Ahojte! Prosím Vás dnes ma zamestnanec požiadal o ukončenie pracovného pomeru dohodou. Doteraz som to robila tak, že ku dňu skončenia pracovného pomeru som mu prepočítala dovolenku a tú som aj bez jeho žiadosti preplatila. Ale mňa zaujíma či je povinnosť organizácie pri ukončení pracovného pomeru preplatiť alikvótnu časť dovolenky aj bez jeho žiadosti? Ďakujem.
Už to bolo preberané na Porade nedávno, takže už len stručne:
§ 116 ZP
(1) Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(2) Náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku možno zamestnancovi poskytnúť len vtedy, ak nemohol vyčerpať dovolenku z dôvodu skončenia pracovného pomeru.
(3) Za dovolenku alebo jej časť, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

- nevidím dôvod, aby si teda musel o preplatenie žiadať špeciálne žiadosťou. Vysporiadanie má byť uskutočnené v poslednej výplate.

Ďakujem! Ja som len chcela vedieť či postupujem správne.

Ahojte, no rozoberane to tu je od A po Z,ale nemala som doteraz taky pripad tak som sa tym nejako nezaoberala. Naša pracovníčka skončila PP dohodou k 30. 09. 2005, pracovala 3 mesiace a vyšlo jej že odpracovala spolu 62 dni (bez soboty, nedela a sviatkov-to len ci som to spravne pochopila).
Podľa § 101, ak zamestnanec ktorý vykonával u zamestnávatela pracu aspon 60 dni v kal.roku, ma narok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernu časť, ak PP netrval nepretržite počas celého kal.roka.
A moja otazka znie: co to znamena netrval nepretrzite počas celeho roka? Pracovala u nas cele 3 mesiace, takze ma narok na celu cast alebo pomernu cast dovolenky. A ak na pomernu cast, tak to je kolko ta pomerna cast?

Ak tomu ja správne rozumiem, tak má nárok za každý odpracovaný mesiac na 1/12 dovolenky - to je tá pomerná časť...

Už to bolo preberané na Porade nedávno, takže už len stručne:
§ 116 ZP
(1) Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(2) Náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku možno zamestnancovi poskytnúť len vtedy, ak nemohol vyčerpať dovolenku z dôvodu skončenia pracovného pomeru.
(3) Za dovolenku alebo jej časť, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

- nevidím dôvod, aby si teda musel o preplatenie žiadať špeciálne žiadosťou. Vysporiadanie má byť uskutočnené v poslednej výplate.




Podla uvedenych ustanoveni, by sa tak dalo postupovat. Avsak v druhom odstavci je slovicko "mozno". Nie je tam taxativne napisane "musi". Takze je otazne ci je to automaticky alebo na zaklade ziadosti.

Ak tomu ja správne rozumiem, tak má nárok za každý odpracovaný mesiac na 1/12 dovolenky - to je tá pomerná časť...
Ďakujem, takze to znamená, ze ak zamestnanec odpracoval viac ako 60 dni tak zamestnávateľ určí či ma zamestnanec narok na celu dovolenku alebo jeho pomernu cast?

Ďakujem, takze to znamená, ze ak zamestnanec odpracoval viac ako 60 dni tak zamestnávateľ určí či ma zamestnanec narok na celu dovolenku alebo jeho pomernu cast?
Zamestnávatel neurcuje, ci má nárok na celú alebo pomernú. To vyplýva priamo zo zákona v závislosti od toho, kolko odpracoval. Ak v tomto prípade odpracoval 3 celé mesiace co je viac ako 60 dní, tak má nárok na 3/12 zo základného nároku (20 alebo 25 dní).

Ak by to nebolo 60 odpracovaných dní, tak 1/12 má za kazdých 22 odpracovaných dní - príklad: pracoval by od 1.9 do 15. 11., t.j. 50 dní, tak má nárok na 2/12 základného nároku.

Podla uvedenych ustanoveni, by sa tak dalo postupovat. Avsak v druhom odstavci je slovicko "mozno". Nie je tam taxativne napisane "musi". Takze je otazne ci je to automaticky alebo na zaklade ziadosti.
Ten druhý odstavec hovorí o moznosti preplatenia (alternatíva k cerpaniu dovolenky). Nehovorí o tom, ze zamesntávatel sa môze rozhodnút, ci mu ju preplatí alebo nie. Znamená to, ze dovolenka sa dá aj preplatit - za urcitých podmienok, ktoré tam nasledujú.

To, ze to musí preplatit, ustanovuje tretí odstavec. Zamestnávatel dovodlenku nemôze nechat prepadnút, také nieco neexistuje, na to má zamestnanec zákonný nárok.

No konecne chapem tej 1/12... no niekomu treba "polopate" :-) Ja len ze v § 101 je veta...vykonával u neho pracu aspon 60 dnív kal. roku má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernu cast. Tak som chcela vediet ci o tom co som podciarkla rozhoduje zamestnavatel ak odpracuje nad 60 dni.

Ten druhý odstavec hovorí o moznosti preplatenia (alternatíva k cerpaniu dovolenky). Nehovorí o tom, ze zamesntávatel sa môze rozhodnút, ci mu ju preplatí alebo nie. Znamená to, ze dovolenka sa dá aj preplatit - za urcitých podmienok, ktoré tam nasledujú.

To, ze to musí preplatit, ustanovuje tretí odstavec. Zamestnávatel dovodlenku nemôze nechat prepadnút, také nieco neexistuje, na to má zamestnanec zákonný nárok.
Neviem, ale ten treti bod hovori o sposobe a vypocte nevycerpanej dovolenky. A to ze dovolenka nemoze prepadnut, je tiez diskutabilne. Za urcitych podmienok moze.

Neviem, ale ten treti bod hovori o sposobe a vypocte nevycerpanej dovolenky. A to ze dovolenka nemoze prepadnut, je tiez diskutabilne. Za urcitych podmienok moze.
ik-a, nehnevaj ma! :cool:

Ak mi neverís, prever si to u hociktorého právnika, ze mám pravdu. A ten tretí odstavec hovorí jasne: "Za dovolenku alebo jej cast, ktorú zamestnanec nemohol vycerpat, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku."

Cize ak si v dôsledku ukoncenia PP zamestnanec nemohol dovolenku vycerpat, patrí mu (nie môze byt vyplatené, alebo môze dostat, ale jednoznacne má nárok) náhrada mzdy. A aby to nebolo zneuzitelné alebo aby nebola vyplatená iná náhrada (napr. za prac. pohotovost) , je tam este uvedené v sume jeho priemerného zárobku.

Cize neviem, preco spochybnujes jednoznacný nárok na dovolenku alebo náhradu. Ak más iné vysvetlenie, tak ho uved.

Aj s tým prepadnutím dovolenky Ti musím oponovat: za standardných podmienok nemôze dovolenka prepadnút. Bud sa kráti alebo sa cerpá, alebo sa musí vyplatit. Ani po skoncení PP, ak nebol zostatok dovolenky vyplatený, má zamestnanec nárok na doplatenie náhrady za nevycerpanú dovolenku. Ak zamestnávatel mu to odmietne, môze sa obrátit na súd.

Mozno existuje nejaká premlcacia doba, po ktorej by si uz nemohol nárokovat ani súdnou cestou, ale urcite to nebude rok (tam budú lehoty podla obcianskeho zákonníka). Tiez si viem predstavit, ze mu prepadne dovolenka v prípade smrti (logicky si ju uz nevycerpá).

Ale nepovazujem za prepadnutie nároku, ak si ju nevycerpá ani v nasledujúcom roku, kedy mu vznikne nárok, pretoze nárok na nu mal, ale vlastnou vinou si ju nevycerpal.

Takze stále mi chces tvrdit, ze podla ZP môze zamestnancovi prepadnút nárok na dovolenku? Ak áno, povedz kedy.

Chobot, ja ťa nechcem naštvať! :)
Zober si takýto príklad. Zamestnanec ohlási svojmu zamestnávateľovi v piatok, že končí dohodou a trvá na rozviazaní prac.pomeru k pondelku. Zostala mu nejaká dovolenka. To, že si ju nemohl vycerpat je jasné, ale tu sa natiska otázka, "Kto za to môže?" Ak by dal zamestnávateľ výpoveď, to je jasné aj keby ju nestihol vycerpať vrámci výpovednej lehoty, ale ak sa zamestnanec vzdá svojich práv, respektíve si ich neplatní, tak potom nie je čo riešiť.

Ohľadne toho druhého odseku je tam jasne napísané "môže", a keď môže tak nemusí.

Tak Tvoje tvrdenie má zase trhliny.

Zamestnanec nemôze iba oznámit v piatok, ze koncí v pondelok. Koncí bud dohodou, ak s tým súhlasí zamestnávatel, alebo výpovedou, ak s tým nesúhlasí. On sa nemôze len tak "rozhodnút" ze kedy skoncí bez toho, aby s tým druhá strana nesúhlasila (s výnimkou skúsobnej doby).

A ak s tým súhlasí, tak má zamestnanec jednoznacne nárok na preplatenie zvysnej dovolenky. Ten nárok nezanikne a zamestnanec sa ho nemôze vzdat. Tým, ze mu to zamestnávatel nepreplatí, porusuje zákonník práce, lebo by mu náhradu mal preplatit automaticky v poslednej výplate. Ak sa zamestnanec neozve, je to jeho chyba, ze si neuplatnuje svoje práva, ale porusenie zákona je aj tak na strane zamestnávatela.

To je ako ked pozicias niekomu peniaze a potom ich nebudes pýtat spät. On by Ti ich mal vrátit, ale nebude sa mat k tomu, a ked Ty nepodniknes kroky, tak kto to má urobit za Teba? Nikto okrem Teba ho nebude kvôli tomu nahánat. Rovnako ak sa zamestnanec neozve, tak zamestnávatela nikto za to nepotrestá a peniaze mu zostanú.

A to slovo "môze" sa viaze k niecomu úplne inému. Z toho mi vyplýva, ze ten paragraf si zle pochopila.

V prípade skoncenia PP by sa za riadnych okolností mala dovolenka docerpat. Ak sa vsak nedá, nemusí sa vycerpat, ale môze sa preplatit. To znamená, ze bud sa vycerpá alebo sa preplatí. Cize to môze sa nevztahuje na alternatívu "bud sa preplatí alebo nepreplatí" ale na "bud sa vycerpá alebo sa preplatí".

Ani nemôze byt napísané, ze sa musí preplatit, lebo sa môze aj riadne vycerpat. Ak by tam bolo, ze sa musí preplatit, tak by tá moznost riadneho vycerpania neexistovala.

Ak som Ta este ani teraz nepresvedcil, a mýlim sa, tak nech ma ostatní poradáci vyvedú z omylu svojím nesúhlasom alebo nech mi potvrdia môj názor súhlasom.

Chobot, ja ťa nechcem naštvať! :)
Zober si takýto príklad. Zamestnanec ohlási svojmu zamestnávateľovi v piatok, že končí dohodou a trvá na rozviazaní prac.pomeru k pondelku. Zostala mu nejaká dovolenka. To, že si ju nemohl vycerpat je jasné, ale tu sa natiska otázka, "Kto za to môže?" Ak by dal zamestnávateľ výpoveď, to je jasné aj keby ju nestihol vycerpať vrámci výpovednej lehoty, ale ak sa zamestnanec vzdá svojich práv, respektíve si ich neplatní, tak potom nie je čo riešiť.

Ohľadne toho druhého odseku je tam jasne napísané "môže", a keď môže tak nemusí.
ik-a,
myslím, že chobot má pravdu. Aj skončenie v skúšobnej dobe by mal spravidla zamestnanec oznámiť aspoň tri dni vopred, aj keď vieme, že v praxi to tak nie je. Ja mám teraz tiež taký prípad. Nastúpila k nám pani 7.9.05 a dnes neprišla a zavolala, že ani nepríde. Vzhľadom na to, že odpracovala viac ako 22 dní jej musím alikvótnu časť dovolenky preplatiť. Myslím, že je to fakt!

Dobre. Príklad z praxe.
Firma obdržala nasledovný list:
Týmto Vám oznamujem skončenie prac.pomeru podľa §59 ZP,bodu1 písm. a) dohodou ku dňu 26.9.2005.
K tomuto dňu zamestnanec ani nenastúpil. Zamestnávateľ sa s ním nedohodol. Jedná sa neplatné ukon.prac. pomeru. Zamestnávateľ uplatnil § 78 odst. 3 písmn. b). Aj v tomto prípade má nárok na preplatenie dovolenky? Ak áno je to celé zvrhlé! :confused:

Dobre. Príklad z praxe.
Firma obdržala nasledovný list:
Týmto Vám oznamujem skončenie prac.pomeru podľa §59 ZP,bodu1 písm. a) dohodou ku dňu 26.9.2005.
K tomuto dňu zamestnanec ani nenastúpil. Zamestnávateľ sa s ním nedohodol. Jedná sa neplatné ukon.prac. pomeru. Zamestnávateľ uplatnil § 78 odst. 3 písmn. b). Aj v tomto prípade má nárok na preplatenie dovolenky? Ak áno je to celé zvrhlé! :confused:
Myslím, že aj v tomto prípade má nárok na dovolenku. Možno to potom treba riešiť nie § 78, ale dohodou ku dňu tak, aby tú dovolenku vyčerpal./ak je to možné/.

Chobot, ja ťa nechcem naštvať! :)
Zober si takýto príklad. Zamestnanec ohlási svojmu zamestnávateľovi v piatok, že končí dohodou a trvá na rozviazaní prac.pomeru k pondelku. Zostala mu nejaká dovolenka. To, že si ju nemohl vycerpat je jasné, ale tu sa natiska otázka, "Kto za to môže?" Ak by dal zamestnávateľ výpoveď, to je jasné aj keby ju nestihol vycerpať vrámci výpovednej lehoty, ale ak sa zamestnanec vzdá svojich práv, respektíve si ich neplatní, tak potom nie je čo riešiť.

Ohľadne toho druhého odseku je tam jasne napísané "môže", a keď môže tak nemusí.Rozviazanie pracovného pomeru dohodou je dvojstranný právny úkon, to znamená, že zamestnanec nemôže jednostranne rozviazať PP so zamestnávateľom, keď ten s tým nesúhlasí. Zamestnanec sa taktiež nemôže vzdať efektívne svojich práv.

Dobre. Príklad z praxe.
Firma obdržala nasledovný list:
Týmto Vám oznamujem skončenie prac.pomeru podľa §59 ZP,bodu1 písm. a) dohodou ku dňu 26.9.2005.
K tomuto dňu zamestnanec ani nenastúpil. Zamestnávateľ sa s ním nedohodol. Jedná sa neplatné ukon.prac. pomeru. Zamestnávateľ uplatnil § 78 odst. 3 písmn. b). Aj v tomto prípade má nárok na preplatenie dovolenky? Ak áno je to celé zvrhlé! :confused:1. Zamestnanec nemôže oznámiť skončenie pracovného pomeru dohodou. Skončenie pracovného pomeru dohodou je obojstranný úkon.
2. Ak by ste teoriticky aj ten list akceptovali, nemôžete uplatniť §78 ods.3 písm.b) - ten sa vzťahuje na okamžité skončenie pracovného pomeru - čiže skončenie pracovného pomeru podľa §68-70 (zdravotné dôvody, nevyplatenie mzdy)
3. Mali by ste mu oznámiť, že trváte na tom, aby naďalej vykonával prácu - pozri §78 ods.1 a 2.
4. Keďže bez ospravedlnenia nenastúpil do práce, za každú neospravedlnene zmeškanú zmenu môže zamestnávateľ krátiť dovolenku o 1-2 dni (§109 ods.2)
5. Ak budete takto postupovať, môžete sa dohodnúť na ukončení PP k takému dátumu aby ste vykrátili za absencie dovolenku až na 0, ak pracovník nebude ochotný prísť do práce.

PS : Chobot má pravdu.

Dobre. Príklad z praxe.
Firma obdržala nasledovný list:
Týmto Vám oznamujem skončenie prac.pomeru podľa §59 ZP,bodu1 písm. a) dohodou ku dňu 26.9.2005.
K tomuto dňu zamestnanec ani nenastúpil. Zamestnávateľ sa s ním nedohodol. Jedná sa neplatné ukon.prac. pomeru. Zamestnávateľ uplatnil § 78 odst. 3 písmn. b). Aj v tomto prípade má nárok na preplatenie dovolenky? Ak áno je to celé zvrhlé! :confused: Ano, sú také prípady ako uvédzaš. Čo poznám ja z praxe, sú to robotníci za min. mzdu, ktorí "kašlú" na to či im pár dní dovolenky bude preplatené alebo nie ak si zošenú nejaký lepší flek.. A zamestnávateľovi prakticky ostáva len mu dať absenciu a krátiť nevyčerpanú dovolenku. Nepoznám prípad, že by zamestnávateľ nejak v zmysle zákona "donútil" zamestnanca pokračovať v práci ak chce odísť.
Pekný večer želám...

Dobre. Príklad z praxe.
Firma obdržala nasledovný list:
Týmto Vám oznamujem skončenie prac.pomeru podľa §59 ZP,bodu1 písm. a) dohodou ku dňu 26.9.2005.
K tomuto dňu zamestnanec ani nenastúpil. Zamestnávateľ sa s ním nedohodol. Jedná sa neplatné ukon.prac. pomeru. Zamestnávateľ uplatnil § 78 odst. 3 písmn. b). Aj v tomto prípade má nárok na preplatenie dovolenky? Ak áno je to celé zvrhlé! :confused:
Zase je to nestandardný prípad, v ktorom ale naopak, ZP porusil pracovník. Nárok mu vsak neprepadne, len ako uz spomenula somij, bude sa mu krátit za kazdý den absencie o 1-2 dni dovolenky.

Ale asi uz viem, co si tým chcela povedat. My sa tu natahujeme o pojmy "nárok" a "krátenie", Ty si to asi ponímala tak, ze ci môze zamesntávatel ubrat z nároku. Ak áno, tak v tomto prípade môze dovolenku krátit. Ale zase zálezí na zamestnávatelovi, co podnikne - napr. neukoncí PP a zamestnanec bude mat absenciu. Niekomu to síce nevadí, ale ak by chcel posudok, tak to tam asi nebude v jeho prospech.

Pre zamestnávateľa by však nemalo byť problematické vyčíslenie škody, ktorú spôsobil zamestnanec svojim konaním. Podľa mňa to problematické môže byť. Neviem si predstaviť, ako by som to vyčíslovala, keby mi pracovník odišiel - zákazky by som si vo vlastnom záujme plnila (inými zamestnancami, nadčasmi a pod.), nestálo by mi to za to, aby som stratila zákazníka kôli tomu, aby som mohla vyčísliť škodu. Keď dá neplatnú výpoveď zamestnávateľ, zamestnanec vysúdi celú ušlú mzdu, keď dá neplatnú výpoveď zamestnanec, resp. proste nepríde do práce, zamestnávateľ si veľmi nepomôže, ešte musí platiť aj zdravorné odvody.
Uvítala by som v Zákonníku práce, nejakú minimálnu výšku škody v §78 ods. 2, napr. 2-mesačný priemerný zárobok, prípadne min. výšku škody pri absencii. Kedysi, kto mal absenciu, nedostal prídavky na deti, teraz za to nie je žiaden postih, takže zamestnancovi na absencii nezáleží.

Téma - návrhy na zmeny zákonov. Len asi by to bola iba pivná téma. ;) (okrem ZP)