Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť stravu zamestnancom v priebehu pracovnej zmeny . Ak to nemáte zakotvené v kolektívnej zmluve, že môžete poskytovať stravu aj počas dovolenky... tak nemáš nárok na stravný lístok ak nie si v práci.

ešte ten paragraf - návšteva u lekára. Ak som u lekára, potom ešte odpracujem 4 hodiny mám nárok na stravný lístok?

Áno, keď ospracuješ 4 hod. máš nárok na stravný lístok

ešte ten paragraf - návšteva u lekára. Ak som u lekára, potom ešte odpracujem 4 hodiny mám nárok na stravný lístok?Ak si u lekára len niekoľko hodín a potom odpracuješ ešte viac ako štyri hodiny,tak áno, máš nárok na stravenku.;)

Áno, keď ospracuješ 4 hod. máš nárok na stravný lístokNesúhlasí s týmto.;)

A keď zamestnanci pracujú napr. v sobotu, nedeľu - výnimočné stavy, lebo tieto dni u nás nie sú pracovné, patria im stravné lístky?

Patria, ale ak sú ako nadrábanie náhradného voľna, potom nie.

ak zamestnanec pracuje v sobotu ja mu stravenky nedavam ved ma za to zaplatene/praca v sobotu a nadcas/ alebo porusujem nejaky paragraf?

Nárok na stravné a mzdové nároky zamestnanca sú dve odlišné veci a treba ich aj odlišne posudzovať. V prípade nároku na stravné treba vychádzať zo Zákonníka práce, ak má odpracovaný príslušný počet hodín, tak má nárok na podanie stravy.

cize ako som pochopila ak ma aj v sobotu odpracovane viac ako 5hodin mu patri stravenka

cize ako som pochopila ak ma aj v sobotu odpracovane viac ako 5hodin mu patri stravenkaPatrí, pretože je to viac ako 4 hodín.:rolleyes:

chcela by som sa spytat niekoho, kto ma skusenost s kontrolou, aka sankcia nam hrozi v pripade, ze v roku 2005 a ani roky predtym sme zamestnancom, ktori odpracovali pocas soboty a nedele v ramci nadcasov viac ako 4 hodiny za smenu neposkytovali stravne listky. Zamestnancom poskytujeme gastrolistky presne na pocet pracovnych dni v mesiaci po odpocitani dovolenky z minuleho mesiaca a celodenneho osetrenia. Ak sa uvedene listky poskytuju aj na nadcasy v trvani viac ako 4 hodiny, nie su predmetom dane z prijmu? Na stravne listky prispievame vo vyske 55% do maximalnej moznej vysky, t.c. 44 Sk. Poskytujeme aj prispevok zo socialneho fondu.


Dakujem za odpoved

Patrí, pretože je to viac ako 4 hodín.:rolleyes:
Mal pracovať na základe vopred určeného rozvhu v sobotu ? Už sa opakujem, ale aj tak doporučujem pozorne prečítať § 90 ZP ods. 1, kde je definovana pracovná zmena , tak sa vratiť k pracovnému času - § 85 a až potom prejsť k § 152 . Pekný deň.

Mal pracovať na základe vopred určeného rozvhu v sobotu ? Už sa opakujem, ale aj tak doporučujem pozorne prečítať § 90 ZP ods. 1, kde je definovana pracovná zmena , tak sa vratiť k pracovnému času - § 85 a až potom prejsť k § 152 . Pekný deň.§152 ZP: na účely stravovania sa za pracovnú zmenu považuje výkon práce dlhší ako 4 hodiny. Takže neviem, prečo taká odpoveď v príspevku. ;)

Tiež dostávame stravné lístky na každý odpracovaný deň a chcem sa opýtať, či aj konateľ spoločnosti ktorý pracuje na pracovnú zmluvu, správne tieto stravné lístky dostáva. Samozrejme, okrem toho si nosí ešte rôzne doklady na prepreplatenie tzv. reprezentačného.

Tiež dostávame stravné lístky na každý odpracovaný deň a chcem sa opýtať, či aj konateľ spoločnosti ktorý pracuje na pracovnú zmluvu, správne tieto stravné lístky dostáva. Samozrejme, okrem toho si nosí ešte rôzne doklady na prepreplatenie tzv. reprezentačného.
Keď každý zamestnanec, tak každý, teda aj on. To ostatné je úplne iná kapusta. :rolleyes: :cool: :eek:
Má pracovnú zmluvu, teda je zamestnanec.

To máš pravdu a ďakujem.

dobrý deň,

Chcela by som sa Vás , ako je to so stravným lístkom, ked čerpám dovolenku,
alebo som na ošetrení u lekára, nepatrí mi na ten deń?

ďakujem
ako je to počas dočasnej práceneschopnosti, patria stravné lístky alebo nie?

Nie, po dobu PN-ky nemá zamestnanec nárok na stravný lístok. Neviem, či je to možné dohodnúť v kolektívnej zmluve, ale štandarne lístok nedostane.

hneď som si to myslela

Podrobnejší výklad nároku na stravné lístky sa doporučuje stanoviť vo vnútornom predpise. Je možné mať nárok na stravovanie aj počas dovolenky, PN a aj MD. Túto informáciu som dostala aj na školeniach ale aj na stránkach e-novín.

Počas dovolenky, prípadne iných prekážok v práci je možné dohodnúť stravovanie, a teda aj poskytovanie SL iba v kolektívnej zmluve.

Počas dovolenky, prípadne iných prekážok v práci je možné dohodnúť stravovanie, a teda aj poskytovanie SL iba v kolektívnej zmluve.

Kolektívnu zmluvu možno nahradiť príslušným ustanovením v niektorom vnútornom predpise (napr. pracovný poriadok, smernica o stravovaní zamenstnacov,...) v prípade, ak na pracovisku nepôsobí zástupca zamestnancov.

Takto to máme vyriešené aj u nás - nemáme odbory, teda ani kolektívnu zmluvu, ale podla vnútorného predpisu nám zamestnávateľ poskytuje gastrolístok aj za dni dovolenky.

Dávate stravný lístok, aj keď bol zamestnanec na pracovnej ceste? Bol v zahraničí 18 hod a vyplatila som mu všetko podľa zákona o cest. náhradách - stravné, cestovné. Ja si myslím, že mu už stravný lístok nepatrí za ten deň.

Kolektívnu zmluvu možno nahradiť príslušným ustanovením v niektorom vnútornom predpise (napr. pracovný poriadok, smernica o stravovaní zamenstnacov,...) v prípade, ak na pracovisku nepôsobí zástupca zamestnancov.

Takto to máme vyriešené aj u nás - nemáme odbory, teda ani kolektívnu zmluvu, ale podla vnútorného predpisu nám zamestnávateľ poskytuje gastrolístok aj za dni dovolenky.

Zákonník práce hovorí jasne - iba so súhlasom zástupcov zamestnancov. Ak nie je založená odborová organizácia alebo zamestnanecká rada, tak sa nedá upraviť nič viac ako povoľuje Zákonník práce.

Dávate stravný lístok, aj keď bol zamestnanec na pracovnej ceste? Bol v zahraničí 18 hod a vyplatila som mu všetko podľa zákona o cest. náhradách - stravné, cestovné. Ja si myslím, že mu už stravný lístok nepatrí za ten deň.

Stravný lístok nepatrí viď ustanovenie ods. 1 § 152 Zákonníka práce.

Zákonník práce hovorí jasne - iba so súhlasom zástupcov zamestnancov. Ak nie je založená odborová organizácia alebo zamestnanecká rada, tak sa nedá upraviť nič viac ako povoľuje Zákonník práce.

Ty to posudzuješ z pohľadu zákona, ja uvádzam, ako je to v praxi. Aj znenie toho pragrafu: "Zamestnávateľ môže so súhlasom zástupcov zamestnancov ..." sa dá vykladať viacerými spôsobmi. Nie je tam uvedené, že "iba" so súhlasom zástupcu zamestnancov. Je logické, že keď zástupca zamesntnacov na pracovisku nepôsobí, nemôže získať jeho súhlas. Ale to mu ešte nebráni v tom, aby stravné počas dovoelnky poskytoval.

Obdobne je to aj s výpoveďou - výpoveď je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná (§74). Ak zástupcovia zamestnancov nie sú, logicky nemôže výpoveď prerokovať. Potom takýto zamentávatelia by vôbec nemohli dávať zamestnancom výpoveď.

Dobrý deň.
Chcem sa spýtať, či majú nárok na stavné lístky zamestnanci pracujúci na dohodu ak denne odrobia viac ako 4,5 hod.
Ďakujem

Dobrý deň.
Chcem sa spýtať, či majú nárok na stavné lístky zamestnanci pracujúci na dohodu ak denne odrobia viac ako 4,5 hod.
Ďakujem
Ak nemáte odbory alebo zástupcov zamestnancov, ktoré by to upravili, tak u dohodárov nie je nárok na stravenku. :rolleyes:

Citujem § 152 odst. 2:
Na účely stravovania sa za pracovnú zmenu považuje výkon práce dlhší ako štyri hodiny.
Nárok majú aj zamestnanci pracujúci na skrátený pracovný úväzok, teda na 4.5 hodiny.

Citujem § 152 odst. 2:
Na účely stravovania sa za pracovnú zmenu považuje výkon práce dlhší ako štyri hodiny.
Nárok majú aj zamestnanci pracujúci na skrátený pracovný úväzok, teda na 4.5 hodiny.
To je pravda, problém je v tom, že iba zamestnanci a dohodár nie je zamestnanec v PP.;)

Ty to posudzuješ z pohľadu zákona, ja uvádzam, ako je to v praxi. Aj znenie toho pragrafu: "Zamestnávateľ môže so súhlasom zástupcov zamestnancov ..." sa dá vykladať viacerými spôsobmi. Nie je tam uvedené, že "iba" so súhlasom zástupcu zamestnancov. Je logické, že keď zástupca zamesntnacov na pracovisku nepôsobí, nemôže získať jeho súhlas. Ale to mu ešte nebráni v tom, aby stravné počas dovoelnky poskytoval.

Obdobne je to aj s výpoveďou - výpoveď je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná (§74). Ak zástupcovia zamestnancov nie sú, logicky nemôže výpoveď prerokovať. Potom takýto zamentávatelia by vôbec nemohli dávať zamestnancom výpoveď.

Súhlasím s elenkou, že ustanovenie § 152, ods.5 ZP je kogentné ustanovenie, ktoré môže nadobudnúť právnu účinnosť IBA so súhlasom zástupcov zamestnancov. Takže, ak zástupcovia zamestnancov na pracovisku nie sú ustanovení, nemôže byť takéto rozhodnutie firmy interným predpisom prijaté. S tým, že výklad je možný rôznymi spôsobmi nesúhlasím, pretože ak by bolo možné nahradiť súhlas zamestnancov interným rozhodnutím firmy, bolo by to v ZP explicitne uvedené.
Iná je situácia pri výpovedi, kde má byť realizované prerokovanie tohto právneho úkonu so zástupcami zamestnancov v zmysle § 74 ZP. Tu platí pozitívna právna domnienka, že takýto zástupca zamestnancov u zamestnávateľa pôsobí. Samozrejme, keď takýto zastupca zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobí, a dôjde k prípadnému súdnemu sporu, musí zamestnávateľ dokázať, že to tak je a nebolo s kým prerokovať tento právny úkon. V tomto prípade je samozrejme právny úkon platný a perfektný, to znamená, že je právne účinný.

To je pravda, problém je v tom, že iba zamestnanci a dohodár nie je zamestnanec v PP.;)

Iba doplním, že dohody o vykonaní prác MIMO PRACOVNÉHO POMERU (už názov hovorí, aké sú to dohody a aký majú právny status) nezakladajú pracovný pomer a sú uzatvorené podľa Deviatej časti ZP ( osobitná kapitola v ZP určená pre dohody).:)

Iba doplním, že dohody o vykonaní prác MIMO PRACOVNÉHO POMERU (už názov hovorí, aké sú to dohody a aký majú právny status) nezakladajú pracovný pomer a sú uzatvorené podľa Deviatej časti ZP ( osobitná kapitola v ZP určená pre dohody).:)
Vďaka za doplnenie.:o

Máme bývalú zamestnankyňu, terajšiu poberateľku starobného dôchodku, ktorá nám teraz vypomáha počas 2 mesiacov na dohodu o vykonaní práce.
Ak by mal zamestnávateľ dobrú vôľu, nemohol by jej dať stravné lístky? Nemyslím z titulu dohody, ale z titulu bývalej zamestnankyne.
Zdá sa mi, že som niekedy niečo počula, že zamestnávateľ keby chcel môže dať stravné lístky bývalým zamestnancom, ale v ZP som to nenašla.

Máme bývalú zamestnankyňu, terajšiu poberateľku starobného dôchodku, ktorá nám teraz vypomáha počas 2 mesiacov na dohodu o vykonaní práce.
Ak by mal zamestnávateľ dobrú vôľu, nemohol by jej dať stravné lístky. Nemyslím z titulu dohody, ale z titulu bývalej zamestnankyne.
Zdá sa mi, že som niekedy niečo počula, že zamestnávateľ keby chcel môže dať stravné lístky bývalým zamestnancom, ale v ZP som to nenašla.
Ak máte KZ, v ktorej je to stravné poriešené, tak ako píšeme v predchádzajúcich príspevkoch, tak sa treba tým riadiť, ináč dohodár podľa ZP nemá nárok na stravenku.:o

Máme bývalú zamestnankyňu, terajšiu poberateľku starobného dôchodku, ktorá nám teraz vypomáha počas 2 mesiacov na dohodu o vykonaní práce.
Ak by mal zamestnávateľ dobrú vôľu, nemohol by jej dať stravné lístky. Nemyslím z titulu dohody, ale z titulu bývalej zamestnankyne.
Zdá sa mi, že som niekedy niečo počula, že zamestnávateľ keby chcel môže dať stravné lístky bývalým zamestnancom, ale v ZP som to nenašla.

Na dohodu o vykonaní práce sa nevzťahuje poskytovanie stravných lístkov.
Existuje výnimka, že na stravné lístky iných skupín ľudí, ako sú zamestnanci, teda aj bývalých zamestnancov je možné prispievať, ak tak stanovuje kolektívna zmluva. Nevýhoda je, že keď nemáte kolektívnu zmluvu, nie je to možné nahradiť interným predpisom zamestnávateľa ( § 152, ods 5 ZP ).:mee:
Východiskom je iba zamestnať dôchodkyňu-bývalú kolegyňu na skrátený pracovný uväzok.:)

este by som sa chcela vratit k tym stravnym listkom za dovolenku....
povazuje sa dovolenka za prekazku v praci??? v ZP je uvedene ze zamestnavatel moze upravit podmienky, za ktorych bude poskytovat stravovanie zamestnancov pocas prekazok v praci....

este by som sa chcela vratit k tym stravnym listkom za dovolenku....
povazuje sa dovolenka za prekazku v praci??? v ZP je uvedene ze zamestnavatel moze upravit podmienky, za ktorych bude poskytovat stravovanie zamestnancov pocas prekazok v praci....

Platí môj predchádzajúci príspevok a príspevok č.33 - zamestnávateľ to môže upraviť iba so súhlasom zástupcu zamestnancov, skús pozorne prečítať.:)

ja rozumiem, ze je to mozne so suhlasom zastupcu zamestnancom upravovat § 152, od 5. ale sef mi tvrdi ze dovolenka nie je nikde charakterizovana ako prekazka v praci.... :-(

ja rozumiem, ze je to mozne so suhlasom zastupcu zamestnancom upravovat § 152, od 5. ale sef mi tvrdi ze dovolenka nie je nikde charakterizovana ako prekazka v praci.... :-(

Je jedno, či ide o dovolenku, alebo o inú prekážku v práci, bez zástupcu zamestnancov, alebo odborov to nemôžete aplikovať v praxi, de facto môžete to platiť, ale iba ako nedaňový výdavok.

takze DOVOLENKA = PREKAZKA V PRACI, toto by som potrebovala odsuhlasit a ci sa to da najst niekde definovane, dakujem

takze DOVOLENKA = PREKAZKA V PRACI, toto by som potrebovala odsuhlasit a ci sa to da najst niekde definovane, dakujem

Dovolenka a prekážka v práci sú 2 rôzne kategórie neprítomnosti v práci:
dovolenka je voľno na zotavenie zamestnanca a prekážka v práci je udalosť, ktorá bráni vykonávaniu práce na pracovisku, a to či na strane zamestnanca, zamestnávateľa alebo z dôvodu všeobecného záujmu.
Ale stále mi nie je jasné, prečo tak vehemetne chceš zjednotiť do rovnice
dovolenku=prekážku v práci.
Ak to máte s kým prerokovať (zást.zamestnancov alebo odbory), tak to urobte, ak nemáte niekoho z horeuvedených, tak to urobiť nemôžte, aj keby ste veľmi chceli.:confused: :mee:

nie zeby som to chcela zjednotit, ale v tom zakone je uvedene, ze je mozne dohodnut stravovonie pri prekazkach v praci a nie pri dovolenke.

nie zeby som to chcela zjednotit, ale v tom zakone je uvedene, ze je mozne dohodnut stravovonie pri prekazkach v praci a nie pri dovolenke.

Dá sa dohodnúť aj počas dovolenky:)

Ak zamestnanec pracuje v SO,v NE,alebo SVIATOK tak má to zaplatené, ale ide o príplatok za prácu v tieto dni a nie za poskytnuté stravné. Je to jednoznačné ,že za odpracovaných viac ako štyri hodiny mu patrí príspevok na stravovanie. Nikde nie je ustanovené že len za obvyklé pracovné dni. A čo tí čo pracujú v nepretržitých prevádzkach? Tí už nepotrebujú sa stravovať?

Ak zamestnanec pracuje v SO,v NE,alebo SVIATOK tak má to zaplatené, ale ide o príplatok za prácu v tieto dni a nie za poskytnuté stravné. Je to jednoznačné ,že za odpracovaných viac ako štyri hodiny mu patrí príspevok na stravovanie. Nikde nie je ustanovené že len za obvyklé pracovné dni. A čo tí čo pracujú v nepretržitých prevádzkach? Tí už nepotrebujú sa stravovať?

§ 152 ods. 1 ZP : Za- ľ je povinný je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie ....

§90 ods. 1 ZP : Pracovná zmena je časť ustanoveného tyždenného pracovného času , ktorý je zamestnanec povinný na základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien ... / v našom prípade Po až pia/.

§ 85 ods. 1. ZP : Pracovný čas je časový úsek , v ktorom je zamestnanec k dispozicií zamestnavateľovi ... Ods .5 Pracovný čas je najviac 40 hodín tyždenne. /V našom prípade bez S a N /.

§ 152 ods. 2. ZP , prvá veta: Za-ľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1 najmä podavaním jedného teplého hlavného jedla ... v priebehu pracovnej zmeny...
druhá veta : Na účely stravovania sa za pracovnú zmenu považuje výkon práce dlhší ako 4 hodiny /ale vždy v rámci vyššie citovaných definicií o pracovnej zmene a pracovnom čase/.

Takto to chápem ja.

V nepretržitých prevádzkach v ramci ustanoveného pracovného času /podľa harmonogramu/ samozrejme maju nárok na stravovanie resp. fin.príspevok. Pekný deň.

Súhlasím s elenkou, že ustanovenie § 152, ods.5 ZP je kogentné ustanovenie, ktoré môže nadobudnúť právnu účinnosť IBA so súhlasom zástupcov zamestnancov. Takže, ak zástupcovia zamestnancov na pracovisku nie sú ustanovení, nemôže byť takéto rozhodnutie firmy interným predpisom prijaté. S tým, že výklad je možný rôznymi spôsobmi nesúhlasím, pretože ak by bolo možné nahradiť súhlas zamestnancov interným rozhodnutím firmy, bolo by to v ZP explicitne uvedené.
Iná je situácia pri výpovedi, kde má byť realizované prerokovanie tohto právneho úkonu so zástupcami zamestnancov v zmysle § 74 ZP. Tu platí pozitívna právna domnienka, že takýto zástupca zamestnancov u zamestnávateľa pôsobí. Samozrejme, keď takýto zastupca zamestnancov u zamestnávateľa nepôsobí, a dôjde k prípadnému súdnemu sporu, musí zamestnávateľ dokázať, že to tak je a nebolo s kým prerokovať tento právny úkon. V tomto prípade je samozrejme právny úkon platný a perfektný, to znamená, že je právne účinný.

Opätovne sa vrátim k tejto téme, lebo to zostalo otovrené. Ja už som taký investigatívny typ, ktorý sa nenechá len tak ľahko odbiť. Nedalo mi to spať:confused: , preto som sa obráti na 3 inšpektoráty práce, aby mi dali stanovisko resp. výklad k tomuto paragrafu. Nezávisle od seba som dostal vyjadrenie od 2 inšpektorátov - NIP Košice a IP Košice. Pripájam ich bez kontaktných osôb (kto chce môžem mu kontakty poskytnúť), aby som náhodou neprušil niektoré ustanovenie zákona o OOU.

NIP KE:

k Vašej otázke, ktorú ste doručili e-mailom Národnému inšpektorátu práce dňa 13.12.2005 zaujímame nasledovné stanovisko:

Zákonník práce ustanovením § 152 ods. 5 písm.a), b) dáva možnosť rozšírenia osobného a vecného rozsahu zabezpečenia stravovania do dispozície zamestnávateľa. Ten môže na základe kolektívnej zmluvy alebo inou právnou formou rozšíriť osobný
a vecný rozsah poskytovania stravovania. V zmysle dikcie § 229 ods.1 Zákonníka práce sa zamestnanci zúčastňujú na rozhodovaní zamestnávateľa s cieľom zabezpčiť spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky v oblasti ich ekonomických a sociálnych záujmov a to priamo alebo prostredníctvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka.

V prípade, že zamestnanci nevyužijú svoju koaličnú slobodu a nezaložia odbornú organizáciu ani nezvolia zamestnaneckú radu, resp. zamestnaneckého dôverníka, zamestnávateľ je oprávnený rozšíriť osobný a vecný rozsah poskytovania stravovania.
Z hľadiska uspokojovania pracovných podmienok zamesntancov je v tomto prípade rozšírenie rozsahu poskytovania stravovania v ich prospech. Rozšírenie rozsahu poskytovania stravovania je v tomto prípade v prospech zamestnacov, čo je nepochybne umocnením uspokojovania ich pracovných podmienok.
Dovoľujeme si poznamenať, že pri rozšírení osobného rozsahu by mal
zamestnávateľ postupovať uvážane s ohľadom na zákon
o dani z príjmu a možnosti započítania týchto výdavkov do daňového
základu.

S pozdravom

Odbor právnych služieb
Národný inšpektorát práce
Masarykova 10
041 33 Košice

IP KE:

Na základe Vašej písomnej žiadosti Vám dávame nasledovné stanovisko:

Siedma časť Zákonníka práce pojednávajúca o podnikovej sociálnej politike upravuje problematiku stravovania v § 152, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy.

Ods. 5 citovaného ust. upravuje fakultatívnu možnosť zamestnávateľa, aby so súhlasom zástupcov zamestnancov mohol upraviť podmienky, za ktorých bude poskytovať stravovanie počas prekážok v práci a možnosť rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie.

Uvedená norma teda dáva zamestnávateľovi možnosť poskytnúť plnenie nad rámec zákonnej povinnosti. Vo všeobecnosti sa má za to, že keď u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, resp. zástupca zamestnancov, môže zamestnávateľ rozšíriť svoje zákonné povinnosti na základe individuálneho normatívneho aktu (rozhodnutia riadiaceho orgánu), s ktorým budú zamestnanci preukázateľne oboznámení a ktorý bude u zamestnávateľa založený.

Inšpektorát práce Košice

Len aby sa vedelo....:)

Opätovne sa vrátim k tejto téme, lebo to zostalo otovrené. Ja už som taký investigatívny typ, ktorý sa nenechá len tak ľahko odbiť. Nedalo mi to spať:confused: , preto som sa obráti na 3 inšpektoráty práce, aby mi dali stanovisko resp. výklad k tomuto paragrafu. Nezávisle od seba som dostal vyjadrenie od 2 inšpektorátov - NIP Košice a IP Košice. Pripájam ich bez kontaktných osôb (kto chce môžem mu kontakty poskytnúť), aby som náhodou neprušil niektoré ustanovenie zákona o OOU.

NIP KE:

k Vašej otázke, ktorú ste doručili e-mailom Národnému inšpektorátu práce dňa 13.12.2005 zaujímame nasledovné stanovisko:

Zákonník práce ustanovením § 152 ods. 5 písm.a), b) dáva možnosť rozšírenia osobného a vecného rozsahu zabezpečenia stravovania do dispozície zamestnávateľa. Ten môže na základe kolektívnej zmluvy alebo inou právnou formou rozšíriť osobný
a vecný rozsah poskytovania stravovania. V zmysle dikcie § 229 ods.1 Zákonníka práce sa zamestnanci zúčastňujú na rozhodovaní zamestnávateľa s cieľom zabezpčiť spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky v oblasti ich ekonomických a sociálnych záujmov a to priamo alebo prostredníctvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka.

V prípade, že zamestnanci nevyužijú svoju koaličnú slobodu a nezaložia odbornú organizáciu ani nezvolia zamestnaneckú radu, resp. zamestnaneckého dôverníka, zamestnávateľ je oprávnený rozšíriť osobný a vecný rozsah poskytovania stravovania.
Z hľadiska uspokojovania pracovných podmienok zamesntancov je v tomto prípade rozšírenie rozsahu poskytovania stravovania v ich prospech. Rozšírenie rozsahu poskytovania stravovania je v tomto prípade v prospech zamestnacov, čo je nepochybne umocnením uspokojovania ich pracovných podmienok.
Dovoľujeme si poznamenať, že pri rozšírení osobného rozsahu by mal
zamestnávateľ postupovať uvážane s ohľadom na zákon
o dani z príjmu a možnosti započítania týchto výdavkov do daňového
základu.

S pozdravom

Odbor právnych služieb
Národný inšpektorát práce
Masarykova 10
041 33 Košice

IP KE:

Na základe Vašej písomnej žiadosti Vám dávame nasledovné stanovisko:

Siedma časť Zákonníka práce pojednávajúca o podnikovej sociálnej politike upravuje problematiku stravovania v § 152, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy.

Ods. 5 citovaného ust. upravuje fakultatívnu možnosť zamestnávateľa, aby so súhlasom zástupcov zamestnancov mohol upraviť podmienky, za ktorých bude poskytovať stravovanie počas prekážok v práci a možnosť rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie.

Uvedená norma teda dáva zamestnávateľovi možnosť poskytnúť plnenie nad rámec zákonnej povinnosti. Vo všeobecnosti sa má za to, že keď u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, resp. zástupca zamestnancov, môže zamestnávateľ rozšíriť svoje zákonné povinnosti na základe individuálneho normatívneho aktu (rozhodnutia riadiaceho orgánu), s ktorým budú zamestnanci preukázateľne oboznámení a ktorý bude u zamestnávateľa založený.

Inšpektorát práce Košice

Len aby sa vedelo....:)





Vidím, že si investigatívny typ, ale ťažko možno nahradiť názor IP KE, resp. NIP KE (samozrejme nezáväzný) skutočnou dikciou zákona, ktorý hovorí, že toto rozšírenie možno realizovať so súhlasom zástupcov zamestnancov.
V zákone nikde nie je napísané, že zamestnávateľ má oprávnenie realizovať takýto krok BEZ zástupcov zamestnávateľov.
Viem, že IP majú tendenciu chrániť práva zamestnancov, ale toto môžu korektne urobiť iba cez zmenu legislatívy, a nie poskytovaním zmätočných stanovísk. Viem to preto, lebo sám vo vlastnej firme som mienil zaviesť takéto rozšírenie okruhu poskytovania stravovania počas prekážok v práci. Samozrejme, po právnej analýze 2 renomovaných právnych kancelárií a získaní stanoviska daňového poradcu som musel prehodnotiť svoje pôvodné rozhodnutie, a ustúpiť od tohto kroku.
Ja len chcem upozorniť ostatných členov Porady, ktorí v danej problematike nemajú jasno, aby takýto krok vykonali po dôslednej úvahe.
Neviem, či by Inšpektorát práce Košice (alebo akýkoľvek iný) znášal pozdlžnosti voči daňovým úradom, ktoré by takouto interpretáciou ZP v súvislosti so stravovaním vznikli.:eek: :cool: :mad:
Naozaj, ak máš mená osôb, ktoré takéto stanoviská poskytujú, poprosím ťa cez SS mi ich zaslať, veľmi rád ich odkážem na právnikov, ktorí poskytli mne úplne opačné stanovisko.:)

Takže zase mi to nedalo a oslovil som autora zákona - priamo Ministerstvo práce a ostatných vecí.. a tí mi poslali takéto vysvetlenie príslušného ustanovenia:

Vazeny pan .........
/>>>
Vasej ziadosti o informacie zaregistrovanej pod poradovym cislom 818/2005-I/3 inf., Vam oznamujeme nasledovne:>>
Nakolko vo svojom podani neuvadzate o akeho zamestnavatela sa jedna, tak v pripade, ak ide o sukromneho zamestnavatela moze si tento podmienky upravit svojim internym predpisom, ak vsak ide o zamestnavatela, ktory je napojeny na statny rozpocet, tak moze postupovat len v zmysle Zakonnika prace a uvedene podmienky si upravit len ak u neho posobi odobrova organizacia alebo zastupca zamestnancov.>>
>>
Mgr. M... D.....
riaditeľ odboru tlačového a mediálneho>>
>
Vybavuje: N......

Stále však zostáva otvorená otázka, kedy takéto fringe benefits sú daňové náklady a kedy nie. Takže v každom prípade by asi mali zamestnávatelia postupovať pri schvaľovaní takýchto výhod opatrne.


Takže teraz je tu už stanovísk a názorov pekne veľká kopa. Nech si každý vyberie, čo je pre neho vhodné a čo mu vyhovuje.

Takže zase mi to nedalo a oslovil som autora zákona - priamo Ministerstvo práce a ostatných vecí.. a tí mi poslali takéto vysvetlenie príslušného ustanovenia:

Vazeny pan .........
/>
Vasej ziadosti o informacie zaregistrovanej pod poradovym cislom 818/2005-I/3 inf., Vam oznamujeme nasledovne:
Nakolko vo svojom podani neuvadzate o akeho zamestnavatela sa jedna, tak v pripade, ak ide o sukromneho zamestnavatela moze si tento podmienky upravit svojim internym predpisom, ak vsak ide o zamestnavatela, ktory je napojeny na statny rozpocet, tak moze postupovat len v zmysle Zakonnika prace a uvedene podmienky si upravit len ak u neho posobi odobrova organizacia alebo zastupca zamestnancov.

Mgr. M... D.....
riaditeľ odboru tlačového a mediálneho

Vybavuje: N......

Stále však zostáva otvorená otázka, kedy takéto fringe benefits sú daňové náklady a kedy nie. Takže v každom prípade by asi mali zamestnávatelia postupovať pri schvaľovaní takýchto výhod opatrne.


Takže teraz je tu už stanovísk a názorov pekne veľká kopa. Nech si každý vyberie, čo je pre neho vhodné a čo mu vyhovuje.

Z toho stanoviska MPSVaR mi vyplýva jedna vec, že pre súkromného zamestnávateľa neplatí Zákonník práce.;) :eek:
Inak povedané, súkromný zamestnávateľ môže míňať na rovnaký účel viac peňazí, ako rozpočtové a príspevkové organizácie napojené na ŠR.
Nuž zvláštny výklad Čl.1 Základných zásad ZP.

Z toho stanoviska MPSVaR mi vyplýva jedna vec, že pre súkromného zamestnávateľa neplatí Zákonník práce.;) :eek:
Inak povedané, súkromný zamestnávateľ môže míňať na rovnaký účel viac peňazí, ako rozpočtové a príspevkové organizácie napojené na ŠR.
Nuž zvláštny výklad Čl.1 Základných zásad ZP.
A prečo by mali mínať peniažky z naších daní. SZČO si predsa musí na míňanie
najprv zarobiť.;)

A ak zamestnanec - upratovačka pracuje denne 3,5 h, patrí jej stravný lístok?

Môžeme si to upraviť v internej smernici?

A ak zamestnanec - upratovačka pracuje denne 3,5 h, patrí jej stravný lístok?

Môžeme si to upraviť v internej smernici?
Ak predaj straveniek nemáte ošetrený v KZ, tak podľa ZP, nevzniká nárok na stravenku. Podľa neho je nárok na ňu ak je dopracovaných viac ako 4 hodín za zmenu.

Patria, ale ak sú ako nadrábanie náhradného voľna, potom nie.
Nesúhlasím, keď čerpal voľno nemal nárok na stravné lístky ak ak odpracuje 4 hodiny aj ako nadrábanie náhradného voľna, má nárok na stravný lístk.

Pôvodca textu príspevku: JarkaL
Dávate stravný lístok, aj keď bol zamestnanec na pracovnej ceste? Bol v zahraničí 18 hod a vyplatila som mu všetko podľa zákona o cest. náhradách - stravné, cestovné. Ja si myslím, že mu už stravný lístok nepatrí za ten deň.

Stravný lístok nepatrí viď ustanovenie ods. 1 § 152 Zákonníka práce.

Asi som to citala v Enovinach Verlagu alebo profesia.sk, ze ustanovenie § 152 ZP neplati, ak zamestnanec napr. odpracuje na pracovisku viac ako 4 hod. a potom odide na sluzobnu cestu. Vtedy ma narok na stravne vyplyvajuce aj zo ZP aj zo ZCN.

Este nieco ohladom stravovania v prilohe:
http://www.enoviny.sk/?highlighttext=Zabezpe%E8enie+stravovania&cid=8665

este jednu otazku, pocas navstevy ulekara (celoddennom) zamestnanec nema narok na stravne? Pre istotu sa pytam.

este jednu otazku, pocas navstevy ulekara (celoddennom) zamestnanec nema narok na stravne? Pre istotu sa pytam.

Pokiaľ to nie je dané kolektívnou zmluvou, tak nie, lebo nedopracoval najmenej 4 hodiny.

a ak si to dame do smernic tak by sa mohlo stravne poskytovat?

a ak si to dame do smernic tak by sa mohlo stravne poskytovat?

Stravné môžeš poskytovať, otázne je, či si to môžeš dať do daňových nákladov.

Je tu na to veľa diskusií a väčšina sa zhoduje na tom, že pokiaľ to nie je v kol. zmluve, tak je to nedaňové. Ale neviem to potvrdiť na 100%.

A nemáte ani zástupcov zamestnancov, s ktorými by ste to mohli dohodnúť (vyjednať)?

Nie nemame, mame troch zamestnancov, tak to necham asi tak, a pri kazdom mesiaci ked pojde niekto k lekarovi tak si v softe budem davat pozor. resp neevidovat to v oficialnych materialoch o dochadzke a viest si to pomimo.

môžem niekoho poprosiť o usmernenie v oblasti dijet. Potrebujem zistiť koľko je nárok v Poľsku. Mám cestovný príkaz,l ako mám postupovať?
Ďakujem

môžem niekoho poprosiť o usmernenie v oblasti dijet. Potrebujem zistiť koľko je nárok v Poľsku. Mám cestovný príkaz,l ako mám postupovať?
Ďakujem

Pre PL je základná sadzba stravného 36 EUR/deň a k tomu pripočítaš ešte vreckové vo výške 5-40% zo sadzby stravného.