ivanka29.8
27.04.10,08:30
Dobrý deň
Teta rozviazala PP podla § 60 ihneď. Zamestnávateľ jej avšak ani po splatnom termíne nevyplatil mzdu. Môže si nárokovať odstupné aj ked sa na ňom nedohodli ale on ju nevyplatil včas?
Ďakujem za pomoc:)
Teta rozviazala PP podla § 60 ihneď. Zamestnávateľ jej avšak ani po splatnom termíne nevyplatil mzdu. Môže si nárokovať odstupné aj ked sa na ňom nedohodli ale on ju nevyplatil včas?
Ďakujem za pomoc:)
Stina
27.04.10,06:33
Nárok na odstupné vyplýva zo ZP pri rozviazaní pp podľa § 63 ods.1 písm a - c.
podľa § 60 - dohoda - nárok na odstupné nevzniká
podľa § 60 - dohoda - nárok na odstupné nevzniká
hanelie
27.04.10,06:35
pri výpovedi podľa § 60 nemá nárok na odstupné
ivanka29.8
27.04.10,06:54
Ďakujem za odpovede
Zuzanac2
06.05.10,08:09
Prosím o pomoc - z čoho sa počíta výška odstupného. Priateľ pracoval 11 mesiacov v zahraničí - slovenská firma ho tam vyslala na svoju pobočku - s tým, že mal vyšší plat ako na slovensku - teda základ plus príplatky. ale príplatky boli stále rovnaké. teraz ho stiahli späť, avšak robotu pre neho na slovensku nemajú. z čoho mu budú vypočítavať odstupné?
ďakujem :rolleyes:
ďakujem :rolleyes:
veronikasad
06.05.10,08:10
Prosím o pomoc - z čoho sa počíta výška odstupného. Priateľ pracoval 11 mesiacov v zahraničí - slovenská firma ho tam vyslala na svoju pobočku - s tým, že mal vyšší plat ako na slovensku - teda základ plus príplatky. ale príplatky boli stále rovnaké. teraz ho stiahli späť, avšak robotu pre neho na slovensku nemajú. z čoho mu budú vypočítavať odstupné?
ďakujem :rolleyes:
odstupné sa počíta z priemerného zárobku za predch. kal. štvrťrok.
ďakujem :rolleyes:
odstupné sa počíta z priemerného zárobku za predch. kal. štvrťrok.
Zuzanac2
06.05.10,08:20
tomu rozumiem, len neviem, či mu budú brať mzdu aj s príplatkami alebo len základ bez príplatkov. aj ked príplatky mal zakotvené v pracovnej zmluve
veronikasad
06.05.10,08:21
tomu rozumiem, len neviem, či mu budú brať mzdu aj s príplatkami alebo len základ bez príplatkov. aj ked príplatky mal zakotvené v pracovnej zmluve
Skutočne vyplatenú mzdu za predch. štvrťrok - vrátane príplatkov, bez náhrad napr. za sviatky a dovolenku.
Skutočne vyplatenú mzdu za predch. štvrťrok - vrátane príplatkov, bez náhrad napr. za sviatky a dovolenku.
Tweety
06.05.10,08:22
tomu rozumiem, len neviem, či mu budú brať mzdu aj s príplatkami alebo len základ bez príplatkov. aj ked príplatky mal zakotvené v pracovnej zmluve
Berie sa priemerný plat a do toho idú aj prípatky.
Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely
§ 134 ZP
(1) Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len "priemerný zárobok") zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období.
(2) Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období používa sa počas celého štvrťroka, ak tento zákon neustanovuje inak.
(3) Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 22 dní alebo 170 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol.
(4) Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Priemerný hodinový zárobok sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov má použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový zárobok sa vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného času zamestnanca. Priemerný mesačný zárobok sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.
(5) Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde. Ak u zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny mzdový nárok (§ 120 ods. 4), zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku. Ak zamestnávateľ skráti ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 ods. 5, zamestnávateľ zvýši priemerné zárobky dotknutých zamestnancov nepriamo úmerne skráteniu týždenného pracovného času odo dňa účinnosti tejto zmeny; opačný postup zamestnávateľ uplatní v prípade predĺženia ustanoveného týždenného pracovného času.
(6) Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov používa v súvislosti s náhradou škody priemerný zárobok u žiakov základných škôl, žiakov stredných škôl a študentov vysokých škôl alebo u zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorí nie sú zamestnaní a ktorých príprava na povolanie (činnosť) sa vykonáva podľa osobitných predpisov, vychádza sa zo sumy priemerného zárobku určenej podľa odseku 5 prvej vety.
(7) Ak sa zamestnancovi v rozhodujúcom období zúčtuje na výplatu mzda (časť mzdy), ktorá sa poskytuje za dlhšie obdobie ako kalendárny štvrťrok, na účely zisťovania priemerného zárobku sa určí jej pomerná časť pripadajúca na kalendárny štvrťrok. Zvyšná časť (časti) sa zahrnie (zahrnú) do mzdy pri zisťovaní priemerného zárobku v ďalšom období (ďalších obdobiach). Počet rozhodujúcich období zamestnávateľ určí podľa počtu štvrťrokov, za ktoré sa mzda poskytuje. Mzda poskytnutá zamestnancovi pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia podľa § 118 ods. 3 sa považuje za mzdu poskytnutú za obdobie štyroch kalendárnych štvrťrokov. Pri určovaní pomerných častí mzdy zamestnávateľ prihliada na podiel obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období alebo v ďalších rozhodujúcich obdobiach z fondu pracovného času na príslušné obdobie.
(8) Ak zamestnanec vykonáva prácu v niekoľkých pracovných vzťahoch u toho istého zamestnávateľa, posudzuje sa mzda v každom pracovnom vzťahu samostatne.
(9) Ak sa na účely výpočtu peňažných plnení vychádza podľa všeobecne záväzných právnych predpisov z priemerného mesačného čistého zárobku zamestnanca, tento zárobok sa zisťuje z priemerného mesačného zárobku odpočítaním súm poistného na sociálne poistenie, príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie, preddavku poistného na zdravotné poistenie a preddavku na daň z príjmov fyzických osôb vypočítaných podľa podmienok a sadzieb platných pre zamestnanca v mesiaci, v ktorom sa tento zárobok zisťuje.
10) Ustanovenia odsekov 1 až 9 platia primerane na účely zisťovania pravdepodobného zárobku.
(11) Podrobnosti zisťovania priemerného zárobku alebo pravdepodobného zárobku možno dohodnúť v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve.
Berie sa priemerný plat a do toho idú aj prípatky.
Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely
§ 134 ZP
(1) Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len "priemerný zárobok") zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období.
(2) Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období používa sa počas celého štvrťroka, ak tento zákon neustanovuje inak.
(3) Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 22 dní alebo 170 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol.
(4) Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Priemerný hodinový zárobok sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta. Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov má použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový zárobok sa vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného času zamestnanca. Priemerný mesačný zárobok sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.
(5) Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde. Ak u zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny mzdový nárok (§ 120 ods. 4), zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku. Ak zamestnávateľ skráti ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 ods. 5, zamestnávateľ zvýši priemerné zárobky dotknutých zamestnancov nepriamo úmerne skráteniu týždenného pracovného času odo dňa účinnosti tejto zmeny; opačný postup zamestnávateľ uplatní v prípade predĺženia ustanoveného týždenného pracovného času.
(6) Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov používa v súvislosti s náhradou škody priemerný zárobok u žiakov základných škôl, žiakov stredných škôl a študentov vysokých škôl alebo u zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorí nie sú zamestnaní a ktorých príprava na povolanie (činnosť) sa vykonáva podľa osobitných predpisov, vychádza sa zo sumy priemerného zárobku určenej podľa odseku 5 prvej vety.
(7) Ak sa zamestnancovi v rozhodujúcom období zúčtuje na výplatu mzda (časť mzdy), ktorá sa poskytuje za dlhšie obdobie ako kalendárny štvrťrok, na účely zisťovania priemerného zárobku sa určí jej pomerná časť pripadajúca na kalendárny štvrťrok. Zvyšná časť (časti) sa zahrnie (zahrnú) do mzdy pri zisťovaní priemerného zárobku v ďalšom období (ďalších obdobiach). Počet rozhodujúcich období zamestnávateľ určí podľa počtu štvrťrokov, za ktoré sa mzda poskytuje. Mzda poskytnutá zamestnancovi pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia podľa § 118 ods. 3 sa považuje za mzdu poskytnutú za obdobie štyroch kalendárnych štvrťrokov. Pri určovaní pomerných častí mzdy zamestnávateľ prihliada na podiel obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období alebo v ďalších rozhodujúcich obdobiach z fondu pracovného času na príslušné obdobie.
(8) Ak zamestnanec vykonáva prácu v niekoľkých pracovných vzťahoch u toho istého zamestnávateľa, posudzuje sa mzda v každom pracovnom vzťahu samostatne.
(9) Ak sa na účely výpočtu peňažných plnení vychádza podľa všeobecne záväzných právnych predpisov z priemerného mesačného čistého zárobku zamestnanca, tento zárobok sa zisťuje z priemerného mesačného zárobku odpočítaním súm poistného na sociálne poistenie, príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie, preddavku poistného na zdravotné poistenie a preddavku na daň z príjmov fyzických osôb vypočítaných podľa podmienok a sadzieb platných pre zamestnanca v mesiaci, v ktorom sa tento zárobok zisťuje.
10) Ustanovenia odsekov 1 až 9 platia primerane na účely zisťovania pravdepodobného zárobku.
(11) Podrobnosti zisťovania priemerného zárobku alebo pravdepodobného zárobku možno dohodnúť v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve.
vieraaaa
06.05.10,08:35
pri výpovedi podľa § 60 nemá nárok na odstupné
Aj pri ri dohode vzniká nárok na odstupné, ale iba v prípade - viď citácia z PMPP roč. 2009 č.15:
Ako je to v prípade odstupného pri skončení pracovného pomeru dohodou?
Nárok na odstupné vzniká v prípade, ak ide o uzavretie dohody o skončení pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom z dôvodu, že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, ako aj z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti, alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu V danom prípade má zamestnanec pri skončení pracovného pomeru nárok na odstupné vsume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa päť alebo viac ako päť rokov, patrí odstupné vo výške najmenej trojnásobku priemerného mesačného zárobku.
Aj pri ri dohode vzniká nárok na odstupné, ale iba v prípade - viď citácia z PMPP roč. 2009 č.15:
Ako je to v prípade odstupného pri skončení pracovného pomeru dohodou?
Nárok na odstupné vzniká v prípade, ak ide o uzavretie dohody o skončení pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom z dôvodu, že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, ako aj z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti, alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu V danom prípade má zamestnanec pri skončení pracovného pomeru nárok na odstupné vsume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa päť alebo viac ako päť rokov, patrí odstupné vo výške najmenej trojnásobku priemerného mesačného zárobku.
vieraaaa
06.05.10,09:32
Prikladám aj kópiu z komentára z § 76 ods. 1 ZP:
(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo dohodou z tých istých dôvodov, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí mu odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
Tzn., že ako je v literatúre uvádzané, ak ukončí PP zamestnávateľ so zamestnancom za základe dohody - § 60 ZP a je v texte uvedené, že je to z dôvodu racionalizačných opatrení, z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia, ako aj z dôvodu že zamestnanec strail vzhľadom na svoj zdravotný stav spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, tj. z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a)-c) - má zamestnanec právo na odstupné.
(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo dohodou z tých istých dôvodov, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí mu odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
Tzn., že ako je v literatúre uvádzané, ak ukončí PP zamestnávateľ so zamestnancom za základe dohody - § 60 ZP a je v texte uvedené, že je to z dôvodu racionalizačných opatrení, z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia, ako aj z dôvodu že zamestnanec strail vzhľadom na svoj zdravotný stav spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, tj. z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a)-c) - má zamestnanec právo na odstupné.