Zdravím Vás poraďáci ;)

riešim jednu záležitosť a rád by som sa uistil, že konám a myslím správne , takže budem rád a vďačný za vyjadrenie Vašich názorov :cool:
Konkrétne :

Zamestnankyňa Miška zamestnaná od júla 2003 v PP na dobu neurčitú...v apríli 2007 nástup na materskú dovolenku (končí 20.5.2010).
Zamestnávateľ jej v marci 2009 poslal poštou domov výpoveď v zmysle §63, odst.1, písmeno a) Zákonníka práce.
Čo je aj pravda-zamestnávateľ prevádzku zrušil (premiestnil).
Výpovedná doba jej podľa výpovede plynula od 1.4.2009 do 30.6.2009.
A teraz pozor---v júni 2009 jej poštou prišlo od zamestnávateľa ZRUŠENIE VÝPOVEDE, kde sa zamestnávateľ odvoláva, že pôvodná výpoveď je neplatná, nakoľko sa na zamestnankyňu vzťahuje §64, odst.1 Zákonníka práce.
Ja osobne si myslím, že odstavec 3 v §64 hovorí jasne a mám za to, že výpoveď je platná, hm ? Áno, zákaz výpovede sa na ňu nevzťahuje

K tomuto zrušeniu sa zamestnankyňa-Miška nikdy nevyjadrila. Bola na materskej a doteraz to neriešila...čo je mimochodom podľa mňa aj škoda...ale neva ;) Ak písomne nepotvrdila súhlas s odvolaním výpovede, výpoveď je platná.
Keďže Miške končí vo štvrtok materská, v piatok by mala nastúpiť do práce...ale nie je kde (prevádzka zrušená) a nie je pracovné miesto (v sídle firmy je iná výrobná činnosť), tak ju zamestnávateľ tlačí do dohody v zmysle §60 Zákonníka práce, ale ona samozrejme nechce prísť o svoj zákonný nárok na odstupné (3-mesačné). Pracovný pomer jej podľa mňa skončil 30.6.2009.

Stačí písomne vyjadriť, že ona ako zamestnankyňa pokladá výpoveď z marca 2009 za platnú ?
...a že samozrejme žiada okamžite v najbližšom výplatnom termíne firmy o vyplatenie odstupného ? áno
...v prípade nevyplatenia má podať trestné oznámenie, alebo rovno žalobu na súd ? trestným činom je to vtedy, ak zamestnávateľ mal prostriedky na výplatu a odstupné a tieto nevyplatil, riešenie je súd, resp IP
...ako si má uplatniť úroky z omeškania ? súdnou cestou

Ešte by som uvítal Vaše rady v súvislosti s tým, že ako a čo je od 1.7.2009 vo vzťahu k Sociálke a Zdravotnej poistovni...toto neovládam ;)

Prosím rýchlo, lebo vyzerá to tak, že firma krachuje a chce naťahovať čas...vopred velikánske DÍKES :)
v texte zeleným

JankaO - díkes ;)

V podstate ide o to, že vlastne mali už v júli 2009 jej vyplatiť teda to odstupné a keďže sa doteraz tak nestalo, tak má nárok aj na úrok z omeškania. Takže firma určite mala finančné prostriedky...lebo ešte stále funguje ako-tak a má aj zamestnancov.

Ešte by som rád poznal od niekoho názor na nejaké prípadné platby Mišky do SP, alebo do ZP, ktoré by jej mohli na základe tej výpovede od 1.7.2009 vzniknúť a mala by si ich doplatiť, lebo si myslím, že toto by si od zamestnávateľa vymáhala ako škodu spôsobenú neplatným právnym úkonom zamestnávateľa (zrušením výpovede) podľa §17, odst.3 Zákonníka práce...uvažujem správne ?

JankaO - díkes ;)

V podstate ide o to, že vlastne mali už v júli 2009 jej vyplatiť teda to odstupné a keďže sa doteraz tak nestalo, tak má nárok aj na úrok z omeškania. Takže firma určite mala finančné prostriedky...lebo ešte stále funguje ako-tak a má aj zamestnancov.

Ešte by som rád poznal od niekoho názor na nejaké prípadné platby Mišky do SP, alebo do ZP, ktoré by jej mohli na základe tej výpovede od 1.7.2009 vzniknúť a mala by si ich doplatiť, lebo si myslím, že toto by si od zamestnávateľa vymáhala ako škodu spôsobenú neplatným právnym úkonom zamestnávateľa (zrušením výpovede) podľa §17, odst.3 Zákonníka práce...uvažujem správne ?

Akfirma ale stale funguje, tak nemoze byt platna vypoved podla por. 63 1 a) - rusenie firmy alebo prevadzky. alebo je to inak?
Aj keby bola po vypovedi, tak ako mamicka na MD je poistencom statu, akurat to treba nahlasit zdravotnej poistovni.

Akfirma ale stale funguje, tak nemoze byt platna vypoved podla por. 63 1 a) - rusenie firmy alebo prevadzky. alebo je to inak?
Aj keby bola po vypovedi, tak ako mamicka na MD je poistencom statu, akurat to treba nahlasit zdravotnej poistovni.

Ivka díkes...ináč už v téme je písané, že zrušili prevádzku ;) takže firma kľudne môže fungovať ďalej...
Pre uvedenie do obrazu : sídlo firmy=iná výrobná činnosť, ako na prevádzke, ktorá bola 18 km od sídla firmy :cool:

Ahojte,

mnooo...bývalý zamestnávateľ zareagoval vyjadrením, ktoré prikladám v prílohe.
Prosím o Vaše názory, či je Miška v práve, alebo oni v zmysle toho vyjadrenia.
Veľmi to súri...
Vopred velikánske ĎAKUJEM ;)

Ahojte,

mnooo...bývalý zamestnávateľ zareagoval vyjadrením, ktoré prikladám v prílohe.
Prosím o Vaše názory, či je Miška v práve, alebo oni v zmysle toho vyjadrenia.
Veľmi to súri...
Vopred velikánske ĎAKUJEM ;)

Podľa môjho názoru je zamestnanec v práve. Je to možno na trochu dlhšie zdôvodnenie, ale skrátim to.

Najprv ale treba riadne potvrdiť, či vyvrátiť, či teda k zrušeniu prevádzky došlo alebo nie. Ak k tomu došlo, tak je to jednoznačné. Ak nie, tak aj tak si myslím, že je v práve.

Faktom je, že zamestnávateľ sa rozhodol zrušiť prevádzku a na základe tejto skutočnosti dal platnú výpoveď. Výpoveď nie je možné zrušiť jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa. Nie je možné ju ani vyhlásiť za neplatnú (ako s pokúša tento právnik) len na základe toho, že dôvod výpovede sa zmenil - zamestnávateľ sa rozhodol nezrušiť prevádzku. Prehlásiť výpoveď za neplatnú môže jedine súd, nemôže tak urobiť zamestnávateľ tým, že povie, že sa zmenili dôvody. A pokiaľ je mi známe, zamestnávateľ nedal žalobu o neplatnosť výpovede.

Otázne je tiež, či vôbec môže zamestnávateľ podať žalobu o určenie neplatnosti výpovede, ktorú on sám dal zamestnancovi. Podľa mňa to môže jedine zamestnanec tým, že by v žalobe uviedol dôvod neplatnosti výpovede práve to rozhodnutie zamestnávateľa nezrušiť prevádzku.

Keby súd prehlásil, že výpoveď je neplatná, potom by nastúpil prípad, čo popisuje právnik - že PP by sa skončil dohodou a nevznikol by nárok na odstupné. Ako ale môže právnik (je to v predposlednom odstavci listu) konštatovať, že výpoveď bola neplatná??? Ako môže on rozhodnúť o platnosti či neplatnosti výpovede? Zase opakujem, na to má právomoc jedine súd". Keby takéto niečo schválil súd ako precedens. tak by to bol dobrý návod, ako končiť PP so zamestnancami a nedať im odstupné. A to je nonsens!

Ale ak predpokladáme, že PP sa skončil na základe platnej výpovede z dôvodu zrušenia prevádzky, má zamestnanec nárok na výpovednú dobu ako aj na odstupné.

Ja by som to určite dal na súd - veď žaloby o nároky z pracovno právnych vzťahov sú pre zamestnanca oslobodené od súdnych poplatkov.

V konečnom dôsledku bude veľa záležať na argumentácii, dokazovaní a najmä na názore sudcu, ale myslím, že je celkom slušná pravdepodobnosť úspechu zamestnanca na súde.

Podľa môjho názoru je zamestnanec v práve. Je to možno na trochu dlhšie zdôvodnenie, ale skrátim to...



Chobot---velikánske DÍKES...ešte ma zaujíma jedna vec...má podať aj trestné oznámenie za nevyplatenie mzdy a odstupného ?
Alebo stačí len tá žaloba na súd...

Chobot---velikánske DÍKES...ešte ma zaujíma jedna vec...má podať aj trestné oznámenie za nevyplatenie mzdy a odstupného ?
Alebo stačí len tá žaloba na súd...

Ja by som to nekomplikoval trestným oznámením. Myslím, že nešlo o úmyselný trestný čin, ale o rozdielnosť názorov na nárok na odstupné.

Aj keby zam-c podal trestné oznámenie, vyšetrovateľ by musel počkať na rozhodnutie súdu, či zamestnanec vôbec mal nárok na odstupné. Zamestnávateľ by v procese vyšetrovania tvrdil, že zam-c nemal nárok na odstupné a vyšetrovateľ nie je kompetentný posúdiť nárok zam-ca. Jedine, keby zam-c mal v ruke rozsudok, podľa ktorého by mu vznikol nárok na odstupné a zamestnávateľ by ho aj napriek tomu nevyplatil, vtedy by sa dalo uvažovať o trestnom oznámení (keď nárok na odstupné je evidentný).

Ak sa podarí dosiahnuť vyplatenie odstupného, tak to postačí. Je to trochu iný prípad, než keď nejaký vychcálek zamestnávateľ nevyplatí mzdu.

Ak tomu dobre rozumiem, tak zamestnávateľ pôvodne v písomnom "Zrušení výpovede" uviedol ako dôvod, že sa údajne na ňu vzťahuje § 64 ZP a nič neuviedol ohľadom toho, že by sa časť zamestnávateľa nerušila, resp. nepremiestňovala. A následne zastupujúci právnik ako dôvod neplatnosti výpovede uvádza nerušenie zamestnávateľa? Tak nejako mi to nesedí...

Ak tomu dobre rozumiem, tak zamestnávateľ pôvodne v písomnom "Zrušení výpovede" uviedol ako dôvod, že sa údajne na ňu vzťahuje § 64 ZP a nič neuviedol ohľadom toho, že by sa časť zamestnávateľa nerušila, resp. nepremiestňovala. A následne zastupujúci právnik ako dôvod neplatnosti výpovede uvádza nerušenie zamestnávateľa? Tak nejako mi to nesedí...

Presne taaak...JankaO ;) ... to je taký právnik ako aj celá firma...ako keby sa hľadali :)

Ja by som to nekomplikoval trestným oznámením. Myslím, že nešlo o úmyselný trestný čin, ale o rozdielnosť názorov na nárok na odstupné.

Aj keby zam-c podal trestné oznámenie, vyšetrovateľ by musel počkať na rozhodnutie súdu, či zamestnanec vôbec mal nárok na odstupné. Zamestnávateľ by v procese vyšetrovania tvrdil, že zam-c nemal nárok na odstupné a vyšetrovateľ nie je kompetentný posúdiť nárok zam-ca. Jedine, keby zam-c mal v ruke rozsudok, podľa ktorého by mu vznikol nárok na odstupné a zamestnávateľ by ho aj napriek tomu nevyplatil, vtedy by sa dalo uvažovať o trestnom oznámení (keď nárok na odstupné je evidentný).

Ak sa podarí dosiahnuť vyplatenie odstupného, tak to postačí. Je to trochu iný prípad, než keď nejaký vychcálek zamestnávateľ nevyplatí mzdu.

OK, díky fakticky za odpoveď a námahu...zatiaľ ;)

Pekný deň všetkým :-)

zajtra je deň D ... Miška má stanovené prvé pojednávanie na súde na 12:00 hod.
Ale budem tam aj ja, lebo si ma v zmysle §24 a násl. OSP ustanovila a splnomocnila na zastupovanie :cool:

Zajtra dám vedieť, ako sme pochodili... ;)

Zdravím :-)

...takže pani sudkyňa nás s Miškou zmietla zo stola :(

Pri jej výpovedi sa Miška vyjadrila na otazku sudkyňe : Keď ste na konci MD prišla na personalne oddelenie firmy, čo ste sa pytali, tak jej odpoveď znela, že čo po skončení MD...reku, či má nastúpiť, nakoľko si Miška MYSLELA, že výpoveď je neplatná...a oni jej ponúkli prácu, ktorá absolútne nezodpovedá jej kvalifikácii, čo aj odmietla...o tomto návrhu zamestnávateľa neexistuje žiadny podpísaný dokument...celé to bolo len ústne v kancli personalistky.
Sudkyňa sa vyjadrila, že na základe výpovede navrhovateľky (Mišky) jej návrh v celom rozsahu zamietne, čím by samozrejme vznikol nárok pre odporcu (firmu) nárok na náhrady trov konania. A samo, že Miška nie je momentálne v stave platiť akési trovy ;)
Právnik tej firmy stále argumentoval tým, že tá pôvodná výpoveď je neplatná, nakoľko ako sa vyjadrili aj písomne, dôvody na zrušenie prevádzky pominuli...
Buď som ja IQáč, alebo fakt žijem v nejakej banánovej republike...lebo som bol presvedčený, že súd rozhoduje na základe faktov, dokladov, listín a paragrafov...a nie podľa MYSLENIA, CHÁPANIA-NECHÁPANIA navrhovateľov, alebo odporcov :eek:
Čo teraz ?
Budem vďačný za akékoľvek vyjadrenie názoru ;)
Ďakujem.

Zdravím :-)

...takže pani sudkyňa nás s Miškou zmietla zo stola :(

Pri jej výpovedi sa Miška vyjadrila na otazku sudkyňe : Keď ste na konci MD prišla na personalne oddelenie firmy, čo ste sa pytali, tak jej odpoveď znela, že čo po skončení MD...reku, či má nastúpiť, nakoľko si Miška MYSLELA, že výpoveď je neplatná...a oni jej ponúkli prácu, ktorá absolútne nezodpovedá jej kvalifikácii, čo aj odmietla...o tomto návrhu zamestnávateľa neexistuje žiadny podpísaný dokument...celé to bolo len ústne v kancli personalistky.
Sudkyňa sa vyjadrila, že na základe výpovede navrhovateľky (Mišky) jej návrh v celom rozsahu zamietne, čím by samozrejme vznikol nárok pre odporcu (firmu) nárok na náhrady trov konania. A samo, že Miška nie je momentálne v stave platiť akési trovy ;)
Právnik tej firmy stále argumentoval tým, že tá pôvodná výpoveď je neplatná, nakoľko ako sa vyjadrili aj písomne, dôvody na zrušenie prevádzky pominuli...
Buď som ja IQáč, alebo fakt žijem v nejakej banánovej republike...lebo som bol presvedčený, že súd rozhoduje na základe faktov, dokladov, listín a paragrafov...a nie podľa MYSLENIA, CHÁPANIA-NECHÁPANIA navrhovateľov, alebo odporcov :eek:
Čo teraz ?
Budem vďačný za akékoľvek vyjadrenie názoru ;)
Ďakujem.

Asi by trebalo podať odvolanie...

Súhlasím s Chobotom. A v odvolaní argumentovať najmä týmto, čo napísal Chobot:

...Faktom je, že zamestnávateľ sa rozhodol zrušiť prevádzku a na základe tejto skutočnosti dal platnú výpoveď. Výpoveď nie je možné zrušiť jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa. Nie je možné ju ani vyhlásiť za neplatnú (ako s pokúša tento právnik) len na základe toho, že dôvod výpovede sa zmenil - zamestnávateľ sa rozhodol nezrušiť prevádzku. Prehlásiť výpoveď za neplatnú môže jedine súd, nemôže tak urobiť zamestnávateľ tým, že povie, že sa zmenili dôvody. A pokiaľ je mi známe, zamestnávateľ nedal žalobu o neplatnosť výpovede...
Keby súd prehlásil, že výpoveď je neplatná, potom by nastúpil prípad, čo popisuje právnik - že PP by sa skončil dohodou a nevznikol by nárok na odstupné. Ako ale môže právnik (je to v predposlednom odstavci listu) konštatovať, že výpoveď bola neplatná??? Ako môže on rozhodnúť o platnosti či neplatnosti výpovede? ...

A týmto:

Ak tomu dobre rozumiem, tak zamestnávateľ pôvodne v písomnom "Zrušení výpovede" uviedol ako dôvod, že sa údajne na ňu vzťahuje § 64 ZP a nič neuviedol ohľadom toho, že by sa časť zamestnávateľa nerušila, resp. nepremiestňovala. A následne zastupujúci právnik ako dôvod neplatnosti výpovede uvádza nerušenie zamestnávateľa? Tak nejako mi to nesedí...
Odkiaľ mala Miška vedieť, že časť zamestnávateľa sa nezrušila, keď jej to zamestnávateľ neoznámil?

Súhlasím s Chobotom. A v odvolaní argumentovať najmä týmto, čo napísal Chobot:

Ale zase, ak sa nad tým hlbšie zamyslím, tak ani argument firmy nie je úplne scestný.

Zoberme si príklad, že by zamestnanec dostal výpoveď z dôvodu zrušenia prevádzky. Firma by si to ale v priebehu výpovednej doby rozmyslela a prevádzku by nezrušila. Napriek tomu by sa chcela zamestnanca zbaviť a trvala by na platnosti výpovede.

Zamestnanec by to dal na súd a argumentoval by tým, že v čase skončenia prac. pomeru neexistoval právny dôvod výpovede. Teda prevádzka nebola zrušená, preto nemohol zamestnávateľ uviesť ako dôvod výpovede zrušenie prevádzky. To, že o tom predtým uvažoval, nie je dôvod. Nakoniec prevádzku nezrušil. Na koho stranu by sa priklonil sudca? Myslím, že na stranu zamestnanca.

Celý tento spor je hranie sa s paragrafmi. Pravdu (svoju) má aj jedna aj druhá strana. Záleží na tom, ako presvedčia sudcu. Okresného sudcu presvedčil argument zamestnávateľ. Je možné skúsiť to na krajskom. Ale ak riziko zvýšenia nákladov (napr. ak by hrozilo, že súdny poplatok + trovy druhej strany by boli vyššie alebo rovnaké, než suma, o ktorú sa súdia), tak je možno lepšie nechať to tak a neriskovať. Lebo ak si zoženú dobrého právnika, tak sa spor môže prehrať aj na kraji. Ak ide ale o vysoké odstupné, treba to risknúť.

Ako argument žalobcu by som ešte doplnil aj ustanovenia § 79 odseky 3 a 4:

(3) Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak

a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,
b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

(4) V prípadoch ustanovených v odseku 3 písm. b) zamestnanec má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku podľa § 134 za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Ale ako pozerám, v takom prípade by nebol nárok na odstupné. Ale aspoň by sa dosiahlo, že PP skončil. Pretože faktom je, že výpoveď bola daná a doručená riadne. Tento úkon je nespochybniteľný. Ak by súd rozhodol, že skutočne išlo o neplatnú výpoveď (lebo neboli dôvody na výpoveď), tak sa treba oprieť o tie uvedené ustanovenia, že zamestnanec netrvá na zamestnávaní a PP skončí výpovednou dobou. V tom prípade by nemal mať odporca nárok na trovy konania (možno ich sudca neprizná ani jednej strane).

Pokiaľ sa nemýlim, zamestnanec by mal byť oslobodený od súdnych poplatkov, takže z tohto hľadiska by to stálo za to ísť vyššie.

Chobot, ale odkiaľ mala Miška vedieť, že skutočne nedošlo k zrušeniu prevádzky? Veď to je potom návod pre zamestnávateľov, ktorí sa chcú zbaviť zamestnancov - dajú im výpoveď pre zrušenie prevádzky, prevádzku nezrušia - o čom samozrejme zamestnanci nebudú vôbec tušiť, a následne ich vyrazia bez odstupného, lebo bola podaná neplatná výpoveď a zamestnanci si jej neplatnosť neuplatnili (na súde) a ani netrvali na ďalšom zamestnávaní.
Podľa mňa treba argumentovať tým, že v čase, kedy bola podaná výpoveď, malo skutočne dôjsť k zrušeniu prevádzky a teda výpoveď bola v čase jej podania platná. To, že si zamestnávateľ niečo dodatočne rozmyslel, je jeho problém. A tiež argumentovať tým, že o neplatnosti výpovede môže rozhodnúť len súd - a súd o tomto nerozhodoval.

Zákonník práce § 77 Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Podľa mňa tento § jasne hovorí o tom, že o neplatnosti skončenia prac. pomeru môže rozhodnúť len súd a nie nejaký právnik alebo zamestnávateľ. A keďže súd nebol, má sa za to, že výpoveď je platná, nie?

Infarkt, asi by bolo lepšie, aby sa Miška obrátila na právnika, ten by mal vedieť lepšie v tomto chodiť , lepšie argumentovať...

Ale zase, ak sa nad tým hlbšie zamyslím, tak ani argument firmy nie je úplne scestný.

Zoberme si príklad, že by zamestnanec dostal výpoveď z dôvodu zrušenia prevádzky. Firma by si to ale v priebehu výpovednej doby rozmyslela a prevádzku by nezrušila. Napriek tomu by sa chcela zamestnanca zbaviť a trvala by na platnosti výpovede.

Zamestnanec by to dal na súd a argumentoval by tým, že v čase skončenia prac. pomeru neexistoval právny dôvod výpovede. Teda prevádzka nebola zrušená, preto nemohol zamestnávateľ uviesť ako dôvod výpovede zrušenie prevádzky. To, že o tom predtým uvažoval, nie je dôvod. Nakoniec prevádzku nezrušil. Na koho stranu by sa priklonil sudca? Myslím, že na stranu...
a súd by rozhodol o platnosti/neplatnosti výpovede. Nerozhodol by o tom právnik zamestnanca.;)

a súd by rozhodol o platnosti/neplatnosti výpovede. Nerozhodol by o tom právnik zamestnanca.;)

No však práve to. Môže sa stať, že to poženú na kraj, ktorý rozhodne, že výpoveď bola neplatná, lebo neexistoval výpovedný dôvod. Potom by Miškin pracovný pomer trval naďalej a zamestnávateľ by mohol požadovať, aby nastúpila do práce.

Resp. keby sa odvolala na ten § 79, mohol by súd prehlásiť, že aj keď bola daná neplatná výpoveď, keďže zamestnanec netrvá za zotrvaní v pracovnom pomere, PP skončil posledným dňom výpovednej doby. A bolo by aj po odstupnom.

Dobrý deň, "zaoberám" sa podobným prípadom, ako je horeuvedený. Priateľka A ukončila rodičovskú dovolenku po 3rokoch veku dieťaťa. Mala PP na dobu neurčitú. Na jej miesto bol na dobu určitú do jej návratu z MD a RD prijatý zamestnanec B. Keďže to bol blízky priateľ majiteľa fy, je samozrejmé, že priateľku A chceli dostať z firmy. Takže počas RD A zrušili jej pracovné miesto a vytvorili nové pracovné miesto a zamestnancovi B ho ponúkli a zároveň mu zmenili PZ z doby určitej na dobu neurčitú. Ešte podotýkam, že priateľke A nebolo absolútne nič oznámené, ani že sa jej zrušilo miesto, ani že jej chcú dať výpoveď. Bolo jej to oznámené posledný deň, keď sa prišla opýtať, kedy má nastúpiť do zamestnania "medzi dverami".
1. Nemal zamestnávateľ ponúknuť toto nové miesto najskôr priateľke A - keďže je vo firme dlhšie a má PP na dobu neurčitú?
2. Pokiaľ viem, so zrušením pracovného miesta musia súhlasiť aj zástupcovia odborov, čo ak napíšu, že nesúhlasia?
Priateľka nakoniec musela podpísať ukončenie PP dohodou s odstupným, ale bola viacmenej k tomu donútená.
Obstál by nejaký pádny argument na súde v tomto prípade, tzn. oplatí sa s tým zapodievať, alebo to nechať tak? Pracovných miest v našom regióne je veľmi málo /hladová dolina/, takže neviem, či sa oplatí bojovať ...Ďakujem za odpoveď.

No však práve to. Môže sa stať, že to poženú na kraj, ktorý rozhodne, že výpoveď bola neplatná, lebo neexistoval výpovedný dôvod. Potom by Miškin pracovný pomer trval naďalej a zamestnávateľ by mohol požadovať, aby nastúpila do práce.

Resp. keby sa odvolala na ten § 79, mohol by súd prehlásiť, že aj keď bola daná neplatná výpoveď, keďže zamestnanec netrvá za zotrvaní v pracovnom pomere, PP skončil posledným dňom výpovednej doby. A bolo by aj po odstupnom.
A sme zase niekde na začiatku :D - môže zamestnávateľ požiadať súd o vyhlásenie neplatnosti výpovede, ktorú dal on sám? Podľa mňa je to blbosť, veď potom by nastali také absurdné sitiuácie, ako napr.:
Zamestnávateľ zruší prevádzku, dá mi výpoveď. Nájdem si 3x lepšie platenú prácu, ale zamestnávateľ si zmyslí, že prevádzku nezruší, a že ma potrebuje. Bude trvať na tom, že výpoveď je neplatná, a aby som naďalej chodila do práce. Podá návrh na súd o vyhlásenie neplatnosti výpovede, súd rozhodne v prospech zamestnávateľa a ja čo? Nechám si ujsť lepšie platené miesto, lebo ma súd svojím rozhodnutím bude nútiť pracovať u pôvodného zamestnávateľa? Môj pracovný pomer tým pádom nebude ukončený a ak nenastúpim späť do práce, mám neospravedlnenú absenciu s dôsledkom krátenia dovolenky a prípadne aj žiadosťou (žalobou) o náhradu škody zo strany zamestnávateľa?

Dobrý deň, "zaoberám" sa podobným prípadom, ako je horeuvedený. Priateľka A ukončila rodičovskú dovolenku po 3rokoch veku dieťaťa. Mala PP na dobu neurčitú. Na jej miesto bol na dobu určitú do jej návratu z MD a RD prijatý zamestnanec B. Keďže to bol blízky priateľ majiteľa fy, je samozrejmé, že priateľku A chceli dostať z firmy. Takže počas RD A zrušili jej pracovné miesto a vytvorili nové pracovné miesto a zamestnancovi B ho ponúkli a zároveň mu zmenili PZ z doby určitej na dobu neurčitú. Ešte podotýkam, že priateľke A nebolo absolútne nič oznámené, ani že sa jej zrušilo miesto, ani že jej chcú dať výpoveď. Bolo jej to oznámené posledný deň, keď sa prišla opýtať, kedy má nastúpiť do zamestnania "medzi dverami".
1. Nemal zamestnávateľ ponúknuť toto nové miesto najskôr priateľke A - keďže je vo firme dlhšie a má PP na dobu neurčitú?
2. Pokiaľ viem, so zrušením pracovného miesta musia súhlasiť aj zástupcovia odborov, čo ak napíšu, že nesúhlasia?
Priateľka nakoniec musela podpísať ukončenie PP dohodou s odstupným, ale bola viacmenej k tomu donútená.
Obstál by nejaký pádny argument na súde v tomto prípade, tzn. oplatí sa s tým zapodievať, alebo to nechať tak? Pracovných miest v našom regióne je veľmi málo /hladová dolina/, takže neviem, či sa oplatí bojovať ...Ďakujem za odpoveď.
Myslím si, že nemá zmysel sa tým zapodievať. To, že bola "donútená" podpísať výpoveď ťažko preukáže. A zamestnávateľ jej nemusel ponúknuť žiadne voľné pracovné miesto, pokiaľ bola na RD, takže to, že ho ponúkol druhému zamestnancovi, bolo správne.

No však práve to. Môže sa stať, že to poženú na kraj, ktorý rozhodne, že výpoveď bola neplatná, lebo neexistoval výpovedný dôvod. Potom by Miškin pracovný pomer trval naďalej a zamestnávateľ by mohol požadovať, aby nastúpila do práce.

Resp. keby sa odvolala na ten § 79, mohol by súd prehlásiť, že aj keď bola daná neplatná výpoveď, keďže zamestnanec netrvá za zotrvaní v pracovnom pomere, PP skončil posledným dňom výpovednej doby. A bolo by aj po odstupnom.

Súd teraz spätne už nemôže rozhodnúť o neplatnosti skončenia pracovného pomeru, pretože uplynula doba, dokedy to bolo možné napadnúť na súde:

Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru § 77
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

A tento aktuálny súd, čo sa zaoberá odstupným, nemôže rozhodovať, či bola výpoveď platná alebo neplatná. Či môže?

...Zamestnávateľ jej v marci 2009 poslal poštou domov výpoveď v zmysle §63, odst.1, písmeno a) Zákonníka práce.
Čo je aj pravda-zamestnávateľ prevádzku zrušil (premiestnil).
Výpovedná doba jej podľa výpovede plynula od 1.4.2009 do 30.6.2009.
A teraz pozor---v júni 2009 jej poštou prišlo od zamestnávateľa ZRUŠENIE VÝPOVEDE, kde sa zamestnávateľ odvoláva, že pôvodná výpoveď je neplatná, nakoľko sa na zamestnankyňu vzťahuje §64, odst.1 Zákonníka práce...
Ako je to s tou prevádzkou? Bola premiestnená? Nebola premiestnená? V tej dobe, kedy dostala Miška výpoveď + k tomu 2, resp. 3 mesiace (výpovedná doba).
Tento list ste na súde predložili?

Ako je to s tou prevádzkou? Bola premiestnená? Nebola premiestnená? V tej dobe, kedy dostala Miška výpoveď + k tomu 2, resp. 3 mesiace (výpovedná doba).
Tento list ste na súde predložili?

Sorry, že až teraz, ale mal som veľa práce ;)

Takže to trošku zhrniem :
12/2008 - oznámenie firmy, že premiestňuje prevádzku z A na B, doručené všetkým ZC (vysvetlenie : A=stará prevádzka, B=nová)
Pozor ! Firma ma sídlo v úplne inom meste a s inou činnosťou !!! Takže sa nebavíme o sídle firmy, ale len o prevádzke...
Prakticky už tu vznikali určité problémy, lebo niektorým zamestnancom nevyhovovalo z dôvodov dostupnosti presťahovanie prevádzky...ale to je len taká poznámka, aby ste boli v obraze :)
03/2009 - doručenie výpovede z dôvodu zrušenia prevádzky B...samo, že Miška nebola jedinou, ktorej doručili túto výpoveď.
05/2009 - pisomné zrušenie výpovede zo strany ZĽ jednostranným listom, ale len Miške...ostatným ZC normálne skončil PP v zmysle lehôt a podmienok výpovede.
Miške skončila MD v 05/2010...
Viem, že niektorí pracovníci firmy prešli od 07/2009 pod nového zamestnávateľa na adrese prevádzky B...
Takže aj na novom mieste presťahovaná prevádzka v podstate od 07/2009 nefunguje...ale čo je dôležité, tak ZĽ ani v registri ani uvedenú zmenu prevádzky z A na B a ani zrušenie ani A, ani B...
Asi to fakt posunieme šikovnému právnikovi, lebo aj ako písal Chobot (za čo som mu moc vďačný), tak si myslím, že právo je jednoznačne na strane Mišky...