Riešila by som to výzvou - k nástupeniu do zamestnania a resp. doloženia potvrdenia PN.
V prípade ak tak neučiní, bude mu evidovaná neospravedlnená absencia, a následne ukončený PP z dôvodu porušovania PD.
....................
Nemá dovolenku že by ste mu vykryli tie dni dovolenkou?
Ak nie ja by som ju aj keď spätne dala Absenciu a prerušila SP.;)

Môžeš mi prosím Ťa napísať, ako má taká výzva vyzerať?
Ďakujem.

Pokuty sa báť nemusíš, PP, ak zamestnanec nebude dokladovať PN, skončí pre hrubé porušenie disciplíny až po doručení výzvy, ako hovorí bv_alexandra, takže ho odhlásiš v termíne.

VEC
Výzva

týmto Vás vyzývame o zdokladovanie vašej neprítomnosti na pracovisku a to v dňoch .......... Žiadame Vás aby ste do troch dní odo dňa doručenia tejto výzvy, oznámili zamestnávateľovi dôvod vašej neprítomnosti.
V prípade ak zamestnávateľovi nedáte adekvátne vysvetlenie ospravedlňujúce vašu neprítomnosť, budeme nútení Vám za tieto dni evidovať neospravedlnenú absenciu a následne nato bude s Vami ukončený pracovný pomer dľa paragrafu 68 Zákonníka práce - okamžité skončenie pracovného pomeru, za závažné porušovanie pracovnej disciplíny.
Ostávam s pozdravom

ešte doplním výzvu odoslať doporučene s doručenkou, aj ked ju neprevezme bude sa považovať za doručenú dnom posledného dňa uloženia na pošte;)

dobrý deň, zamestnankyni sme poslali horeuvedenú výzvu, ešte nemáme doklad o prevzatí a neprítomná v práci je od 16.09.2010(do 15.09. mala OČR), dnes nám poslala PN-ku od 20.09.2010. Takže v období od 16.09.-19.09.2010 má absenciu, k akému dátumu s ňou môžeme okamžite skončiť prac.pomer?

dobrý deň, zamestnankyni sme poslali horeuvedenú výzvu, ešte nemáme doklad o prevzatí a neprítomná v práci je od 16.09.2010(do 15.09. mala OČR), dnes nám poslala PN-ku od 20.09.2010. Takže v období od 16.09.-19.09.2010 má absenciu, k akému dátumu s ňou môžeme okamžite skončiť prac.pomer?

Nemyslim si, ze s nou mozete okamzite skoncit PP.
Upozornoval iste ju kvoli absencii za posledych 6 mesiacov?
Mozete jej dat absenciu, za kazdy den absencie stiahnut 2 dni dovolenky a dat jej upozornenie, ze v pripade opakovania absencie s nou rozviazete prac. pomer.

Nemyslim si, ze s nou mozete okamzite skoncit PP.
Upozornoval iste ju kvoli absencii za posledych 6 mesiacov?
Mozete jej dat absenciu, za kazdy den absencie stiahnut 2 dni dovolenky a dat jej upozornenie, ze v pripade opakovania absencie s nou rozviazete prac. pomer.

Môžu s ňou okamžite skončiť pracovný pomer pre závažné porušenie pracovnej disciplíny.

§ 68 Okamžité skončenie pracovného pomeru

(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec

a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.

(3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.

Čo písala Ivka70, je výpoveď:

§ 63 Výpoveď daná zamestnávateľom

(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

(3) Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.

(5) Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

A to písomné upozornenie za posledných 6 mesiacov sa týka len menej závažného porušovania pracovnej disciplíny. Ak ide o závažné porušovanie prac. disciplíny, nemusí zamestnávateľ zamestnanca na toto vopred upozorniť, ale mu môže dať rovno výpoveď (alebo okamžite skončiť pracovný pomer).

Môžu s ňou okamžite skončiť pracovný pomer pre závažné porušenie pracovnej disciplíny.

§ 68 Okamžité skončenie pracovného pomeru

(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec

a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu.



Podla mna toto mozu pouzit ak maju doklad, ze zamestnanec bol oboznameny s tym, ze absencia je zavazne porusenie pracovnej discipliny.

Ak to maju, mozu jej kludne dat okamzite zrusenie PP.
Ak nie a predtym je na absenciu neupozornili, tak to moze byt problem. zamestnanec to moze napadnut.

Dobry den. Potrebujem radu. Mam zamestnanca ktory sa vratil z dlhodobej PN a podla lekara nemoze vykonavat svoju pracu. Zamestnanec dal vypoved podla §69 ods. 1 pism c, ja som vypoved prevzala a podpisala. Teraz mozem bud vypoved akceptovat alebo odmietnut. A ak odmietnem, ponuknut zamestnancovi preradenie na inu pracu vzhladom na jej zdravotny stav a na kratsi pracovny cas na 4 hod. A ak odmietne preradenie, nemusim jej vyplatit odstupne ani ziadne nahrady. Je to takto spravne? Dakujem za odpoved.

Dobry den. Potrebujem radu. Mam zamestnanca ktory sa vratil z dlhodobej PN a podla lekara nemoze vykonavat svoju pracu. Zamestnanec dal vypoved podla §69 ods. 1 pism c, ja som vypoved prevzala a podpisala.

Čo zamestnankyňa napísala vo výpovedi? Je to dôležité vedieť, lebo:

Zákonník práce § 69
(1) Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak

a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
c) je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

§ 69 nie je výpoveď, ale okamžité skončenie pracovného pomeru, t.j. pracovný pomer mal skončiť dňom, kedy si od zamestnanca prevzala písomné oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru. Teda teraz by už v pracovnom pomere nemal byť. Teraz by si akurát tak mohla namietať na súde neplatné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca, ak:

§ 70 Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

Teraz mozem bud vypoved akceptovat alebo odmietnut Veľký omyl. Nemôžeš buď akceptovať alebo odmietnuť. Ak bola daná neplatná výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru, môžeš trvať na ďalšom výkone práce od zamestnanca, ale o neplatnosti výpovede/okamžitého skončenia prac. pomeru musí rozhodnúť súd. A ak odmietnem, ponuknut zamestnancovi preradenie na inu pracu vzhladom na jej zdravotny stav a na kratsi pracovny cas na 4 hod. Toto máš skadiaľ?

Zákonník práce § 55 Preradenie na inú prácu
(1) Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v odsekoch 2 a 4.

(2) Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak

a) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

(3) Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa odseku 2 preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po DOHODE aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve.

(5) Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca podľa odseku 3, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu.

(6) Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem prípadov uvedených v odseku 4.

Ani zo zdravotných dôvod nemôže zamestnanca preradiť ako sa ti zapáči a dokonca mu ešte stanoviť kratšiu pracovnú dobu bez jeho súhlasu.

A ak odmietne preradenie, nemusim jej vyplatit odstupne ani ziadne nahrady. Je to takto spravne? Dakujem za odpoved.
Odstupné sa vypláca, ak dá výpoveď zamestnávateľ zamestnancovi, príp. pri dohode o skončení prac. pomeru:
Zákonník práce § 76 Odstupné a odchodné
(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo dohodou z tých istých dôvodov, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí mu odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Keďže však v tvojom prípade pracovný pomer skončil zamestnanec, platí toto:
§ 69
((4) Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
Napíš, čo presne napísal zamestnanec vo svojej výpovedi (najlepšie, ak ju budeš citovať od slova do slova).

Dobry den. Potrebujem radu. Mam zamestnanca ktory sa vratil z dlhodobej PN a podla lekara nemoze vykonavat svoju pracu. Zamestnanec dal vypoved podla §69 ods. 1 pism c, ja som vypoved prevzala a podpisala. Teraz mozem bud vypoved akceptovat alebo odmietnut. A ak odmietnem, ponuknut zamestnancovi preradenie na inu pracu vzhladom na jej zdravotny stav a na kratsi pracovny cas na 4 hod. A ak odmietne preradenie, nemusim jej vyplatit odstupne ani ziadne nahrady. Je to takto spravne? Dakujem za odpoved.
Ukončenie pracovného pomeru podľa § 69 odst. 1 písm. c) nie je výpoveď, ale okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca z dôvodu, že je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.
Oznámenie o skončení prac. pomeru nemôžeš odmietnuť, ako firma môžete napadnúť neplatnosť na súde. Chce to dobrého právnika na pracovné právo, ktorý posúdi či dôvody zamestnanca sú v súlade s týmto §.

Dakujem za odpovede.
Zamestanec presne napisal toto:
V zmysle ustanovenia §69 ods 1 pism. c ZP dávam vypoved z pracovneho pomeru zalozeneho pracovnou zmluvou zo dna xy. Moj pracovny pomer zalozeny uvedenou pracovnou zmluvou sa tak skonci s okamzitou platnostou a to dnom xy na zaklade prilozeneho lekarskeho potvrdenia.

Podla mna toto skoncenie nie je platne, lebo to nie je spravne napisane.
§ 69 nie je vypoved a zamestnanec to napisal ako vypoved, a treba predlozit lekarsky posudok a nie lekarske potvrdenie.
A neviem ako moze u nas mat bezprostredne ohrozeny zivot alebo zdravie. Ved taku precu nevykonava. Mozem teda na zaklade toho brat vypoved, okamzite skoncenie ako neplatne a ziadat od nej vysvetlenie na to ohrozenie zivota a zdravia.

Podla mna toto mozu pouzit ak maju doklad, ze zamestnanec bol oboznameny s tym, ze absencia je zavazne porusenie pracovnej discipliny.

Ak to maju, mozu jej kludne dat okamzite zrusenie PP.
Ak nie a predtym je na absenciu neupozornili, tak to moze byt problem. zamestnanec to moze napadnut.
Zákonník práce NEUKLADÁ povinnosť zamestnávateľovi oboznámiť zamestnancov vopred, čo bude považované za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Je na zamestnávateľovi, aké porušenia prac. disciplíny vyhodnotí ako závažné s dôsledkom okamžitého skončenia prac. pomeru so zamestnancom. Zamestnanec sa môže obrátiť na súd, aby určil neplatnosť takéhoto skončenia pracovného pomeru.
Ivka70, čo by malo podľa teba byť v tom doklade uvedené ako závažné porušenie pracovnej disciplíny?

Ďakujem, takže jej môže dať okamžité skončenie, chcem sa ešte opýtať kedy? Keďže momentálne je PN a pred PN-kou mala 4 dni absenciu, môžeme s ňou skončiť aj počas PN-ky?

Ďakujem, takže jej môže dať okamžité skončenie, chcem sa ešte opýtať kedy? Keďže momentálne je PN a pred PN-kou mala 4 dni absenciu, môžeme s ňou skončiť aj počas PN-ky?

§ 68 Okamžité skončenie pracovného pomeru
(3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.

Ak nespĺňa nič z vyššie uvedeného, tak áno, môžeš s ňou okamžite skončiť prac. pomer aj počas PN.

Zákonník práce NEUKLADÁ povinnosť zamestnávateľovi oboznámiť zamestnancov vopred, čo bude považované za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Je na zamestnávateľovi, aké porušenia prac. disciplíny vyhodnotí ako závažné s dôsledkom okamžitého skončenia prac. pomeru so zamestnancom. Zamestnanec sa môže obrátiť na súd, aby určil neplatnosť takéhoto skončenia pracovného pomeru.
Ivka70, čo by malo podľa teba byť v tom doklade uvedené ako závažné porušenie pracovnej disciplíny?

Zakonnik prace neuklada taku povinnost, ale ak chce zamestnavatel okamzite pouzit termin zavazne porusenie prac. discipliny vo vypovedi, musi v pripadnom sudnom procese dokazat, ze zamestnanec vedel, ze to porusenie prac. discipliny je ZAVAZNE. Inak ma smolu a akykolvek sudny proces prehra.
Teda definovanie, co je zavazne porusenie je ochrana zamestnavatela. Ak to nema, musi kazde porusenie povazovat iba za porusenie a cakat na opakovane, aby mohol dat zamestnancovi vypoved.

Ďakujem, takže jej môže dať okamžité skončenie, chcem sa ešte opýtať kedy? Keďže momentálne je PN a pred PN-kou mala 4 dni absenciu, môžeme s ňou skončiť aj počas PN-ky?

1. mate absenciu definovanu ako zavazne porusenie prac. discipliny? - ak ano, mozte

2. nemate absenciu definovanu ako zavazne porusenie prac. discipliny?
upozornili ste ju hned po prvom, druhom dni pisomne na porusenie prac, discipliny - absencia a ona to opatovne porusila a neprisla do prace?
ak ano - mozte

3. ak neplati bod. 1 alebo 2, tak nemozte, pokial nechcete riskovat sud, kvoli neplatnosti okamziteho zrus. prac. pomeru ktory prehrate ...

1. mate absenciu definovanu ako zavazne porusenie prac. discipliny? - ak ano, mozte

2. nemate absenciu definovanu ako zavazne porusenie prac. discipliny?
upozornili ste ju hned po prvom, druhom dni pisomne na porusenie prac, discipliny - absencia a ona to opatovne porusila a neprisla do prace?
ak ano - mozte

3. ak neplati bod. 1 alebo 2, tak nemozte, pokial nechcete riskovat sud, kvoli neplatnosti okamziteho zrus. prac. pomeru ktory prehrate ...

Stále nesúhlasím s tvojím tvrdením, že zamestnávateľ musí mať nejakým spôsobom definované, čo sa považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny (asi by ani všetky možné dôvody nevedel dopredu definovať).
To napr. ak by zamestnanec prišiel do práce opitý, tak by ho nemohol okamžite vyhodiť, pretože ho vopred neupozornil, že to bude považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny? :rolleyes: A musí riskovať, že zamestnanec príde zase opitý a spôsobí mu nejakú škodu alebo niekoho ohrozí/zraníť?
Máš skúsenosť, že nejaký zamestnanec kvôli chýbajúcemu definovaniu vyhral súd o neplatné skončenie pracovného pomeru?

Edit: prečítala som si komentár od Heleny Barancovej k tomuto §. Je tam pripojené aj číslo rozhodnutia (judikát) V 2/1976, ale to sa mi nepodarilo nájsť (V = výber rozhodutí a stanovísk Najvyššieho súdu SR) - je v ňom písané aj o absencii.

Stále nesúhlasím s tvojím tvrdením, že zamestnávateľ musí mať nejakým spôsobom definované, čo sa považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny (asi by ani všetky možné dôvody nevedel dopredu definovať).
To napr. ak by zamestnanec prišiel do práce opitý, tak by ho nemohol okamžite vyhodiť, pretože ho vopred neupozornil, že to bude považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny? :rolleyes: A musí riskovať, že zamestnanec príde zase opitý a spôsobí mu nejakú škodu alebo niekoho ohrozí/zraníť?
Máš skúsenosť, že nejaký zamestnanec kvôli chýbajúcemu definovaniu vyhral súd o neplatné skončenie pracovného pomeru?

Každý zámestnaveteľ by mal mať vypracovaný Pracovný poriadok a tam definované, čo sa považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny. A nemuselo by sa tu o tom polemizovať, a veci by boli jasné.

Samozrejme, že pri nástupe zamestnanca je povinný zamestnávateľ zamestnanca oboznámiť s Pracovným poriadkom a dať mu podpísať papier, že bol o Pracovnom poriadku oboznámený.

PS: by si sa čudovala, ako často zamestnanci vyhrávajú súdy, aj za rozviazania pracovných pomerov za závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Každý zámestnaveteľ by mal mať vypracovaný Pracovný poriadok a tam definované, čo sa považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny. A nemuselo by sa tu o tom polemizovať, a veci by boli jasné.

Samozrejme, že pri nástupe zamestnanca je povinný zamestnávateľ zamestnanca oboznámiť s Pracovným poriadkom a dať mu podpísať papier, že bol o Pracovnom poriadku oboznámený.

PS: by si sa čudovala, ako často zamestnanci vyhrávajú súdy, aj za rozviazania pracovných pomerov za závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Stretla si sa s konkrétnym prípadom, kedy zamestnanec nebol vopred oboznámený, čo je považované za hrubé porušenie pracovnej disciplíny, bol s ním okamžite skončený pracovný pomer a on vyhral súd o neplatnosť skončenia prac. pomeru? A myslíš si, že by vyhral zamestnanec v tomto prípade, keď má neospravedlnenú absenciu 4 dni? To akože, keď zamestnávateľ ho vopred neupozornil, že neospravedlnenú absenciu považuje za závažné porušenie prac. disciplíny, tak ho musí najskôr písomne upozorniť, že niečo porušil, a potom môže s ním skončiť pracovný pomer VÝPOVEĎOU, čo znamená, že zamestnanec bude ešte min. 2 mesiace v pracovnom pomere a kľudne si môže nechodiť do práce? Alebo ak by napr. zamestnanec prišiel do práce opitý a zamestnávateľ ho vopred neupozornil, že to bude považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny, ani vtedy by ho nemohol okamžite vyhodiť, ale najskôr napomenúť a až potom mu dať výpoveď a tŕpnuť, aby takýto zamestnanec do skončenia prac. pomeru neprišiel zase opitý a nespôsobil mu škodu na majetku alebo niekomu na zdraví?

Vydať pracovný poriadok nie je povinnosťou zamestnávateľa, je to len možnosť, ktorú dáva Zákonník práce. Taktiež v Zákonníku práce nie je definované, čo všetko musí pracovný poriadok upravovať/obsahovať, t.j. nemusí byť v ňom definované, čo sa považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Keby bola podmienka pre platnosť okamžitého zrušenia prac. pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. b), že zamestnávateľ musí vopred písomne definovať, čo bude považovať za závažné porušenie prac. disciplíny, tak by to v Zákonníku práce bolo takto napísané.

Môžeš napísať, ako konkrétne by malo byť závažné porušenie pracovnej disciplíny definované (v pracovnej zmluve, pracovnom poriadku)?

Stretla si sa s konkrétnym prípadom, kedy zamestnanec nebol vopred oboznámený, čo je považované za hrubé porušenie pracovnej disciplíny, bol s ním okamžite skončený pracovný pomer a on vyhral súd o neplatnosť skončenia prac. pomeru? predstav si, že som sa s tým stretla A myslíš si, že by vyhral zamestnanec v tomto prípade, keď má neospravedlnenú absenciu 4 dni? To akože, keď zamestnávateľ ho vopred neupozornil, že neospravedlnenú absenciu považuje za závažné porušenie prac. disciplíny, tak ho musí najskôr písomne upozorniť, že niečo porušil, a potom môže s ním skončiť pracovný pomer VÝPOVEĎOU, čo znamená, že zamestnanec bude ešte min. 2 mesiace v pracovnom pomere a kľudne si môže nechodiť do práce? Alebo ak by napr. zamestnanec prišiel do práce opitý a zamestnávateľ ho vopred neupozornil, že to bude považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny, ani vtedy by ho nemohol okamžite vyhodiť, ale najskôr napomenúť a až potom mu dať výpoveď a tŕpnuť, aby takýto zamestnanec do skončenia prac. pomeru neprišiel zase opitý a nespôsobil mu škodu na majetku alebo niekomu na zdraví?
budem sa opakovať, najčistejšia cesta je mať vypracovaný pracovný poriadok, a veci sú jasné

Vydať pracovný poriadok nie je povinnosťou zamestnávateľa, je to len možnosť, ktorú dáva Zákonník práce. Taktiež v Zákonníku práce nie je definované, čo všetko musí pracovný poriadok upravovať/obsahovať, t.j. nemusí byť v ňom definované, čo sa považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny.
máš pravdu, nie je to povinnosť, ale potom nech nie je zamestnávateľ prekvapený, že prehrá súdny spor

Keby bola podmienka pre platnosť okamžitého zrušenia prac. pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. b), že zamestnávateľ musí vopred písomne definovať, čo bude považovať za závažné porušenie prac. disciplíny, tak by to v Zákonníku práce bolo takto napísané.

Môžeš napísať, ako konkrétne by malo byť závažné porušenie pracovnej disciplíny definované (v pracovnej zmluve, pracovnom poriadku)?jasne má byť definované, čo sa považuje za závažné porušenie prac. disciplíny, nakoľko čo pre teba môže byť malichernosť, pre druhého to môže byť závažné porušenie prac. disciplíny

odpoveď v texte

Ja len upresním napr. ten alkohol na pracovisku. Určite sa inak posudzuje (aj na súde) keď je v práci pripitý pastier oviec, či dobytka na pasienku a úplne inak ak príde do práce pripitý šofér autobusu. Skutočne je dobré mať definíciu zvlášť hrubého porušenia pracovnej disciplíny uvedenú v pracovnom poriadku a v pracovnej zmluve uvedené, že pracovník bol s ním oboznámený. Riešenie problému je potom jednouchšie.

V tom liste sme ju upozornili, že ak nezdokladuje svoju neprítomnosť do troch dní tak to budeme považovať za hrubé porušenie pracovnej disciplíny. Takže to by malo byť ok. Ide o to, že ona ju zdokladovala až PN-kou od 20. a nebola v práci od 16. takže má 4 dni absenciu a potom pn-do prevzatia okamžitého skončenia. Okamžité skončenie si prevzala 27., takže v dochádzke má PN od 20 do 27. ide mi ešte o to, kedže mala prerušené poistenie a nemá nárok na nemocenské, či má nárok na náhradu príjmu počas neschopnosti od zamestnávateľa?

Ja len upresním napr. ten alkohol na pracovisku. Určite sa inak posudzuje (aj na súde) keď je v práci pripitý pastier oviec, či dobytka na pasienku a úplne inak ak príde do práce pripitý šofér autobusu. Skutočne je dobré mať definíciu zvlášť hrubého porušenia pracovnej disciplíny uvedenú v pracovnom poriadku a v pracovnej zmluve uvedené, že pracovník bol s ním oboznámený. Riešenie problému je potom jednouchšie.
Hlavne vtedy sa to bude posudzovať inak, keď mu tie ovce alebo dobytok vybehnú na cestu pod autobus, ktorý "vďaka" tomu havaruje :rolleyes:
Neverím tomu, že by to súd posudzoval rôzne u týchto dvoch profesií. Nech si príde na pracovisko opitý zamestnanec vykonávajúci hocakú profesiu, nikto ma nepresvedčí, že zamestn
Nikto ma nepresvedčí (ani tvoje konštatovanie, že: "Určite sa inak posudzuje (aj na súde)"), že je rozdiel, či príde opitá taká alebo onaká "profesia" a tohoto môže zamestnávateľ okamžite vyraziť a tohoto nie. Aj opitá "kancelárska krysa" môže spôsobiť väčšiu škodu ako opitý šofér.

Mzdarkarenca, píšeš: "predstav si, že som sa s tým stretla".
Môžeš uviesť ten konkrétny prípad, s ktorým si sa stretla?

"budem sa opakovať, najčistejšia cesta je mať vypracovaný pracovný poriadok, a veci sú jasné"
A musí ho mať vypracovaný správne v súlade so Zákonníkom práce.

"jasne má byť definované, čo sa považuje za závažné porušenie prac. disciplíny, nakoľko čo pre teba môže byť malichernosť, pre druhého to môže byť závažné porušenie prac. disciplíny"

Dáš aj ten príklad, ako by to malo byť napísané v pracovnom poriadku?
Asi nie, lebo dopredu neodhadneš, čo môže zamestnanca napadnúť, čo môže urobiť, aby si v pracovnom poriadku dokázala obsiahnuť všetko, čo môžeš považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Mzdarkarenca, píšeš: "predstav si, že som sa s tým stretla".
Môžeš uviesť ten konkrétny prípad, s ktorým si sa stretla?

"budem sa opakovať, najčistejšia cesta je mať vypracovaný pracovný poriadok, a veci sú jasné"
A musí ho mať vypracovaný správne v súlade so Zákonníkom práce.

"jasne má byť definované, čo sa považuje za závažné porušenie prac. disciplíny, nakoľko čo pre teba môže byť malichernosť, pre druhého to môže byť závažné porušenie prac. disciplíny"

Dáš aj ten príklad, ako by to malo byť napísané v pracovnom poriadku?
Asi nie, lebo dopredu neodhadneš, čo môže zamestnanca napadnúť, čo môže urobiť, aby si v pracovnom poriadku dokázala obsiahnuť všetko, čo môžeš považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny.pravdaže vieš odhadnúť, pokiaľ si z praxe, čo dokážu zamestnanci, uvediem, napr. ten alkohol, dochádzka, absencia a pod.

nie, o tom konkrétnom prípade písať nebudem, mám podpísanú mlčanlivosť, ktorá má platnosť na dobu neurčitú.

Tu by som len navrhla takú maličkú klauzulku, takú slovnú hračku zakotviť do Pracovného poriadku.
"za závažné porušenie pracovnej disciplíny sa považuje NAPR. (alebo NAPRÍKLAD, alebo AJ, alebo OKREM INÉHO).....a vymenovať pár exemplárnych príkladov - trebárs požívanie alkoholických nápojov na pracovisku, príchod do práce pod vplyvom alkoholu, neospravedlnená neprítomnosť, ktorej dôvody nevie písomne preukázať alebo nepreukáže do nasledujúceho dňa po začiatku absencie, najmeskôr však do nasledujúceho dňa, po tom, čo ho zamestnávateľ vyzval na doloženie dokladov......atď. atď. ako si to kto naformuluje je len jeho vec, každopádne to slovíčko NAPRÍKLAD, AJ, a podobne nám poradil právnik.


My máme napr v PP aj takéto ustanovenie (okrem mnohých iných)

Článok 9
Prekážky v práci


1. Zamestnanec je povinný požiadať o pracovné voľno z dôvodu prekážky v práci včas, spravidla dva dni vopred. Ak prekážka nie je známa vopred, zamestanec je povinný ju oznámiť osobne alebo telefonicky bez zbytočných prieťahov priamo nadriadenému riadiacemu pracovníkovi. Pracovné voľno sa neposkytne, ak je možné prekážku v práci vybaviť aj mimo pracovného času.

2. Existenciu prekážky v práci je zamestnanec povinný bezodkladne preukázať dokladom alebo potvrdením.

a skoro na konci tiež toto:

Článok 17
Záverečné ustanovenia

1. Porušenie povinností stanovených týmto pracovným poriadkom zo strany zamestnanca sa podľa závažnosti, miery zavinenia a povahy zistených nedostatkov považuje za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny.


Takže sa podla závažnosti a celkovej situácie

(prístup zamestnanca, snaha vysvetliť problém a snaha o nápravu alebo naopak ignorancia alebo dokonca slovné urážanie nadriadeného, používanie vulgarizmov či slovných vyhrážok -tu treba mať svedka, ktorý protokol podpíše, alebo aj svedka pri osobnom odovzdávaní upozornenia a všetkých ostatných dôkazov)

sa dá považovať podľa rozhodnutia nadriadeného za závažné, menej závažné alebo obzvlášť závažné porušenie PD a môže sa týkať ktoréhokolvek bodu uvedeného v PP. NIe len neprítomnosti na pracovisku. Napr aj vodenie návštev na pracovisko, ak je v PP stanovné, že len na základe predchádzajúceho písomného súhlasu nadriadeného, tak osoba, čo to nerešpektuje, má smolu. Ak ide o porušenie závažné a obzvlášť závažné, kde by mohol nastať dôvod na okmažité zrušenie PP, vždy zhotovujeme písomný záznam, zápisnicu o porušenín PD v prítomnosti aspoň jedného ďalšieho svedka s uvedením jeho mena a tento spolu s nadriadených posudzovaného zamenstnanca ho nezávisle podpisujú. V aspoň 2 rovnocenných origináloch. Takýto záznam potom doručujeme doporučenou poštou do vlastných rúk s doručenkou - takto získame doklad o prevzatí a vieme preukázať doručenie upozornenia.

nie, o tom konkrétnom prípade písať nebudem, mám podpísanú mlčanlivosť, ktorá má platnosť na dobu neurčitú.
Môžeš aspoň napísať, či sa to týkalo neospravedlnenej absencie?

Hlavne vtedy sa to bude posudzovať inak, keď mu tie ovce alebo dobytok vybehnú na cestu pod autobus, ktorý "vďaka" tomu havaruje :rolleyes:
Neverím tomu, že by to súd posudzoval rôzne u týchto dvoch profesií. Nech si príde na pracovisko opitý zamestnanec vykonávajúci hocakú profesiu, nikto ma nepresvedčí, že zamestn
Nikto ma nepresvedčí (ani tvoje konštatovanie, že: "Určite sa inak posudzuje (aj na súde)"), že je rozdiel, či príde opitá taká alebo onaká "profesia" a tohoto môže zamestnávateľ okamžite vyraziť a tohoto nie. Aj opitá "kancelárska krysa" môže spôsobiť väčšiu škodu ako opitý šofér.

Možno ťa presvedčí, že sú aj také profesie, kde je pitie alkoholu pracovná náplň zamestnanca, napr. ochutnávač vín a v tomto prípade by bola hlúposť, aby s takto zamestnaným zamestnancom bol ukončený pracovný pomer z dôvodu, že požíval alkoholický nápoj.

PS: verím, že si pochopila, že pracovný poriadok je v dobre fungujúcej spoločnosti nevyhnutnosť, aj keď si aj po všetkých príspevkoch v opozícii, ale je to tvoje rozhodnutie, tak sa zariaď podľa svojho presvedčenia, pokiaľ to tvojmu zamestnávateľovi nevadí. Všetci máme na výber a držím ti palce v tvojom ďaľšom profesionálnom živote.

Môžeš aspoň napísať, či sa to týkalo neospravedlnenej absencie?

áno, týkalo sa to neospravedlnenej absencie.

Možno ťa presvedčí, že sú aj také profesie, kde je pitie alkoholu pracovná náplň zamestnanca, napr. ochutnávač vín a v tomto prípade by bola hlúposť, aby s takto zamestnaným zamestnancom bol ukončený pracovný pomer z dôvodu, že požíval alkoholický nápoj. Keď je to jeho pracovná náplň, tak ho za to nemôže nikto vyhodiť.

PS: verím, že si pochopila, že pracovný poriadok je v dobre fungujúcej spoločnosti nevyhnutnosť, ale nie povinnosť, aj keď si aj po všetkých príspevkoch v opozícii, ale je to tvoje rozhodnutie, tak sa zariaď podľa svojho presvedčenia, pokiaľ to tvojmu zamestnávateľovi nevadí Pracovný poriadok je v záujme zamestnávateľa. To, že robím mzdy, ešte neznamená, že sa mám starať aj o takéto veci. Jasné, že keď ho bude chcieť napísať, tak ho napíšem (lepšie ja, ako keby si ho mal písať šéf sám - v jednej firme to urobil a 2/3 z prac. poriadku boli fakt blbosti v rozpore s pracovnými zmluvami a Zákonníkom práce. . Všetci máme na výber a držím ti palce v tvojom ďaľšom profesionálnom živote. Ďakujem.
Ešte k tej opozícii: pracovala som vo viacerých firmách, ale ešte som sa nestretla s tým, že by nejaký pracovný spor (aj napr. o ukončenie prac. pomer z jednej alebo druhej strany) skončil na súde (iba jeden bývalý kolega sa chcel ísť súdiť kvôli tomu, že dostal od firmy okamžité skončenie prac. pomeru za niečo, čo nemal v pracovnej náplni, ale nakoniec (na moje veľké sklamanie, lebo tiež som ho presviedčala, aby sa išiel súdiť, aj na inšpektoráte práce mu potvrdili, že má pravdu - je mi jasné, že IP nie je súd) to vzdal s tým, že sa môže na to ... a aj preto, že si našiel novú prácu). Pre mňa sú tvoje "osobné" skúsenosti a skúsenosti ostatných Poraďákov veľkým prínosom, lebo aj keď ich teraz akútne nepotrebujem, tak nie je vylúčené, že v budúcnosti ich potrebovať nebudem. A tiež to, že si myslím, že niečo funguje takto a takto a od teba a ostatných sa dozviem, že to vlastne tak nefunguje.

Ešte k tej opozícii: pracovala som vo viacerých firmách, ale ešte som sa nestretla s tým, že by nejaký pracovný spor (aj napr. o ukončenie prac. pomer z jednej alebo druhej strany) skončil na súde (iba jeden bývalý kolega sa chcel ísť súdiť kvôli tomu, že dostal od firmy okamžité skončenie prac. pomeru za niečo, čo nemal v pracovnej náplni, ale nakoniec (na moje veľké sklamanie, lebo tiež som ho presviedčala, aby sa išiel súdiť, aj na inšpektoráte práce mu potvrdili, že má pravdu - je mi jasné, že IP nie je súd) to vzdal s tým, že sa môže na to ... a aj preto, že si našiel novú prácu). Pre mňa sú tvoje "osobné" skúsenosti a skúsenosti ostatných Poraďákov veľkým prínosom, lebo aj keď ich teraz akútne nepotrebujem, tak nie je vylúčené, že v budúcnosti ich potrebovať nebudem. A tiež to, že si myslím, že niečo funguje takto a takto a od teba a ostatných sa dozviem, že to vlastne tak nefunguje.


teraz si mi pripomenula situáciu spred viac ako 15 rokov dozadu, keď som v jednej spoločnosti vypracovala pracovný poriadok a konateľ po jeho prečítaní sa ma spýtal, že za koho "kopem" :D:D:D ...... podotýkam, že sa mu nepáčili bežné ustanovenia ZP.

PS: tak som mu povedala, že nech si ho prerobí podľa svojho presvedčenia, veď nakoniec on je ten zodpovedný a on sa podpisuje pod všetko, že mne je to jedno...... :D ......... na druhý deň prišiel aj s podpísaným Pracovným poriadkom, ktorý som mu vypracovala :):).

ahojte, chcela by som sa spýtať ohľadom PN. Zamestnanec priniesol PN zamestnávateľovi, ale ten zistil že v ten deň ako má na doklade začiatok PN, bol aj celý deň v práci. Čo má teraz zamestnávateľ robiť, zaplatí mu normálne odpracovaný deň a potom 9 dní náhradu príjmu? Kde v zákone by sa to dalo nájsť? Ďakujem.

ahojte, chcela by som sa spýtať ohľadom PN. Zamestnanec priniesol PN zamestnávateľovi, ale ten zistil že v ten deň ako má na doklade začiatok PN, bol aj celý deň v práci. Čo má teraz zamestnávateľ robiť, zaplatí mu normálne odpracovaný deň a potom 9 dní náhradu príjmu? Kde v zákone by sa to dalo nájsť? Ďakujem.
Prečo bol v práci, keď mal vystavenú PN-ku?
Platíš mu tak, ako má PN-ku , hodiny za tento deň mu daj ako náhradné voľno

neviem prečo bol v práci, či mu vystavili PN spätne, isté je že v práci bol a má aj PN v ten istý deň. V programe sa nedá nahodiť v jeden deň aj PN aj náhradné voľno, zoberie tam len jeden kód mimo odpracovaných hodín. Neviem čo s tým robiť.

neviem prečo bol v práci, či mu vystavili PN spätne, isté je že v práci bol a má aj PN v ten istý deň. V programe sa nedá nahodiť v jeden deň aj PN aj náhradné voľno, zoberie tam len jeden kód mimo odpracovaných hodín. Neviem čo s tým robiť.
jasné, obidvoje nejde nahodiť. PN-ku zadaj - to náhradné voľno som myslela, že mu dáte vyčerpať napr. po nástupe z PN-ky.

neviem prečo bol v práci, či mu vystavili PN spätne, isté je že v práci bol a má aj PN v ten istý deň. V programe sa nedá nahodiť v jeden deň aj PN aj náhradné voľno, zoberie tam len jeden kód mimo odpracovaných hodín. Neviem čo s tým robiť.

Daj mu na ten den PN a odpracovane hodiny mu daj ako nadcas alebo nahradne volno .... ktore si neskor vycerpa.

ďakujem Vám za rýchle odpovede, skúsim to nejako tak urobiť.