skús pozrieť aj tu :
http://www.porada.sk/t140967-vypoved-zo-strany-zamestnavatela.html
http://www.porada.sk/1030056-post3.html
http://www.porada.sk/t62905-porusenie-pdiscipliny-rozviazanie-pp.html

Urcite by som dohodu nepodpisovala.
Ak zamestnavatel nemal definovane zavazne porusenie pracovnej discipliny (a oboznamenych zamestnancov s tym), ktore by priatel vedome porusil, tak sa nema coho obavat a pripadnu vypoved zo strany zamestnavatela z tohto dovodu by mohol napadnut na sude.
Co by uz s dohodou urobit nemohol.

Pripadnemu dalsiemu zamestnavatelovi sa velmi jednoducho da vysvetlit, preco odisiel z prace s takym dovodom a tak ci tak sa to zamestnavatel dozvie max. zo zapoctoveho listu - v case, ked uz zamestnanec pracuje a nie na vyberovom konani.

Dobrý deň, chcela by som sa vás opýtať na názor.Priateľ dostal okamžitú výpoveď za hrubé porušenie prac. disciplíny.Chcem sa opýtať, či ho musí predtým písomne upozorniť zamestnávateľ, že hrubo porušil PD?Pretože nič také nedostal. V skutočnosti zamestnávateľ si potreboval nájsť dôvod ako sa ho zbaviť, pretože priateľ upozorňoval na rôzne porušenia v Zákonníku práce( museli pracovať od rána do noci, napr. do 3.00 hod. v noci a potom nastúpiť ráno o 7.00 na ďalšiu šichtu...).Ten istý skutok, za čo priateľa prepustili u iného zamestnanca to nepovažovali za porušenie PD a ani nedostal výpoveď.Priateľovi ešte povedal zamestnávateľ, že aby nemal problémy v budúcich zamestnaniach, tak sa dohodnú a podpíšu radšej Dohodu o rozviazaní prac. pomru ku dňu... Má na toto pristúpiť ??ako má reagovať?

Čo má napísané v okamžitom skončení pracovného pomeru? Nestačí, aby tam bol uvedený §, musí tam byť uvedený (opísaný) aj dôvod, v čom spočíva hrubé porušenie prac. disciplíny.

Pokial s nim roviazal pracovny pomer pre hrube porušenie pracovnej discipliny, mal by mať toto porušenie definované v internom predpise (smernici) a zamestnávateľ by okrem iného pri prípadnom súdnom spore musel preukazovať aj oboznámenie zamestnanca s touto smernicou. Ak by aj toto všetko mal, nemalo by dojsť k prípadu, že jeden zamestnanec je za to isté porušenie pracovnej disciplíny inak "trestaný" ako iný. To, čo si tu opísala mi príde zo strany zamestnávateľa ako "istenie sa dohodou", pretože ak bude mať podpísanú dohodu je čistý. Preto by som asi dohodu v tomto prípade nepodpisovala, hoci samozrejme do prípadu nevidím a zamestnávateľ može mať teoreticky všetko v poriadku.

Z praxe, väčšinu prípadov okamžitého prepustenia za hrubé porušenie, ktoré skončia na súde, vyhráva zamestnanec. Ja by som žiadnu dohodu nepodpisovala a nech zamestnávateľ obháji svoje dôvody na súde.

Čerpá zatiaľ dovolenku, tak ešte nemá napísané nič.So žiadnými vnútornými predpismi nebol oboznámený.u nás v práce je to tak, že my vždy všetko podpisujeme, že sme s tým oboznámení.U nich nie.Len si od požičial vnútorný predpis zamestnávateľa a tam je , že Strata dôvery je považovaná za hrubé porušenie PD.A pritom u iného zamestnanca to neposudzovali takto a urobil ten istý skutok.Priateľ bol pritom posudzovaný ako zamestnanec s dobrým hodnotením s dobrými výsledkami.Len si dovolil upozorňovať vedúcich zamestnancov, keď porušovali aj bezpečnostné predpisy, alebo na porušovanie ZP.

Čerpá zatiaľ dovolenku, tak ešte nemá napísané nič.So žiadnými vnútornými predpismi nebol oboznámený.u nás v práce je to tak, že my vždy všetko podpisujeme, že sme s tým oboznámení.U nich nie.Len si od požičial vnútorný predpis zamestnávateľa a tam je , že Strata dôvery je považovaná za hrubé porušenie PD.A pritom u iného zamestnanca to neposudzovali takto a urobil ten istý skutok.Priateľ bol pritom posudzovaný ako zamestnanec s dobrým hodnotením s dobrými výsledkami.Len si dovolil upozorňovať vedúcich zamestnancov, keď porušovali aj bezpečnostné predpisy, alebo na porušovanie ZP.

A ako je definovana Strata dovery?
Neverim, ze dovod zavazneho porusenia prac.. discipliny s takymto nazvom by na sude bol uznany.