marhav
10.08.09,09:13
Zamestnankyni konci rodicovska dovolenka 21.10.2009. uz sa nam ohlasila telefonicky a oznamila zaujem vratit sa do prace. Taktiez nas poziadala o upravu pracovneho casu na 30h/tyzdenne.
Chcela by som sa opytat, v pripade, ze pre nu nebudeme mat pracovne miesto na 30 h/tyzdenne a ponukneme jej pracu na 40 h tyzdenne. V pripade ze zamestnankyna pracu na 40 h tyzdenne neprijme, je mozne voci tejto zamestnankyni uplatnit vypoved podla par. 63 ods. 1 pism.b) Zakonnika prace?
dakujem za odpoved
Chcela by som sa opytat, v pripade, ze pre nu nebudeme mat pracovne miesto na 30 h/tyzdenne a ponukneme jej pracu na 40 h tyzdenne. V pripade ze zamestnankyna pracu na 40 h tyzdenne neprijme, je mozne voci tejto zamestnankyni uplatnit vypoved podla par. 63 ods. 1 pism.b) Zakonnika prace?
dakujem za odpoved
veronikasad
10.08.09,07:20
Zamestnankyni konci rodicovska dovolenka 21.10.2009. uz sa nam ohlasila telefonicky a oznamila zaujem vratit sa do prace. Taktiez nas poziadala o upravu pracovneho casu na 30h/tyzdenne.
Chcela by som sa opytat, v pripade, ze pre nu nebudeme mat pracovne miesto na 30 h/tyzdenne a ponukneme jej pracu na 40 h tyzdenne. V pripade ze zamestnankyna pracu na 40 h tyzdenne neprijme, je mozne voci tejto zamestnankyni uplatnit vypoved podla par. 63 ods. 1 pism.b) Zakonnika prace?
dakujem za odpoved
Pozri § 164 Zákonníka práce.
Úprava pracovného času
§ 164
Na začiatok (http://www.porada.sk/t56527-zakonnik-prace-od-1-1-2009-a.html#hore)
(1) Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.
(2) Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný jej žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
(3) Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Pracovná pohotovosť sa s nimi môže len dohodnúť.
Nie som právnik, myslím si však, že ak z prevádzkových dôvodov nemôže žiadosti zamestnanca vyhovieť a v prac. zmluve má 40 hod. týždenne, nie je povinnosťou zamestnávateľa dať zamestnancovi výpoveď.
Ak zamestnancovi prac. doba nevyhovuje - dá si výpoveď sám - bez nároku na odstupné.
Snáď sa k tomu vyjadrí aj Chobot.
Chcela by som sa opytat, v pripade, ze pre nu nebudeme mat pracovne miesto na 30 h/tyzdenne a ponukneme jej pracu na 40 h tyzdenne. V pripade ze zamestnankyna pracu na 40 h tyzdenne neprijme, je mozne voci tejto zamestnankyni uplatnit vypoved podla par. 63 ods. 1 pism.b) Zakonnika prace?
dakujem za odpoved
Pozri § 164 Zákonníka práce.
Úprava pracovného času
§ 164
Na začiatok (http://www.porada.sk/t56527-zakonnik-prace-od-1-1-2009-a.html#hore)
(1) Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.
(2) Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný jej žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
(3) Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Pracovná pohotovosť sa s nimi môže len dohodnúť.
Nie som právnik, myslím si však, že ak z prevádzkových dôvodov nemôže žiadosti zamestnanca vyhovieť a v prac. zmluve má 40 hod. týždenne, nie je povinnosťou zamestnávateľa dať zamestnancovi výpoveď.
Ak zamestnancovi prac. doba nevyhovuje - dá si výpoveď sám - bez nároku na odstupné.
Snáď sa k tomu vyjadrí aj Chobot.
marhav
10.08.09,07:21
uz som si aj odpovedala sama ..:) par. 164 ZP - pravdepodobne ano, nakolko podla tohoto par. zamestnankyni musime vyhoviet ak sa trvalo stara o dieta do 15 rokov ak nam nebrania vazne prevadzkove dovody.
Kazdopadne Vas ale prosim o odpoved, v akych pripadoch by sme teda voci nej mohli vypoved uplatnit...
dakujem pekne este raz
Kazdopadne Vas ale prosim o odpoved, v akych pripadoch by sme teda voci nej mohli vypoved uplatnit...
dakujem pekne este raz
veronikasad
10.08.09,07:23
uz som si aj odpovedala sama ..:) par. 164 ZP - pravdepodobne ano, nakolko podla tohoto par. zamestnankyni musime vyhoviet ak sa trvalo stara o dieta do 15 rokov ak nam nebrania vazne prevadzkove dovody.
Kazdopadne Vas ale prosim o odpoved, v akych pripadoch by sme teda voci nej mohli vypoved uplatnit...
dakujem pekne este raz
Chcete jej dať výpoveď vy? Ak z prev. dôvodov nemôžete jej žiadosti vyhovieť, nepočkáte, kým si dá výpoveď sama ?
Kazdopadne Vas ale prosim o odpoved, v akych pripadoch by sme teda voci nej mohli vypoved uplatnit...
dakujem pekne este raz
Chcete jej dať výpoveď vy? Ak z prev. dôvodov nemôžete jej žiadosti vyhovieť, nepočkáte, kým si dá výpoveď sama ?
marhav
10.08.09,07:31
zamestnavame predovsetkym programatorov, konzultantov. mame tu aj zamestnankyne, ktore u nas uz pracuju na skrateny pracovny uvazok..koli starostlivosti o dieta. neviem ci by sa dalo preukazat a ako ze nam k tomu branili prevadzkove dovody.
Ako by sa dali chapat prevadzkove dovody? viem si to predstavit vo vyrobnej fabrike kde napriklad zamestnancovi nemoze zamestnavatel upravit pracovny cas vzhladom na ohrozeny vyrobny proces.
Ale u nas zamestnavame prevazne programatorov. Tak neviem ci by sa to tu dalo obhajit prevadzkovymi dovodmi...
Postoj nadriadenych je vsak taky ze sa im u zamestnancov skratene pracovne uvazky neosvedcili, preto uvazujeme nad nejakymi inymi eventualitami...
Ako by sa dali chapat prevadzkove dovody? viem si to predstavit vo vyrobnej fabrike kde napriklad zamestnancovi nemoze zamestnavatel upravit pracovny cas vzhladom na ohrozeny vyrobny proces.
Ale u nas zamestnavame prevazne programatorov. Tak neviem ci by sa to tu dalo obhajit prevadzkovymi dovodmi...
Postoj nadriadenych je vsak taky ze sa im u zamestnancov skratene pracovne uvazky neosvedcili, preto uvazujeme nad nejakymi inymi eventualitami...
majoneza
10.08.09,22:24
Musia pracovat spolu s ostatnymi zamestnancami v timoch?
Mate (ako je obvykle v IT) pruzny pracovny cas?
Mate (ako je obvykle v IT) pruzny pracovny cas?
veronikasad
11.08.09,05:45
zamestnavame predovsetkym programatorov, konzultantov. mame tu aj zamestnankyne, ktore u nas uz pracuju na skrateny pracovny uvazok..koli starostlivosti o dieta. neviem ci by sa dalo preukazat a ako ze nam k tomu branili prevadzkove dovody.
Ako by sa dali chapat prevadzkove dovody? viem si to predstavit vo vyrobnej fabrike kde napriklad zamestnancovi nemoze zamestnavatel upravit pracovny cas vzhladom na ohrozeny vyrobny proces.
Ale u nas zamestnavame prevazne programatorov. Tak neviem ci by sa to tu dalo obhajit prevadzkovymi dovodmi...
Postoj nadriadenych je vsak taky ze sa im u zamestnancov skratene pracovne uvazky neosvedcili, preto uvazujeme nad nejakymi inymi eventualitami...
Ak zamestnankyňa bude s rozhodnutím vedenia súhlasiť a problém so skráteným úväzkom si vyrieši sama - bude súhlasiť s plným úväzkom alebo sa rozhodne ukončiť pracovný pomer, je to OK.
Ak by však rozhodnutie vedenia napadla na súde, ťažko to bude firma obhajovať.
Výpoveď jej môžete dať iba z dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce, alebo sa s ňou dohodnúť na ukončení pracovného pomeru dohodou v zmysle § 60 ZP.
Ako by sa dali chapat prevadzkove dovody? viem si to predstavit vo vyrobnej fabrike kde napriklad zamestnancovi nemoze zamestnavatel upravit pracovny cas vzhladom na ohrozeny vyrobny proces.
Ale u nas zamestnavame prevazne programatorov. Tak neviem ci by sa to tu dalo obhajit prevadzkovymi dovodmi...
Postoj nadriadenych je vsak taky ze sa im u zamestnancov skratene pracovne uvazky neosvedcili, preto uvazujeme nad nejakymi inymi eventualitami...
Ak zamestnankyňa bude s rozhodnutím vedenia súhlasiť a problém so skráteným úväzkom si vyrieši sama - bude súhlasiť s plným úväzkom alebo sa rozhodne ukončiť pracovný pomer, je to OK.
Ak by však rozhodnutie vedenia napadla na súde, ťažko to bude firma obhajovať.
Výpoveď jej môžete dať iba z dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce, alebo sa s ňou dohodnúť na ukončení pracovného pomeru dohodou v zmysle § 60 ZP.