nadčas práca presahujúca jeho týždenný pracovný čas.
Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiť prácu nadčas."
alebo aspon rocny 150 hodinovy limit alikvotne prisposobit 30h. prac. casu (t.j. znizit o 20%)?
Dakujem za nazory.