Zamestnanca môžete motivovať pre zotrvanie vo vašej firme dobrými pracovnými a platovými podmienkami, príp. ďalšími benefitmi.

Nemôžete mu "zobrať" právo výpovede v zmysle § 67 Zákonníka práce
http://www.porada.sk/t56527-zakonnik-prace-od-1-3-2009-a.html#67.

Akýkoľvek záväzok - ak sa zamestnanec rozhodne odísť, kebo inde nájde výhodnejšie zamestnanie - a tento vám uhradí v zmysle dohody - je zbytočný.

Zamestnanca môžete motivovať pre zotrvanie vo vašej firme dobrými pracovnými a platovými podmienkami, príp. ďalšími benefitmi.

Nemôžete mu "zobrať" právo výpovede v zmysle § 67 Zákonníka práce
http://www.porada.sk/t56527-zakonnik-prace-od-1-3-2009-a.html#67.

Akýkoľvek záväzok - ak sa zamestnanec rozhodne odísť, kebo inde nájde výhodnejšie zamestnanie - a tento vám uhradí v zmysle dohody - je zbytočný.
Ďakujem za reakciu.
Samozrejme nikto nechce zamestnancovi zobrať právo výpovede, čo ani nie je možné. V tejto súvislosti ma napadá aj otázka dohodnutia výpovednej doby dlhšej ako je základná doba podľa §62 ZP - samozrejme pre obe strany.
Stále však ostáva nezodpovedaná otázka, či je vôbec možné vyplácanie "motivačného príspevku" o ktorom som písala v úvodnom príspevku, kde by vlastne išlo v podstate o nenávratnú pôžičku... Ak áno, za akých podmienok?
Ešte raz ďakujem.

Ďakujem za reakciu.
Samozrejme nikto nechce zamestnancovi zobrať právo výpovede, čo ani nie je možné. V tejto súvislosti ma napadá aj otázka dohodnutia výpovednej doby dlhšej ako je základná doba podľa §62 ZP - samozrejme pre obe strany.
Stále však ostáva nezodpovedaná otázka, či je vôbec možné vyplácanie "motivačného príspevku" o ktorom som písala v úvodnom príspevku, kde by vlastne išlo v podstate o nenávratnú pôžičku... Ak áno, za akých podmienok?
Ešte raz ďakujem.
Výpovednú dobu musíš dodržať takú, aká je uvedená v Zákonníku práce,
nemôžeš dohodnúť dlhšiu.

Motivačný príspevok, ako si ho nazvala, môže byť aj mimoriadna odmena, ktorú bude zamestnanec dostávať za výborné plnenie pracovných povinností, resp. výborne splní nejaký iný ukazovateľ pracovnej náplne. Alebo spraví niečo nad rámec pracovnej náplne.Rozhodne tam nemôžete napísať, že je to za to, že zamestnanec ráči zotrvať vo Vašej firme. To už bude len Váš dohovor. Používa sa k nej tlačivo, ktoré si vypracuješ, podpíše ho šéf a založí sa k mzdovému mesačnému výkazu.

Môžete spísať " Dohodu " o vyplácaní mimoriadnej odmeny pri riadnom plnení pracovných úloh a zotrvaní vo firme. Tú podpíšu obidve strany a založí sa do osobného spisu. No a snáď tá dohoda bude aj motivácia pre zamestnanca, aby vo Vašej firme zostal pracovať a nehľadal si inú prácu u ďaľšieho zamestnávateľa. Ale i tak Vám to nikto nezaručí.

Výpovednú dobu musíš dodržať takú, aká je uvedená v Zákonníku práce,
nemôžeš dohodnúť dlhšiu.



Veď práveže ZP umožňuje dohodnúť aj dlhšiu VD - viď. § 62 ods. 1:
(1) Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a je najmenej dva mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, je výpovedná doba najmenej tri mesiace.

Ja si myslím, že je v pohode možné v pracovnej zmluve dohodnúť aj napr. 4 mesačnú VD pre obe zmluvné strany. Neporušujú tým ZP. Potom aj zamestnanec má na druhej strane väčšiu ochranu pri prepustení z org. dôvodov. Takže myslím, že by to išlo, ak s tým zamestnanci súhlasia. Ale pri uzatváraní PZ by som ich na to vyslovene upozornil, že VD je dlhšia, než v ZP, aby sa nestalo, že podpíšu PZ a potom budú prekvapení...


Ďakujem za reakciu.
Samozrejme nikto nechce zamestnancovi zobrať právo výpovede, čo ani nie je možné. V tejto súvislosti ma napadá aj otázka dohodnutia výpovednej doby dlhšej ako je základná doba podľa §62 ZP - samozrejme pre obe strany.
Stále však ostáva nezodpovedaná otázka, či je vôbec možné vyplácanie "motivačného príspevku" o ktorom som písala v úvodnom príspevku, kde by vlastne išlo v podstate o nenávratnú pôžičku... Ak áno, za akých podmienok?
Ešte raz ďakujem.

Ja by som ti poradil jeden motivačný nástroj. Je to životná poistka.

Uzatvorte kľúčovým zamestnancom živ. poistku napr. na 5 rokov s tým, že im budete ročne platiť nejakú sumu. Treba ale pri uzatváraní poistky ju uzatvoriť tak, že poistníkom bude firma, poisteným zamestnanec a prípadne oprávnenou osobou pre prípad smrti rod. príslušník zamestnanca.

Výhoda v takomto modeli je tá, že ak by zamestnanec predčasne vypovedal PZ, tak z tých peňazí na poistke nemusí dostať nič, pretože jedine poistník - teda firma môže poistnú zmluvu vypovedať. Samozrejme, firma môže vyjsť zamestnancovi v ústrety a umožní mu doplatiť si poistku z vlastných zdrojov. Je tam viac možností riešenia, ak by si chcel, môžeme to prebrať podrobnejšie.

Zamestnanec by dostal peniaze z poistky jedine v prípade dožitia, teda po uplynutí dohodnutej doby poistenia (4, 5 či viac rokov). Navyše je tam aj tretí benefit - v prípade smrti zamestnanca (nedajbože) by bola ochránená jeho rodina aspoň čiastočne.

Zamestnanec je motivovaný zotrvať v PP aj preto, lebo z toho ročného príspevku, čo dostane na poistku musí odviesť daň z príjmu. Ak by skončil PP skôr, tak tú daň by mu nikto nevrátil.

Veď práveže ZP umožňuje dohodnúť aj dlhšiu VD - viď. § 62 ods. 1:
(1) Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a je najmenej dva mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, je výpovedná doba najmenej tri mesiace.

Ja si myslím, že je v pohode možné v pracovnej zmluve dohodnúť aj napr. 4 mesačnú VD pre obe zmluvné strany. Neporušujú tým ZP. Potom aj zamestnanec má na druhej strane väčšiu ochranu pri prepustení z org. dôvodov. Takže myslím, že by to išlo, ak s tým zamestnanci súhlasia. Ale pri uzatváraní PZ by som ich na to vyslovene upozornil, že VD je dlhšia, než v ZP, aby sa nestalo, že podpíšu PZ a potom budú prekvapení....

...úplne súhlasím :---



Ja by som ti poradil jeden motivačný nástroj. Je to životná poistka.

Uzatvorte kľúčovým zamestnancom živ. poistku napr. na 5 rokov s tým, že im budete ročne platiť nejakú sumu. Treba ale pri uzatváraní poistky ju uzatvoriť tak, že poistníkom bude firma, poisteným zamestnanec a prípadne oprávnenou osobou pre prípad smrti rod. príslušník zamestnanca.

Výhoda v takomto modeli je tá, že ak by zamestnanec predčasne vypovedal PZ, tak z tých peňazí na poistke nemusí dostať nič, pretože jedine poistník - teda firma môže poistnú zmluvu vypovedať. Samozrejme, firma môže vyjsť zamestnancovi v ústrety a umožní mu doplatiť si poistku z vlastných zdrojov. Je tam viac možností riešenia, ak by si chcel, môžeme to prebrať podrobnejšie.

Zamestnanec by dostal peniaze z poistky jedine v prípade dožitia, teda po uplynutí dohodnutej doby poistenia (4, 5 či viac rokov). Navyše je tam aj tretí benefit - v prípade smrti zamestnanca (nedajbože) by bola ochránená jeho rodina aspoň čiastočne.

Zamestnanec je motivovaný zotrvať v PP aj preto, lebo z toho ročného príspevku, čo dostane na poistku musí odviesť daň z príjmu. Ak by skončil PP skôr, tak tú daň by mu nikto nevrátil.
Takáto možnosť ma naozaj nenapadla a môže ísť naozaj o celkom zaujímavý motivačný nástroj, no potrebovala by som k tomu viac informácií - hlavne čo sa týka postavenia firmy v tomto poistnom vzťahu. Čo sa stane napr. ak bude poistná zmluva uzavretá na 4 roky, no zamestnanec skončí prac.pomer už po roku - čo s vkladom firmy, ak nebude zájuem platiť poistenie ďalej...
Stretol si sa s tým aj v praxi?
Vopred ďakujem za odpoveď, mám skúsenosti, že vieš vždy dobre poradiť ;)

...úplne súhlasím :---



Takáto možnosť ma naozaj nenapadla a môže ísť naozaj o celkom zaujímavý motivačný nástroj, no potrebovala by som k tomu viac informácií - hlavne čo sa týka postavenia firmy v tomto poistnom vzťahu. Čo sa stane napr. ak bude poistná zmluva uzavretá na 4 roky, no zamestnanec skončí prac.pomer už po roku - čo s vkladom firmy, ak nebude zájuem platiť poistenie ďalej...
Stretol si sa s tým aj v praxi?
Vopred ďakujem za odpoveď, mám skúsenosti, že vieš vždy dobre poradiť ;)

AK to bude model, kde poistníkom bude firma a poisteným zamestnanec, tak ak zamestnanec ukončí PP, tak je na firme, čo urobí s poistkou ďalej. Najjednoduchšie je ju vypovedať - ako poistník to firma môže. V prípade takej výpovede oprávnenou osobou je poistník, nie poistený. Takže firma vypovie poistku a dostane odkupnú hodnotu. To môže byť napr. ako mimoriadny výnos firmy.

Ale ako som uviedol, je možné dohodnúť rôzne podmienky. Napr. že firma vypovie poist. zmluvu a zamestnanec dostane len odkupnú hodnotu.

V praxi viem o prípadoch, kedy poistníkom aj poisteným je zamestnanec, ale majú vzájomnú dohodu, že ak dá zamestnanec výpoveď, vráti nejakú sumu späť firme. V priebehu roka to zamestnanec dostane akoby hotovosť, z ktorej odvedie daň a sumu sa pripíše na poistku.

Založiť zamestnancovi poistku,naozaj genialne !

Až na tie výnosy sporenia zo ŽP .

Všetky ŽP su naplánované tak , aby keď poistená osoba zruší poistenie, v dobe do 10 rokov trvania poistenia, všetky alebo takmer všetky nasporené prostriedky zostanú v poisťovni.
Je to pre poistenú osobu krajne nevýhodné !

Chobot,tentoraz si ma sklamal.

Založiť zamestnancovi poistku,naozaj genialne !

Až na tie výnosy sporenia zo ŽP .

Všetky ŽP su naplánované tak , aby keď poistená osoba zruší poistenie, v dobe do 10 rokov trvania poistenia, všetky alebo takmer všetky nasporené prostriedky zostanú v poisťovni.
Je to pre poistenú osobu krajne nevýhodné !

Chobot,tentoraz si ma sklamal.

Neviem prečo. Ak si si nevšimol. tak v téme sa rieši motivácia zamestnanca, aby zotrval v PP. Prečo si myslíš, že táto forma je nevhodná?

Netvrdím, že živ. poistenie je vhodné pre každého a za každých okolností. AK je niekto slobodný a je zodpovedný len sám za seba, tomu je ŽP absolútne zbytočné. Ak ale rodina je závislá na príjme jedného či dvoch živiteľov rodiny, tak je dobré mať ŽP na zabezpečenie dlhov (úver) pre prípad, že by sa živiteľovi niečo stalo. Nie je to všeliek, ale zmenší negatívny finančný dopad na rodinu.


A ŽP nie je robené na to, aby sa predčasne rušilo. To je ako keby si povedal ,že autá sú na figu, lebo keď nejaké predáš po 2 rokoch od kúpy, tak nikdy nedostaneš toľko, ako si za neho dal, keď si ho kupoval ako nové. Predčasné rušenie poistky je pre klienta nevýhodná. Poistka nie je termínovaný vklad, ktorý môžeš kedykoľvek vybrať. Taktiež je chybou nepriznať zdravotný stav. Ak sa poistí človek, ktorý má vysoký krvný tlak a prekonal infarkt, či tvrdý alkoholik, ktorý už má cirhózu pečene, mysliac si, že keď zomrú, dostanú ťažké lóve, tak sa veľmi mýli. On nemá riziko smrti, on už je jednou nohou v hrobe. To je ako keby si si chcel poistiť dom, ktorý je už z polovice podmytý povodňou a každú chvíľu padne. Potom, keď im na to poisťovňa príde, že pri uzatváraní zmluvy klamali, tak sa pozostalí urážajú a hromžia na poisťovňu, že im nič nevyplatí.


Takže aj keď som ťa sklamal, myslím si, že poistka je dobrý motivačný nástroj pre udržania zamestnancov v PP. Výhody toho nástroja som popísal vyššie. TO, že predčasnou výpoveďou zamestnanec nedostane nič, je jeho problém, mal zotrvať v PP tak, ako sa zaviazal.

Presne tak. Pôvodna otazka nesmerovala k maximalnemu zhodnoteniu prostriedkov, takze z pohladu stabilizacie zametnanca ide urcite o zaujimavy sposob motivacie.
Ďakujem.