Nepletko
15.01.10,13:27
Ak zamestnavateľ v septembri 2009 rozviazal pracovny pomer dohodu z dôvodov uvedených v §63 ods.1 písm b) s 3 zamestnacami k 30.9.2009 a dal výpoveď s 2 mesačnou výpovednou lehotou z tých istých dôvodov 14 zamestnacom - ich PP sa skončil k 30.11.2009, od ktorého dátumu mohol/môže opätovne prepúšťať z organizačných dôvodov tak, aby nešlo o hromadné prepúšťanie?
Nutricia
15.01.10,12:50
§ 73
Hromadné prepúšťanie
Na začiatok (http://www.porada.sk/t56527-zakonnik-prace-od-1-3-2009-a.html#hore)
(1) Ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skončí z iného dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca počas 90 dní najmenej s 20 zamestnancami, ide o hromadné prepúšťanie.
každý mesiac treba sledovat tri mesiace dozadu aby ste neprekročili tých 20 zmc.
Hromadné prepúšťanie
Na začiatok (http://www.porada.sk/t56527-zakonnik-prace-od-1-3-2009-a.html#hore)
(1) Ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skončí z iného dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca počas 90 dní najmenej s 20 zamestnancami, ide o hromadné prepúšťanie.
každý mesiac treba sledovat tri mesiace dozadu aby ste neprekročili tých 20 zmc.
Nepletko
15.01.10,13:08
:-) to je jasne s tymi 90 dňami, ale nejasnee. Nesmie sa prekrocit 19 prepustenych za 90 posledych akychkolvek dni? Prepusteny = ukončenie pracovneho pomeru?
Nutricia
15.01.10,13:20
vezmeš si posl.90dní dozadu napr. od 31.1.2010 dozadu narátaš 90dní a spočítaš kolkým zamestnancom v tých 90-tich dnoch skončil PP podla §63.1 a-b
Nepletko
22.01.10,10:54
Dostal som sa k novym informaciam ....Hromadné prepúšťanie upravuje Smernica 98/59/ES.
Podla výkladu Súdneho dvora Články 2 až 4 smernice 98/59 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania, ktoré stanovujú povinnosti zamestnávateľa týkajúce sa prerokovania a oznamovania, sa majú vykladať v tom zmysle, že skutočnosťou, ktorá sa považuje za prepustenie, je prejav vôle zamestnávateľa vypovedať pracovnú zmluvu; skutočné ukončenie pracovného pomeru
uplynutím výpovednej doby predstavuje len následok rozhodnutia o prepustení.
Podľa vyššie uvedého by doručenie výpovede alebo návrh na skončenie pracovného pomeru z dôvodov uvedených v §63 ods.1 písm a) a b) a nie skončenie pracovného pomeru zamestnanca malo byť rozhodujúcim dátum pre posúdenie ci zamestnávateľ prekročil hranicu 19 zamestnancov za obdobie 90 dní.
Takto by to malo platit aj v SR.
Podla výkladu Súdneho dvora Články 2 až 4 smernice 98/59 o aproximácii právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania, ktoré stanovujú povinnosti zamestnávateľa týkajúce sa prerokovania a oznamovania, sa majú vykladať v tom zmysle, že skutočnosťou, ktorá sa považuje za prepustenie, je prejav vôle zamestnávateľa vypovedať pracovnú zmluvu; skutočné ukončenie pracovného pomeru
uplynutím výpovednej doby predstavuje len následok rozhodnutia o prepustení.
Podľa vyššie uvedého by doručenie výpovede alebo návrh na skončenie pracovného pomeru z dôvodov uvedených v §63 ods.1 písm a) a b) a nie skončenie pracovného pomeru zamestnanca malo byť rozhodujúcim dátum pre posúdenie ci zamestnávateľ prekročil hranicu 19 zamestnancov za obdobie 90 dní.
Takto by to malo platit aj v SR.