Doba urcita musi byt presne casovo ohranicena.. tzn. konkrétnym dátumom, alebo konkrétnym časovým údajom... napr. 1 rok, do 15. 4. 2011 a pod...
nemoze v nej byt napisane ze na dobu urcitu do odvolania z funkcie, lebo to moze nastat hocikedy...
z pohladu inspektoratu prace by bola tato zmluva bud neplatna, alebo platna ako zmluva na dobu neurcitu so vsetkymi nasledkami (odstupne, atd )

dakujem velmi pekne z odpoved. pozerala som to aj v komentaroch k zakonniku prace a nevedela som sa z toho vysomarit. ja mam na vec rovnaky nazor, avsak posielam pre info:Pracovný pomer na určitú dobu je špecifický v tom, že sa vopred zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú, kedy sa ich pracovný pomer skončí. Dohodnú sa, že ich pracovný pomer bude trvať len určitý, vopred stanovený čas. Zákonník práce neurčuje, akým spôsobom je potrebné vymedziť dobu trvania pracovného pomeru. Dobu trvania pracovného pomeru je preto možné vymedziť konkrétnym časovým údajom (napr. pracovný pomer je dohodnutý na určitú dobu do 31. 12. 2010) alebo dĺžkou trvania dohodnutej práce, prípadne inými objektívne zistiteľnými skutočnosťami (napr. ako posledný deň trvania pracovného pomeru je dohodnutý deň dovŕšenia dôchodkového veku) - toto ma zmiatlo, nechapem co su objektivne zistitelne skutocnosti...

Doba urcita musi byt presne casovo ohranicena.. tzn. konkrétnym dátumom, alebo konkrétnym časovým údajom... napr. 1 rok, do 15. 4. 2011 a pod...

S týmto nesúhlasím, že musí byť napísaný presný dátum. Ohraničenie doby určitej môže byť aj objektívnou udalosťou.


nemoze v nej byt napisane ze na dobu urcitu do odvolania z funkcie, lebo to moze nastat hocikedy...
z pohladu inspektoratu prace by bola tato zmluva bud neplatna, alebo platna ako zmluva na dobu neurcitu so vsetkymi nasledkami (odstupne, atd )

S týmto súhlasím. V takomto prípade do nie je objektívna udalosť, ale subjektívne rozhodnutie zamestnávateľa odvolať ho z funkcie.

dobry den. mam otazku ohladom doby urcitej. ako presne specifikovana musi byt doba urcita v pracovnej zmluve aby sa dala povazovat za pravne relevantnu (okrem pripadu casoveho udaju)? konkretny pripad: je specifikacia v znení - pracovný pomer je uzatvoreny na dobu urcitu do odvolania z funkcie - spravny? zamestnanec je menovany do funkcie, nie je statutar, ale veduci zamestnanec priamo podriadeny statutarnemu organu - menovanie vyplyva z vnutorneho poriadku spolocnosti. dakujem!

O ohraničení doby určitej som písal už na viacerých miestach. Prečítaj si tieto témy:

http://www.porada.sk/t84364-pracov-zmluva-na-dobu-urcitu.html

http://www.porada.sk/536401-post23.html

dakujem velmi pekne z odpoved. pozerala som to aj v komentaroch k zakonniku prace a nevedela som sa z toho vysomarit. ja mam na vec rovnaky nazor, avsak posielam pre info:Pracovný pomer na určitú dobu je špecifický v tom, že sa vopred zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú, kedy sa ich pracovný pomer skončí. Dohodnú sa, že ich pracovný pomer bude trvať len určitý, vopred stanovený čas. Zákonník práce neurčuje, akým spôsobom je potrebné vymedziť dobu trvania pracovného pomeru. Dobu trvania pracovného pomeru je preto možné vymedziť konkrétnym časovým údajom (napr. pracovný pomer je dohodnutý na určitú dobu do 31. 12. 2010) alebo dĺžkou trvania dohodnutej práce, prípadne inými objektívne zistiteľnými skutočnosťami (napr. ako posledný deň trvania pracovného pomeru je dohodnutý deň dovŕšenia dôchodkového veku) - toto ma zmiatlo, nechapem co su objektivne zistitelne skutocnosti...

Ak si si prečítala vyššie odkázané príspevky, tak teraz už bude ľahšie vysvetliť, prečo nemôže byť tá formulácia, ktorú si uviedla.

Ako som už tvrdil, dobu určitú je možné ohraničiť nielen konkrétnym dátumom, ale aj konkrétnou udalosťou, ktorá v budúcnosti nastane, ale v čase uzatvárania ešte nie je známe, kedy nastane. Objektívne zistiteľnou skutočnosťou myslel autor komentáru to, že ak skutočnosť nastane, je možné jej nastatie jednoznačne preukázať - napr. návrat zastupovanej zamestnankyne z rodičovskej dovolenky, dátum skončenia ambulantného predaja a pod.

Zároveň by to mala byť nejaká nezávislá udalosť - teda udalosť nezávislá od vôle zamestnávateľa - nie subjektívne rozhodnutie zamestnávateľa. Tá tvoja formulácia je typicky subjektívne rozhodnutie - odvolanie z funkcie. To znamená, že PP skončí kedykoľvek, ak sa tak zamestnávateľ aj bezdôvodne rozhodne. Toto určite nie je v poriadku, pretože potom by nebola dodržaná ochrana zamestnanca pred bezdôvodnou výpoveďou. Zamestnávateľ by s ním mohol kedykoľvek bez uvedenia dôvodu skončiť PP bez nároku na odstupné.

Ak je dané, že doba určitá je počas napr. zastupovania, tak skončenie nezávisí od zamestnávateľa, ale od toho, kedy sa zastupovaná zamestnankyňa vráti. Zamestnávateľ nemôže ovplyvniť túto dobu, preto ohraničuje dobu určitú "dňom návratu zastupovanej".

Rovnako by nebolo v poriadku, keby zamestnávateľ určil dobu určitú ako "na potrebnú dobu", lebo kto objektívne určí, do kedy je zamestnanec potrebný?

Tu vidím ešte iný problém - pracovný pomer a menovanie do funkcie sú 2 veci. Pracovný pomer jednoznačne nemožno určiť dobou menovania do funkcie. Najprv musí vzniknúť prac. pomer a potom menovanie. PRacovný pomer je nezávislý od menovania, aj v prípade odvolania z funkcie PP pokračuje a je možné ho vypovedať len zo zákonných dôvodov (napr. nadbytočnosť).

V jednom bývalom zamestnaní som poznal podobný prípad. Vedúci oddelenie porušil prac. disciplínu. Po prešetrení bol odvolaný z funkcie vedúceho (bola zrušená zmluva o výkone funkcie), bol mu znížený plat, resp. zrušený ten, čomu patril zo zmluvy o výkone fukcie a dostal ten, čo mal v pracovnej zmluve. Následne mu bola daná výpoveď z pracovnej zmluvy z dôvodu porušenia prac. disciplíny s dvojmesačnou VD. Teda ešte 2 mesiace pracoval ako rádový zamestnanec. PP sa neskončil odvolaním z funkcie.

si super...dakujem velmi pekne...

Prosím Vás, mám teraz jeden prípad s menovaním do funkcie a presnejšie s odvolaním s funkcie. Ide o to, že zamestnankyňa má pracovnú zmluvu a do vedúcej funkcie bola menovaná menovacím dekrétom. podľa toho čo som tu vyššie čítala, ak by ju chcel nadriadený z funkcie odvolať musel by jej dať výpoveď? On by ju chcel nechať pracovať na úrade len nie vo funkcii vedúcej. Mám v tom trochu chaos, lebo s menovaním som sa ešte nestretla. Ide o prípad nie v našej firme ale na mestskom úrade, kde mi ten šéf povedal, že ak nie je možné len tak niekoho odvolať z funkcie, ako je potom možné, že so zmenou "vlády " na úradoch sa menia aj vedúci zamestnanci. Veď nemohli dostať všetci výpovede s odstupným, nie ? Sama som o tom nikdy nepremýšľala, tak ma to aj zaujíma. Ďakujem

Čo má napísané v pracovnej zmluve? Že pracovný pomer je uzatvorený na dobu určitú do odvolania z funkcie? Alebo na dobu neurčitú a má menovací dekrét na výkon danej funkcie?

Ahoj Vierka, ja som sa dostala až dnes ku PC, ale počítam podľa tvojej otázky, že ak má pracovnú zmluvu na dobu neurčitú a má menovací dekrét na výkon danej funkcie, tak ju nemôžu len tak prepustiť. Pravdepodobne tí " odvolaní " mali teda menovacie dekréty na dobu určitú, teraz mi je to jasné. Ďakujem