gabiga
22.06.09,15:24
prosim o radu. preluskala som tu viacero tem a neviem si poradit.

riesim vypoved podla §63, ods.1, pis. a). povazuje sa za ponuknutie inej vhodnej prace aj taka, ktora je platovo slabsie ohodnotena? a ide o presun na poziciu s dvojzmennou prevadzkou. neviem si vysvetlit, ci takato ponuka splna definiciu "vhodnej" prace.

dakujem za odpoved.
gabiga
24.06.09,13:02
tak podla mojho predbezneho info (pre tych co budu niekedy riesit otazku podobnu mojej), ina vhodna praca by mala byt ponuknuta za pribuznych platovych podmienok.
veronikasad
24.06.09,15:11
Nerozumiem dobre tvojej otázke. Zamestnávatel je povinný pridelovať zamestnancovi prácu v zmysle platnej pracovnej zmluvy. Akákoľvek zmena dohodnutých podmienok je možná len so súhlasom zamestnanca a zamestnávateľa - obojstranným podpisom Dohody o zmene pracovnej zmluvy alebo Dodatkom k pracovnej zmluve.
gabiga
25.06.09,06:51
Nerozumiem dobre tvojej otázke. Zamestnávatel je povinný pridelovať zamestnancovi prácu v zmysle platnej pracovnej zmluvy. Akákoľvek zmena dohodnutých podmienok je možná len so súhlasom zamestnanca a zamestnávateľa - obojstranným podpisom Dohody o zmene pracovnej zmluvy alebo Dodatkom k pracovnej zmluve.
ale pokial riesim vypoved zamestananca zo strany zamestnavatela, ako uvadzam vyssie (z dovodu premiestnenia zamestnavatela alebo jeho casti), mam povinnost ponuknut zamestnancovi inu vhodnu pracu, aby bola vypoved platna. otazka teda je, ze co je ta ina vhodna praca, ci napriklad aj ta, ktora je vyrazne nizsie odmenovana, kedze ta povodna pozicia sa presunula do ineho mesta.
mirrom
25.06.09,07:14
Keďže ide o krok realizovaný pred výpoveďou, nie je namieste riešenie druhu práce podľa pracovnej zmluvy, lebo táto sa defakto končí. Ide o ponúknutie náhrady, ako krok pred ukončením existujúcej PZ, keď táto varianta už nemusí byť plnohodnotne nahradzujúca pôvodnú.
Inú vhodnú prácu nie je možné presne definovať, lebo vstupuje do toho viacero faktorov - zdravie, kvalifikácia, miesto práce, mzda, rozsah uväzku...) Je to v podstate dosť individuálne posúdenie. Niekoľko príkladov :
Ako vhodná práca sa vo všeobecnosti dá považovať práca, ktorá je plne vyhovujúca zdravotnému stavu. Ďalej sa musí vyhovovať kvalifikácii a schopnostiam (nie je možno VŠ vzdelanému ponúknuť upratovanie, alebo aj opačne). Ďalej by sa malo aspoň sčasti prihliadať na mzdové ohodnotenie pri danom prac. úväzku (z 30000 ma min. mzdu už asi nie je primerané) a ešte sa má zohľadniť výška úväzku ( zo 40 hod prac týždňa na 16 hod by už tiež nebolo asi primerané).
A ponúknuť prácu 100 km od domu je tiež neadekvátne.
Taká je moja úvaha.
gabiga
25.06.09,09:22
dakujem za nazor mirrom. tak nejak som uvazovala, len som si nebola ista, kedze definicia nie je jasna.
matata77
20.01.10,08:04
Keďže ide o krok realizovaný pred výpoveďou, nie je namieste riešenie druhu práce podľa pracovnej zmluvy, lebo táto sa defakto končí. Ide o ponúknutie náhrady, ako krok pred ukončením existujúcej PZ, keď táto varianta už nemusí byť plnohodnotne nahradzujúca pôvodnú.
Inú vhodnú prácu nie je možné presne definovať, lebo vstupuje do toho viacero faktorov - zdravie, kvalifikácia, miesto práce, mzda, rozsah uväzku...) Je to v podstate dosť individuálne posúdenie. Niekoľko príkladov :
Ako vhodná práca sa vo všeobecnosti dá považovať práca, ktorá je plne vyhovujúca zdravotnému stavu. Ďalej sa musí vyhovovať kvalifikácii a schopnostiam (nie je možno VŠ vzdelanému ponúknuť upratovanie, alebo aj opačne). Ďalej by sa malo aspoň sčasti prihliadať na mzdové ohodnotenie pri danom prac. úväzku (z 30000 ma min. mzdu už asi nie je primerané) a ešte sa má zohľadniť výška úväzku ( zo 40 hod prac týždňa na 16 hod by už tiež nebolo asi primerané).
A ponúknuť prácu 100 km od domu je tiež neadekvátne.
Taká je moja úvaha.
a ako je to potom? Ponukneme vhodnu pracu, lebo mame taku povinnost a nahodou aj volne ine miesto, ale ten zamestnanec nie je nanho podla nas vhodny, len to nemame ako preukazat. Ked on prejavi zaujem, musime ho na to miesto prijat napriek tomu, ze mame lepsieho kandidata zvonku, ktory presiel celym vyberovym konanim? Priklad: doteraz zamestnanec pracoval ako predavac v oddeleni potravin, tato pozicia sa rusi a mame volnu poziciu v oddeleni nabytku, no on podla nas nebude schopny toto vykonavat, lebo nema cit pre interier, aranzovanie a tak. Vzdy je to ale pozicia predavaca. Musime ho aj tak prijat? Priklad je vymysleny, to len pre nazornost. Vdaka za radu.
Chobot
20.01.10,09:18
a ako je to potom? Ponukneme vhodnu pracu, lebo mame taku povinnost a nahodou aj volne ine miesto, ale ten zamestnanec nie je nanho podla nas vhodny, len to nemame ako preukazat. Ked on prejavi zaujem, musime ho na to miesto prijat napriek tomu, ze mame lepsieho kandidata zvonku, ktory presiel celym vyberovym konanim? Priklad: doteraz zamestnanec pracoval ako predavac v oddeleni potravin, tato pozicia sa rusi a mame volnu poziciu v oddeleni nabytku, no on podla nas nebude schopny toto vykonavat, lebo nema cit pre interier, aranzovanie a tak. Vzdy je to ale pozicia predavaca. Musime ho aj tak prijat? Priklad je vymysleny, to len pre nazornost. Vdaka za radu.

Nie, nemusíš ho tam prijať. Ty mu ponúkneš také voľné miesto, na ktoré je podľa teba vhodný a má na to predpoklady. Keby sme to extrémizovali, tak napr. prepustíš vrátnika a máš voľné miesto vedúceho účtarne. Tak mu to miesto asi neponúkneš a nemôže si ten zamestnanec to voľné miesto nárokovať.

Verdikt je, že nemáš pre neho voľné miesto a preto PP skončí výpoveďou pre nadbytočnosť so všetkými náležitosťami.
matata77
20.01.10,10:08
dakujem za rychlu odpoved. Ale... podla nas na to nie je vhodny, ale podla neho ano a silou mocou chce ostat vo firme. Ziaden zakon v podstate presne nedefinuje tu "vhodnu" pracu. No, hadam z toho nejako vykorculujeme...