Mel1001
22.10.10,09:53
Ahojte, viete mi prosím poradit, čo v takom prípade, ked sa firma ruší, prípadne bude mať uplne iné aktivity a má zamestnankynu na materskej dovolenke. Pokial dobre viem, výpoveď jej firma nemôže dať, lenže po uplynutí rodičovskej dovolenky nebude môcť kam nastupiť. Ďakujem
Tweety
22.10.10,07:55
Ahojte, viete mi prosím poradit, čo v takom prípade, ked sa firma ruší, prípadne bude mať uplne iné aktivity a má zamestnankynu na materskej dovolenke. Pokial dobre viem, výpoveď jej firma nemôže dať, lenže po uplynutí rodičovskej dovolenky nebude môcť kam nastupiť. Ďakujem
AK sa firma ruší, môžete jej dať výpoveď aj počas RD.
Mel1001
22.10.10,07:59
a má nárok na odstupné?
Tweety
22.10.10,08:00
a má nárok na odstupné?
Áno, bude to výpoveď z organiz. dôvodov,§63 odst.1, písm.a, takže bude mať nárok najmenej na dvojmesačné odstupné.
Mel1001
22.10.10,08:02
Dakujem!!
Mel1001
22.10.10,08:13
este jedna otazocka, firma sa nezruší len sa bude zaoberať s niecím iným, zamestnankynu po RD moze preradit na inu prácu??
Tweety
22.10.10,08:18
este jedna otazocka, firma sa nezruší len sa bude zaoberať s niecím iným, zamestnankynu po RD moze preradit na inu prácu??
Tak ako zruší, alebo nezruší? pretože ak sa zruší len časť, výpoveď dostať nemôže, potom ju musíte zamestnať aj po nástupe z RD a musíte jej prideliť prácu uvedenú v PZ.
Mel1001
22.10.10,08:21
Takto, s. r. o.-čka bude fungovať aj nadalej, ale zmenia sa jeho aktivity, práca kt. vykonávala zamestnanky na RD sa uplne rusí.
Tweety
22.10.10,08:22
Takto, s. r. o.-čka bude fungovať aj nadalej, ale zmenia sa jeho aktivity, práca kt. vykonávala zamestnanky na RD sa uplne rusí.
Potom jej môžete dať výpoveď až po skončení RD.
zalobaba
22.10.10,08:40
Ahojte, viete mi prosím poradit, čo v takom prípade, ked sa firma ruší, prípadne bude mať uplne iné aktivity a má zamestnankynu na materskej dovolenke. Pokial dobre viem, výpoveď jej firma nemôže dať, lenže po uplynutí rodičovskej dovolenky nebude môcť kam nastupiť. Ďakujem

§ 63
Výpoveď daná zamestnávateľom
Na začiatok (http://www.porada.sk/#hore)

(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,
c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d) zamestnanec

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Zákaz výpovede
§ 64
Na začiatok (http://www.porada.sk/#hore)

(1) Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to

a) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
b) pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,
c) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke ,alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke,
d) v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
e) v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
2) Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

(3) Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi

a) z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a),
b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke a o zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1); ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou,
c) pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e)], ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke,
d) ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.

§ 76
Odstupné a odchodné
Na začiatok (http://www.porada.sk/#hore)

(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo dohodou z tých istých dôvodov, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí mu odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.