belia
20.05.10,18:08
Dobrý deň, chcem skončiť PP so zamestnancom dohodou, s odstupným 2mesiace.Ak bude s tým zamestnanec súhlasiť, neporuším nejaký zákon, podľa akého paragrafu bude tá výpoveď.Môže to tak byť?
zk24
20.05.10,16:09
Ak je to dohodou a zamestnanec s tym bude suhlasit, tak neporusis nic.
belia
20.05.10,16:12
A podľa akého paragrafu je takáto výpoveď.Dík.
veronikasad
20.05.10,16:13
Dobrý deň, chcem skončiť PP so zamestnancom dohodou, s odstupným 2mesiace.Ak bude s tým zamestnanec súhlasiť, neporuším nejaký zákon, podľa akého paragrafu bude tá výpoveď.Môže to tak byť?
doplň prosím dôvod skončenia prac.pomeru
doplň prosím dôvod skončenia prac.pomeru
belia
20.05.10,16:14
Zrušenie prac. miesta.
veronikasad
20.05.10,16:17
Zrušenie prac. miesta.
zamestnancovi dáš výpoveď v zmysle § 63 odst. 1 písm. b) a následne uzatvoríš s ním dohodu o skončení prac. pomeru - ako dôvod uvedieš citovaný §.
zamestnancovi dáš výpoveď v zmysle § 63 odst. 1 písm. b) a následne uzatvoríš s ním dohodu o skončení prac. pomeru - ako dôvod uvedieš citovaný §.
Mgr.Shrek
20.05.10,16:19
§ 60 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce
Skončenie pracovného pomeru dohodou
Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.
Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien.
Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.
Skončenie pracovného pomeru dohodou
Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.
Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien.
Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.
belia
20.05.10,16:19
Takže jedno tlačivo výpoveď a ďaľšie dohoda?Je niekde takýto vzor dohody?
veronikasad
20.05.10,16:23
Takže jedno tlačivo výpoveď a ďaľšie dohoda?Je niekde takýto vzor dohody?
nájdeš v dokumentoch na PORADe
http://www.porada.sk/downloads.php?do=file&id=52&act=down
doplň si do nej dôvod skončenia prac.pomeru
nájdeš v dokumentoch na PORADe
http://www.porada.sk/downloads.php?do=file&id=52&act=down
doplň si do nej dôvod skončenia prac.pomeru
vieraaaa
20.05.10,16:36
Takže jedno tlačivo výpoveď a ďaľšie dohoda?Je niekde takýto vzor dohody?
Nie je treba 2 tlačivá, stačí ak do tlčiva, ktoré prilepila "veronikasad" vpísať ako dôvod ukončenia - § 63 odst. 1 písm. b), s tým, že pracovníkovi bude vyplatené podľa počtu odpracovaných rokov dvoj- alebo troj-mesačné odstupné, na ktoré mu i v prípade dohody v zmysle § 60 ZP vznikne nárok, keď je tam udaný dôvod, že je to pre nadbytočnosť.
Nie je treba 2 tlačivá, stačí ak do tlčiva, ktoré prilepila "veronikasad" vpísať ako dôvod ukončenia - § 63 odst. 1 písm. b), s tým, že pracovníkovi bude vyplatené podľa počtu odpracovaných rokov dvoj- alebo troj-mesačné odstupné, na ktoré mu i v prípade dohody v zmysle § 60 ZP vznikne nárok, keď je tam udaný dôvod, že je to pre nadbytočnosť.
vieraaaa
20.05.10,16:43
§ 76 ZP
Odstupné a odchodné
(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo dohodou z tých istých dôvodov, a zamestnankyni, s ktorou zamestnávateľ skončí pracovný pomer v dôsledku uplatnenia zákazu niektorých prác a pracovísk pre ženy, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume dvojnásobku ich priemerného mesačného zárobku
podľa § 134.
Odstupné a odchodné
(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo dohodou z tých istých dôvodov, a zamestnankyni, s ktorou zamestnávateľ skončí pracovný pomer v dôsledku uplatnenia zákazu niektorých prác a pracovísk pre ženy, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume dvojnásobku ich priemerného mesačného zárobku
podľa § 134.
terezamaria
20.05.10,17:03
Takže jedno tlačivo výpoveď a ďaľšie dohoda?Je niekde takýto vzor dohody?
Do jedného tlačiva vpisuješ Dohodu podľa § 60 ZP s výpovedným dôvodom nadbytočnosti , podľa § 63, ods.1, písm.b/ ZP. Vypisuješ to dvojmo, 1 x dostane zamestnanec a 1 x zostáva pre organizáciu.
Do jedného tlačiva vpisuješ Dohodu podľa § 60 ZP s výpovedným dôvodom nadbytočnosti , podľa § 63, ods.1, písm.b/ ZP. Vypisuješ to dvojmo, 1 x dostane zamestnanec a 1 x zostáva pre organizáciu.
anna81
21.05.10,06:44
Dobrý deň, naša firma vstupuje do likvidácie k 1.6.2010.
Som tu jediným zamestnancom a rozmýšľala som nad tým, na čo všetko nezabudnúť pri skončení PP.
1. Okamžité skončenie PP podľa §63, ods. 1 písm a) zákonníka práce k 31.5.2010, uviesť vyplatenie dvoj-mesačného odstupného
2. odhlásiť zamestnanca zo sociálnej poisťovne, zdrav. poisť, a doplnkovej poisť, poslať evidenčný list do soc. poisťovne
3. zamestnancovi vydať Potvrdenie o zdaniteľnej mzde, zápočtový list
4. vyplatiť mzdu vrátane odmeny, odstupného a sociálneho fondu – na dopravu a stravné
Zabudla som na niečo?
Som tu jediným zamestnancom a rozmýšľala som nad tým, na čo všetko nezabudnúť pri skončení PP.
1. Okamžité skončenie PP podľa §63, ods. 1 písm a) zákonníka práce k 31.5.2010, uviesť vyplatenie dvoj-mesačného odstupného
2. odhlásiť zamestnanca zo sociálnej poisťovne, zdrav. poisť, a doplnkovej poisť, poslať evidenčný list do soc. poisťovne
3. zamestnancovi vydať Potvrdenie o zdaniteľnej mzde, zápočtový list
4. vyplatiť mzdu vrátane odmeny, odstupného a sociálneho fondu – na dopravu a stravné
Zabudla som na niečo?
vieraaaa
21.05.10,06:51
Dobrý deň, naša firma vstupuje do likvidácie k 1.6.2010.
Som tu jediným zamestnancom a rozmýšľala som nad tým, na čo všetko nezabudnúť pri skončení PP.
1. Okamžité skončenie PP podľa §63, ods. 1 písm a) zákonníka práce k 31.5.2010, uviesť vyplatenie dvoj-mesačného odstupného
2. odhlásiť zamestnanca zo sociálnej poisťovne, zdrav. poisť, a doplnkovej poisť, poslať evidenčný list do soc. poisťovne
3. zamestnancovi vydať Potvrdenie o zdaniteľnej mzde, zápočtový list
4. vyplatiť mzdu vrátane odmeny, odstupného a sociálneho fondu – na dopravu a stravné
Zabudla som na niečo?
Preplatiť si prípadnú nevyčerpanú dovolenku.
Som tu jediným zamestnancom a rozmýšľala som nad tým, na čo všetko nezabudnúť pri skončení PP.
1. Okamžité skončenie PP podľa §63, ods. 1 písm a) zákonníka práce k 31.5.2010, uviesť vyplatenie dvoj-mesačného odstupného
2. odhlásiť zamestnanca zo sociálnej poisťovne, zdrav. poisť, a doplnkovej poisť, poslať evidenčný list do soc. poisťovne
3. zamestnancovi vydať Potvrdenie o zdaniteľnej mzde, zápočtový list
4. vyplatiť mzdu vrátane odmeny, odstupného a sociálneho fondu – na dopravu a stravné
Zabudla som na niečo?
Preplatiť si prípadnú nevyčerpanú dovolenku.
anna81
21.05.10,08:17
á áno, jasné, ďakujem
blondy
21.05.10,08:21
Dobrý deň, naša firma vstupuje do likvidácie k 1.6.2010.
Som tu jediným zamestnancom a rozmýšľala som nad tým, na čo všetko nezabudnúť pri skončení PP.
1. Okamžité skončenie PP podľa §63, ods. 1 písm a) zákonníka práce k 31.5.2010, uviesť vyplatenie dvoj-mesačného odstupného
2. odhlásiť zamestnanca zo sociálnej poisťovne, zdrav. poisť, a doplnkovej poisť, poslať evidenčný list do soc. poisťovne
3. zamestnancovi vydať Potvrdenie o zdaniteľnej mzde, zápočtový list
4. vyplatiť mzdu vrátane odmeny, odstupného a sociálneho fondu – na dopravu a stravné
Zabudla som na niečo?
+ odhlásiť firmu zo sociálky a zo zdravotnej poisťovne, plus oznámiť DÚ že sa týmto dňom odhlasujete ako platca dane zo závislej činnosti
Som tu jediným zamestnancom a rozmýšľala som nad tým, na čo všetko nezabudnúť pri skončení PP.
1. Okamžité skončenie PP podľa §63, ods. 1 písm a) zákonníka práce k 31.5.2010, uviesť vyplatenie dvoj-mesačného odstupného
2. odhlásiť zamestnanca zo sociálnej poisťovne, zdrav. poisť, a doplnkovej poisť, poslať evidenčný list do soc. poisťovne
3. zamestnancovi vydať Potvrdenie o zdaniteľnej mzde, zápočtový list
4. vyplatiť mzdu vrátane odmeny, odstupného a sociálneho fondu – na dopravu a stravné
Zabudla som na niečo?
+ odhlásiť firmu zo sociálky a zo zdravotnej poisťovne, plus oznámiť DÚ že sa týmto dňom odhlasujete ako platca dane zo závislej činnosti
blondy
21.05.10,08:38
a nezabudnúť podať ešte Q prehľad a do 31.3.2011 ročné hlásenie :)
ivka70
21.05.10,09:04
ja by som si este ako zamestnancovi potvrdila tlacivo pre socialnu poistovnu na podporu v nezamestnanosti, lebo potom neskor to bude problem ...
terezamaria
21.05.10,19:25
Dobrý deň, naša firma vstupuje do likvidácie k 1.6.2010.
Som tu jediným zamestnancom a rozmýšľala som nad tým, na čo všetko nezabudnúť pri skončení PP.
1. Okamžité skončenie PP podľa §63, ods. 1 písm a) zákonníka práce k 31.5.2010, uviesť vyplatenie dvoj-mesačného odstupného
2. odhlásiť zamestnanca zo sociálnej poisťovne, zdrav. poisť, a doplnkovej poisť, poslať evidenčný list do soc. poisťovne
3. zamestnancovi vydať Potvrdenie o zdaniteľnej mzde, zápočtový list
4. vyplatiť mzdu vrátane odmeny, odstupného a sociálneho fondu – na dopravu a stravné
Zabudla som na niečo?
Anna, viem že sa pýtaš na to, čo nemôžeš zabudnúť pri skončení PP.
Pozor, § 63, ods.1, písm.a/ ZP nie je okamžité skončenie pracovného pomeru, ale je to Výpoveď daná zamestnávateľom z dôvodu, že sa ruší alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť.
Som tu jediným zamestnancom a rozmýšľala som nad tým, na čo všetko nezabudnúť pri skončení PP.
1. Okamžité skončenie PP podľa §63, ods. 1 písm a) zákonníka práce k 31.5.2010, uviesť vyplatenie dvoj-mesačného odstupného
2. odhlásiť zamestnanca zo sociálnej poisťovne, zdrav. poisť, a doplnkovej poisť, poslať evidenčný list do soc. poisťovne
3. zamestnancovi vydať Potvrdenie o zdaniteľnej mzde, zápočtový list
4. vyplatiť mzdu vrátane odmeny, odstupného a sociálneho fondu – na dopravu a stravné
Zabudla som na niečo?
Anna, viem že sa pýtaš na to, čo nemôžeš zabudnúť pri skončení PP.
Pozor, § 63, ods.1, písm.a/ ZP nie je okamžité skončenie pracovného pomeru, ale je to Výpoveď daná zamestnávateľom z dôvodu, že sa ruší alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť.
Benko
22.05.10,07:03
Prosím vás, keď dám výpoveď zamestnancovi okamžité zrušenie PP závažné porušenie pracovnej disciplíny, môže sa tá výpoveď zrušiť?
rodina1
22.05.10,07:34
Prosím vás, keď dám výpoveď zamestnancovi okamžité zrušenie PP závažné porušenie pracovnej disciplíny, môže sa tá výpoveď zrušiť?
Myslím si, že aj na okamžité skončenie PP sa vzťahuje ustanovenie ZP:
§ 61
Výpoveď
(1) Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.
(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.
(3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
(4) Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.
Myslím si, že aj na okamžité skončenie PP sa vzťahuje ustanovenie ZP:
§ 61
Výpoveď
(1) Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.
(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.
(3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
(4) Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.
ivka70
22.05.10,15:44
Prosím vás, keď dám výpoveď zamestnancovi okamžité zrušenie PP závažné porušenie pracovnej disciplíny, môže sa tá výpoveď zrušiť?
Pokial ale dovod okamziteho zrusenia nie je platny a zamestnavatel si to neskor uvedomi (teda ze dovod je napadnutelny na sude a sud by prehral), moze zaslat pracovnikovi oznamenie, ze nakolko dovod vypovede nebol zakonny, nech povazuje tuto vypoved za bezprednemetnu a PP nadalej trva.
Je to jednoduchsie ako tahat taketo ukoncenie po sudoch.
Pokial ale dovod okamziteho zrusenia nie je platny a zamestnavatel si to neskor uvedomi (teda ze dovod je napadnutelny na sude a sud by prehral), moze zaslat pracovnikovi oznamenie, ze nakolko dovod vypovede nebol zakonny, nech povazuje tuto vypoved za bezprednemetnu a PP nadalej trva.
Je to jednoduchsie ako tahat taketo ukoncenie po sudoch.
anna81
25.05.10,10:52
a nezabudnúť podať ešte Q prehľad a do 31.3.2011 ročné hlásenie :)
Nemá sa ročné hlásenie podať 90 dní od posledného zdaňovacieho obdobia, teda od vstupu firmy do likvidácie?
Nemá sa ročné hlásenie podať 90 dní od posledného zdaňovacieho obdobia, teda od vstupu firmy do likvidácie?
Mgr.Shrek
25.05.10,12:16
Pokial ale dovod okamziteho zrusenia nie je platny a zamestnavatel si to neskor uvedomi (teda ze dovod je napadnutelny na sude a sud by prehral), moze zaslat pracovnikovi oznamenie, ze nakolko dovod vypovede nebol zakonny, nech povazuje tuto vypoved za bezprednemetnu a PP nadalej trva.
Je to jednoduchsie ako tahat taketo ukoncenie po sudoch.
No pokiaľ je to tak, že dôvod okamžitého skončenia PP nie je platný, tak ani okamžité skončenie PP nie je platné a PP naďalej trvá.
Je tu viacero možností.
1. zamestnanec uplatní v prekluzívnej lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, nároky z neplatného skončenia PP na súde
2. zamestnanec neuplatní v prekluzívnej lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, nároky z neplatného skončenia PP na súde
Odporúčam Vám preto nadviazať komunikáciu s dotyčným zamestnancom a dohodnúť sa s ním, či chce ďalej pracovať, alebo s ním skončiť PP dohodou, či výpoveďou zo strany zamestnanca.
Všetko písomne.
Je to jednoduchsie ako tahat taketo ukoncenie po sudoch.
No pokiaľ je to tak, že dôvod okamžitého skončenia PP nie je platný, tak ani okamžité skončenie PP nie je platné a PP naďalej trvá.
Je tu viacero možností.
1. zamestnanec uplatní v prekluzívnej lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, nároky z neplatného skončenia PP na súde
2. zamestnanec neuplatní v prekluzívnej lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, nároky z neplatného skončenia PP na súde
Odporúčam Vám preto nadviazať komunikáciu s dotyčným zamestnancom a dohodnúť sa s ním, či chce ďalej pracovať, alebo s ním skončiť PP dohodou, či výpoveďou zo strany zamestnanca.
Všetko písomne.
Chobot
25.05.10,12:35
No pokiaľ je to tak, že dôvod okamžitého skončenia PP nie je platný, tak ani okamžité skončenie PP nie je platné a PP naďalej trvá.
Je tu viacero možností.
1. zamestnanec uplatní v prekluzívnej lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, nároky z neplatného skončenia PP na súde
2. zamestnanec neuplatní v prekluzívnej lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, nároky z neplatného skončenia PP na súde
Odporúčam Vám preto nadviazať komunikáciu s dotyčným zamestnancom a dohodnúť sa s ním, či chce ďalej pracovať, alebo s ním skončiť PP dohodou, či výpoveďou zo strany zamestnanca.
Všetko písomne.
V podstate s tým súhlasím, ale ak by sme začali okolo toho teoretizovať, tak to nie je tak jednoduché.
Dajme tomu, že firma dá zamestnancovi výpoveď na základe neplatného dôvodu (napr. napíšu, že z dôvodu organizačných zmien). Zamestnanec dostane do ruky výpoveď (riadne doručenú) a podľa toho sa začne zariaďovať. O týždeň si zamestnávateľ zmyslí, že nebude robiť organiz. zmeny. Dôvod výpovede je tým pádom neplatný. Otázka je:
Je takáto výpoveď neplatná?
Kto môže prehlásiť, že výpoveď (riadne podpísaná, riadne doručená) je neplatná? Podľa mňa zamestnávateľ nemôže len tak jednostranne napísať, že uuups, pomýlili sme sa, výpoveď je neplatná a pracujte ďalej. Výpoveď môže za neplatnú vyhlásiť len súd. Aj to len vtedy, ak dá zamestnanec podnet na určenie neplatnosti. Neviem, či zamestnávateľ môže dať návrh na určenie neplatnosti takejto výpovede (ktorú sám dal). Vtedy sa uplatní ods. 3 paragrafu 79 ZP:
(3) Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak
a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,
b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Samozrejme, ak zamestnanec súhlasí so stiahnutím výpovede (či už je platná alebo nie), tak pracovný pomer môže trvať ďalej. Ak ale už má inú prácu prisľúbenú, alebo len z princípu nesúhlasí so stiahnutím výpovede, tak PP skončí aj na základe relatívne neplatnej výpovede, lebo ju zamestnanec nenapadol.
Dobre myslím?
Je tu viacero možností.
1. zamestnanec uplatní v prekluzívnej lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, nároky z neplatného skončenia PP na súde
2. zamestnanec neuplatní v prekluzívnej lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť, nároky z neplatného skončenia PP na súde
Odporúčam Vám preto nadviazať komunikáciu s dotyčným zamestnancom a dohodnúť sa s ním, či chce ďalej pracovať, alebo s ním skončiť PP dohodou, či výpoveďou zo strany zamestnanca.
Všetko písomne.
V podstate s tým súhlasím, ale ak by sme začali okolo toho teoretizovať, tak to nie je tak jednoduché.
Dajme tomu, že firma dá zamestnancovi výpoveď na základe neplatného dôvodu (napr. napíšu, že z dôvodu organizačných zmien). Zamestnanec dostane do ruky výpoveď (riadne doručenú) a podľa toho sa začne zariaďovať. O týždeň si zamestnávateľ zmyslí, že nebude robiť organiz. zmeny. Dôvod výpovede je tým pádom neplatný. Otázka je:
Je takáto výpoveď neplatná?
Kto môže prehlásiť, že výpoveď (riadne podpísaná, riadne doručená) je neplatná? Podľa mňa zamestnávateľ nemôže len tak jednostranne napísať, že uuups, pomýlili sme sa, výpoveď je neplatná a pracujte ďalej. Výpoveď môže za neplatnú vyhlásiť len súd. Aj to len vtedy, ak dá zamestnanec podnet na určenie neplatnosti. Neviem, či zamestnávateľ môže dať návrh na určenie neplatnosti takejto výpovede (ktorú sám dal). Vtedy sa uplatní ods. 3 paragrafu 79 ZP:
(3) Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak
a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,
b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Samozrejme, ak zamestnanec súhlasí so stiahnutím výpovede (či už je platná alebo nie), tak pracovný pomer môže trvať ďalej. Ak ale už má inú prácu prisľúbenú, alebo len z princípu nesúhlasí so stiahnutím výpovede, tak PP skončí aj na základe relatívne neplatnej výpovede, lebo ju zamestnanec nenapadol.
Dobre myslím?
Mgr.Shrek
25.05.10,19:31
Ako si napísal Chobot, je to celkom komplikovaná problematika, ale áno, z právneho hľadiska máš pravdu.
belia
26.05.10,13:18
Napísali sme takúto výpoveď:
DOHODA O SKONČENÍ PRACOVNÉHO POMERU
Dňa bola uzatvorená medzi spoločnosťou:
spoločnosť:
konateľ:
sídlo:
IČO:
ďalej len "zamestnávateľ“
a
meno a priezvisko:
rodné číslo:
trvalý pobyt:
číslo OP:
ďalej len "zamestnanec“
dohoda o skončení pracovného pomeru podľa § 60 Zákonníka práce.
Pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorý vznikol na základe pracovnej zmluvy zo dňa sa skončí dňom .
Vážený pán , pracovný pomer bude skončený na základe oranizačných zmien a s tým spojené zrušenie Vášho pracovného miesta v zmysle §63 ods.1 písm. b) Zákonníka práce.
Pri najbližšom výplatnom termíne Vám bude vyplatené 2-mesačné odstupné .
Táto dohoda bola vyhotovená dvojmo. Jedno vyhotovenie dostane zamestnávateľ a jedno zamestnanec.
V Žiline dňa
_____________________ _____________________
zamestnanec zamestnávateľ
Môže byť?
DOHODA O SKONČENÍ PRACOVNÉHO POMERU
Dňa bola uzatvorená medzi spoločnosťou:
spoločnosť:
konateľ:
sídlo:
IČO:
ďalej len "zamestnávateľ“
a
meno a priezvisko:
rodné číslo:
trvalý pobyt:
číslo OP:
ďalej len "zamestnanec“
dohoda o skončení pracovného pomeru podľa § 60 Zákonníka práce.
Pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorý vznikol na základe pracovnej zmluvy zo dňa sa skončí dňom .
Vážený pán , pracovný pomer bude skončený na základe oranizačných zmien a s tým spojené zrušenie Vášho pracovného miesta v zmysle §63 ods.1 písm. b) Zákonníka práce.
Pri najbližšom výplatnom termíne Vám bude vyplatené 2-mesačné odstupné .
Táto dohoda bola vyhotovená dvojmo. Jedno vyhotovenie dostane zamestnávateľ a jedno zamestnanec.
V Žiline dňa
_____________________ _____________________
zamestnanec zamestnávateľ
Môže byť?
Tweety
26.05.10,13:20
Napísali sme takúto výpoveď:
DOHODA O SKONČENÍ PRACOVNÉHO POMERU
Dňa bola uzatvorená medzi spoločnosťou:
spoločnosť:
konateľ:
sídlo:
IČO:
ďalej len "zamestnávateľ“
a
meno a priezvisko:
rodné číslo:
trvalý pobyt:
číslo OP:
ďalej len "zamestnanec“
dohoda o skončení pracovného pomeru podľa § 60 Zákonníka práce.
Pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorý vznikol na základe pracovnej zmluvy zo dňa sa skončí dňom .
Vážený pán , pracovný pomer bude skončený na základe oranizačných zmien a s tým spojené zrušenie Vášho pracovného miesta v zmysle §63 ods.1 písm. b) Zákonníka práce.
Pri najbližšom výplatnom termíne Vám bude vyplatené 2-mesačné odstupné .
Táto dohoda bola vyhotovená dvojmo. Jedno vyhotovenie dostane zamestnávateľ a jedno zamestnanec.
V Žiline dňa
_____________________ _____________________
zamestnanec zamestnávateľ
Môže byť?
Môže, ale to nie je výpoveď, ako píšeš, ale skončenie PP podľa § 60-dohodou z organiz.dôvodov.
DOHODA O SKONČENÍ PRACOVNÉHO POMERU
Dňa bola uzatvorená medzi spoločnosťou:
spoločnosť:
konateľ:
sídlo:
IČO:
ďalej len "zamestnávateľ“
a
meno a priezvisko:
rodné číslo:
trvalý pobyt:
číslo OP:
ďalej len "zamestnanec“
dohoda o skončení pracovného pomeru podľa § 60 Zákonníka práce.
Pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorý vznikol na základe pracovnej zmluvy zo dňa sa skončí dňom .
Vážený pán , pracovný pomer bude skončený na základe oranizačných zmien a s tým spojené zrušenie Vášho pracovného miesta v zmysle §63 ods.1 písm. b) Zákonníka práce.
Pri najbližšom výplatnom termíne Vám bude vyplatené 2-mesačné odstupné .
Táto dohoda bola vyhotovená dvojmo. Jedno vyhotovenie dostane zamestnávateľ a jedno zamestnanec.
V Žiline dňa
_____________________ _____________________
zamestnanec zamestnávateľ
Môže byť?
Môže, ale to nie je výpoveď, ako píšeš, ale skončenie PP podľa § 60-dohodou z organiz.dôvodov.
Benko
26.05.10,13:28
Dobrý deň,
k tomu zrušeniu okamžitého ukončenia pracovného pomeru, len to chcem uviesť na pravú mieru. Dôvod výpovede je platný a je to závažné porušenie, vie to aj zamestnanec a uvedomuje si to. Dostal niekoľko šancí, ale niekomu niet rady ani pomoci. Problém je v tom, že firma nemá náhradu aspoň zatiaľ. Preto tá otázka, bolo to jedno z možných riešení.
Ďakujem za názory.
k tomu zrušeniu okamžitého ukončenia pracovného pomeru, len to chcem uviesť na pravú mieru. Dôvod výpovede je platný a je to závažné porušenie, vie to aj zamestnanec a uvedomuje si to. Dostal niekoľko šancí, ale niekomu niet rady ani pomoci. Problém je v tom, že firma nemá náhradu aspoň zatiaľ. Preto tá otázka, bolo to jedno z možných riešení.
Ďakujem za názory.
belia
26.05.10,13:31
Takže potom ten §63 ods.1 písm b) máme vypustiť? Necháme len dohodou podľa §60 z org dôvodov?
Tweety
26.05.10,13:36
Takže potom ten §63 ods.1 písm b) máme vypustiť? Necháme len dohodou podľa §60 z org dôvodov?
Najprv si musíme povedať o čo konkrétne ide, lebo raz píšeš, že o výpoveď, a v texte máš dohodu, tak neviem. Ak ide o dohodu z organiz. dôvodov, tak tú uveď aj do textu, lebo je to nejednoznačné .
Najprv si musíme povedať o čo konkrétne ide, lebo raz píšeš, že o výpoveď, a v texte máš dohodu, tak neviem. Ak ide o dohodu z organiz. dôvodov, tak tú uveď aj do textu, lebo je to nejednoznačné .
belia
26.05.10,17:10
Áno ide o dohodu z org. dôvodov. To uvedieme aj do textu. Ale neviem aké paragrafy máme teda uvádzať , či aj §63 aj §60?
Mám v tom už chaos.
Mám v tom už chaos.
Tweety
26.05.10,17:12
Áno ide o dohodu z org. dôvodov. To uvedieme aj do textu. Ale neviem aké paragrafy máme teda uvádzať , či aj §63 aj §60?
Mám v tom už chaos.
Skončenie PP dohodou je § 60 ZP ako som už písala vyššie. Len k tomu § uvediete formulku organizačné dôvody.
Takže v celku tak, ako máte, len tu neide o výpoveď, ako si uviedla v komentári k tej dohode.
Mám v tom už chaos.
Skončenie PP dohodou je § 60 ZP ako som už písala vyššie. Len k tomu § uvediete formulku organizačné dôvody.
Takže v celku tak, ako máte, len tu neide o výpoveď, ako si uviedla v komentári k tej dohode.
belia
26.05.10,17:16
OK. Dík. Čiže ten§63 tam nemá čo robiť. Neviem prečo ho tam iný spomínali.Problém vyriešený.
Tweety
26.05.10,17:18
OK. Dík. Čiže ten§63 tam nemá čo robiť. Neviem prečo ho tam iný spomínali.Problém vyriešený.
Ale ten § 63 tam môžeš pokojne nechať tak ako máš, ja som mala poznámku len tej formulácii, že píšeš o výpovedi, keď tu ide o dohodu.
Ale ten § 63 tam môžeš pokojne nechať tak ako máš, ja som mala poznámku len tej formulácii, že píšeš o výpovedi, keď tu ide o dohodu.
belia
26.05.10,17:25
Takže nakoniec to máme celé dobre. Formulácia našej otázky bolá zlá, ide o dohodu.Takže dík.
Lily :-)
31.05.10,14:55
Dobrý deň!
Chcem sa spýtať, čo v prípade dohody o skončení pracovného pomeru:confused: keď zamestnávateľ a zamestnanec písomne dohodnú o skončení prac.pomeru môže to byť aj bez uvedenia dôvodu? Treba vyplatiť odstupné 2 mesačné aj v tomto prípade? A čo v prípade keď po ukončení tohto trvalého pracovného pomeru dohodou zamastnávateľ neskôr rozhodne toho istého zamestnanca prijať cez dohodu o vykonaní práce. Môže??? Mal by uplynúť určitý čas?? :confused:
Chcem sa spýtať, čo v prípade dohody o skončení pracovného pomeru:confused: keď zamestnávateľ a zamestnanec písomne dohodnú o skončení prac.pomeru môže to byť aj bez uvedenia dôvodu? Treba vyplatiť odstupné 2 mesačné aj v tomto prípade? A čo v prípade keď po ukončení tohto trvalého pracovného pomeru dohodou zamastnávateľ neskôr rozhodne toho istého zamestnanca prijať cez dohodu o vykonaní práce. Môže??? Mal by uplynúť určitý čas?? :confused:
rodina1
31.05.10,14:59
Dobrý deň!
Chcem sa spýtať, čo v prípade dohody o skončení pracovného pomeru:confused: keď zamestnávateľ a zamestnanec písomne dohodnú o skončení prac.pomeru môže to byť aj bez uvedenia dôvodu? Treba vyplatiť odstupné 2 mesačné aj v tomto prípade? A čo v prípade keď po ukončení tohto trvalého pracovného pomeru dohodou zamastnávateľ neskôr rozhodne toho istého zamestnanca prijať cez dohodu o vykonaní práce. Môže??? Mal by uplynúť určitý čas?? :confused:
Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na ukončení pracovného pomeru v zmysle § 60, nie je potrebné uvádzať dôvod. Avšak pri takto skončenom pracovnom pomere nevzniká zamestnancovi nárok na odstupné.
Zamestnávateľ môže potom zamestnanca prijať na prácu na základe dohody o vykonaní práce, a pritom nemusí uplynúť žiaden určitý čas.
Chcem sa spýtať, čo v prípade dohody o skončení pracovného pomeru:confused: keď zamestnávateľ a zamestnanec písomne dohodnú o skončení prac.pomeru môže to byť aj bez uvedenia dôvodu? Treba vyplatiť odstupné 2 mesačné aj v tomto prípade? A čo v prípade keď po ukončení tohto trvalého pracovného pomeru dohodou zamastnávateľ neskôr rozhodne toho istého zamestnanca prijať cez dohodu o vykonaní práce. Môže??? Mal by uplynúť určitý čas?? :confused:
Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na ukončení pracovného pomeru v zmysle § 60, nie je potrebné uvádzať dôvod. Avšak pri takto skončenom pracovnom pomere nevzniká zamestnancovi nárok na odstupné.
Zamestnávateľ môže potom zamestnanca prijať na prácu na základe dohody o vykonaní práce, a pritom nemusí uplynúť žiaden určitý čas.
Lily :-)
31.05.10,15:06
Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na ukončení pracovného pomeru v zmysle § 60, nie je potrebné uvádzať dôvod. Avšak pri takto skončenom pracovnom pomere nevzniká zamestnancovi nárok na odstupné.
Zamestnávateľ môže potom zamestnanca prijať na prácu na základe dohody o vykonaní práce, a pritom nemusí uplynúť žiaden určitý čas.
Ďakujem, ďakujem, ďakujem za odpoveď!!!!! Zasa som o krôčik múdrejšia :) ešte raz ďakujem :))
Zamestnávateľ môže potom zamestnanca prijať na prácu na základe dohody o vykonaní práce, a pritom nemusí uplynúť žiaden určitý čas.
Ďakujem, ďakujem, ďakujem za odpoveď!!!!! Zasa som o krôčik múdrejšia :) ešte raz ďakujem :))
Betina2
02.06.10,09:56
Dobrý deň, chceme so zamestnancom okamžite skončiť PP podľa § 68 (?). Pre závažné alebo dokonca obzvlášť závažné porušenie pracovnej disciplíny. Predvčerom (v pondelok) totiž vyhlásil pred konateľom spoločnosti, že "v utorok nepríde do práce, lebo nemá na benzín" !!! Čakali sme celý včerajšok, či sa neozve, či nie je PN a pod., ale neunúval sa ani len zatelefonovať. Do práce samozrejme nedorazil a ani doteraz nedal o sebe nijako vedieť. Zatiaľ jeho neprítomnosť evidujeme ako neospravedlnenú absenciu....konateľ je oprávnene naštvaný a chce s ním okamžite skončiť PP. Priptom v Pracovnom poriadku je jasne napísané, že o všetkých prekážkach v práci....bude zamestanenc zamestnávateľa bezodkladne a okamžite informovať a že písomné doklady doručí do 3 dní. Všetkým to dávame preštudovať pri podpise zmluvy a pri zmenách aj priebežne....Môže sa tento dôvod (nedostavenie bez udania dôvodu na pracovisko) považovať za adekvátny dôvod pre okamžité zrušenie PP? Predpokladám, že nebude mať v takomto prípade nárok na odstupné ani na výpovednú dobu (nejde o výpoveď). Má ale nevyčerpanú dovolenku...tú asi budeme musieť preplatiť, že? Ako prosím Vás najlepšie postupovať, čo a ako mu doručiť, aby nás nemohol napadnúť na súde?
Ešte sme takýto problém so zamestnancom nemali.
Ď.
Ešte sme takýto problém so zamestnancom nemali.
Ď.
Tweety
02.06.10,09:59
Dobrý deň, chceme so zamestnancom okamžite skončiť PP podľa § 68 (?). Pre závažné alebo dokonca obzvlášť závažné porušenie pracovnej disciplíny. Predvčerom (v pondelok) totiž vyhlásil pred konateľom spoločnosti, že "v utorok nepríde do práce, lebo nemá na benzín" !!! Čakali sme celý včerajšok, či sa neozve, či nie je PN a pod., sale neunúval sa ani len zatelefonovať. Do práce samozrejme nedorazil a ani doteraz nedal o sebe nijako vedieť. Zatiaľ jeho neprítomnosť evidujeme ako neospravedlnenú absenciu....konateľ je oprávnene naštvaný a chce mu dať okamžité skončenie PP. Môže sa tento dôvod (nedostavenie bez udania dôvodu na pracovisko) považovať za adekvátny dôvod pre okamžité zrušenie PP? Predpokladám, že nebude mať v takomto prípade nárok na odstupné ani na výpovednú dobu (nejde o výpoveď). Má ale nevyčerpanú dovolenku...tú asi budeme musieť preplatiť, že? Ako prosím Vás najlepšie postupovať, čo a ako mu doručiť, aby nás nemohol napadnúť na súde?
Ešte sme takýto problém so zamestnancom nemali.
Ď.
Bod prvý, oznámiť zamestnancovi jeho porušenie PD, stým, že pri ďalšom porušení je možnosť okamžitého skončenia PP 2. ak aj naďalej nebude chodiť do práce, je možnosť s ním okamžite skončiť PP. VD nie je, ani na odstupné nie je nárok.
Okamžité skončenie pracovného pomeru
§ 68
(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec
a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu.
(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.
(3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.
§ 70
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.
Ešte sme takýto problém so zamestnancom nemali.
Ď.
Bod prvý, oznámiť zamestnancovi jeho porušenie PD, stým, že pri ďalšom porušení je možnosť okamžitého skončenia PP 2. ak aj naďalej nebude chodiť do práce, je možnosť s ním okamžite skončiť PP. VD nie je, ani na odstupné nie je nárok.
Okamžité skončenie pracovného pomeru
§ 68
(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec
a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu.
(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.
(3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.
§ 70
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.
Lily :-)
02.06.10,10:07
Zabudla som sa opýtať, čo v prípade, keď sa pracovnoprávny vzťah končí dohodou a zamestnanec má ešte nevyčerpanú dovolenku, treba mu to preplatiť? To že nemá nárok na odstupné už viem.
Tweety
02.06.10,10:08
Zabudla som sa opýtať, čo v prípade, že zamestnanec má ešte nevyčerpanú dovolenku, treba mu to preplatiť? (Jedná sa o skončenie pracovného pomeru dohodou.)
Áno.
Áno.
Lily :-)
02.06.10,10:14
Ďakujem :)
Betina2
06.06.10,13:51
Bod prvý, oznámiť zamestnancovi jeho porušenie PD, stým, že pri ďalšom porušení je možnosť okamžitého skončenia PP 2. ak aj naďalej nebude chodiť do práce, je možnosť s ním okamžite skončiť PP. VD nie je, ani na odstupné nie je nárok.
Okamžité skončenie pracovného pomeru
§ 68
(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec
a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu.
(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.
(3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.
§ 70
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.
Ďakujem. Ešte sa chcem opýtať, ak budeme preplácať nevyčerpanú dovolenku, bude to takto správne vyčíslené ?:
Má nárok na pomernú časť dovolenky za kal. rok (plná výmera 25 dní, t.j. 5 týždňov). Starú nevyčerpanú dovolenku už nemá. Ak s ním okamžite rozviažeme PP napr. k 14.6.2010, bude mať k tomuto dátumu nárok na preplatenie 25/12 x 6 mesiacov, t.j. 12,49 = 12 dní, počítam to správne? .....alebo na koľko dní preplatenia dovolenky za bežný rok 2010 bude mať, ak s ním okamžite rozviažeme PP v priebehu mesiaca júna 2010?
A koľko dní by sme mu museli preplatiť, ak by ku skončeniu PP došlo až v priebehu 7/2010? (14,58, t.j. 15 dní preplatiť? ). Potrebujem to do večera mať ujasnené. Ďakujem všetkým za odpovede.
Okamžité skončenie pracovného pomeru
§ 68
(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec
a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu.
(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.
(3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.
§ 70
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.
Ďakujem. Ešte sa chcem opýtať, ak budeme preplácať nevyčerpanú dovolenku, bude to takto správne vyčíslené ?:
Má nárok na pomernú časť dovolenky za kal. rok (plná výmera 25 dní, t.j. 5 týždňov). Starú nevyčerpanú dovolenku už nemá. Ak s ním okamžite rozviažeme PP napr. k 14.6.2010, bude mať k tomuto dátumu nárok na preplatenie 25/12 x 6 mesiacov, t.j. 12,49 = 12 dní, počítam to správne? .....alebo na koľko dní preplatenia dovolenky za bežný rok 2010 bude mať, ak s ním okamžite rozviažeme PP v priebehu mesiaca júna 2010?
A koľko dní by sme mu museli preplatiť, ak by ku skončeniu PP došlo až v priebehu 7/2010? (14,58, t.j. 15 dní preplatiť? ). Potrebujem to do večera mať ujasnené. Ďakujem všetkým za odpovede.
veronikasad
06.06.10,14:02
Ďakujem. Ešte sa chcem opýtať, ak budeme preplácať nevyčerpanú dovolenku, bude to takto správne vyčíslené ?:
Má nárok na pomernú časť dovolenky za kal. rok (plná výmera 25 dní, t.j. 5 týždňov). Starú nevyčerpanú dovolenku už nemá. Ak s ním okamžite rozviažeme PP napr. k 14.6.2010, bude mať k tomuto dátumu nárok na preplatenie 25/12 x 6 mesiacov, t.j. 12,49 = 12 dní, počítam to správne? .....alebo na koľko dní preplatenia dovolenky za bežný rok 2010 bude mať, ak s ním okamžite rozviažeme PP v priebehu mesiaca júna 2010?
A koľko dní by sme mu museli preplatiť, ak by ku skončeniu PP došlo až v priebehu 7/2010? (14,58, t.j. 15 dní preplatiť? ). Potrebujem to do večera mať ujasnené. Ďakujem všetkým za odpovede.
pomerná časť dovolenky patrí za každý celý mesiac trvania prac.pomeru.
Ak si ju nestihne vyčerpať do skončenia prac. pomeru, zamestnávatel mu ju musí preplatiť.
Má nárok na pomernú časť dovolenky za kal. rok (plná výmera 25 dní, t.j. 5 týždňov). Starú nevyčerpanú dovolenku už nemá. Ak s ním okamžite rozviažeme PP napr. k 14.6.2010, bude mať k tomuto dátumu nárok na preplatenie 25/12 x 6 mesiacov, t.j. 12,49 = 12 dní, počítam to správne? .....alebo na koľko dní preplatenia dovolenky za bežný rok 2010 bude mať, ak s ním okamžite rozviažeme PP v priebehu mesiaca júna 2010?
A koľko dní by sme mu museli preplatiť, ak by ku skončeniu PP došlo až v priebehu 7/2010? (14,58, t.j. 15 dní preplatiť? ). Potrebujem to do večera mať ujasnené. Ďakujem všetkým za odpovede.
pomerná časť dovolenky patrí za každý celý mesiac trvania prac.pomeru.
Ak si ju nestihne vyčerpať do skončenia prac. pomeru, zamestnávatel mu ju musí preplatiť.
Betina2
06.06.10,15:50
pomerná časť dovolenky patrí za každý celý mesiac trvania prac.pomeru.
Ak si ju nestihne vyčerpať do skončenia prac. pomeru, zamestnávatel mu ju musí preplatiť.
Takže ak ukončíme PP v priebehu júna, tak nárok bude mať len za 5 mesiacov? Takže 25/12 x 5 a zaokrúhliť na celé číslo matematicky? Ďakujem za info.
Ak si ju nestihne vyčerpať do skončenia prac. pomeru, zamestnávatel mu ju musí preplatiť.
Takže ak ukončíme PP v priebehu júna, tak nárok bude mať len za 5 mesiacov? Takže 25/12 x 5 a zaokrúhliť na celé číslo matematicky? Ďakujem za info.
pavol54
06.06.10,16:09
K tomu by som sa chcel spýtať pre doplnenie. Niekedy sa za deň Absencie krátila dovolenka o dva dni je to v poriadku alebo to súčasne normy nedovoľujú?
rodina1
06.06.10,16:11
K tomu by som sa chcel spýtať pre doplnenie. Niekedy sa za deň Absencie krátila dovolenka o dva dni je to v poriadku alebo to súčasne normy nedovoľujú?
Je to v poriadku:
§ 109 ZP:
(2) Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.
Je to v poriadku:
§ 109 ZP:
(2) Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.
veronikasad
06.06.10,16:44
Takže ak ukončíme PP v priebehu júna, tak nárok bude mať len za 5 mesiacov? Takže 25/12 x 5 a zaokrúhliť na celé číslo matematicky? Ďakujem za info.
ano, tak ako píšeš. Tamestnancovi môžete dať aj pol dňa dovolenky, v tomto prípade bude nárok 10,5 dňa
ano, tak ako píšeš. Tamestnancovi môžete dať aj pol dňa dovolenky, v tomto prípade bude nárok 10,5 dňa
pavol54
06.06.10,18:00
Je to v poriadku:
§ 109 ZP:
(2) Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.
prepáč chcel som stlačiť užitočné a prekliklo mi to na zábavné
§ 109 ZP:
(2) Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.
prepáč chcel som stlačiť užitočné a prekliklo mi to na zábavné
Betina2
06.06.10,18:49
ano, tak ako píšeš. Tamestnancovi môžete dať aj pol dňa dovolenky, v tomto prípade bude nárok 10,5 dňa
My nepočítame nárok na 1/2 dni dovolenky, ale len na celé dni. Ale k tomu všetkému, ten nárok môžme ešte krátiť za každý deň neospravedlnenej absencie o 1-2 dni podľa zákonníka práce, je tak? Treba mu to nejako písomne oznámiť ešte pred okamžitým skončením PP, alebo až s doručením okamžitom ukončení PP? Ešte prosím informáciu, že konateľ by chcel dať vrámci tejto neospravedlnenej absencie najprv vyčerpanie dovolenky (vyzerá to na dlhšie), ja vravím nechať to ako neospravedlnené a preplatiť dovolenku po ukončení PP v riadnom výplatnom termíne, teda v 7/2010 za 6/2010......čiže ak chýba na NO od 1.6., tak nárok na dovolenku má len za dni do 31.5. a ak ukočí napr. k 10.6., tak za tých 10 dní neospravedlnenej absencie nebude mať hrubý príjem žiaden, čiže ani žiadne odvody. To sa nahlasuje na SP aj na ZP ako prerušenie poistenia ? (ešte som takýto prípad nemala....) A keď vyplatíme dovolenku až po skončení PP, tak vtedy z toho nebudú žiadne odvody, že? Iba sa to zdaní, áno? Totiž chceme s ním mať čo najmenej mzdových nákladov....ako by to bolo najlepšie? Vopred ďakujem.
My nepočítame nárok na 1/2 dni dovolenky, ale len na celé dni. Ale k tomu všetkému, ten nárok môžme ešte krátiť za každý deň neospravedlnenej absencie o 1-2 dni podľa zákonníka práce, je tak? Treba mu to nejako písomne oznámiť ešte pred okamžitým skončením PP, alebo až s doručením okamžitom ukončení PP? Ešte prosím informáciu, že konateľ by chcel dať vrámci tejto neospravedlnenej absencie najprv vyčerpanie dovolenky (vyzerá to na dlhšie), ja vravím nechať to ako neospravedlnené a preplatiť dovolenku po ukončení PP v riadnom výplatnom termíne, teda v 7/2010 za 6/2010......čiže ak chýba na NO od 1.6., tak nárok na dovolenku má len za dni do 31.5. a ak ukočí napr. k 10.6., tak za tých 10 dní neospravedlnenej absencie nebude mať hrubý príjem žiaden, čiže ani žiadne odvody. To sa nahlasuje na SP aj na ZP ako prerušenie poistenia ? (ešte som takýto prípad nemala....) A keď vyplatíme dovolenku až po skončení PP, tak vtedy z toho nebudú žiadne odvody, že? Iba sa to zdaní, áno? Totiž chceme s ním mať čo najmenej mzdových nákladov....ako by to bolo najlepšie? Vopred ďakujem.
Betina2
07.06.10,05:00
Posúvam...Ďakujem.
My nepočítame nárok na 1/2 dni dovolenky, ale len na celé dni. Ale k tomu všetkému, ten nárok môžme ešte krátiť za každý deň neospravedlnenej absencie o 1-2 dni podľa zákonníka práce, je tak? Treba mu to nejako písomne oznámiť ešte pred okamžitým skončením PP, alebo až s doručením okamžitom ukončení PP? Ešte prosím informáciu, že konateľ by chcel dať vrámci tejto neospravedlnenej absencie najprv vyčerpanie dovolenky (vyzerá to na dlhšie), ja vravím nechať to ako neospravedlnené a preplatiť dovolenku po ukončení PP v riadnom výplatnom termíne, teda v 7/2010 za 6/2010......čiže ak chýba na NO od 1.6., tak nárok na dovolenku má len za dni do 31.5. a ak ukočí napr. k 10.6., tak za tých 10 dní neospravedlnenej absencie nebude mať hrubý príjem žiaden, čiže ani žiadne odvody. To sa nahlasuje na SP aj na ZP ako prerušenie poistenia ? (ešte som takýto prípad nemala....) A keď vyplatíme dovolenku až po skončení PP, tak vtedy z toho nebudú žiadne odvody, že? Iba sa to zdaní, áno? Totiž chceme s ním mať čo najmenej mzdových nákladov....ako by to bolo najlepšie? Vopred ďakujem.
My nepočítame nárok na 1/2 dni dovolenky, ale len na celé dni. Ale k tomu všetkému, ten nárok môžme ešte krátiť za každý deň neospravedlnenej absencie o 1-2 dni podľa zákonníka práce, je tak? Treba mu to nejako písomne oznámiť ešte pred okamžitým skončením PP, alebo až s doručením okamžitom ukončení PP? Ešte prosím informáciu, že konateľ by chcel dať vrámci tejto neospravedlnenej absencie najprv vyčerpanie dovolenky (vyzerá to na dlhšie), ja vravím nechať to ako neospravedlnené a preplatiť dovolenku po ukončení PP v riadnom výplatnom termíne, teda v 7/2010 za 6/2010......čiže ak chýba na NO od 1.6., tak nárok na dovolenku má len za dni do 31.5. a ak ukočí napr. k 10.6., tak za tých 10 dní neospravedlnenej absencie nebude mať hrubý príjem žiaden, čiže ani žiadne odvody. To sa nahlasuje na SP aj na ZP ako prerušenie poistenia ? (ešte som takýto prípad nemala....) A keď vyplatíme dovolenku až po skončení PP, tak vtedy z toho nebudú žiadne odvody, že? Iba sa to zdaní, áno? Totiž chceme s ním mať čo najmenej mzdových nákladov....ako by to bolo najlepšie? Vopred ďakujem.
rodina1
07.06.10,06:03
My nepočítame nárok na 1/2 dni dovolenky, ale len na celé dni. Ale k tomu všetkému, ten nárok môžme ešte krátiť za každý deň neospravedlnenej absencie o 1-2 dni podľa zákonníka práce, je tak? - áno Treba mu to nejako písomne oznámiť ešte pred okamžitým skončením PP, alebo až s doručením okamžitom ukončení PP? ja by som to riešila 2 listami, prvý by bol upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny - absencia a v tej súvislosti oznámenie o krátení nároku na dovolenku v zmysle zákonníka práce, 2. list by už bolo okamžité skončenie PP - obidva listy zaslať doporučene do vlastných rúk. Ešte prosím informáciu, že konateľ by chcel dať vrámci tejto neospravedlnenej absencie najprv vyčerpanie dovolenky (vyzerá to na dlhšie), ja vravím nechať to ako neospravedlnené a preplatiť dovolenku po ukončení PP v riadnom výplatnom termíne, teda v 7/2010 za 6/2010 - riešila by som to tak, ako ty......čiže ak chýba na NO od 1.6., tak nárok na dovolenku má len za dni do 31.5. a ak ukočí napr. k 10.6., tak za tých 10 dní neospravedlnenej absencie nebude mať hrubý príjem žiaden, čiže ani žiadne odvody. To sa nahlasuje na SP aj na ZP ako prerušenie poistenia ? (ešte som takýto prípad nemala....) - pri absencii sa hlási prerušenie poistenia len na SP A keď vyplatíme dovolenku až po skončení PP, tak vtedy z toho nebudú žiadne odvody, že? z preplatenej nevyčerpanej dovolenky idú odvody do ZP, do SP odvody za zamestnávateľa len na úrazové poistenie a garančné poistenie (ak v uvedenom mesiaci nebude mať žiaden odpracovaný deň, len preplatenie nevyčerpanej dovolenky)Iba sa to zdaní, áno? Totiž chceme s ním mať čo najmenej mzdových nákladov....ako by to bolo najlepšie? Vopred ďakujem.
Nie som síce taký odborník ako napr. veronikasad, ale ja by som to riešila takto. Hádam ma skúsenejší poraďáci opravia.:confused:
Nie som síce taký odborník ako napr. veronikasad, ale ja by som to riešila takto. Hádam ma skúsenejší poraďáci opravia.:confused:
Lubaba
07.06.10,06:21
Na ZP sa prerušenie kvôli absencii nehlási.
Prerušenie poistenia zákon o zdravotnom poistení nepozná. Ak zamestnávateľ neospravedlní zamestnancovi neprítomnosť na pracovisku, minimálny vymeriavací základ tohto zamestnanca nemôže krátiť (§ 13 od. 16 zákona o ZP). To znamená, že za celý mesiac absencie musí vykázať preddavky v minimálnej výške z minimálneho vymeriavacieho základu.
Prerušenie poistenia zákon o zdravotnom poistení nepozná. Ak zamestnávateľ neospravedlní zamestnancovi neprítomnosť na pracovisku, minimálny vymeriavací základ tohto zamestnanca nemôže krátiť (§ 13 od. 16 zákona o ZP). To znamená, že za celý mesiac absencie musí vykázať preddavky v minimálnej výške z minimálneho vymeriavacieho základu.
Lubaba
07.06.10,06:28
Prerušenie poistenia z dôvodu absencie sa nahlasuje do SP.
vieraaaa
07.06.10,06:41
My nepočítame nárok na 1/2 dni dovolenky, ale len na celé dni. Ale k tomu všetkému, ten nárok môžme ešte krátiť za každý deň neospravedlnenej absencie o 1-2 dni podľa zákonníka práce, je tak? Treba mu to nejako písomne oznámiť ešte pred okamžitým skončením PP, alebo až s doručením okamžitom ukončení PP? Ešte prosím informáciu, že konateľ by chcel dať vrámci tejto neospravedlnenej absencie najprv vyčerpanie dovolenky (vyzerá to na dlhšie), ja vravím nechať to ako neospravedlnené a preplatiť dovolenku po ukončení PP v riadnom výplatnom termíne, teda v 7/2010 za 6/2010......čiže ak chýba na NO od 1.6., tak nárok na dovolenku má len za dni do 31.5. a ak ukočí napr. k 10.6., tak za tých 10 dní neospravedlnenej absencie nebude mať hrubý príjem žiaden, čiže ani žiadne odvody. To sa nahlasuje na SP aj na ZP ako prerušenie poistenia ? (ešte som takýto prípad nemala....) A keď vyplatíme dovolenku až po skončení PP, tak vtedy z toho nebudú žiadne odvody, že? Iba sa to zdaní, áno? Totiž chceme s ním mať čo najmenej mzdových nákladov....ako by to bolo najlepšie? Vopred ďakujem.
Troška mi tu nesedí, že prečo uvažuješ o preplatení dovolenky, keď máš predpoklad, že mu ju budete krátiť za 10 dní absencie vo výmere 1 - 2 dni, tzn., že mu nezostane žiadna dovolenka na preplatenie.
Troška mi tu nesedí, že prečo uvažuješ o preplatení dovolenky, keď máš predpoklad, že mu ju budete krátiť za 10 dní absencie vo výmere 1 - 2 dni, tzn., že mu nezostane žiadna dovolenka na preplatenie.
Betina2
07.06.10,18:17
Troška mi tu nesedí, že prečo uvažuješ o preplatení dovolenky, keď máš predpoklad, že mu ju budete krátiť za 10 dní absencie vo výmere 1 - 2 dni, tzn., že mu nezostane žiadna dovolenka na preplatenie.
Ešte mi z firmy nedoručili presné dátumy a zatiaľ nerozhodli, či a o koľko budú krátiť ....ale aj tak ďakujem všetkým, pomohlo.:)
Ešte mi z firmy nedoručili presné dátumy a zatiaľ nerozhodli, či a o koľko budú krátiť ....ale aj tak ďakujem všetkým, pomohlo.:)
linki
22.11.10,09:07
Ahoj, poraďáci
prosím o stanovisko k nasledovnému prípadu.
Zamestnankyňa pracuje vo firme 13 rokov. Za posledné roky je pravidelne na PN v čase od októbra do decembra. (aj pri najlepšej vôli tu vzniká podozrenie na "plánovanie PN za pomoci známeho gynekológa").
Zamestnávateľ sa rozhodol, že jej navrhne ukončenie pracovného pomeru dohodou k 30.11.2010 s vyplatením 3-mesačného odstupného.
Dnes doniesla od lekára ukončenie PN so slovami, že by mala byť vypísaná do konca decembra, ale že si potrebuje už aj niečo vybaviť...???
Po prijatí ukončenia PN jej zamestnávateľ oznámil, že vzhľadom na situáciu vo firme by sa s ňou chcel dohodnúť na ukončení PP k 30.11 2010.
Predložil jej dohodu,kde sa zaviazal vyplatiť je 3 - mesačné odstupné s tým, že časť nevyčerpanej dovolenky si do konca mesiaca vyčerpá a za vyššie uvedených podmienok 30.11.2010 končí.
Zamestnankyňa si vynútila 5 mesačné odstupné, lebo že inak tu bude ešte ďalšie 2 mesiace (výpovedná doba) + 3 mesačné odstupné (podľa ZP). Dohoda o skončení PP podľa § 60 ZP sa jej takto opravila na 5-mesačné odstupné.
Zamestankyňa odmietla dohodu podpísať so slovami, že to podpíše až keď bude mať v ruke odstupné.
Odišla z pracoviska. Nevypísala si ani dovolenkový lístok.
Zamestnávateľ sa snaží byť seriózny - dôvodov, prečo chce s ňou ukončiť PP je samozrejme viac (ignoravanie jeho príkazov, neochota spolupracovať s ostatnými zamestancami - dusno. ktoré na pracovisku vytvára).
Ak by 30.11. prišla a podpísal dohodu, zamestnávateľ bude mať pre ňu pripravené 5-mesačné odstupné. VEC JE VYBAVENÁ
Dôvod, prečo dohodu nechcela podpísať je asi ten, že si myslí, že sňou zamestávateľ chce nejako vybabrať. Ale nechce.
Je dosť možné, že sa dá znovu vypísať na PN-ku. Dohodu nemá podpísanú, takže minimálne po dobu PN bude mať zabezpečený príjem od štátu a potom sa uvidí.
Zaujíma ma, čo sa v tomto prípade dá robiť.
Ak by 30.11.2011 dohodu nepodpísala z nejakého nepochopiteľného dôvodu, a nedala sa medzitým znovu vypísať, môže zamestnávateľ na základe toho, že 7 dní neprišla do práce (nevypísala si dovolenku, čo mimochodom bolo u nej bežné, že si vypísala dovolenkový lístok, ale nepovažovala za potrebné ho dať šéfovi podpísať, len mu oznámila, že vtedy a vtedy si berie dovolenku) považovať to za hrubé porušenie pracovnej disciplíny a okamžite ukončiť s ńou pracovný pomer (bez odstupného?
ďakujem
prosím o stanovisko k nasledovnému prípadu.
Zamestnankyňa pracuje vo firme 13 rokov. Za posledné roky je pravidelne na PN v čase od októbra do decembra. (aj pri najlepšej vôli tu vzniká podozrenie na "plánovanie PN za pomoci známeho gynekológa").
Zamestnávateľ sa rozhodol, že jej navrhne ukončenie pracovného pomeru dohodou k 30.11.2010 s vyplatením 3-mesačného odstupného.
Dnes doniesla od lekára ukončenie PN so slovami, že by mala byť vypísaná do konca decembra, ale že si potrebuje už aj niečo vybaviť...???
Po prijatí ukončenia PN jej zamestnávateľ oznámil, že vzhľadom na situáciu vo firme by sa s ňou chcel dohodnúť na ukončení PP k 30.11 2010.
Predložil jej dohodu,kde sa zaviazal vyplatiť je 3 - mesačné odstupné s tým, že časť nevyčerpanej dovolenky si do konca mesiaca vyčerpá a za vyššie uvedených podmienok 30.11.2010 končí.
Zamestnankyňa si vynútila 5 mesačné odstupné, lebo že inak tu bude ešte ďalšie 2 mesiace (výpovedná doba) + 3 mesačné odstupné (podľa ZP). Dohoda o skončení PP podľa § 60 ZP sa jej takto opravila na 5-mesačné odstupné.
Zamestankyňa odmietla dohodu podpísať so slovami, že to podpíše až keď bude mať v ruke odstupné.
Odišla z pracoviska. Nevypísala si ani dovolenkový lístok.
Zamestnávateľ sa snaží byť seriózny - dôvodov, prečo chce s ňou ukončiť PP je samozrejme viac (ignoravanie jeho príkazov, neochota spolupracovať s ostatnými zamestancami - dusno. ktoré na pracovisku vytvára).
Ak by 30.11. prišla a podpísal dohodu, zamestnávateľ bude mať pre ňu pripravené 5-mesačné odstupné. VEC JE VYBAVENÁ
Dôvod, prečo dohodu nechcela podpísať je asi ten, že si myslí, že sňou zamestávateľ chce nejako vybabrať. Ale nechce.
Je dosť možné, že sa dá znovu vypísať na PN-ku. Dohodu nemá podpísanú, takže minimálne po dobu PN bude mať zabezpečený príjem od štátu a potom sa uvidí.
Zaujíma ma, čo sa v tomto prípade dá robiť.
Ak by 30.11.2011 dohodu nepodpísala z nejakého nepochopiteľného dôvodu, a nedala sa medzitým znovu vypísať, môže zamestnávateľ na základe toho, že 7 dní neprišla do práce (nevypísala si dovolenku, čo mimochodom bolo u nej bežné, že si vypísala dovolenkový lístok, ale nepovažovala za potrebné ho dať šéfovi podpísať, len mu oznámila, že vtedy a vtedy si berie dovolenku) považovať to za hrubé porušenie pracovnej disciplíny a okamžite ukončiť s ńou pracovný pomer (bez odstupného?
ďakujem
ewita888
22.11.10,09:14
keď nebude mať na nejaký deň /napr. dnes/ PN, šmarila by som jej tam absenciu a okamžité zrušenie PP..
Betina2
22.11.10,09:37
Ahoj, poraďáci
prosím o stanovisko k nasledovnému prípadu.
Zamestnankyňa pracuje vo firme 13 rokov. Za posledné roky je pravidelne na PN v čase od októbra do decembra. (aj pri najlepšej vôli tu vzniká podozrenie na "plánovanie PN za pomoci známeho gynekológa").
Zamestnávateľ sa rozhodol, že jej navrhne ukončenie pracovného pomeru dohodou k 30.11.2010 s vyplatením 3-mesačného odstupného.
Dnes doniesla od lekára ukončenie PN so slovami, že by mala byť vypísaná do konca decembra, ale že si potrebuje už aj niečo vybaviť...???
Po prijatí ukončenia PN jej zamestnávateľ oznámil, že vzhľadom na situáciu vo firme by sa s ňou chcel dohodnúť na ukončení PP k 30.11 2010.
Predložil jej dohodu,kde sa zaviazal vyplatiť je 3 - mesačné odstupné s tým, že časť nevyčerpanej dovolenky si do konca mesiaca vyčerpá a za vyššie uvedených podmienok 30.11.2010 končí.
Zamestnankyňa si vynútila 5 mesačné odstupné, lebo že inak tu bude ešte ďalšie 2 mesiace (výpovedná doba) + 3 mesačné odstupné (podľa ZP). Dohoda o skončení PP podľa § 60 ZP sa jej takto opravila na 5-mesačné odstupné.
Zamestankyňa odmietla dohodu podpísať so slovami, že to podpíše až keď bude mať v ruke odstupné.
Odišla z pracoviska. Nevypísala si ani dovolenkový lístok.
Zamestnávateľ sa snaží byť seriózny - dôvodov, prečo chce s ňou ukončiť PP je samozrejme viac (ignoravanie jeho príkazov, neochota spolupracovať s ostatnými zamestancami - dusno. ktoré na pracovisku vytvára).
Ak by 30.11. prišla a podpísal dohodu, zamestnávateľ bude mať pre ňu pripravené 5-mesačné odstupné. VEC JE VYBAVENÁ
Dôvod, prečo dohodu nechcela podpísať je asi ten, že si myslí, že sňou zamestávateľ chce nejako vybabrať. Ale nechce.
Je dosť možné, že sa dá znovu vypísať na PN-ku. Dohodu nemá podpísanú, takže minimálne po dobu PN bude mať zabezpečený príjem od štátu a potom sa uvidí.
Zaujíma ma, čo sa v tomto prípade dá robiť.
Ak by 30.11.2011 dohodu nepodpísala z nejakého nepochopiteľného dôvodu, a nedala sa medzitým znovu vypísať, môže zamestnávateľ na základe toho, že 7 dní neprišla do práce (nevypísala si dovolenku, čo mimochodom bolo u nej bežné, že si vypísala dovolenkový lístok, ale nepovažovala za potrebné ho dať šéfovi podpísať, len mu oznámila, že vtedy a vtedy si berie dovolenku) považovať to za hrubé porušenie pracovnej disciplíny a okamžite ukončiť s ńou pracovný pomer (bez odstupného?
ďakujem
Prečo nechce zamestnávateľ postupovať podla Zákonníka práce a chce jej vyplatiť 5-mesačné odstupné ?) pri ukončení dohodou? Čo sa jej bojí? Čo nie je dohodnuté v pracovnej zmluve a jej dodatkoch, prípadne v kolektívnej zmluve a nie je ani zakotvené v Zákonníku práce, tak na to nárok nemá. A pri jej spôsobe jednania by som jej určite dala NA, pokial nepredloží doklad o PN alebo nebude mať vypísaný a potvrdený dovolenkový lístok alebo sa inak neospravedlní z neprítomnosti......Pred okamžitým skončením PP by ste jej však mali doručiť Upozornenie na hrubé porušenie PD. A zožeňte si k tomu aj svedkov.
Spíšte si možnosti skončenia jej PP. Ak dáte výpoveď , čo všetko to obnáša a aké nároky jej z toho vznikajú. Ak budete okamžite ukončovať PP, tak takisto a čo v prípade ukončenia PP dohodou- dohoda je právnym úkonom, vyjadrením súhlasu oboch strán, takže môžete aj nemusíte odstupné dohodnúť. Dohodnite sa s ňou na ukončení k 31.12.2010 a ak bude chcieť ísť na PN, nech len ide. Dohodu by to ovplyniť nemalo. Ale určite by som nepristúpila na niečo, na čo nárok nemá, t.j. na 5-mesačné odstupné. Dokonca si myslím, že nemá na žiadne odstupné nárok, ak to nemá priznané v zmluve a vyššie spomínaných dokumentoch...
To čo tu opisuješ je drzosť švába a takých ludí netreba tolerovať. Fakt mám dojem, že šéf sa jej z nejakého dôvodu bojí. Už aj preto bude najlepšie ak sa jej elegantne zbavíte čo najskôr.
Môžete skončiť aj Vy PP pre nadbytočnosť, ale s tým už zase súvisia ďalšie veci. Doporučujem si podrobne naštudovať Zákonník práce a rozhodnúť sa čo najlepšie.
Veľa šťastia.
prosím o stanovisko k nasledovnému prípadu.
Zamestnankyňa pracuje vo firme 13 rokov. Za posledné roky je pravidelne na PN v čase od októbra do decembra. (aj pri najlepšej vôli tu vzniká podozrenie na "plánovanie PN za pomoci známeho gynekológa").
Zamestnávateľ sa rozhodol, že jej navrhne ukončenie pracovného pomeru dohodou k 30.11.2010 s vyplatením 3-mesačného odstupného.
Dnes doniesla od lekára ukončenie PN so slovami, že by mala byť vypísaná do konca decembra, ale že si potrebuje už aj niečo vybaviť...???
Po prijatí ukončenia PN jej zamestnávateľ oznámil, že vzhľadom na situáciu vo firme by sa s ňou chcel dohodnúť na ukončení PP k 30.11 2010.
Predložil jej dohodu,kde sa zaviazal vyplatiť je 3 - mesačné odstupné s tým, že časť nevyčerpanej dovolenky si do konca mesiaca vyčerpá a za vyššie uvedených podmienok 30.11.2010 končí.
Zamestnankyňa si vynútila 5 mesačné odstupné, lebo že inak tu bude ešte ďalšie 2 mesiace (výpovedná doba) + 3 mesačné odstupné (podľa ZP). Dohoda o skončení PP podľa § 60 ZP sa jej takto opravila na 5-mesačné odstupné.
Zamestankyňa odmietla dohodu podpísať so slovami, že to podpíše až keď bude mať v ruke odstupné.
Odišla z pracoviska. Nevypísala si ani dovolenkový lístok.
Zamestnávateľ sa snaží byť seriózny - dôvodov, prečo chce s ňou ukončiť PP je samozrejme viac (ignoravanie jeho príkazov, neochota spolupracovať s ostatnými zamestancami - dusno. ktoré na pracovisku vytvára).
Ak by 30.11. prišla a podpísal dohodu, zamestnávateľ bude mať pre ňu pripravené 5-mesačné odstupné. VEC JE VYBAVENÁ
Dôvod, prečo dohodu nechcela podpísať je asi ten, že si myslí, že sňou zamestávateľ chce nejako vybabrať. Ale nechce.
Je dosť možné, že sa dá znovu vypísať na PN-ku. Dohodu nemá podpísanú, takže minimálne po dobu PN bude mať zabezpečený príjem od štátu a potom sa uvidí.
Zaujíma ma, čo sa v tomto prípade dá robiť.
Ak by 30.11.2011 dohodu nepodpísala z nejakého nepochopiteľného dôvodu, a nedala sa medzitým znovu vypísať, môže zamestnávateľ na základe toho, že 7 dní neprišla do práce (nevypísala si dovolenku, čo mimochodom bolo u nej bežné, že si vypísala dovolenkový lístok, ale nepovažovala za potrebné ho dať šéfovi podpísať, len mu oznámila, že vtedy a vtedy si berie dovolenku) považovať to za hrubé porušenie pracovnej disciplíny a okamžite ukončiť s ńou pracovný pomer (bez odstupného?
ďakujem
Prečo nechce zamestnávateľ postupovať podla Zákonníka práce a chce jej vyplatiť 5-mesačné odstupné ?) pri ukončení dohodou? Čo sa jej bojí? Čo nie je dohodnuté v pracovnej zmluve a jej dodatkoch, prípadne v kolektívnej zmluve a nie je ani zakotvené v Zákonníku práce, tak na to nárok nemá. A pri jej spôsobe jednania by som jej určite dala NA, pokial nepredloží doklad o PN alebo nebude mať vypísaný a potvrdený dovolenkový lístok alebo sa inak neospravedlní z neprítomnosti......Pred okamžitým skončením PP by ste jej však mali doručiť Upozornenie na hrubé porušenie PD. A zožeňte si k tomu aj svedkov.
Spíšte si možnosti skončenia jej PP. Ak dáte výpoveď , čo všetko to obnáša a aké nároky jej z toho vznikajú. Ak budete okamžite ukončovať PP, tak takisto a čo v prípade ukončenia PP dohodou- dohoda je právnym úkonom, vyjadrením súhlasu oboch strán, takže môžete aj nemusíte odstupné dohodnúť. Dohodnite sa s ňou na ukončení k 31.12.2010 a ak bude chcieť ísť na PN, nech len ide. Dohodu by to ovplyniť nemalo. Ale určite by som nepristúpila na niečo, na čo nárok nemá, t.j. na 5-mesačné odstupné. Dokonca si myslím, že nemá na žiadne odstupné nárok, ak to nemá priznané v zmluve a vyššie spomínaných dokumentoch...
To čo tu opisuješ je drzosť švába a takých ludí netreba tolerovať. Fakt mám dojem, že šéf sa jej z nejakého dôvodu bojí. Už aj preto bude najlepšie ak sa jej elegantne zbavíte čo najskôr.
Môžete skončiť aj Vy PP pre nadbytočnosť, ale s tým už zase súvisia ďalšie veci. Doporučujem si podrobne naštudovať Zákonník práce a rozhodnúť sa čo najlepšie.
Veľa šťastia.
linki
22.11.10,10:43
Prečo nechce zamestnávateľ postupovať podla Zákonníka práce a chce jej vyplatiť 5-mesačné odstupné ?) pri ukončení dohodou? Čo sa jej bojí? Čo nie je dohodnuté v pracovnej zmluve a jej dodatkoch, prípadne v kolektívnej zmluve a nie je ani zakotvené v Zákonníku práce, tak na to nárok nemá. A pri jej spôsobe jednania by som jej určite dala NA, pokial nepredloží doklad o PN alebo nebude mať vypísaný a potvrdený dovolenkový lístok alebo sa inak neospravedlní z neprítomnosti......Pred okamžitým skončením PP by ste jej však mali doručiť Upozornenie na hrubé porušenie PD. A zožeňte si k tomu aj svedkov.
Spíšte si možnosti skončenia jej PP. Ak dáte výpoveď , čo všetko to obnáša a aké nároky jej z toho vznikajú. Ak budete okamžite ukončovať PP, tak takisto a čo v prípade ukončenia PP dohodou- dohoda je právnym úkonom, vyjadrením súhlasu oboch strán, takže môžete aj nemusíte odstupné dohodnúť. Dohodnite sa s ňou na ukončení k 31.12.2010 a ak bude chcieť ísť na PN, nech len ide. Dohodu by to ovplyniť nemalo. Ale určite by som nepristúpila na niečo, na čo nárok nemá, t.j. na 5-mesačné odstupné. Dokonca si myslím, že nemá na žiadne odstupné nárok, ak to nemá priznané v zmluve a vyššie spomínaných dokumentoch...
To čo tu opisuješ je drzosť švába a takých ludí netreba tolerovať. Fakt mám dojem, že šéf sa jej z nejakého dôvodu bojí. Už aj preto bude najlepšie ak sa jej elegantne zbavíte čo najskôr.
Môžete skončiť aj Vy PP pre nadbytočnosť, ale s tým už zase súvisia ďalšie veci. Doporučujem si podrobne naštudovať Zákonník práce a rozhodnúť sa čo najlepšie.
Veľa šťastia.
Ani tak nejde o to, že sa jej bojí, ale chce to s ňou ukončiť slušne. Na 5 - mesačné odstupné pristúpil preto, že keby jej dal normálnu výpoveď podľa § 68, tak by ju tu musel trpieť a platiť 2 mesiace a musel by jej aj tak vyplatiť 3 mesačné odstupné (odrobila viac ako 5 rokov), takže by ho to stálo 5 platov tak či tak, ale ak by odošla k 30.11..2010, aspoň by zavládol kľud. Nedá sa ani vylúčiť, že by počas tých dvoch mesiacov narobila škody. Má prístup k databáze klientov. Nečudovali by sme sa, keby miesto vybavenia objednávok dohadzovala zákazky konkurentom.
Napriek tomu, že ZĽ je veľkorysý a vždy sa správal slušne, nepodpísaním dohody mu jasne dáva najavo, že si myslí o ňom pravý opak. Preto sa chceme pripraviť na všetky alternatívy, ale nemienime zo seba robiť idiotov.
Normálny človek by za týchto podmienok (vidí, že je nežiadúci a ani sám tu už robiť nechce) dohodu podpísal. Či?
Ďakujem za odpoveď ešte sa v tom budem vrtať.
Spíšte si možnosti skončenia jej PP. Ak dáte výpoveď , čo všetko to obnáša a aké nároky jej z toho vznikajú. Ak budete okamžite ukončovať PP, tak takisto a čo v prípade ukončenia PP dohodou- dohoda je právnym úkonom, vyjadrením súhlasu oboch strán, takže môžete aj nemusíte odstupné dohodnúť. Dohodnite sa s ňou na ukončení k 31.12.2010 a ak bude chcieť ísť na PN, nech len ide. Dohodu by to ovplyniť nemalo. Ale určite by som nepristúpila na niečo, na čo nárok nemá, t.j. na 5-mesačné odstupné. Dokonca si myslím, že nemá na žiadne odstupné nárok, ak to nemá priznané v zmluve a vyššie spomínaných dokumentoch...
To čo tu opisuješ je drzosť švába a takých ludí netreba tolerovať. Fakt mám dojem, že šéf sa jej z nejakého dôvodu bojí. Už aj preto bude najlepšie ak sa jej elegantne zbavíte čo najskôr.
Môžete skončiť aj Vy PP pre nadbytočnosť, ale s tým už zase súvisia ďalšie veci. Doporučujem si podrobne naštudovať Zákonník práce a rozhodnúť sa čo najlepšie.
Veľa šťastia.
Ani tak nejde o to, že sa jej bojí, ale chce to s ňou ukončiť slušne. Na 5 - mesačné odstupné pristúpil preto, že keby jej dal normálnu výpoveď podľa § 68, tak by ju tu musel trpieť a platiť 2 mesiace a musel by jej aj tak vyplatiť 3 mesačné odstupné (odrobila viac ako 5 rokov), takže by ho to stálo 5 platov tak či tak, ale ak by odošla k 30.11..2010, aspoň by zavládol kľud. Nedá sa ani vylúčiť, že by počas tých dvoch mesiacov narobila škody. Má prístup k databáze klientov. Nečudovali by sme sa, keby miesto vybavenia objednávok dohadzovala zákazky konkurentom.
Napriek tomu, že ZĽ je veľkorysý a vždy sa správal slušne, nepodpísaním dohody mu jasne dáva najavo, že si myslí o ňom pravý opak. Preto sa chceme pripraviť na všetky alternatívy, ale nemienime zo seba robiť idiotov.
Normálny človek by za týchto podmienok (vidí, že je nežiadúci a ani sám tu už robiť nechce) dohodu podpísal. Či?
Ďakujem za odpoveď ešte sa v tom budem vrtať.
Betina2
22.11.10,11:13
Ani tak nejde o to, že sa jej bojí, ale chce to s ňou ukončiť slušne. Na 5 - mesačné odstupné pristúpil preto, že keby jej dal normálnu výpoveď podľa § 68, tak by ju tu musel trpieť a platiť 2 mesiace a musel by jej aj tak vyplatiť 3 mesačné odstupné (odrobila viac ako 5 rokov), takže by ho to stálo 5 platov tak či tak, ale ak by odošla k 30.11..2010, aspoň by zavládol kľud. Nedá sa ani vylúčiť, že by počas tých dvoch mesiacov narobila škody. Má prístup k databáze klientov. Nečudovali by sme sa, keby miesto vybavenia objednávok dohadzovala zákazky konkurentom.
Napriek tomu, že ZĽ je veľkorysý a vždy sa správal slušne, nepodpísaním dohody mu jasne dáva najavo, že si myslí o ňom pravý opak. Preto sa chceme pripraviť na všetky alternatívy, ale nemienime zo seba robiť idiotov.
Normálny človek by za týchto podmienok (vidí, že je nežiadúci a ani sám tu už robiť nechce) dohodu podpísal. Či?
Ďakujem za odpoveď ešte sa v tom budem vrtať.
Ja proste k tomu jej konaniu nemám slov. Osobne by som ju kontrolovala všade a stále, ak sa dá a striehla, kedy spraví chybu, aby jej mohla byť vytknutá a zaprotokolovaná. Naložte jej mimoriadne úlohy, ktoré ale zapadajú do zmluvy a ak ich nesplní na základe písomného príkazu načas a riadne (nechajte si všetko písomne predkladať-napr. aj len obyčajnú štatistiku dochádzky alebo počtu spracovaných dokladov, striehnite, či nepreťahuje prestávku na obed a či neodchádza svojvolne z pracoviska predčasne-proste aj drobnosti, ktoré ale pri nesplnení môžete považovať za porušenie PD a písomne ju na to upozorňovať pokaždé...ak sa nezlepší, čo pochybujem, tak okamžité skončenie PP pre dlhodobé opakované a hrubé porušovanie PD a potom len šup ju preč. Bez odstupného a výpovednej doby. A máte nárok na krátenie jej nároku na dovolenku pre neospravedlnenú absenciu-takže na takéto veci striehnuť, čo nezdokladuje, to ani nebolo...... A bez odstupného a výpovednej doby.....Spravte jej peklo. Vrámci zákona.:) Ja tak ako sa iní správajú ku mne tak aj ja voči nim. Lebo "za dobrotu na žobrotu". A to fakt funguje, bohužial. :(
Boli ste na ňu moc mäkkí a ona to sproste zneužíva. Taký človek aj inde bude špekulovať a vyhýbať sa riadnej serióznosti. Takže nech si so sebou odnesie aj spomienku vo forme paragrafu v zápočtovom liste.
A prístup k databáze jej obmädzte alebo zneprístupnite, ak máte podozrenie, že je až toho schopná. Striehnite a Ak by aj niečo zneužila, zažalujte ju alebo podajte na ňu aj trestné oznámenei. Dokonca to by aj mohol byť dôvod na okamžité skončenie PP aj bez všelijakých upozornení a pod. Len dúfam, že až tak ďaleko to nedôjde....
Napriek tomu, že ZĽ je veľkorysý a vždy sa správal slušne, nepodpísaním dohody mu jasne dáva najavo, že si myslí o ňom pravý opak. Preto sa chceme pripraviť na všetky alternatívy, ale nemienime zo seba robiť idiotov.
Normálny človek by za týchto podmienok (vidí, že je nežiadúci a ani sám tu už robiť nechce) dohodu podpísal. Či?
Ďakujem za odpoveď ešte sa v tom budem vrtať.
Ja proste k tomu jej konaniu nemám slov. Osobne by som ju kontrolovala všade a stále, ak sa dá a striehla, kedy spraví chybu, aby jej mohla byť vytknutá a zaprotokolovaná. Naložte jej mimoriadne úlohy, ktoré ale zapadajú do zmluvy a ak ich nesplní na základe písomného príkazu načas a riadne (nechajte si všetko písomne predkladať-napr. aj len obyčajnú štatistiku dochádzky alebo počtu spracovaných dokladov, striehnite, či nepreťahuje prestávku na obed a či neodchádza svojvolne z pracoviska predčasne-proste aj drobnosti, ktoré ale pri nesplnení môžete považovať za porušenie PD a písomne ju na to upozorňovať pokaždé...ak sa nezlepší, čo pochybujem, tak okamžité skončenie PP pre dlhodobé opakované a hrubé porušovanie PD a potom len šup ju preč. Bez odstupného a výpovednej doby. A máte nárok na krátenie jej nároku na dovolenku pre neospravedlnenú absenciu-takže na takéto veci striehnuť, čo nezdokladuje, to ani nebolo...... A bez odstupného a výpovednej doby.....Spravte jej peklo. Vrámci zákona.:) Ja tak ako sa iní správajú ku mne tak aj ja voči nim. Lebo "za dobrotu na žobrotu". A to fakt funguje, bohužial. :(
Boli ste na ňu moc mäkkí a ona to sproste zneužíva. Taký človek aj inde bude špekulovať a vyhýbať sa riadnej serióznosti. Takže nech si so sebou odnesie aj spomienku vo forme paragrafu v zápočtovom liste.
A prístup k databáze jej obmädzte alebo zneprístupnite, ak máte podozrenie, že je až toho schopná. Striehnite a Ak by aj niečo zneužila, zažalujte ju alebo podajte na ňu aj trestné oznámenei. Dokonca to by aj mohol byť dôvod na okamžité skončenie PP aj bez všelijakých upozornení a pod. Len dúfam, že až tak ďaleko to nedôjde....
linki
22.11.10,13:57
Betina, ďakujem za rady. Som presvedčená o tom, že ZĽ nechce, aby to došlo tak ďaleko, ale keď sa inak nebude dať, budeme musieť urobiť také opatrenia ako vyššie popisuješ. Zákonník práce je v niektorých prípadoch veľmi ústretový k zamestnancom a úplne zväzuje ruky zamestnávateľom.
dobrava
23.11.10,08:38
Dobrý deň, prosím viete mi poradiť?
Priateľka je t.č. na rodič. dovolenke, ktorá jej končí 2.12.2010.Len "náhodou" sa jej dostalo do uší, že jej miesto počas jej rodič. dovolenky zrušili a jej chcú ponúknuť zrušenie PP dohodou s odstupným, alebo ponúknuť inú pracovnú pozíciu.
1. Konal ZĽ v zmysle Zákonníka práce, keď je vôbec zatiaľ neoznámil, že jej miesto je zrušené?
2. Na jej miesto počas MD bol prijatý človek na dobu určitú, kým sa ona vráti z RD. Keďže toto prac. miesto zrušili, osobe, ktorá bola na zastupovanie počas RD priateľky vytvorili nové pracovné miesto a dali jej pracovnú zmluvu na dobu neurčitú.
Pýtam sa: Nemal ZĽ POVINNOSŤ ponúknuť toto novovytvorené miesto najprv mojej priateľke, ktorá je na dobu neurčitú?
Prečo, keď vytvoril nové miesto, neponúkol toto miesto jej, ak je na dobu neurčitú a osoba, ktorá ju len zastupovala bola na dobu určitú? A teraz po návrate z RD chcú opäť vytvoriť akože nové miesto, ktoré absolútne nebude zodpovedať jej predchádzajúcemu zaradeniu, ale v skutočnosti im ide o to, aby sa jej /teda priateľky/ zbavili.
Prosím, neviem, či som to napísal zrozumiteľne, hádam niekto odpovie, je to dosť akútne.
Priateľka je t.č. na rodič. dovolenke, ktorá jej končí 2.12.2010.Len "náhodou" sa jej dostalo do uší, že jej miesto počas jej rodič. dovolenky zrušili a jej chcú ponúknuť zrušenie PP dohodou s odstupným, alebo ponúknuť inú pracovnú pozíciu.
1. Konal ZĽ v zmysle Zákonníka práce, keď je vôbec zatiaľ neoznámil, že jej miesto je zrušené?
2. Na jej miesto počas MD bol prijatý človek na dobu určitú, kým sa ona vráti z RD. Keďže toto prac. miesto zrušili, osobe, ktorá bola na zastupovanie počas RD priateľky vytvorili nové pracovné miesto a dali jej pracovnú zmluvu na dobu neurčitú.
Pýtam sa: Nemal ZĽ POVINNOSŤ ponúknuť toto novovytvorené miesto najprv mojej priateľke, ktorá je na dobu neurčitú?
Prečo, keď vytvoril nové miesto, neponúkol toto miesto jej, ak je na dobu neurčitú a osoba, ktorá ju len zastupovala bola na dobu určitú? A teraz po návrate z RD chcú opäť vytvoriť akože nové miesto, ktoré absolútne nebude zodpovedať jej predchádzajúcemu zaradeniu, ale v skutočnosti im ide o to, aby sa jej /teda priateľky/ zbavili.
Prosím, neviem, či som to napísal zrozumiteľne, hádam niekto odpovie, je to dosť akútne.
dobrava
24.11.10,20:06
Dobrý deň, prosím viete mi poradiť?
Priateľka je t.č. na rodič. dovolenke, ktorá jej končí 2.12.2010.Len "náhodou" sa jej dostalo do uší, že jej miesto počas jej rodič. dovolenky zrušili a jej chcú ponúknuť zrušenie PP dohodou s odstupným, alebo ponúknuť inú pracovnú pozíciu.
1. Konal ZĽ v zmysle Zákonníka práce, keď je vôbec zatiaľ neoznámil, že jej miesto je zrušené?
2. Na jej miesto počas MD bol prijatý človek na dobu určitú, kým sa ona vráti z RD. Keďže toto prac. miesto zrušili, osobe, ktorá bola na zastupovanie počas RD priateľky vytvorili nové pracovné miesto a dali jej pracovnú zmluvu na dobu neurčitú.
Pýtam sa: Nemal ZĽ POVINNOSŤ ponúknuť toto novovytvorené miesto najprv mojej priateľke, ktorá je na dobu neurčitú?
Prečo, keď vytvoril nové miesto, neponúkol toto miesto jej, ak je na dobu neurčitú a osoba, ktorá ju len zastupovala bola na dobu určitú? A teraz po návrate z RD chcú opäť vytvoriť akože nové miesto, ktoré absolútne nebude zodpovedať jej predchádzajúcemu zaradeniu, ale v skutočnosti im ide o to, aby sa jej /teda priateľky/ zbavili.
Prosím, neviem, či som to napísal zrozumiteľne, hádam niekto odpovie, je to dosť akútne.
Prosím, vie niekto odpovedať?
Priateľka je t.č. na rodič. dovolenke, ktorá jej končí 2.12.2010.Len "náhodou" sa jej dostalo do uší, že jej miesto počas jej rodič. dovolenky zrušili a jej chcú ponúknuť zrušenie PP dohodou s odstupným, alebo ponúknuť inú pracovnú pozíciu.
1. Konal ZĽ v zmysle Zákonníka práce, keď je vôbec zatiaľ neoznámil, že jej miesto je zrušené?
2. Na jej miesto počas MD bol prijatý človek na dobu určitú, kým sa ona vráti z RD. Keďže toto prac. miesto zrušili, osobe, ktorá bola na zastupovanie počas RD priateľky vytvorili nové pracovné miesto a dali jej pracovnú zmluvu na dobu neurčitú.
Pýtam sa: Nemal ZĽ POVINNOSŤ ponúknuť toto novovytvorené miesto najprv mojej priateľke, ktorá je na dobu neurčitú?
Prečo, keď vytvoril nové miesto, neponúkol toto miesto jej, ak je na dobu neurčitú a osoba, ktorá ju len zastupovala bola na dobu určitú? A teraz po návrate z RD chcú opäť vytvoriť akože nové miesto, ktoré absolútne nebude zodpovedať jej predchádzajúcemu zaradeniu, ale v skutočnosti im ide o to, aby sa jej /teda priateľky/ zbavili.
Prosím, neviem, či som to napísal zrozumiteľne, hádam niekto odpovie, je to dosť akútne.
Prosím, vie niekto odpovedať?
Chobot
25.11.10,14:06
Dobrý deň, prosím viete mi poradiť?
Priateľka je t.č. na rodič. dovolenke, ktorá jej končí 2.12.2010.Len "náhodou" sa jej dostalo do uší, že jej miesto počas jej rodič. dovolenky zrušili a jej chcú ponúknuť zrušenie PP dohodou s odstupným, alebo ponúknuť inú pracovnú pozíciu.
Keďže je v súčasnosti na RD, tak nemá čo riešiť to, čo "počula". Kým nie je v práci, pre zamestnávateľa je stále na RD, teda mimo pracovného procesu a zamestnávateľ môže vo firme robiť také organizačné aj personálne zmeny, aké uzná za vhodné.
Až sa bude vracať do práce, uvidí, čo jej ponúkne zamestnávateľ. Keďže jej MD už skončila, nemôže si nárokovať na pôvodné pracovné miesto. Zamestnávateľ nie je povinný držať jej miesto napriek tomu, že organizačne ho potrebuje zrušiť.
1. Konal ZĽ v zmysle Zákonníka práce, keď je vôbec zatiaľ neoznámil, že jej miesto je zrušené?
Opakujem, kým je ma RD, nemusí jej zamestnávateľ nič oznamovať. Ona nemá teraz žiadnu pracovnú pozíciu, ona má statu zamestnanca na RD.
Hádam len keby sa zrušila firma, tak by jej to oznámili a dali výpoveď.
2. Na jej miesto počas MD bol prijatý človek na dobu určitú, kým sa ona vráti z RD. Keďže toto prac. miesto zrušili, osobe, ktorá bola na zastupovanie počas RD priateľky vytvorili nové pracovné miesto a dali jej pracovnú zmluvu na dobu neurčitú.
Pýtam sa: Nemal ZĽ POVINNOSŤ ponúknuť toto novovytvorené miesto najprv mojej priateľke, ktorá je na dobu neurčitú?
Ako jej to mohol ponúknuť, ak ona bola na RD? Zamestnávateľ potreboval na to novovytvorené miesto obsadiť človeka a najbližší voľný bola tá zastupujúca zamestnankyňa. A mohol jej dať zmluvu na neurčitý čas.
Prečo, keď vytvoril nové miesto, neponúkol toto miesto jej, ak je na dobu neurčitú a osoba, ktorá ju len zastupovala bola na dobu určitú?
Lebo takéto rozhodnutia sú len a len v kompetencii zamestnávateľa. On môže rozhodnúť, komu dá zmluvu na neurčitý čas. Nikde je písané, že nemôže niekoho prijať na neurčitý čas, kým má iných zamestnancov na RD.
A teraz po návrate z RD chcú opäť vytvoriť akože nové miesto, ktoré absolútne nebude zodpovedať jej predchádzajúcemu zaradeniu, ale v skutočnosti im ide o to, aby sa jej /teda priateľky/ zbavili.
Nové miesto nemusí byť také, ako bolo pôvodné. Len pracovné zaradenie musí zodpovedať jej kvalifikácii. Napr. ak predtým robila na fakturačnom oddelení, kľudne ju môžu dať do podateľne. Ak jej to nebude vyhovovať, tak dostane výpoveď z nadbytočnosti.
Treba si uvedomiť, že pracovný pomer nie je "status quo", teda trvalý stav. Zamestnávateľ má zákonné možnosti, ak je to potrebné, dať výpoveď zamestnancovi.
Prosím, neviem, či som to napísal zrozumiteľne, hádam niekto odpovie, je to dosť akútne.
Je to zrozumiteľné, ale nepomôže si. Ak by ju zamestnávateľ chcel, tak si ju ponechá. Ak má na to dôvody, že ju nechce, môže byť rada, že dostane výpoveď s dvojmesačným odstupným. To, čo urobil zamestnávateľ, nie je protizákonné. Je len na ňom, ktorému zamestnancovi dá výpoveď, ak má nadbytočný počet ľudí.
Priateľka je t.č. na rodič. dovolenke, ktorá jej končí 2.12.2010.Len "náhodou" sa jej dostalo do uší, že jej miesto počas jej rodič. dovolenky zrušili a jej chcú ponúknuť zrušenie PP dohodou s odstupným, alebo ponúknuť inú pracovnú pozíciu.
Keďže je v súčasnosti na RD, tak nemá čo riešiť to, čo "počula". Kým nie je v práci, pre zamestnávateľa je stále na RD, teda mimo pracovného procesu a zamestnávateľ môže vo firme robiť také organizačné aj personálne zmeny, aké uzná za vhodné.
Až sa bude vracať do práce, uvidí, čo jej ponúkne zamestnávateľ. Keďže jej MD už skončila, nemôže si nárokovať na pôvodné pracovné miesto. Zamestnávateľ nie je povinný držať jej miesto napriek tomu, že organizačne ho potrebuje zrušiť.
1. Konal ZĽ v zmysle Zákonníka práce, keď je vôbec zatiaľ neoznámil, že jej miesto je zrušené?
Opakujem, kým je ma RD, nemusí jej zamestnávateľ nič oznamovať. Ona nemá teraz žiadnu pracovnú pozíciu, ona má statu zamestnanca na RD.
Hádam len keby sa zrušila firma, tak by jej to oznámili a dali výpoveď.
2. Na jej miesto počas MD bol prijatý človek na dobu určitú, kým sa ona vráti z RD. Keďže toto prac. miesto zrušili, osobe, ktorá bola na zastupovanie počas RD priateľky vytvorili nové pracovné miesto a dali jej pracovnú zmluvu na dobu neurčitú.
Pýtam sa: Nemal ZĽ POVINNOSŤ ponúknuť toto novovytvorené miesto najprv mojej priateľke, ktorá je na dobu neurčitú?
Ako jej to mohol ponúknuť, ak ona bola na RD? Zamestnávateľ potreboval na to novovytvorené miesto obsadiť človeka a najbližší voľný bola tá zastupujúca zamestnankyňa. A mohol jej dať zmluvu na neurčitý čas.
Prečo, keď vytvoril nové miesto, neponúkol toto miesto jej, ak je na dobu neurčitú a osoba, ktorá ju len zastupovala bola na dobu určitú?
Lebo takéto rozhodnutia sú len a len v kompetencii zamestnávateľa. On môže rozhodnúť, komu dá zmluvu na neurčitý čas. Nikde je písané, že nemôže niekoho prijať na neurčitý čas, kým má iných zamestnancov na RD.
A teraz po návrate z RD chcú opäť vytvoriť akože nové miesto, ktoré absolútne nebude zodpovedať jej predchádzajúcemu zaradeniu, ale v skutočnosti im ide o to, aby sa jej /teda priateľky/ zbavili.
Nové miesto nemusí byť také, ako bolo pôvodné. Len pracovné zaradenie musí zodpovedať jej kvalifikácii. Napr. ak predtým robila na fakturačnom oddelení, kľudne ju môžu dať do podateľne. Ak jej to nebude vyhovovať, tak dostane výpoveď z nadbytočnosti.
Treba si uvedomiť, že pracovný pomer nie je "status quo", teda trvalý stav. Zamestnávateľ má zákonné možnosti, ak je to potrebné, dať výpoveď zamestnancovi.
Prosím, neviem, či som to napísal zrozumiteľne, hádam niekto odpovie, je to dosť akútne.
Je to zrozumiteľné, ale nepomôže si. Ak by ju zamestnávateľ chcel, tak si ju ponechá. Ak má na to dôvody, že ju nechce, môže byť rada, že dostane výpoveď s dvojmesačným odstupným. To, čo urobil zamestnávateľ, nie je protizákonné. Je len na ňom, ktorému zamestnancovi dá výpoveď, ak má nadbytočný počet ľudí.
Betina2
26.11.10,14:42
Plne súhlasím s Chobotom :). Vo všetkých bodoch.
dada111
30.11.10,12:17
Prosím o radu poradáci- mám okamžité skončenie pracovného pomeru §69 ZP nevzplácanie mzdy. Výpoved je podpísaná dňa 24.11.2010 bola doručená poštou dňa 25.11.2010 a na záver výpovede je napísané , že PP končím dňom doručenia oznámenia , ktorý dátum by ste brali ako skončenie PP. Je správny dátum 24.11.2010?
vieraaaa
30.11.10,12:20
25.11.2010
veronikasad
30.11.10,12:21
Prosím o radu poradáci- mám okamžité skončenie pracovného pomeru §69 ZP nevzplácanie mzdy. Výpoved je podpísaná dňa 24.11.2010 bola doručená poštou dňa 25.11.2010 a na záver výpovede je napísané , že PP končím dňom doručenia oznámenia , ktorý dátum by ste brali ako skončenie PP. Je správny dátum 24.11.2010?
Podpísaná kým ? Dôvod na skončenie prac.pomeru nevznikne skôr, kým oznámenie neprevezme druhá strana. Nejde o výpoveď, ale okamžité zdrušenie pracovného pomeru.
Podpísaná kým ? Dôvod na skončenie prac.pomeru nevznikne skôr, kým oznámenie neprevezme druhá strana. Nejde o výpoveď, ale okamžité zdrušenie pracovného pomeru.
dada111
30.11.10,13:32
Pracovníkom podpísaná 24.11.2010
veronikasad
30.11.10,13:33
Pracovníkom podpísaná 24.11.2010
To nie je podstatné. Dôležitý je dátum doručenia druhej strane, skončenie prac.pomeru nemôže nastať skôr.
To nie je podstatné. Dôležitý je dátum doručenia druhej strane, skončenie prac.pomeru nemôže nastať skôr.
dada111
30.11.10,13:37
Dakujem