Jana Motyčková
24.03.11,13:09
Informácia o pripravovanej novele Zákonníka práce.
Pripravovaná novela a dôvodové správy sú uvedené v prílohe.
Zo stránky MPSVaR :
"Keďže Zákonník práce je kľúčovou súčasťou pracovnoprávnej legislatívy, ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny sa rozhodlo umožniť každému občanovi, ktorý má voči navrhovanej novele pripomienky, adresovať ich jej tvorcom.
Na internetovej stránke (http://www.porada.sk/index.php?id=20085) MPSVR SR nájdu občania zverejnenú novelu Zákonníka v takej podobe, ako bola odoslaná do medzirezortného pripomienkového konania. Po jej preštudovaní môžu použiť e-mailovú schránku zakonnik@employment.gov.sk špeciálne zriadenú na tento účel a prostredníctvom nej odoslať ministerstvu svoje konkrétne výhrady a pripomienky. Podnetmi od občanov sa budú zaoberať priamo autori návrhu novely. "
Pripomienkové konanie trvá do 28.3.2011.
Základné úpravy novely Zákonníka práce v pripravovanej novele.
Novela upravuje odstúpenie od zmluvy zo strany zamestnávateľa:
Zamestnávateľ má právo odstúpiť od zmluvy ak :
- zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň bez toho aby mal prekážku v práci alebo ak o tejto prekážke zamestnávateľa neupovedomí do 3 dní
- sa dozvie, že zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin
Zamestnávateľ môže odstúpiť od zmluvy najneskôr do začatia výkonu práce zamestnancom.
Bude možné ukončenie pracovného pomeru v prípade, ak pri prevode hospodárskej jednotky sa mení druh práce alebo miesto výkonu práce zamestnanca a zamestnanec s touto zmenou nesúhlasí. Pracovný pomer sa skončí ku dňu prevodu a zamestnancovi patrí odstupné.
http://www.porada.sk/ />
Pripravovaná novela a dôvodové správy sú uvedené v prílohe.
Zo stránky MPSVaR :
"Keďže Zákonník práce je kľúčovou súčasťou pracovnoprávnej legislatívy, ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny sa rozhodlo umožniť každému občanovi, ktorý má voči navrhovanej novele pripomienky, adresovať ich jej tvorcom.
Na internetovej stránke (http://www.porada.sk/index.php?id=20085) MPSVR SR nájdu občania zverejnenú novelu Zákonníka v takej podobe, ako bola odoslaná do medzirezortného pripomienkového konania. Po jej preštudovaní môžu použiť e-mailovú schránku zakonnik@employment.gov.sk špeciálne zriadenú na tento účel a prostredníctvom nej odoslať ministerstvu svoje konkrétne výhrady a pripomienky. Podnetmi od občanov sa budú zaoberať priamo autori návrhu novely. "
Pripomienkové konanie trvá do 28.3.2011.
Základné úpravy novely Zákonníka práce v pripravovanej novele.
Novela upravuje odstúpenie od zmluvy zo strany zamestnávateľa:
Zamestnávateľ má právo odstúpiť od zmluvy ak :
- zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň bez toho aby mal prekážku v práci alebo ak o tejto prekážke zamestnávateľa neupovedomí do 3 dní
- sa dozvie, že zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin
Zamestnávateľ môže odstúpiť od zmluvy najneskôr do začatia výkonu práce zamestnancom.
Bude možné ukončenie pracovného pomeru v prípade, ak pri prevode hospodárskej jednotky sa mení druh práce alebo miesto výkonu práce zamestnanca a zamestnanec s touto zmenou nesúhlasí. Pracovný pomer sa skončí ku dňu prevodu a zamestnancovi patrí odstupné.
http://www.porada.sk/ />
Zavádza možnosť doručovania písomnosti zamestnancovi (vznik alebo skončenie pracovného pomeru a pod.) aj elektronickými prostriedkami, ak obe strany disponujú elektronickým podpisom.
U vedúcich zamestnancov bude možné v pracovnej zmluve dohodnúť skúšobnú dobu najviac 6 mesiacov. U ostatných zamestnancov zostáva skúšobná doba najviac 3 mesiace. Skúšobná doba sa predlžuje nielen o čas prekážok v práci na strane zamestnanca ale aj o čas prekážok v práci na strane zamestnávateľa.
Menia sa niektoré podmienky pre uzavretie pracovného pomeru na dobu určitú.
Pracovný pomer na dobu určitú možno dohodnúť najdlhšie na 3 (doteraz na 2) roky. Pracovný pomer na dobu určitú možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci 3 (doteraz 2) rokov najviac trikrát (doteraz jedenkrát).
Ďalšie predĺženie PP na dobu určitú (nad rámec 3 rokov / 3 krát) je možné len z dôvodov:
- zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky rodičovskej dovolenky, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo počas zastupovania zamestnanca, ktorý bol dočasne uvoľnený na vykonávanie verejnej alebo odborovej funkcie
- vykonávania prác pri zvýšenej potrebe práce na prechodný čas, max. 8 mesiacov,
- vykonávanie sezónnych prác max. na 8 mesiacov
- vykonávanie prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.
Pracovný pomer na dobu určitú sa už nebude môcť predĺžiť (nad 3 roky / 3 krát) ani opätovne dohodnúť z dôvodu vykonávania
- opatrovateľskej služby,
- prác, ktoré vyžadujú vzdelanie umeleckého smeru
- prác tvorivého zamestnanca vedy, výskumu a vývoja
- a ak ide o zamestnanca, o ktorom to ustanovuje zákon alebo medzinárodná zmluva
Novela zavádza pojem zdieľaného pracovného miesta. Zdieľané pracovné miesto môže zamestnávateľ vytvoriť pre zamestnancov na kratší pracovný čas. Zamestnávateľ zaradí zamestnanca na zdieľané pracovné miesto na základe písomnej dohody. Pred jej uzatvorením písomne zamestnanca oboznámi s podmienkami vzťahujúcimi sa na toto pracovné miesto.
Zamestnanci na takomto pracovnom mieste si sami dohodnú rozvrhnutie pracovného času a pracovnej náplne. Pri prekážke v práci sú zamestnanci povinní sa zastúpiť, ak to vyžadujú vážne prevádzkové dôvody a táto možnosť bola dohodnutá v dohode o zaradení zamestnanca na zdieľané pracovné miesto.
Zamestnanec, ktorý vykonáva domácu prácu alebo teleprácu získa možnosť nárokovať si mzdu za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce, ak sa na tom dohodne so zamestnávateľom
Zmeny vo výpovednej dobe.
Výpovedná doba pre zamestnanca aj pre zamestnávateľa je najmenej 1 mesiac.
Ak je daná výpoveď zamestnancovi, výpovedná doba bude rôzna podľa dĺžky trvania pracovného pomeru. Ak ide o zamestnanca , ktorého pracovný pomer trval :
- jeden rok a menej ako 5 rokov, výpovedná doba je najmenej 2 mesiace
- 5 rokov a menej ako 10, výpovedná doba je najmenej 3 mesiace
- 10 rokov a menej ako 20 rokov, výpovedná doba je najmenej 4 mesiace
- 20 rokov výpovedná doba je najmenej 5 mesiacov
Do času trvania pracovného pomeru sa započítava trvanie predchádzajúcich pracovných pomerov na dobu určitú.
Ak výpoveď dá zamestnanec, ktorého pracovný pomer k zamestnávateľovi trval najmenej 1 rok, výpovedná doba je najmenej 2 mesiace ale môže byť dohodnutá aj dlhšia. Takto dohodnutá výpovedná doba nemôže byť dlhšia ako tá, ktorá by bola v prípade, že výpoveď dal zamestnávateľ a zároveň dohodnutá výpovedná doba nesmie byť dlhšia ako 4 mesiace.. Do trvania pracovného sa v tomto prípade nezapočítavajú pracovné pomery na dobu určitú.
Namiesto výpovednej doby alebo jej časti bude môcť zamestnávateľ zamestnancovi poskytnúť peňažné plnenie, pri výpočte ktorého vychádza z priemerného mesačného zárobku. Túto skutočnosť musí zamestnancovi oznámiť písomne najmenej 5 dní vopred. V tomto prípade pracovný pomer skončí dňom, kedy zamestnávateľ z dôvodu poskytnutia peňažného plnenia prestane zamestnancovi prideľovať prácu. Toto peňažné plnenie sa vypláca v najbližšom výplatnom termíne po skončení PP, ak sa nedohodne inak.
Tento § sa nevzťahuje na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme.
Pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca 9. mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou je zamestnávateľ povinný uviesť dôvody skončenia pracovného pomeru, inak je skončenie tohto pracovného pomeru neplatné.
Nárok na odchodné je pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na predčasný starobný dôchodok, starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok ak pokles schopnosti zárobkovú činnosť je viac ako 70%, ak o tento dôchodok zamestnanec požiada pred skončením pracovného pomeru alebo do 10 pracovných dní po skončení pracovného pomeru.
Zamestnávateľ nie je povinný vyplatiť odchodné, ak:
- zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu, že sú u zamestnanca dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ak bol v posledných šiestich mesiacoch písomne upozornený na porušenie pracovnej disciplíny (§63/1e).
- PP skončil okamžite z dôvodu, že bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyslený trestný čin alebo z dôvodu, že zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu (§68/1).
Ak celkový čas, za ktorý sa má poskytnúť náhrada mzdy pri neplatnom skončení PP presahuje 9 mesiacov, u zamestnávateľa do 20 zamestnancov 6 mesiacov môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas, ktorý presahuje uvedené obdobie primeranie znížiť, alebo nepriznať. Predtým bolo 12 mesiacov pre všetkých.
Do povinností zamestnanca bude doplnená povinnosť oznamovať bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré súvisia s jeho osobou, najmä meno, adresa, zdravotná poisťovňa, bankové spojenie, ak sa výplata posiela na účet.
Novela upravuje, kedy zamestnanec potrebuje súhlas zamestnávateľa na výkon inej zárobkovej činnosti. Zamestnanec môže v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá by mala k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter až po predchádzajúcom súhlase zamestnávateľa. Okruh konkurenčných činností určí zamestnávateľ vo vnútornom predpise alebo dohodne so zástupcami zamestnávateľov. Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu dohodnúť na obmedzení vykonávania zárobkovej činnosti, ktorá ma konkurenčný charakter po skončení pracovného pomeru, najdlhšie na 1 rok. Za každý mesiac trvania dohody po skončení PP je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi peňažné vyrovnanie najmenej v sume 70% priemerného mesačného zárobku. Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu dohodnúť na primeranom peňažnom plnení, ktoré zamestnanec zaplatí zamestnávateľovi, ak poruší dohodnutý záväzok. Zamestnávateľ môže od takejto dohody odstúpiť len počas trvania pracovného pomeru zamestnanca. Zamestnanec môže dohodu vypovedať, ak mu zamestnávateľ nevyplatil peňažné vyrovnanie do 15 dní od uplynutia splatnosti.
Tento § sa nevzťahuje na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme.
Priemerný týždenný pracovný čas za obdobie 4 mesiacov po sebe nasledujúcich zdravotníckeho zamestnanca alebo vedúceho zamestnanca (ten bol doplnený) nesmie prekročiť 56 hodín vrátane práce nadčas, ak s takým rozsahom zamestnanec súhlasí. Takýto súhlas môže zamestnanec vypovedať. Výpovedná lehota (tohto súhlasu) je najmenej 1 mesiac.
Pri pružnom pracovnom čase nebude musieť byť stanovený základný pracovný čas. Pružný pracovný čas sa neuplatní, ak je zamestnanec vyslaný na pracovnú cestu. Na tento účel zamestnávateľ stanoví pevný začiatok a koniec pracovnej doby.
Novela upravuje definíciu práce na zmeny tak, že za prácu na zmeny je aj to, ak v jednotlivých zmenách dôjde k súbežnému výkonu práce nadväzujúcich zmien (aj viac ako 1 hodinu).
Dovolenka vo výmere 5 týždňov bude patriť zamestnancovi, ktorý v kalendárnom roku dovŕši 33 rokov. Tento bod nadobudne účinnosť až 1.1.2012
Novela upravuje krátenie dovolenky. Zamestnacovi, ktorý v roku odpracoval aspoň 60 dní, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 42 zameškaných dní (predtým bolo 100) o jednu dvanástinu a každých ďalších 21 zameškaných dní o ďalšiu dvanástinu.
Novela doplnila možnosť čerpať dovolenku, ak táto nebola vyčerpaná ani do konca nasledujúceho roka aj v prípade, že dovolenka nemohla byť vyčerpaná z dôvodu PN alebo z dôvodu uvoľnenia na výkon verejnej funkcie (doteraz to bolo možné len pri čerpaní rodičovskej dovolenky).
Bude možné poskytnúť výplatnú pásku zamestnancovi aj elektronickými prostriedkami, ak sa na tom zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú.
Povinnosť uvoľniť zamestnanca na výkon verejnej funkcie bude len na jedno funkčné obdobie. Na ďalšom uvoľnení sa musí zamestnanec so zamestnávateľom dohodnúť. Ak sa nedohodnú, tak pracovný pomer zamestnanca končí dňom, ktorý predchádza dňu nástupu zamestnanca do tejto funkcie.
Pri flexikonte, ak zamestnanec skončí pracovný pomer podľa §63 ods.1 písm. d) alebo e) (nespĺňa predpoklady na výkon práce, neuspokojivo plní úlohy, porušenie pracovnej disciplíny a pod.), §67 (zamestnanec dá výpoveď) alebo §68/1 (okamžité zrušenie) ,a predtým neodpracoval poskytnuté voľno, zamestnávateľ má právo na vrátenie mzdy zodpovedajúcej neodpracovanému času.
Novela umožňuje posunúť čerpanie rodičovskej dovolenky, ktorá nebola vyčerpaná, až do 5 rokov veku dieťaťa a ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom, až do 8 rokov veku dieťaťa.
Suma náhrady škody, ktorú nie je potrebné prerokovať so zástupcami zamestnancov sa zvýši na 50,- €.
ezop
04.04.11,12:25
Dobrý deň, budete robiť videoškolenie k pripravovanej novele zákonníka práce?
E.Z.
E.Z.
TomosP
11.08.11,09:46
Výklad nových ustanovení ZP od 1.9.2011
108. V § 141 sa za odsek 4 vkladajú nové odseky 5 a 6, ktoré znejú:
„(5) Pri prekážke v práci podľa odseku 2 písm. a) a c) (návštěva lékaře, doprovod rod. příslušníka nebo post. dítěte) sa za jeden deň považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje akoby pracoval päť dní v týždni.
Co prosím znamená tento text pro nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu :
- že se proplácí jiná doba, než je doba skutečně zameškaná
- nebo že "z limitu" se odečte i část dne?
Př.:
Zaměstnanec má stanovenu týdenní pracovní dobu 37,5 hodiny/týdně. Průměrná délka jednoho dne podle §141 ods. 5 je tedy 37,5/5 = 7,5 hodiny.
Absolvuje celodenní vyšetření u lékaře a protože pracuje v nepravidelně rozvržených směnách, zamešká tímto vyšetřením rozvrženou směnu v délce 10 hodin. Znamená to, že :
a./ náhrada mu náleží pouze za "jeden den" podle § 141 ods. 5), tedy za 37,5/5 = 7,5 hodiny? a z limitu se odečte 1 den?
nebo za
b./ náhrada mu náleží za celou zameškanou dobu, tedy 10 hodin, to však činí 10/7,5 dne - z "limitu" se mu tedy odečte 1,33 dne?
Prosím o vysvětlení.
Obdobně prosím i o vysvětlení ustanovení nového §104a o dovolené při pružné pracovní době.
108. V § 141 sa za odsek 4 vkladajú nové odseky 5 a 6, ktoré znejú:
„(5) Pri prekážke v práci podľa odseku 2 písm. a) a c) (návštěva lékaře, doprovod rod. příslušníka nebo post. dítěte) sa za jeden deň považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje akoby pracoval päť dní v týždni.
Co prosím znamená tento text pro nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu :
- že se proplácí jiná doba, než je doba skutečně zameškaná
- nebo že "z limitu" se odečte i část dne?
Př.:
Zaměstnanec má stanovenu týdenní pracovní dobu 37,5 hodiny/týdně. Průměrná délka jednoho dne podle §141 ods. 5 je tedy 37,5/5 = 7,5 hodiny.
Absolvuje celodenní vyšetření u lékaře a protože pracuje v nepravidelně rozvržených směnách, zamešká tímto vyšetřením rozvrženou směnu v délce 10 hodin. Znamená to, že :
a./ náhrada mu náleží pouze za "jeden den" podle § 141 ods. 5), tedy za 37,5/5 = 7,5 hodiny? a z limitu se odečte 1 den?
nebo za
b./ náhrada mu náleží za celou zameškanou dobu, tedy 10 hodin, to však činí 10/7,5 dne - z "limitu" se mu tedy odečte 1,33 dne?
Prosím o vysvětlení.
Obdobně prosím i o vysvětlení ustanovení nového §104a o dovolené při pružné pracovní době.
TomosP
12.08.11,12:11
Novela ZP - krácení dovolené
Novela zákoníku práce přinesla nové znění §109 ods. 1) :
(1) Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval z dôvodu .....
Původní znění bylo :
(1) Ak nepracoval zamestnanec, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, z dôvodu ......, kráti sa mu dovolenka za prvých 100 takto zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 dní rovnako o jednu dvanástinu
Jedná se tedy o změnu z "povinnosti" na "možnost" - není to nějaký omyl?
Pokud není, předpokládám, že podmínky, kdy se bude a kdy nebude krátit dovolená budou muset být uvedeny ve vnitřním předpisu nebo kolektivní smlouvě...
Dá se k tomuto ustanovení získat stanovisko MPSVaR?
Novela zákoníku práce přinesla nové znění §109 ods. 1) :
(1) Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval z dôvodu .....
Původní znění bylo :
(1) Ak nepracoval zamestnanec, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, z dôvodu ......, kráti sa mu dovolenka za prvých 100 takto zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 dní rovnako o jednu dvanástinu
Jedná se tedy o změnu z "povinnosti" na "možnost" - není to nějaký omyl?
Pokud není, předpokládám, že podmínky, kdy se bude a kdy nebude krátit dovolená budou muset být uvedeny ve vnitřním předpisu nebo kolektivní smlouvě...
Dá se k tomuto ustanovení získat stanovisko MPSVaR?
denabal
25.08.11,10:56
Výklad nových ustanovení ZP od 1.9.2011
108. V § 141 sa za odsek 4 vkladajú nové odseky 5 a 6, ktoré znejú:
„(5) Pri prekážke v práci podľa odseku 2 písm. a) a c) (návštěva lékaře, doprovod rod. příslušníka nebo post. dítěte) sa za jeden deň považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje akoby pracoval päť dní v týždni.
Co prosím znamená tento text pro nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu :
- že se proplácí jiná doba, než je doba skutečně zameškaná
- nebo že "z limitu" se odečte i část dne?
Př.:
Zaměstnanec má stanovenu týdenní pracovní dobu 37,5 hodiny/týdně. Průměrná délka jednoho dne podle §141 ods. 5 je tedy 37,5/5 = 7,5 hodiny.
Absolvuje celodenní vyšetření u lékaře a protože pracuje v nepravidelně rozvržených směnách, zamešká tímto vyšetřením rozvrženou směnu v délce 10 hodin. Znamená to, že :
a./ náhrada mu náleží pouze za "jeden den" podle § 141 ods. 5), tedy za 37,5/5 = 7,5 hodiny? a z limitu se odečte 1 den?
nebo za
b./ náhrada mu náleží za celou zameškanou dobu, tedy 10 hodin, to však činí 10/7,5 dne - z "limitu" se mu tedy odečte 1,33 dne?
Prosím o vysvětlení.
Obdobně prosím i o vysvětlení ustanovení nového §104a o dovolené při pružné pracovní době.
Tak toto by aj mna zaujimalo, a kedze sa blizi termin 1.9.11, mohol by niketo "fundovaný" odpovedať?
108. V § 141 sa za odsek 4 vkladajú nové odseky 5 a 6, ktoré znejú:
„(5) Pri prekážke v práci podľa odseku 2 písm. a) a c) (návštěva lékaře, doprovod rod. příslušníka nebo post. dítěte) sa za jeden deň považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje akoby pracoval päť dní v týždni.
Co prosím znamená tento text pro nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu :
- že se proplácí jiná doba, než je doba skutečně zameškaná
- nebo že "z limitu" se odečte i část dne?
Př.:
Zaměstnanec má stanovenu týdenní pracovní dobu 37,5 hodiny/týdně. Průměrná délka jednoho dne podle §141 ods. 5 je tedy 37,5/5 = 7,5 hodiny.
Absolvuje celodenní vyšetření u lékaře a protože pracuje v nepravidelně rozvržených směnách, zamešká tímto vyšetřením rozvrženou směnu v délce 10 hodin. Znamená to, že :
a./ náhrada mu náleží pouze za "jeden den" podle § 141 ods. 5), tedy za 37,5/5 = 7,5 hodiny? a z limitu se odečte 1 den?
nebo za
b./ náhrada mu náleží za celou zameškanou dobu, tedy 10 hodin, to však činí 10/7,5 dne - z "limitu" se mu tedy odečte 1,33 dne?
Prosím o vysvětlení.
Obdobně prosím i o vysvětlení ustanovení nového §104a o dovolené při pružné pracovní době.
Tak toto by aj mna zaujimalo, a kedze sa blizi termin 1.9.11, mohol by niketo "fundovaný" odpovedať?
TomosP
25.08.11,12:27
Tak toto by aj mna zaujimalo, a kedze sa blizi termin 1.9.11, mohol by niketo "fundovaný" odpovedať?
Normal 0 21 false false false MicrosoftInternetExplorer4 Ad Výklad nových ustanovení – info z MPSVaR
Poptával jsem se na MPSVaR a z jejich odpovědi vyplynulo (poměrně logicky):
- definice dne pro překážky v práci se samozřejmě netýká pouze čerpání, ale i stanovení limitu,
- takže limit je vlastně stanoven v hodinách, a to takto :
[I]Př.:
Zaměstnanec má nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, průměrný počet směn v týdnu je 3,5. Má sjednánu týdenní pracovní dobu 37,5 hodiny/týdně. Průměrná délka jednoho dne podle §141 ods. 5 je tedy 37,5/5 = 7,5 hodiny.
Jeho 7-denní limit pro návštěvu lékaře je nutno stanovit v hodinách takto :
7,5*7 = 52,5 hodiny
Pokud pak při návštěvě lékaře neodpracuje 3 hodiny, odečtou se 3 hodiny, bez ohledu na to, zda měl zrovna pěti nebo desetihodinovou směnu. Pokud návštěvou lékaře zamešká celou směnu, odečte se doba odpovídající skutečně nedopracované době, tedy délce konkrétní směny.
Ad Novela ZP – krácení dovolené
Stanovení „možnosti“ krátit dovolenou (proti dosavadní „povinnosti“) je v zákoně záměrně a je motivováno uvolnit zaměstnavatelům v tomto ohledu ruce (ostatně jsou to jejich peníze, které za dovolenou platí – státu to nevadí a nic ho to nestojí).
Je tedy možné např. v kolektivní smlouvě stanovit (odchylně od zákona), že se dovolená nebude krátit o dobu neodpracovanou z důvodu rodičovské dovolené. Zároveň je možno krácení dovolené stanovit odchylně pouze pro některou skupinu zaměstnanců.
To se sice dá pochopit, ale dovedeno ad absurdum se může stát, že kol. smlouva např. stanoví, že manažerům od jisté úrovně se dovolená nebude krátit kvůli RD, a u ostatních se bude krátit o dobu pracovní neschopnosti, pouze pokud trvá déle než pět kalendářních dnů.To vnese do systému krácení dovolené (a do mzdových SW) obrovský chaos – tvůrci SW se mají na co těšit, pokud to firmy začnou využívat.
Poptával jsem se na MPSVaR a z jejich odpovědi vyplynulo (poměrně logicky):
- definice dne pro překážky v práci se samozřejmě netýká pouze čerpání, ale i stanovení limitu,
- takže limit je vlastně stanoven v hodinách, a to takto :
[I]Př.:
Zaměstnanec má nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, průměrný počet směn v týdnu je 3,5. Má sjednánu týdenní pracovní dobu 37,5 hodiny/týdně. Průměrná délka jednoho dne podle §141 ods. 5 je tedy 37,5/5 = 7,5 hodiny.
Jeho 7-denní limit pro návštěvu lékaře je nutno stanovit v hodinách takto :
7,5*7 = 52,5 hodiny
Pokud pak při návštěvě lékaře neodpracuje 3 hodiny, odečtou se 3 hodiny, bez ohledu na to, zda měl zrovna pěti nebo desetihodinovou směnu. Pokud návštěvou lékaře zamešká celou směnu, odečte se doba odpovídající skutečně nedopracované době, tedy délce konkrétní směny.
Ad Novela ZP – krácení dovolené
Stanovení „možnosti“ krátit dovolenou (proti dosavadní „povinnosti“) je v zákoně záměrně a je motivováno uvolnit zaměstnavatelům v tomto ohledu ruce (ostatně jsou to jejich peníze, které za dovolenou platí – státu to nevadí a nic ho to nestojí).
Je tedy možné např. v kolektivní smlouvě stanovit (odchylně od zákona), že se dovolená nebude krátit o dobu neodpracovanou z důvodu rodičovské dovolené. Zároveň je možno krácení dovolené stanovit odchylně pouze pro některou skupinu zaměstnanců.
To se sice dá pochopit, ale dovedeno ad absurdum se může stát, že kol. smlouva např. stanoví, že manažerům od jisté úrovně se dovolená nebude krátit kvůli RD, a u ostatních se bude krátit o dobu pracovní neschopnosti, pouze pokud trvá déle než pět kalendářních dnů.To vnese do systému krácení dovolené (a do mzdových SW) obrovský chaos – tvůrci SW se mají na co těšit, pokud to firmy začnou využívat.
mariapol
26.08.11,06:00
Stanovenie "možnosti" nebude problematické pre SW len v tomto bode. Okamžite sa začne určite od 01.09.2011 aplikovať aj §141 ods.6
Len mi nie je celkom jasne či to bude platiť aj pre zamestnancov nastúpených napr. 01.04.2011. Ale asi áno.
Len mi nie je celkom jasne či to bude platiť aj pre zamestnancov nastúpených napr. 01.04.2011. Ale asi áno.
TomosP
26.08.11,06:13
Stanovenie "možnosti" nebude problematické pre SW len v tomto bode. Okamžite sa začne určite od 01.09.2011 aplikovať aj §141 ods.6
Len mi nie je celkom jasne či to bude platiť aj pre zamestnancov nastúpených napr. 01.04.2011. Ale asi áno.
V některých SW (třeba v našem:)) máme zabudováno individuální zvýšení limitu u zaměstnance - což umožňuje i individuální snížení. Otázkou je, jak si jednotliví zaměstnavatelé "vymyslí" pravidla pro stanovení limitů - děsí mě slovo "najmenej" v §141 ods. 6)
Ad účinnost : viz
㤠252g
Prechodné ustanovenie účinné od 1. septembra 2011
(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. septembrom 2011. Právne úkony urobené pred 1. septembrom 2011 a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy účinnej do 31. augusta 2011.
Otázkou je, zda stanovení limitů podle dosavadního §141 ods. 2 písm a) a c) je "nárok z právního úkonu" - podle mne nikoli, tudíž novou úpravu podle §141 ods. 6 je možno vztáhnout i na zaměstnance, který nastoupil před 1.9.2011.
Len mi nie je celkom jasne či to bude platiť aj pre zamestnancov nastúpených napr. 01.04.2011. Ale asi áno.
V některých SW (třeba v našem:)) máme zabudováno individuální zvýšení limitu u zaměstnance - což umožňuje i individuální snížení. Otázkou je, jak si jednotliví zaměstnavatelé "vymyslí" pravidla pro stanovení limitů - děsí mě slovo "najmenej" v §141 ods. 6)
Ad účinnost : viz
㤠252g
Prechodné ustanovenie účinné od 1. septembra 2011
(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. septembrom 2011. Právne úkony urobené pred 1. septembrom 2011 a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy účinnej do 31. augusta 2011.
Otázkou je, zda stanovení limitů podle dosavadního §141 ods. 2 písm a) a c) je "nárok z právního úkonu" - podle mne nikoli, tudíž novou úpravu podle §141 ods. 6 je možno vztáhnout i na zaměstnance, který nastoupil před 1.9.2011.
mariapol
26.08.11,07:40
[QUOTE=TomosP;1834408]V některých SW (třeba v našem:)) máme zabudováno individuální zvýšení limitu u zaměstnance - což umožňuje i individuální snížení. Otázkou je, jak si jednotliví zaměstnavatelé "vymyslí" pravidla pro stanovení limitů - děsí mě slovo "najmenej" v §141 ods. 6)
Dobrý deň, ja to "najmenej" chápem ako ochranu zamestnanca napr. nastúpim 01.05.2012 začala som 2 tretinu kalendárneho roka tak mám nárok za predpokladu odpracovania zostatku roka na 3 tretiny nároku. 7/4x3=6 dní po zaokrúhlení.
Dúfam že som si to vysvetlila dobre.
Dobrý deň, ja to "najmenej" chápem ako ochranu zamestnanca napr. nastúpim 01.05.2012 začala som 2 tretinu kalendárneho roka tak mám nárok za predpokladu odpracovania zostatku roka na 3 tretiny nároku. 7/4x3=6 dní po zaokrúhlení.
Dúfam že som si to vysvetlila dobre.
TomosP
26.08.11,07:56
[QUOTE=TomosP;1834408]V některých SW (třeba v našem:)) máme zabudováno individuální zvýšení limitu u zaměstnance - což umožňuje i individuální snížení. Otázkou je, jak si jednotliví zaměstnavatelé "vymyslí" pravidla pro stanovení limitů - děsí mě slovo "najmenej" v §141 ods. 6)
Dobrý deň, ja to "najmenej" chápem ako ochranu zamestnanca napr. nastúpim 01.05.2012 začala som 2 tretinu kalendárneho roka tak mám nárok za predpokladu odpracovania zostatku roka na 3 tretiny nároku. 7/4x3=6 dní po zaokrúhlení.
Dúfam že som si to vysvetlila dobre.
Ve vámi uvedeném příkladě by měl být nárok nikoli na 3, ale na 2 třetiny celoročního nároku (první třetinu roku 2012 - myšleno v kalendářních měsících - pracovní poměr netrval). Podle mne tedy na 7/3*2 = 5 dní (zaokrouhleno na celé dny nahoru)
Ano, je to zřejmě myšleno jako nepodkročitelné minimum pro ochranu zaměstnance - stejně tak je možno ale přiznat více.
Moje poznámka byla myšlena z pozice tvůrců SW : nedá se to moc automatizovat a řešit jednotně, protože každý zaměstnavatel si může stanovit jiná pravidla s dodržením té minimální hranice - jeden dá podle dikce zákona (viz uvedený příklad), další může stanovit 2,5 dne nároku za každou odpracovanou třetinu roku (tím dodrží zákonné minimum, ale celoroční nárok pak vyjde na 7,5 dne místo 7) - způsobů je (a bude) mnoho.:(
Dobrý deň, ja to "najmenej" chápem ako ochranu zamestnanca napr. nastúpim 01.05.2012 začala som 2 tretinu kalendárneho roka tak mám nárok za predpokladu odpracovania zostatku roka na 3 tretiny nároku. 7/4x3=6 dní po zaokrúhlení.
Dúfam že som si to vysvetlila dobre.
Ve vámi uvedeném příkladě by měl být nárok nikoli na 3, ale na 2 třetiny celoročního nároku (první třetinu roku 2012 - myšleno v kalendářních měsících - pracovní poměr netrval). Podle mne tedy na 7/3*2 = 5 dní (zaokrouhleno na celé dny nahoru)
Ano, je to zřejmě myšleno jako nepodkročitelné minimum pro ochranu zaměstnance - stejně tak je možno ale přiznat více.
Moje poznámka byla myšlena z pozice tvůrců SW : nedá se to moc automatizovat a řešit jednotně, protože každý zaměstnavatel si může stanovit jiná pravidla s dodržením té minimální hranice - jeden dá podle dikce zákona (viz uvedený příklad), další může stanovit 2,5 dne nároku za každou odpracovanou třetinu roku (tím dodrží zákonné minimum, ale celoroční nárok pak vyjde na 7,5 dne místo 7) - způsobů je (a bude) mnoho.:(
mariapol
26.08.11,08:46
[QUOTE=mariapol;1834477]
Ve vámi uvedeném příkladě by měl být nárok nikoli na 3, ale na 2 třetiny celoročního nároku (první třetinu roku 2012 - myšleno v kalendářních měsících - pracovní poměr netrval). Podle mne tedy na 7/3*2 = 5 dní (zaokrouhleno na celé dny nahoru)
Ano, je to zřejmě myšleno jako nepodkročitelné minimum pro ochranu zaměstnance - stejně tak je možno ale přiznat více.
Moje poznámka byla myšlena z pozice tvůrců SW : nedá se to moc automatizovat a řešit jednotně, protože každý zaměstnavatel si může stanovit jiná pravidla s dodržením té minimální hranice - jeden dá podle dikce zákona (viz uvedený příklad), další může stanovit 2,5 dne nároku za každou odpracovanou třetinu roku (tím dodrží zákonné minimum, ale celoroční nárok pak vyjde na 7,5 dne místo 7) - způsobů je (a bude) mnoho.:(
Áno máte pravdu to je tretina.
Ve vámi uvedeném příkladě by měl být nárok nikoli na 3, ale na 2 třetiny celoročního nároku (první třetinu roku 2012 - myšleno v kalendářních měsících - pracovní poměr netrval). Podle mne tedy na 7/3*2 = 5 dní (zaokrouhleno na celé dny nahoru)
Ano, je to zřejmě myšleno jako nepodkročitelné minimum pro ochranu zaměstnance - stejně tak je možno ale přiznat více.
Moje poznámka byla myšlena z pozice tvůrců SW : nedá se to moc automatizovat a řešit jednotně, protože každý zaměstnavatel si může stanovit jiná pravidla s dodržením té minimální hranice - jeden dá podle dikce zákona (viz uvedený příklad), další může stanovit 2,5 dne nároku za každou odpracovanou třetinu roku (tím dodrží zákonné minimum, ale celoroční nárok pak vyjde na 7,5 dne místo 7) - způsobů je (a bude) mnoho.:(
Áno máte pravdu to je tretina.
mariapol
06.09.11,11:54
[QUOTE=TomosP;1833926] Ad Výklad nových ustanovení – info z MPSVaR
Poptával jsem se na MPSVaR a z jejich odpovědi vyplynulo (poměrně logicky):
Př.:
Zaměstnanec má nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, průměrný počet směn v týdnu je 3,5. Má sjednánu týdenní pracovní dobu 37,5 hodiny/týdně. Průměrná délka jednoho dne podle §141 ods. 5 je tedy 37,5/5 = 7,5 hodiny.
Jeho 7-denní limit pro návštěvu lékaře je nutno stanovit v hodinách takto :
7,5*7 = 52,5 hodiny
Pokud pak při návštěvě lékaře neodpracuje 3 hodiny, odečtou se 3 hodiny, bez ohledu na to, zda měl zrovna pěti nebo desetihodinovou směnu. Pokud návštěvou lékaře zamešká celou směnu, odečte se doba odpovídající skutečně nedopracované době, tedy délce konkrétní směny.
Dobrý deň, včera som bola na školení ZP platného od 01.09.2011, kde nás Doc.JUDr. Thurzová po konzultáciách k novému ZP s MPSVaR, informovala, že v prípade § 141 ods.5 - celá smena to nebude doba odpovedajúca skutočne neodpracovanej dobe ale vo vašom príklade by to malo byť 7,5 hodiny.
§ 141 ods.4 - napr. svadba,úmrtie,krv atď je podľa školenia celá neodpracovaná smena.
Poptával jsem se na MPSVaR a z jejich odpovědi vyplynulo (poměrně logicky):
Př.:
Zaměstnanec má nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, průměrný počet směn v týdnu je 3,5. Má sjednánu týdenní pracovní dobu 37,5 hodiny/týdně. Průměrná délka jednoho dne podle §141 ods. 5 je tedy 37,5/5 = 7,5 hodiny.
Jeho 7-denní limit pro návštěvu lékaře je nutno stanovit v hodinách takto :
7,5*7 = 52,5 hodiny
Pokud pak při návštěvě lékaře neodpracuje 3 hodiny, odečtou se 3 hodiny, bez ohledu na to, zda měl zrovna pěti nebo desetihodinovou směnu. Pokud návštěvou lékaře zamešká celou směnu, odečte se doba odpovídající skutečně nedopracované době, tedy délce konkrétní směny.
TomosP
06.09.11,12:40
[QUOTE=TomosP;1833926] Ad Výklad nových ustanovení – info z MPSVaR
Poptával jsem se na MPSVaR a z jejich odpovědi vyplynulo (poměrně logicky):
Př.:
Zaměstnanec má nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, průměrný počet směn v týdnu je 3,5. Má sjednánu týdenní pracovní dobu 37,5 hodiny/týdně. Průměrná délka jednoho dne podle §141 ods. 5 je tedy 37,5/5 = 7,5 hodiny.
Jeho 7-denní limit pro návštěvu lékaře je nutno stanovit v hodinách takto :
7,5*7 = 52,5 hodiny
Pokud pak při návštěvě lékaře neodpracuje 3 hodiny, odečtou se 3 hodiny, bez ohledu na to, zda měl zrovna pěti nebo desetihodinovou směnu. Pokud návštěvou lékaře zamešká celou směnu, odečte se doba odpovídající skutečně nedopracované době, tedy délce konkrétní směny.
Dobrý deň, včera som bola na školení ZP platného od 01.09.2011, kde nás Doc.JUDr. Thurzová po konzultáciách k novému ZP s MPSVaR, informovala, že v prípade § 141 ods.5 - celá smena to nebude doba odpovedajúca skutočne neodpracovanej dobe ale vo vašom príklade by to malo byť 7,5 hodiny.
§ 141 ods.4 - napr. svadba,úmrtie,krv atď je podľa školenia celá neodpracovaná smena.
Přiznám se, že z tohoto výkladu ze školení nejsem příliš moudrý.
U §141 ods.4 je to celkem jasné - za zameškanou a případně proplacenou dobu se považuje skutečně zameškaná doba (pokud zameškal 10-ti hodinovou směnu svatbou podle §141 ods.2 písm. e), nepřítomnost má 10 hodin, proplaceno náhradou má 10 hodin)
Pokud však neodpracuje tutéž 10-ti hodinovou směnu z důvodů uvedených v §141 ods. 2 písm. a) nebo c) (lékař, doprovod), tak nepřítomnost má kolik? 10 hodin ? 7,5 hodiny. A náhradu mzdy dostane jenom za 7,5 hodiny, i když zameškal 10 hodin?
Poptával jsem se na MPSVaR a z jejich odpovědi vyplynulo (poměrně logicky):
Př.:
Zaměstnanec má nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, průměrný počet směn v týdnu je 3,5. Má sjednánu týdenní pracovní dobu 37,5 hodiny/týdně. Průměrná délka jednoho dne podle §141 ods. 5 je tedy 37,5/5 = 7,5 hodiny.
Jeho 7-denní limit pro návštěvu lékaře je nutno stanovit v hodinách takto :
7,5*7 = 52,5 hodiny
Pokud pak při návštěvě lékaře neodpracuje 3 hodiny, odečtou se 3 hodiny, bez ohledu na to, zda měl zrovna pěti nebo desetihodinovou směnu. Pokud návštěvou lékaře zamešká celou směnu, odečte se doba odpovídající skutečně nedopracované době, tedy délce konkrétní směny.
Přiznám se, že z tohoto výkladu ze školení nejsem příliš moudrý.
U §141 ods.4 je to celkem jasné - za zameškanou a případně proplacenou dobu se považuje skutečně zameškaná doba (pokud zameškal 10-ti hodinovou směnu svatbou podle §141 ods.2 písm. e), nepřítomnost má 10 hodin, proplaceno náhradou má 10 hodin)
Pokud však neodpracuje tutéž 10-ti hodinovou směnu z důvodů uvedených v §141 ods. 2 písm. a) nebo c) (lékař, doprovod), tak nepřítomnost má kolik? 10 hodin ? 7,5 hodiny. A náhradu mzdy dostane jenom za 7,5 hodiny, i když zameškal 10 hodin?
TomosP
06.09.11,12:41
Můžete prosím uvést nějaký příklad ze zmíněného školení?
mariapol
06.09.11,13:45
Príklad uviedla zamestnanec má nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času § 87, pri týždenom PÚ 37,5 hod. Tj.5.9.2011-7,75 hod.
6.9.2011-7,75 hod.
7.9.2011 - voľno
8.9.2011 - 11.hod.
9.9.2011 - 11.hod
K lekárovi sám zo sebou alebo s členom rodiny ide dňa 8.9.2011
Za jeden deň sa považuje čas ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času pričom sa zamestnanec posudzuje ako by odpracoval 5 dní v týždni. Tj. týždenný PÚ 37,5 hod/5=7.5.
Je to maglajz ak sa zamyslíme tak na výplatnej páske bude za týždeň odpracované 26,5 hod. a lekár čiže pracovné voľno s náhradou bude 7,5 hod. 26,5 + 7,5 hod = 34 hod. Po správnosti by tam malo ešte figurovať 3,5 hod. pracovné voľno bez náhrady? Neviem.
6.9.2011-7,75 hod.
7.9.2011 - voľno
8.9.2011 - 11.hod.
9.9.2011 - 11.hod
K lekárovi sám zo sebou alebo s členom rodiny ide dňa 8.9.2011
Za jeden deň sa považuje čas ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času pričom sa zamestnanec posudzuje ako by odpracoval 5 dní v týždni. Tj. týždenný PÚ 37,5 hod/5=7.5.
Je to maglajz ak sa zamyslíme tak na výplatnej páske bude za týždeň odpracované 26,5 hod. a lekár čiže pracovné voľno s náhradou bude 7,5 hod. 26,5 + 7,5 hod = 34 hod. Po správnosti by tam malo ešte figurovať 3,5 hod. pracovné voľno bez náhrady? Neviem.
janber
07.09.11,03:28
podľa mňa má zamestnanec náhradu mzdy za celých 11 hodín akurát si neminie z limitu jeden deň, ale 1 deň + 3,5 hodiny...vedie ma k tomu to, že zamestnanec má ročný nárok na 7 dní po 7,5 hodiny...náš sof to počítal a aj počíta tak, že takýto zamestnanec má ročný nárok 52,5 hodiny a pri čerpaní takejto náhrady sa mu v roku sledujú čerpané hodiny...podľa mňa je teraz len upresnené to, že keď si zamestnanec zoberie voľno napr. z dôvodu svadby, pohrebu atď. tak za jeden deň sa považuje smena zodpovedajúca jeho kalendáru...keď má v ten deň smenu 11 hodín, pracovné voľno sa rovná 11 hodín...keď má v ten deň smenu 7,75, pracovné voľno sa rovná 7,75.
TomosP
07.09.11,05:21
podľa mňa má zamestnanec náhradu mzdy za celých 11 hodín akurát si neminie z limitu jeden deň, ale 1 deň + 3,5 hodiny...vedie ma k tomu to, že zamestnanec má ročný nárok na 7 dní po 7,5 hodiny...náš sof to počítal a aj počíta tak, že takýto zamestnanec má ročný nárok 52,5 hodiny a pri čerpaní takejto náhrady sa mu v roku sledujú čerpané hodiny...podľa mňa je teraz len upresnené to, že keď si zamestnanec zoberie voľno napr. z dôvodu svadby, pohrebu atď. tak za jeden deň sa považuje smena zodpovedajúca jeho kalendáru...keď má v ten deň smenu 11 hodín, pracovné voľno sa rovná 11 hodín...keď má v ten deň smenu 7,75, pracovné voľno sa rovná 7,75.
Ano, to odpovídá výkladu, který jsem obdržel z MPSVaR - stanovit i limit (roční nárok) a jeho čerpání v hodinách - viz příspěvek #5 v tomto tématu
Ano, to odpovídá výkladu, který jsem obdržel z MPSVaR - stanovit i limit (roční nárok) a jeho čerpání v hodinách - viz příspěvek #5 v tomto tématu
Jana Motyčková
07.09.11,05:33
Z praktického hľadiska odporúčam sledovať nárok v dňoch. Čiže nárok napr. 7 dní, pri čerpaní 1 celej 12 hodinovej zmeny si vyčerpá 12/8, resp. 12/7,5 dňa.
Kôli tomu, že ak sa mu zmení počas roka dĺžka zmeny, netreba prepčítavať zvyšok nároku.
Navyše sledovanie v dňoch rieši aj prípady, kedy dĺžky zmien nie sú rovnaké.
Kôli tomu, že ak sa mu zmení počas roka dĺžka zmeny, netreba prepčítavať zvyšok nároku.
Navyše sledovanie v dňoch rieši aj prípady, kedy dĺžky zmien nie sú rovnaké.
tomare
07.09.11,07:24
zaujímalo by ma. Predtým zo znenia §123 bolo jasné, že ten príplatok sa ráta z minimálneho mzdového nároku ustanoveného podľa §120 ods.4 - čiže z min.mzdového nároku ustanoveného pre 1.stupeň pri 40 hod. pracovnom čase. Ale teraz tam vypustili túto vetu, tak mi nie je jasné, že keď máme 37,5 hod pracovný čas, či nemusíme počítať tých 20% z 1,9435 a nie z 1,822. To isté platí pre neaktívnu pracovnú pohotovosť, mzdové zvýhodnenie za sťažený výkon práce.
Je to teda tak, že musím rátať podľa týždenného pracovného času?
Je to teda tak, že musím rátať podľa týždenného pracovného času?
Jana Motyčková
07.09.11,08:24
Po novom minimálna sadzba príplatkov :
- za pohotovosť (mimo pracoviska)
- za sťažený výkon práce
- za nočnú prácu
je 20% z minimálnej mzdy.
To znamená, že ak je v stanovený týždenný pracovný čas 37,5 hodiny, minimálna sadzba príplatku je 20% z 1,9435.
- za pohotovosť (mimo pracoviska)
- za sťažený výkon práce
- za nočnú prácu
je 20% z minimálnej mzdy.
To znamená, že ak je v stanovený týždenný pracovný čas 37,5 hodiny, minimálna sadzba príplatku je 20% z 1,9435.
majar
07.09.11,11:33
Z praktického hľadiska odporúčam sledovať nárok v dňoch. Čiže nárok napr. 7 dní, pri čerpaní 1 celej 12 hodinovej zmeny si vyčerpá 12/8, resp. 12/7,5 dňa.
Kôli tomu, že ak sa mu zmení počas roka dĺžka zmeny, netreba prepčítavať zvyšok nároku.
Navyše sledovanie v dňoch rieši aj prípady, kedy dĺžky zmien nie sú rovnaké.
Dobrý deň,
zaujímalo by ma ako sa bude 1 deň počítať v prípade, že zamestnanec má pracovnú zmluvu na kratší pracovný čas napr. 20 hod. týždenne na 5 prac. dní. Ide o to, že v ods. 4 sa za 1 deň považuje čas zodpovedajúci dĺžke pracovného času, ktorý mal zamestnanec na základe rozvrhnutia ustanoveného týž. prac. času v tento deň odpracovať a on pracuje 20 hod. týždenne.
Príklad:
Zamestnanec má kratší prac. čas 20 hod. týždenne. Ustanovený prac. čas má 40 hod. týždenne.
Rozvrh na kratší prac. čas
5.9. – 4 hod.
6.9. - 4 hod.
7.9. – 4 hod.
8.9. – 4 hod.
9.9. – 4.hod.
6.9. má pracovné voľno z dôvodu svadby. Ako jeden deň sa má počítať smena so 4 hod?
Ako sa bude počítať jeden deň pre zamestnanca s kratším pracovný časom pre účely ods. 5, keď podľa ods. 5 sa za jeden deň považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke prac. času pripadajúceho na 1 deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týž. prac.času zamestnanca, pričom sa zamestnanec považuje akoby pracoval 5 dní v týždni. S kratším pracovným časom sa pri prekážkach vôbec nepočíta
Príklad:
Zamestnanec má kratší prac. čas 30 hod. týždenne. Ustanovený prac. čas má 40 hod. týždenne.
Rozvrh na kratší prac. čas
5.9. – 6 hod.
6.9. - 6 hod.
7.9. – 6 hod.
8.9. – 6 hod.
9.9. – 6 hod.
5.9. má celodenné pracovné voľno z dôvodu vyšetrenia u lekára.
Náhrada sa zaplatí za 6 hodín a dni čerpania vyšetrenia sa vypočítajú 6 hod./8 hod. = 0,75 dňa?
Keďže novela Zákonníka práce platí od 1.9.2011 a podľa mňa sa na tieto odseky nevzťahuje § 252g Prechodné ustanovenia účinné od 1. septembra 2011 ods. 1, lebo nejde o právne úkony a nároky z nich urobené pred 1.9., znamená to, že keď sa kontroluje limit na vyčerpanie 7 a 10 dní vyšetrení, sprevádzaní od začiatku roka sa dni majú počítať podľa nového znenia § 141 ods. 5.??? Do novely sa za jeden deň považoval čas priemernej zmeny vyplývajúci z určeného týždenného prac. času zamestnanca.
Kôli tomu, že ak sa mu zmení počas roka dĺžka zmeny, netreba prepčítavať zvyšok nároku.
Navyše sledovanie v dňoch rieši aj prípady, kedy dĺžky zmien nie sú rovnaké.
Dobrý deň,
zaujímalo by ma ako sa bude 1 deň počítať v prípade, že zamestnanec má pracovnú zmluvu na kratší pracovný čas napr. 20 hod. týždenne na 5 prac. dní. Ide o to, že v ods. 4 sa za 1 deň považuje čas zodpovedajúci dĺžke pracovného času, ktorý mal zamestnanec na základe rozvrhnutia ustanoveného týž. prac. času v tento deň odpracovať a on pracuje 20 hod. týždenne.
Príklad:
Zamestnanec má kratší prac. čas 20 hod. týždenne. Ustanovený prac. čas má 40 hod. týždenne.
Rozvrh na kratší prac. čas
5.9. – 4 hod.
6.9. - 4 hod.
7.9. – 4 hod.
8.9. – 4 hod.
9.9. – 4.hod.
6.9. má pracovné voľno z dôvodu svadby. Ako jeden deň sa má počítať smena so 4 hod?
Ako sa bude počítať jeden deň pre zamestnanca s kratším pracovný časom pre účely ods. 5, keď podľa ods. 5 sa za jeden deň považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke prac. času pripadajúceho na 1 deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týž. prac.času zamestnanca, pričom sa zamestnanec považuje akoby pracoval 5 dní v týždni. S kratším pracovným časom sa pri prekážkach vôbec nepočíta
Príklad:
Zamestnanec má kratší prac. čas 30 hod. týždenne. Ustanovený prac. čas má 40 hod. týždenne.
Rozvrh na kratší prac. čas
5.9. – 6 hod.
6.9. - 6 hod.
7.9. – 6 hod.
8.9. – 6 hod.
9.9. – 6 hod.
5.9. má celodenné pracovné voľno z dôvodu vyšetrenia u lekára.
Náhrada sa zaplatí za 6 hodín a dni čerpania vyšetrenia sa vypočítajú 6 hod./8 hod. = 0,75 dňa?
Keďže novela Zákonníka práce platí od 1.9.2011 a podľa mňa sa na tieto odseky nevzťahuje § 252g Prechodné ustanovenia účinné od 1. septembra 2011 ods. 1, lebo nejde o právne úkony a nároky z nich urobené pred 1.9., znamená to, že keď sa kontroluje limit na vyčerpanie 7 a 10 dní vyšetrení, sprevádzaní od začiatku roka sa dni majú počítať podľa nového znenia § 141 ods. 5.??? Do novely sa za jeden deň považoval čas priemernej zmeny vyplývajúci z určeného týždenného prac. času zamestnanca.
Jana Motyčková
08.09.11,05:15
majar :
Áno, to je problém, resp. nejasnosť v tomto znení. Bude treba oficiálny dopyt na MPSVaR.
Zákonník práce má definovaný pojem ustanovený týždenný pracovný čas.
Predpokladám, že v odpovedi na dopyt MPSVaR uvedie, že pojem "ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca" nie je to isté ako "ustanovený týždenný pracovný čas" ale že je tým myslený určený resp. dohodnuitý týždenný pracovný čas.
Do novely sa za jeden deň považovala jedna zmena.
Áno, to je problém, resp. nejasnosť v tomto znení. Bude treba oficiálny dopyt na MPSVaR.
Zákonník práce má definovaný pojem ustanovený týždenný pracovný čas.
Predpokladám, že v odpovedi na dopyt MPSVaR uvedie, že pojem "ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca" nie je to isté ako "ustanovený týždenný pracovný čas" ale že je tým myslený určený resp. dohodnuitý týždenný pracovný čas.
Do novely sa za jeden deň považovala jedna zmena.
janber
09.09.11,03:59
Ja by som to takto nevidela...podľa mňa sa napr. v odseku 1, § 123 ZP odvolávajú na zákon o minimálnej mzde, resp. na toho času platné nariadenie vlády 408/2010, kde je v § 1 ods. b) stanovená minimálna hodinová mzda
janber
09.09.11,03:59
reagovala som na príspevok č. 19
janber
09.09.11,04:27
Našla som aj výklad k § 123
Zákonník práce
Autor: Mačuha Miroslav, Ing.
Pokiaľ ide o vymedzenie nočnej práce, novela priniesla zásadnú zmenu: od 1. septembra 2011 je nočná práca v § 98 Zákonníka práce definovaná ako práca vykonávaná v čase medzi 22. a 5. hodinou, t. j. rozsah nočnej práce sa skrátil o 1 hodinu (do 31. augusta 2011 bola nočnou prácou práca v čase medzi 22. večernou a 6. hodinou rannou).
V ustanovení § 123 ods. 1 Zákonníka práce je v súvislosti s nárokom na mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu použité spojenie „za každú hodinu práce”. Toto spojenie vyjadruje len časový ekvivalent, ku ktorému sa viaže sadzba mzdového zvýhodnenia. Keďže podľa § 85 ods. 1 Zákonníka práce je pracovný čas definovaný ako časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva preňho prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou, zamestnávateľ je povinný poskytnúť mzdové zvýhodnenie v alikvotnej výške aj za doby nočnej práce kratšie ako celá hodina.
Spodná hranica mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu je ustanovená sadzbou 20 % zo sumy hodinovej minimálnej mzdy ustanovenej nariadením vlády SR pre 40-hodinový týždenný pracovný čas.
Na účely zistenia výšky spodnej hranice mzdového zvýhodnenia sa neuplatní ustanovenie§ 2 ods. 4 zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov, v zmysle ktorého sa suma minimálnej mzdy, vyjadrená v eurách za hodinu, má úmerne zvýšiť v prípade, ak je ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca nižší ako 40 hodín; východiskovou základňou je vždy suma hodinovej minimálnej mzdy ustanovená pre 40-hodinový týždenný pracovný čas príslušným právnym predpisom, ktorým je na rok 2011 nariadenie vlády SR č. 408/2010 Z. z.
Príklad:
V nepretržitej prevádzke je ustanovený týždenný pracovný čas 37,5 hodiny. Spodná garantovaná hranica mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu bude predstavovať 20 % zo sumy hodinovej minimálnej mzdy ustanovenej právnym predpisom na príslušný rok pre 40-hodinový týždenný pracovný čas.
Zákonník práce neupravuje spôsob zaokrúhľovania sumy mzdového zvýhodnenia. Vzhľadom na to, že minimálna suma mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu je podľa § 123 Zákonníka práce minimálnou nárokovou sumou, nie je možné zaokrúhľovať výslednú sumu aritmeticky, ale iba smerom nahor.
Príklad:
S účinnosťou od 1. januára 2011 predstavuje minimálna mzda 1,822 eura za hodinu. Spodná hranica mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu z tejto sumy predstavuje 0,3644 eura. Pokiaľ sa dohodne úprava tejto sumy jej zaokrúhlením napr. na 3 desatinné miesta, smer zaokrúhlenia musí byť vždy nahor (t. j. na 0,365 eura).
Obdobne ako v prípade práce vo sviatok, výlučne v pracovnej zmluve a iba s vedúcim zamestnancom je možné dohodnúť výšku mzdy už s prihliadnutím na prípadnú nočnú prácu. Pri takomto dojednaní mzdových podmienok už mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu vedúcemu zamestnancovi nepatrí.
Zákonník práce
Autor: Mačuha Miroslav, Ing.
Pokiaľ ide o vymedzenie nočnej práce, novela priniesla zásadnú zmenu: od 1. septembra 2011 je nočná práca v § 98 Zákonníka práce definovaná ako práca vykonávaná v čase medzi 22. a 5. hodinou, t. j. rozsah nočnej práce sa skrátil o 1 hodinu (do 31. augusta 2011 bola nočnou prácou práca v čase medzi 22. večernou a 6. hodinou rannou).
V ustanovení § 123 ods. 1 Zákonníka práce je v súvislosti s nárokom na mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu použité spojenie „za každú hodinu práce”. Toto spojenie vyjadruje len časový ekvivalent, ku ktorému sa viaže sadzba mzdového zvýhodnenia. Keďže podľa § 85 ods. 1 Zákonníka práce je pracovný čas definovaný ako časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva preňho prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou, zamestnávateľ je povinný poskytnúť mzdové zvýhodnenie v alikvotnej výške aj za doby nočnej práce kratšie ako celá hodina.
Spodná hranica mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu je ustanovená sadzbou 20 % zo sumy hodinovej minimálnej mzdy ustanovenej nariadením vlády SR pre 40-hodinový týždenný pracovný čas.
Na účely zistenia výšky spodnej hranice mzdového zvýhodnenia sa neuplatní ustanovenie§ 2 ods. 4 zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov, v zmysle ktorého sa suma minimálnej mzdy, vyjadrená v eurách za hodinu, má úmerne zvýšiť v prípade, ak je ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca nižší ako 40 hodín; východiskovou základňou je vždy suma hodinovej minimálnej mzdy ustanovená pre 40-hodinový týždenný pracovný čas príslušným právnym predpisom, ktorým je na rok 2011 nariadenie vlády SR č. 408/2010 Z. z.
Príklad:
V nepretržitej prevádzke je ustanovený týždenný pracovný čas 37,5 hodiny. Spodná garantovaná hranica mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu bude predstavovať 20 % zo sumy hodinovej minimálnej mzdy ustanovenej právnym predpisom na príslušný rok pre 40-hodinový týždenný pracovný čas.
Zákonník práce neupravuje spôsob zaokrúhľovania sumy mzdového zvýhodnenia. Vzhľadom na to, že minimálna suma mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu je podľa § 123 Zákonníka práce minimálnou nárokovou sumou, nie je možné zaokrúhľovať výslednú sumu aritmeticky, ale iba smerom nahor.
Príklad:
S účinnosťou od 1. januára 2011 predstavuje minimálna mzda 1,822 eura za hodinu. Spodná hranica mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu z tejto sumy predstavuje 0,3644 eura. Pokiaľ sa dohodne úprava tejto sumy jej zaokrúhlením napr. na 3 desatinné miesta, smer zaokrúhlenia musí byť vždy nahor (t. j. na 0,365 eura).
Obdobne ako v prípade práce vo sviatok, výlučne v pracovnej zmluve a iba s vedúcim zamestnancom je možné dohodnúť výšku mzdy už s prihliadnutím na prípadnú nočnú prácu. Pri takomto dojednaní mzdových podmienok už mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu vedúcemu zamestnancovi nepatrí.
Jana Motyčková
09.09.11,05:27
Ja by som to takto nevidela...podľa mňa sa napr. v odseku 1, § 123 ZP odvolávajú na zákon o minimálnej mzde, resp. na toho času platné nariadenie vlády 408/2010, kde je v § 1 ods. b) stanovená minimálna hodinová mzda
Áno, ale odvoláva sa to na celý zákon o minimálnej mzde (keďže odvolávka nie je špecifikovaná), ktorý ďalej v §2 ods. 4 hovorí, že suma hodinovej minimálnej mzdy sa pri kratšom ustanovenom pracovnom čase úmerne zvýši.
Doteraz vždy, keď sa zákon odvolával na minimálnu mzdu, s odvolávkou na celý zákon, bral sa do úvahy tento prepočet. Ak sa zákon odvolával iba presne na §2 ods.1 a 2 zákona o minimálnej mzde, len v takom prípade sa nebral do úvahy prepočet na kratší stanovený úväzok.
(Toľko aj k výkladu pána Mačuhu).
Napriek tomu, že pán Mačuha má na MPSVaR na starosti Zákonník práce, radšej budem počítať vyššiu sumu pre príplatok, lebo v prípade súdneho sporu je právny názor pána Mačuhu nepodstatný.
Áno, ale odvoláva sa to na celý zákon o minimálnej mzde (keďže odvolávka nie je špecifikovaná), ktorý ďalej v §2 ods. 4 hovorí, že suma hodinovej minimálnej mzdy sa pri kratšom ustanovenom pracovnom čase úmerne zvýši.
Doteraz vždy, keď sa zákon odvolával na minimálnu mzdu, s odvolávkou na celý zákon, bral sa do úvahy tento prepočet. Ak sa zákon odvolával iba presne na §2 ods.1 a 2 zákona o minimálnej mzde, len v takom prípade sa nebral do úvahy prepočet na kratší stanovený úväzok.
(Toľko aj k výkladu pána Mačuhu).
Napriek tomu, že pán Mačuha má na MPSVaR na starosti Zákonník práce, radšej budem počítať vyššiu sumu pre príplatok, lebo v prípade súdneho sporu je právny názor pána Mačuhu nepodstatný.
janber
09.09.11,07:55
je pravda, že je otázne čo sa pod pojmom "osobitný predpis" myslí, či je to zákon o minimálnej mzde alebo spomínané nariadenie vlády
majar
09.09.11,08:07
Dobrý deň,
dopyt na MPSVR SR pošlem dnes a odpoveď potom zverejním.
dopyt na MPSVR SR pošlem dnes a odpoveď potom zverejním.
Jana Motyčková
09.09.11,11:13
Nariadenie vlády je iba "podriadený predpis" - neviem ako sa tomu hovorí oficiálne, ale vydať nové sadzby nariadením vlády oprávňuje Zákon o minimálnej mzde.
hcm
12.09.11,08:36
§87a – Konto pracovného času
Zamestnanec má nerovnomerne rozvrhnutie pracovného času a 37,5 hodín ustanovený týždenný pracovný čas.
Jeho plán pracovnej doby na október:
- 9,5 9,5 9,5 9,5 9,5 - - 6,5 6,5 6,5 6,5 6,5 - - 6,5 6,5 6,5 6,5 6,5 - - 6,5 6,5 6,5 6,5 6,5 – 9,5
Zamestnanec pracoval podľa plánu, okrem posledného dňa, kedy sa uplatnilo Konto pracovného času a namiesto 9,5 hodín odpracoval len 5,5 hodiny.
Za celý mesiac odpracoval 150,5 hodín, podľa plánu mal odpracovať 154,5 hodín (-4 hodiny = konto prac.času.)
Dňa 31.10.2011 má zamestnanec:
- ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca je 37,5 hodín týždenne, t.j. 7,5 hodín denne
- plánovaná zmena 9,5 hodín
- skutočne odpracovaných 5,5 hodín
- neodpracované 4 hodiny z dôvodu konta pracovného času
Podľa § 87a ods.3 je zamestnávateľ povinný viesť rozdielový účet, na ktorom sa eviduje rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom (nie rozvrhom zmien) a skutočne odpracovaným časom.
Majú sa evidovať 4 hodiny (9,5-5,5), alebo 2 hodiny (7,5-5,5) ?
Podľa § 87a ods.4 sa má vyplatiť mzda zodpovedajúca ustanovenému týždennému pracovnému času.
Teda za 31.10 sa má vyplatiť mzda za 7,5 hodín (alebo 9,5 hodín)?
Na rozdielovom účte sa má evidovať mzda (nie základná zložka mzdy - teda by tam mali spadať aj prémie atď ).
Hodinová mzda zamestnanca je 2 EUR, jeho prémia v 10/2011 je 40 EUR.
Ako sa vypočíta mzda, ktoré má byť evidovaná na rozdielovom účte podľa § 87a ods.3 ?
Ďakujem
HCM
Zamestnanec má nerovnomerne rozvrhnutie pracovného času a 37,5 hodín ustanovený týždenný pracovný čas.
Jeho plán pracovnej doby na október:
- 9,5 9,5 9,5 9,5 9,5 - - 6,5 6,5 6,5 6,5 6,5 - - 6,5 6,5 6,5 6,5 6,5 - - 6,5 6,5 6,5 6,5 6,5 – 9,5
Zamestnanec pracoval podľa plánu, okrem posledného dňa, kedy sa uplatnilo Konto pracovného času a namiesto 9,5 hodín odpracoval len 5,5 hodiny.
Za celý mesiac odpracoval 150,5 hodín, podľa plánu mal odpracovať 154,5 hodín (-4 hodiny = konto prac.času.)
Dňa 31.10.2011 má zamestnanec:
- ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca je 37,5 hodín týždenne, t.j. 7,5 hodín denne
- plánovaná zmena 9,5 hodín
- skutočne odpracovaných 5,5 hodín
- neodpracované 4 hodiny z dôvodu konta pracovného času
Podľa § 87a ods.3 je zamestnávateľ povinný viesť rozdielový účet, na ktorom sa eviduje rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom (nie rozvrhom zmien) a skutočne odpracovaným časom.
Majú sa evidovať 4 hodiny (9,5-5,5), alebo 2 hodiny (7,5-5,5) ?
Podľa § 87a ods.4 sa má vyplatiť mzda zodpovedajúca ustanovenému týždennému pracovnému času.
Teda za 31.10 sa má vyplatiť mzda za 7,5 hodín (alebo 9,5 hodín)?
Na rozdielovom účte sa má evidovať mzda (nie základná zložka mzdy - teda by tam mali spadať aj prémie atď ).
Hodinová mzda zamestnanca je 2 EUR, jeho prémia v 10/2011 je 40 EUR.
Ako sa vypočíta mzda, ktoré má byť evidovaná na rozdielovom účte podľa § 87a ods.3 ?
Ďakujem
HCM
Jana Motyčková
12.09.11,11:05
Podľa informácie od Richarda, mal by na drakovi v priebehu septembra začať niekto prispevať k Zákonníku práce (ja ZP detailne neriešim). Ku kontu pracovného času píšem nejaké dopyty na MPSVaR.
Podľa môjho názoru :
Rozdielový účet má obsahovať rozdiel medzi ustanoveným t.p.č a skutočne odpracovaným časom.
Z toho mi vyplýva, že rozdielový účet má byť evidovaný na týždennej báze a v uvedenom prípade by mal obsahovať :
1. týždeň 37,5-47,5 = -10, kon.stav -10
2. týždeň 37,5-32,5 = 5, kon.stav -5
3. týždeň 37,5-32,5 = 5, kon.stav 0
4. týždeň 37,5-32,5 = 5, kon.stav 5
5. týždeň (ak by robil 5x9,5): 37,5-47,5 = -10, kon.stav -5
Ak by zamestnanec ale k 31.10. končil pracovný pomer, potom na rozdielovom účte v 5. týždni by malo byť
5. týždeň 7,5-9,5 =-2, kon.stav 3.
Ak by rozdielový účet nemusel byť evidovaný na týždennej báze a použila by som mesačnú bázu, potom rozdielový účet by mal za október obsahovať :
21x7,5 - 6x9,5-15x6,5 = 3.
Za október má byť vyplatená mzda za 21x7,5 hodiny (157,5 h.). Čiže napr. zamestnanec má 2€ na hodinu plus dostal 40€ prémie, vyplatená mzda bude
157,5 x2 +40 = 355 €. Za skutočne odpracovaný čas by ale mal mať mzdu 154,5 x2 +40 = 349 €.
Rozdielový účet bude teda 355-349 = 6 €.
Otázkou je samozrejme, či 40€, ktoré dostal ako prémie boli prémie za 154,5 hodiny alebo za 157,5 hod.
S kontom prac. času vznikajú aj iné problémy, napr.
- ako zistiť mzdu sa ustanovený úväzok pri úkolovej mzde.
- pri práceneschopnosti celý október by podľa zákona rozdielový účet mal obsahovať 157,5 - 0 = 157,5 hod.
Podľa môjho názoru :
Rozdielový účet má obsahovať rozdiel medzi ustanoveným t.p.č a skutočne odpracovaným časom.
Z toho mi vyplýva, že rozdielový účet má byť evidovaný na týždennej báze a v uvedenom prípade by mal obsahovať :
1. týždeň 37,5-47,5 = -10, kon.stav -10
2. týždeň 37,5-32,5 = 5, kon.stav -5
3. týždeň 37,5-32,5 = 5, kon.stav 0
4. týždeň 37,5-32,5 = 5, kon.stav 5
5. týždeň (ak by robil 5x9,5): 37,5-47,5 = -10, kon.stav -5
Ak by zamestnanec ale k 31.10. končil pracovný pomer, potom na rozdielovom účte v 5. týždni by malo byť
5. týždeň 7,5-9,5 =-2, kon.stav 3.
Ak by rozdielový účet nemusel byť evidovaný na týždennej báze a použila by som mesačnú bázu, potom rozdielový účet by mal za október obsahovať :
21x7,5 - 6x9,5-15x6,5 = 3.
Za október má byť vyplatená mzda za 21x7,5 hodiny (157,5 h.). Čiže napr. zamestnanec má 2€ na hodinu plus dostal 40€ prémie, vyplatená mzda bude
157,5 x2 +40 = 355 €. Za skutočne odpracovaný čas by ale mal mať mzdu 154,5 x2 +40 = 349 €.
Rozdielový účet bude teda 355-349 = 6 €.
Otázkou je samozrejme, či 40€, ktoré dostal ako prémie boli prémie za 154,5 hodiny alebo za 157,5 hod.
S kontom prac. času vznikajú aj iné problémy, napr.
- ako zistiť mzdu sa ustanovený úväzok pri úkolovej mzde.
- pri práceneschopnosti celý október by podľa zákona rozdielový účet mal obsahovať 157,5 - 0 = 157,5 hod.
majar
13.09.11,06:20
Podľa informácie od Richarda, mal by na drakovi v priebehu septembra začať niekto prispevať k Zákonníku práce (ja ZP detailne neriešim). Ku kontu pracovného času píšem nejaké dopyty na MPSVaR.
Podľa môjho názoru :
Rozdielový účet má obsahovať rozdiel medzi ustanoveným t.p.č a skutočne odpracovaným časom.
Z toho mi vyplýva, že rozdielový účet má byť evidovaný na týždennej báze a v uvedenom prípade by mal obsahovať :
1. týždeň 37,5-47,5 = -10, kon.stav -10
2. týždeň 37,5-32,5 = 5, kon.stav -5
3. týždeň 37,5-32,5 = 5, kon.stav 0
4. týždeň 37,5-32,5 = 5, kon.stav 5
5. týždeň (ak by robil 5x9,5): 37,5-47,5 = -10, kon.stav -5
Ak by zamestnanec ale k 31.10. končil pracovný pomer, potom na rozdielovom účte v 5. týždni by malo byť
5. týždeň 7,5-9,5 =-2, kon.stav 3.
Ak by rozdielový účet nemusel byť evidovaný na týždennej báze a použila by som mesačnú bázu, potom rozdielový účet by mal za október obsahovať :
21x7,5 - 6x9,5-15x6,5 = 3.
Za október má byť vyplatená mzda za 21x7,5 hodiny (157,5 h.). Čiže napr. zamestnanec má 2€ na hodinu plus dostal 40€ prémie, vyplatená mzda bude
157,5 x2 +40 = 355 €. Za skutočne odpracovaný čas by ale mal mať mzdu 154,5 x2 +40 = 349 €.
Rozdielový účet bude teda 355-349 = 6 €.
Otázkou je samozrejme, či 40€, ktoré dostal ako prémie boli prémie za 154,5 hodiny alebo za 157,5 hod.
S kontom prac. času vznikajú aj iné problémy, napr.
- ako zistiť mzdu sa ustanovený úväzok pri úkolovej mzde.
- pri práceneschopnosti celý október by podľa zákona rozdielový účet mal obsahovať 157,5 - 0 = 157,5 hod.
Ako to má byť s účtom vyplatenej mzdy a rozdielovým účtom medzi skutočne vyplatenou mzdou a mzdou, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas. V príklade počítate mzdu za hodiny konta PČ (157,5h) a mzdu za hodiny podľa rozvrhu PČ (154,5h) v hrubom, ale v § 87 ods. 3 sa hovorí o vyplatenej mzde. Z pohľadu zisťovania rozdielov by sa aj podľa mňa mal robiť rozdiel v brutto mzde (čo aj to nebude vôbec jednoduché), ale podľa zákona sa má robiť rozdiel vo vyplatenej mzde.
Podľa môjho názoru :
Rozdielový účet má obsahovať rozdiel medzi ustanoveným t.p.č a skutočne odpracovaným časom.
Z toho mi vyplýva, že rozdielový účet má byť evidovaný na týždennej báze a v uvedenom prípade by mal obsahovať :
1. týždeň 37,5-47,5 = -10, kon.stav -10
2. týždeň 37,5-32,5 = 5, kon.stav -5
3. týždeň 37,5-32,5 = 5, kon.stav 0
4. týždeň 37,5-32,5 = 5, kon.stav 5
5. týždeň (ak by robil 5x9,5): 37,5-47,5 = -10, kon.stav -5
Ak by zamestnanec ale k 31.10. končil pracovný pomer, potom na rozdielovom účte v 5. týždni by malo byť
5. týždeň 7,5-9,5 =-2, kon.stav 3.
Ak by rozdielový účet nemusel byť evidovaný na týždennej báze a použila by som mesačnú bázu, potom rozdielový účet by mal za október obsahovať :
21x7,5 - 6x9,5-15x6,5 = 3.
Za október má byť vyplatená mzda za 21x7,5 hodiny (157,5 h.). Čiže napr. zamestnanec má 2€ na hodinu plus dostal 40€ prémie, vyplatená mzda bude
157,5 x2 +40 = 355 €. Za skutočne odpracovaný čas by ale mal mať mzdu 154,5 x2 +40 = 349 €.
Rozdielový účet bude teda 355-349 = 6 €.
Otázkou je samozrejme, či 40€, ktoré dostal ako prémie boli prémie za 154,5 hodiny alebo za 157,5 hod.
S kontom prac. času vznikajú aj iné problémy, napr.
- ako zistiť mzdu sa ustanovený úväzok pri úkolovej mzde.
- pri práceneschopnosti celý október by podľa zákona rozdielový účet mal obsahovať 157,5 - 0 = 157,5 hod.
Ako to má byť s účtom vyplatenej mzdy a rozdielovým účtom medzi skutočne vyplatenou mzdou a mzdou, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas. V príklade počítate mzdu za hodiny konta PČ (157,5h) a mzdu za hodiny podľa rozvrhu PČ (154,5h) v hrubom, ale v § 87 ods. 3 sa hovorí o vyplatenej mzde. Z pohľadu zisťovania rozdielov by sa aj podľa mňa mal robiť rozdiel v brutto mzde (čo aj to nebude vôbec jednoduché), ale podľa zákona sa má robiť rozdiel vo vyplatenej mzde.
Jana Motyčková
13.09.11,08:09
Myslím, že v tom nie je problém, pod pojmom vyplatená mzda, vyplácaná mzda sa všade v zákone rozumie v hrubom, z tejto mzdy je potom možné robiť zrážky (poistného, dane...).
hcm
13.09.11,12:01
Ďakujem za odpoveď #30. Avšak 5.týždeň nie je počítaný podľa skutočne odrobených hodín - taký bol zámer, alebo je to len preklep ?
Na rozdielovom účte sa eviduje rozdiel medzi ustanoveným týždenným prac.časom a skutočne odprac.časom.
V 5. týždni mal podľa Plánu pracovnej doby zamestnanec odpracovať 9,5 hodín, alebo skutočne odrobil le 5,5 hodín
(4 hodiny neodrobil z dôvodu Konta prac.času).
1. týždeň 37,5-47,5 =-10, kon.stav -10
2. týždeň 37,5-32,5 = 5, kon.stav -5
3. týždeň 37,5-32,5 = 5, kon.stav 0
4. týždeň 37,5-32,5 = 5, kon.stav 5
5. týždeň 7,5- 5,5 = 2, kon.stav 7
Skutočne vyplatená mzda za 21x7,5 hodiny (157,5 h.) --> 157,5 x 2 +40 = 355 €.
Za skutočne odpracovaný čas by ale mal mať mzdu 150,5 x 2 + 40 = 341 €.
Rozdielový účet bude teda 355-341 = 4 €.
Stav po októbri by bol
7 neodpracovaných hodín
4 EUR vyplatených navyše
---
Ak by bol v novembri stav konta (zmenena hodinova sadzba):
-8 odpracovaných hodín navyše
-3 EUR nevyplatená mzda
a zamestnanec vystúpi na konci novembra, má sa uplatniť dorovnanie podľa ods.4 alebo ods.5 ?
Podľa účtu pracovného času by mal mať zamestnanec doplatenú jednu hodinu (ods.4).
Podľa rozdielového účtu vyplatenej mzdy zamestnávateľ vyplatil navyše 1 EUR (ods. 5).
Ďakujem
Na rozdielovom účte sa eviduje rozdiel medzi ustanoveným týždenným prac.časom a skutočne odprac.časom.
V 5. týždni mal podľa Plánu pracovnej doby zamestnanec odpracovať 9,5 hodín, alebo skutočne odrobil le 5,5 hodín
(4 hodiny neodrobil z dôvodu Konta prac.času).
1. týždeň 37,5-47,5 =-10, kon.stav -10
2. týždeň 37,5-32,5 = 5, kon.stav -5
3. týždeň 37,5-32,5 = 5, kon.stav 0
4. týždeň 37,5-32,5 = 5, kon.stav 5
5. týždeň 7,5- 5,5 = 2, kon.stav 7
Skutočne vyplatená mzda za 21x7,5 hodiny (157,5 h.) --> 157,5 x 2 +40 = 355 €.
Za skutočne odpracovaný čas by ale mal mať mzdu 150,5 x 2 + 40 = 341 €.
Rozdielový účet bude teda 355-341 = 4 €.
Stav po októbri by bol
7 neodpracovaných hodín
4 EUR vyplatených navyše
---
Ak by bol v novembri stav konta (zmenena hodinova sadzba):
-8 odpracovaných hodín navyše
-3 EUR nevyplatená mzda
a zamestnanec vystúpi na konci novembra, má sa uplatniť dorovnanie podľa ods.4 alebo ods.5 ?
Podľa účtu pracovného času by mal mať zamestnanec doplatenú jednu hodinu (ods.4).
Podľa rozdielového účtu vyplatenej mzdy zamestnávateľ vyplatil navyše 1 EUR (ods. 5).
Ďakujem
Jana Motyčková
13.09.11,12:18
OK, tých 5,5 hod. som prehliadla.
Rozdielový účet mzdy bude +14€ (355-341), hodín +7
Ak za novembri by bol stav mzda -3€ a hodiny -8, čiže v úhrne pri skončení prac. pomeru by bol stav konta :
mzda +11€ a -1 hod
Ak je mzda na rozdielovom účte kladná, vyplatená bola vyššia mzda ako mala byť (o 11€)
Ak sú hodiny záporné, odrobil viac ako mal (má odpracovanú 1 hod. navyše).
Ods.4 sa vzťahuje na prípad, kedy bola vyplatená nižšia mzda, to nie je tento prípad.
Ods.5 sa vzťahuje na prípad, keď zamestnanec odpracoval menej, čo tiež nie je tento prípad.
Čiže nie je možné pri skončení prac. pomeru uplatniť ani ods.4 ani ods.5 - dorovnanie sa nekoná.
(Zaujímavejší je opačný prípad, konto mzdy -11, konto času +1 hod, kedy sa dá súčasne aplikovať ods.4 aj ods.5. Čiže zamestnávateľ zamestnancovi doplatí 11€ a bude od neho vymáhať mzdu za 1 hod.)
Rozdielový účet mzdy bude +14€ (355-341), hodín +7
Ak za novembri by bol stav mzda -3€ a hodiny -8, čiže v úhrne pri skončení prac. pomeru by bol stav konta :
mzda +11€ a -1 hod
Ak je mzda na rozdielovom účte kladná, vyplatená bola vyššia mzda ako mala byť (o 11€)
Ak sú hodiny záporné, odrobil viac ako mal (má odpracovanú 1 hod. navyše).
Ods.4 sa vzťahuje na prípad, kedy bola vyplatená nižšia mzda, to nie je tento prípad.
Ods.5 sa vzťahuje na prípad, keď zamestnanec odpracoval menej, čo tiež nie je tento prípad.
Čiže nie je možné pri skončení prac. pomeru uplatniť ani ods.4 ani ods.5 - dorovnanie sa nekoná.
(Zaujímavejší je opačný prípad, konto mzdy -11, konto času +1 hod, kedy sa dá súčasne aplikovať ods.4 aj ods.5. Čiže zamestnávateľ zamestnancovi doplatí 11€ a bude od neho vymáhať mzdu za 1 hod.)
majar
14.09.11,12:03
Ako sa bude počítať rozdielový účet, kde sa eviduje rozdiel medzi ustanoveným týždenným prac.časom a skutočne odprac.časom ak zamestnanec čerpá napr. dovolenku alebo pracovné voľno alebo DPN (v prvom a v druhom týždni čerpá po 2 dni dovolenky)? Odpočítajú sa tieto časy aj z ustanoveného času? Odpracované hodiny, sú odpracované hodiny, tam predpokladám, že tieto sú očistené o prac. voľná. Ako sa bude platiť náhrada za dovolenku alebo prac. voľno, keď zamestnanec má konto pracovného času a mzda má byť v tomto prípade platená za ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca? Alebo sa dovolenka vôbec nezohľadní pri výpočte mzdy?
Jana Motyčková
14.09.11,12:57
To sú všetko otázky na MPSVaR, lebo Zákoník práce to nerieši.
Iveta Matlovičová
16.09.11,07:15
Ahojte poraďáci,
neskončili sme so Zákonníkom práce a už blízo je daňovo-odvodová reforma:-) to bude sranda:-(, chcem sa pripojiť do diskusie ku kontu, je tam veľa nejasností - súhlas - a v dôvodovej správe nie je ani "ťuk", lebo to navrhla skupina poslancov, ja som si urobila príklad na mesačne odmeňovaného, ale čím viacej nad tým rozmýšľam, tým sa viac strácam:
Zamestnanec má v danom mesiaci pracovný fond 160 hodín (á 8 hodín na 20 pracovných dní). Podpísal dohodu o používaní KPČ. Jeho základná mzda je 160 €, neodpracované pre lekára 5 h.:
ODPRACOVANÉ NAVIAC:
Zamestnanec odpracoval 10 hodín „naviac“, ktoré boli uložené na KPČ. V skutočnosti v mesiaci odpracoval 165 h. {160 – 5 (lekár) + 10 (KPČ)}., vyplatená bude dohodnutá mzda (za 155 h.) + náhrada mzdy 5 € (za 5 h.); mzda za 10 hodín a 10 hodín budú uložené k dobru (+) na KPČ.
• Fond PČ = 160 h., Neodpracované: 5 h., Odpracované 155 h.+ 10 h.
• Vyplatená mzda za daný mesiac bude vo výške 155 € (za 155 h.) + 5 € (za 5 h. - náhrada za lekára)
• Mzda, na ktorú by mal zamestnanec v skutočnosti nárok je vo výške 165 € (vrátane 10 h. z KPČ) + 5 € (za 5 h. - náhrada za lekára)
Na konto uložím 10 h. a 10 €. V prípade, že by ZC ukončil PP má nárok zo zákona na doplatenie 10 €.
Mzda
Ak je v mesiaci lekár, dovolenka, prémia a pod., príplatky za prácu v noci, za sviatok, ktoré sa môžu týkať aj hodín, ktoré sú v KPČ a pod., ... ja by som naviazala sledovanie mzdy, na ktorú by vznikol nárok za odpracované h.,ktoré sú v konte, ktorá je základnou, zadefin. v zmluve, v dekréte a všetko ostatné príplatky a plnenia by som vyplatila v mesiaci,kedy tie hodiny odpracoval, rozdiel základnej mzdy dorovnám až pri napr. ukončení PP.
Hodiny
Ak by to stačilo sledovať na mesiac (a nie na dni a týždne ako uvádza zákon) tak u mesačne odmeňovaného - OK, poznám jeho mesačný fond vychadz. z ust.p.č. a pri nahratí hodín KPČ, by sme poznali aj tieto hodiny.
U zmenového je to už horšie, lebo jedna vec, že má ust.prac.čas, a druhá vec, že hodiny má v rámci mesiaca rozvrhnuté tak, že nemusia v súčte sedieť s ust.p.č., a dorovná to do 12 mesiacov, tu sa mi ale javí, že sa miešajú dve veci - jednak konto a jednak rozvrhnutie zmien, veď aj doteraz, keď sa zmenovému zamestnancovi naplánovali zmeny, nesedelo to na hodinu s jeho ust.p..č. prepočítaným na mesiac; ak mám sledovať hodiny konta, tak len konta a nie hodiny, kt. neodpracoval, pretože tak mal naplánovaný kalendár...lenže potom nedokážem ukontrolovať podmienku "Priemerný týždenný pracovný čas nesmie v dobe najviac 12 mesiacov po sebe nasledujúcich presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas." Tu fakt neviem, možno sledovať hodnotu:
ust.p.č. Plán.kalend. Skutočn.odprac. hodiny Konto
37,5 40 42 2
37,5 35 35 0
37,5 38 37,5 -0,5
......
NEODPRACOVANÉ
Zamestnanec neodpracoval 10 hodín, ktoré sa uložili do konta.V mesiaci odpracuje len 140 + 5 hodín, vyplatená mu bude dohodnutá mzda 155 € (za 155 h.) + náhrada mzdy 5 € (za 5 h.), mzda za neodpracovaných 10 hodín a 10 hodín sa uložia v mínuse na konto.
•FPČ = 160 h., Neodpracované: 5 h., Odpracované 155 h. - 10 h.
•Vyplatená mzda je vo výške 155 € + 5 € (5 h. náhrada za lekára), napriek tomu, že odpracoval len 140 h. + 5 h. (mal zaplatených náhradu mzdy za ošetrenie u lekára)
•Mzda, na ktorú by mal zamestnanec v skutočnosti nárok je vo výške 145 €.
Na konto uložím - 10 h. a - 10 €. V prípade, že by ZC ukončil PP má nárok zo zákona na doplatenie 10 €. V prípade, že by ZC ukončil PP zamestnávateľ si môže uplatniť nárok na 10 € súdnou cestou (10 €).
Neviem, či v konečnom dôsledku nie je dobré sledovať len hodiny zadané ako konto (+ alebo -), mzdu (+ alebo -) a pri skončení pracovného pomeru nazbieranú mzdu vyplatiť. Moc som sa rozpísala, takže už končím, ale za každý názor a diskusiu budem rada. Pekný deň a aj blížiaci víkend.
neskončili sme so Zákonníkom práce a už blízo je daňovo-odvodová reforma:-) to bude sranda:-(, chcem sa pripojiť do diskusie ku kontu, je tam veľa nejasností - súhlas - a v dôvodovej správe nie je ani "ťuk", lebo to navrhla skupina poslancov, ja som si urobila príklad na mesačne odmeňovaného, ale čím viacej nad tým rozmýšľam, tým sa viac strácam:
Zamestnanec má v danom mesiaci pracovný fond 160 hodín (á 8 hodín na 20 pracovných dní). Podpísal dohodu o používaní KPČ. Jeho základná mzda je 160 €, neodpracované pre lekára 5 h.:
ODPRACOVANÉ NAVIAC:
Zamestnanec odpracoval 10 hodín „naviac“, ktoré boli uložené na KPČ. V skutočnosti v mesiaci odpracoval 165 h. {160 – 5 (lekár) + 10 (KPČ)}., vyplatená bude dohodnutá mzda (za 155 h.) + náhrada mzdy 5 € (za 5 h.); mzda za 10 hodín a 10 hodín budú uložené k dobru (+) na KPČ.
• Fond PČ = 160 h., Neodpracované: 5 h., Odpracované 155 h.+ 10 h.
• Vyplatená mzda za daný mesiac bude vo výške 155 € (za 155 h.) + 5 € (za 5 h. - náhrada za lekára)
• Mzda, na ktorú by mal zamestnanec v skutočnosti nárok je vo výške 165 € (vrátane 10 h. z KPČ) + 5 € (za 5 h. - náhrada za lekára)
Na konto uložím 10 h. a 10 €. V prípade, že by ZC ukončil PP má nárok zo zákona na doplatenie 10 €.
Mzda
Ak je v mesiaci lekár, dovolenka, prémia a pod., príplatky za prácu v noci, za sviatok, ktoré sa môžu týkať aj hodín, ktoré sú v KPČ a pod., ... ja by som naviazala sledovanie mzdy, na ktorú by vznikol nárok za odpracované h.,ktoré sú v konte, ktorá je základnou, zadefin. v zmluve, v dekréte a všetko ostatné príplatky a plnenia by som vyplatila v mesiaci,kedy tie hodiny odpracoval, rozdiel základnej mzdy dorovnám až pri napr. ukončení PP.
Hodiny
Ak by to stačilo sledovať na mesiac (a nie na dni a týždne ako uvádza zákon) tak u mesačne odmeňovaného - OK, poznám jeho mesačný fond vychadz. z ust.p.č. a pri nahratí hodín KPČ, by sme poznali aj tieto hodiny.
U zmenového je to už horšie, lebo jedna vec, že má ust.prac.čas, a druhá vec, že hodiny má v rámci mesiaca rozvrhnuté tak, že nemusia v súčte sedieť s ust.p.č., a dorovná to do 12 mesiacov, tu sa mi ale javí, že sa miešajú dve veci - jednak konto a jednak rozvrhnutie zmien, veď aj doteraz, keď sa zmenovému zamestnancovi naplánovali zmeny, nesedelo to na hodinu s jeho ust.p..č. prepočítaným na mesiac; ak mám sledovať hodiny konta, tak len konta a nie hodiny, kt. neodpracoval, pretože tak mal naplánovaný kalendár...lenže potom nedokážem ukontrolovať podmienku "Priemerný týždenný pracovný čas nesmie v dobe najviac 12 mesiacov po sebe nasledujúcich presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas." Tu fakt neviem, možno sledovať hodnotu:
ust.p.č. Plán.kalend. Skutočn.odprac. hodiny Konto
37,5 40 42 2
37,5 35 35 0
37,5 38 37,5 -0,5
......
NEODPRACOVANÉ
Zamestnanec neodpracoval 10 hodín, ktoré sa uložili do konta.V mesiaci odpracuje len 140 + 5 hodín, vyplatená mu bude dohodnutá mzda 155 € (za 155 h.) + náhrada mzdy 5 € (za 5 h.), mzda za neodpracovaných 10 hodín a 10 hodín sa uložia v mínuse na konto.
•FPČ = 160 h., Neodpracované: 5 h., Odpracované 155 h. - 10 h.
•Vyplatená mzda je vo výške 155 € + 5 € (5 h. náhrada za lekára), napriek tomu, že odpracoval len 140 h. + 5 h. (mal zaplatených náhradu mzdy za ošetrenie u lekára)
•Mzda, na ktorú by mal zamestnanec v skutočnosti nárok je vo výške 145 €.
Na konto uložím - 10 h. a - 10 €. V prípade, že by ZC ukončil PP má nárok zo zákona na doplatenie 10 €. V prípade, že by ZC ukončil PP zamestnávateľ si môže uplatniť nárok na 10 € súdnou cestou (10 €).
Neviem, či v konečnom dôsledku nie je dobré sledovať len hodiny zadané ako konto (+ alebo -), mzdu (+ alebo -) a pri skončení pracovného pomeru nazbieranú mzdu vyplatiť. Moc som sa rozpísala, takže už končím, ale za každý názor a diskusiu budem rada. Pekný deň a aj blížiaci víkend.
hcm
16.09.11,09:51
Komentát k #37
ODPRACOVANÉ NAVIAC:
Odpracoval 10 hodín „naviac“ – doposiaľ platilo odpracoval naviac = hodiny ktoré odpracoval naviac oproti Plánu pracovnej doby (PPD).
Konto pracovného času (KPČ) porovnáva odpracované hodiny s týždenným pracovným úväzkom, takže v prípade Pružného pracovného času a Nerovnomerne rozvrhnutého času „Naviac oproti PPD“ a „Naviac oproti KPČ“ budú častejšie dve rozdielne hodnoty. Rovnať sa budú len pri pevnej rovnomerne rozvrhnutej pracovnej dobe (rovnaký počet hodín na každý deň).
MZDA
To by bol normálny, prirodzený spôsob, ale bohužiaľ Zákonník sa neodvoláva na základnú zložku mzdy (ale na vyplatenú mzdu).
HODINY
Hodiny podľa PPD sa podľa § 87a nesledujú. Len skutočne odpracované a hodiny stanovené podľa ustanoveného týždenného pracovného času.
Dalo by sa predpokladať (ak interval začína rovnako ...), že za dvanásť mesiacov (+/-) sa hodiny podľa ustanoveného týždenného pracovného času sa budú rovnať hodinám podľa PPD, ale len v prípade ak si zamestnanec nezoberie žiadnu neprítomnosť.
Ak sa neprítomnosti budú zahŕňať do KPČ, v prípade celotýždennej práceneschopnosti by mal zamestnávateľ zamestnancovi vyplatiť mzdu za celý týždeň (porovnáva sa 0 odpracovaných hodín a ustanovený týždenný čas 37,5).
Ak sa neprítomnosti nebudú zahŕňať do KPČ, fond podľa PPD sa nevyrovná s hodinami podľa ustanoveného týždenného pracovného času. (Ak bude mať zamestnanec náhradu na 10 hodinovú zmenu, rozdiel 2,5 hodiny oproti ustanovenému času 7,5 hodín sa už nedorovná.)
==> musíme počkať na usmernenie MPSVaR
(Aj keď jednoznačného usmernenia pre pravdepodobný denný vymeriavací základ pre náhradu príjmu sme sa doteraz nedočkali, napriek tomu že tento zákon znova novelizujú. Možno ten záverečný nápad nič nepočítať a len evidovať je celkom schodná cesta).
HCM
ODPRACOVANÉ NAVIAC:
Odpracoval 10 hodín „naviac“ – doposiaľ platilo odpracoval naviac = hodiny ktoré odpracoval naviac oproti Plánu pracovnej doby (PPD).
Konto pracovného času (KPČ) porovnáva odpracované hodiny s týždenným pracovným úväzkom, takže v prípade Pružného pracovného času a Nerovnomerne rozvrhnutého času „Naviac oproti PPD“ a „Naviac oproti KPČ“ budú častejšie dve rozdielne hodnoty. Rovnať sa budú len pri pevnej rovnomerne rozvrhnutej pracovnej dobe (rovnaký počet hodín na každý deň).
MZDA
To by bol normálny, prirodzený spôsob, ale bohužiaľ Zákonník sa neodvoláva na základnú zložku mzdy (ale na vyplatenú mzdu).
HODINY
Hodiny podľa PPD sa podľa § 87a nesledujú. Len skutočne odpracované a hodiny stanovené podľa ustanoveného týždenného pracovného času.
Dalo by sa predpokladať (ak interval začína rovnako ...), že za dvanásť mesiacov (+/-) sa hodiny podľa ustanoveného týždenného pracovného času sa budú rovnať hodinám podľa PPD, ale len v prípade ak si zamestnanec nezoberie žiadnu neprítomnosť.
Ak sa neprítomnosti budú zahŕňať do KPČ, v prípade celotýždennej práceneschopnosti by mal zamestnávateľ zamestnancovi vyplatiť mzdu za celý týždeň (porovnáva sa 0 odpracovaných hodín a ustanovený týždenný čas 37,5).
Ak sa neprítomnosti nebudú zahŕňať do KPČ, fond podľa PPD sa nevyrovná s hodinami podľa ustanoveného týždenného pracovného času. (Ak bude mať zamestnanec náhradu na 10 hodinovú zmenu, rozdiel 2,5 hodiny oproti ustanovenému času 7,5 hodín sa už nedorovná.)
==> musíme počkať na usmernenie MPSVaR
(Aj keď jednoznačného usmernenia pre pravdepodobný denný vymeriavací základ pre náhradu príjmu sme sa doteraz nedočkali, napriek tomu že tento zákon znova novelizujú. Možno ten záverečný nápad nič nepočítať a len evidovať je celkom schodná cesta).
HCM
janber
23.09.11,05:37
Včera som bola na prednáške pána ministra v BA. Som dosť sklamaná z odbornej úrovne, ale to sem nepatrí. Padla tam jedna poznámka, ktorá ma zaujala a rada by som poznala váš názor.
§ 121 - Mzda za prácu nadčas odst. 3) a 4)
V organizácii nepôsobí odborová organizácia ani zástupca zamestnancov. V pracovnej zmluve si so zamestnancom dohodnem, že súhlási s vykonávaním práce nadčas nad 150 hodín. Podľa nového môže byť zamestnancovi za prácu nadčas poskytnuté náhradné voľno až po dobu 12-tich kal. mesiacov...v prípade, že nie vyplatím zamestnancovi príplatok za nadčas.
Otázka:
Načo je v zákonníku práce § 87a - Konto pracovného času a §142a flexikonto...keď zamestnávateľ vie uvedené dohodnúť aj cez § 121 a odpadne mu pracné sledovanie, ktoré ešte v niektorých prípadoch ani nieje jasné ako a čo sledovať?
§ 121 - Mzda za prácu nadčas odst. 3) a 4)
V organizácii nepôsobí odborová organizácia ani zástupca zamestnancov. V pracovnej zmluve si so zamestnancom dohodnem, že súhlási s vykonávaním práce nadčas nad 150 hodín. Podľa nového môže byť zamestnancovi za prácu nadčas poskytnuté náhradné voľno až po dobu 12-tich kal. mesiacov...v prípade, že nie vyplatím zamestnancovi príplatok za nadčas.
Otázka:
Načo je v zákonníku práce § 87a - Konto pracovného času a §142a flexikonto...keď zamestnávateľ vie uvedené dohodnúť aj cez § 121 a odpadne mu pracné sledovanie, ktoré ešte v niektorých prípadoch ani nieje jasné ako a čo sledovať?
Arava
23.09.11,06:51
Prosím poraďákov o radu,
Ako má postupovať zamestnávateľ, keď zamestnanec má pracovnú zmluvu uzatvorenú na dobu určitú od 1.4.2011 do 30.9.2011? Od 1.10.2011 chceme znovu uzatvoriť pracovnú zmluvu na dobu určitú. Musíme ho odhlásiť k 30.9.2011 ako zamestnanca zo Sociálnej a zdravotnej poisťovne?? a od 1.10.2011 znovu prihlásiť???a nová pracovná zmluva sa už bude posudzovať podľa nového zákonníka práce platného od 1.9.2011??( § 48 ods.2) "(2) Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na tri roky.
Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámcitroch rokov najviac trikrát!"
Alebo môže dať zamestnancovi dohodu o zmene (prvej) pracovnej zmluvy znovu na dobu určitú a neodhlasovať ho Soc. a zdravotnej poisťovne a potom postupovať podľa zákona platného do 30.8.2011??
"(2) Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky.Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámcidvoch rokov najviac dvakrát."
Ako má postupovať zamestnávateľ, keď zamestnanec má pracovnú zmluvu uzatvorenú na dobu určitú od 1.4.2011 do 30.9.2011? Od 1.10.2011 chceme znovu uzatvoriť pracovnú zmluvu na dobu určitú. Musíme ho odhlásiť k 30.9.2011 ako zamestnanca zo Sociálnej a zdravotnej poisťovne?? a od 1.10.2011 znovu prihlásiť???a nová pracovná zmluva sa už bude posudzovať podľa nového zákonníka práce platného od 1.9.2011??( § 48 ods.2) "(2) Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na tri roky.
Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámcitroch rokov najviac trikrát!"
Alebo môže dať zamestnancovi dohodu o zmene (prvej) pracovnej zmluvy znovu na dobu určitú a neodhlasovať ho Soc. a zdravotnej poisťovne a potom postupovať podľa zákona platného do 30.8.2011??
"(2) Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky.Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámcidvoch rokov najviac dvakrát."
janber
23.09.11,08:55
Podľa mňa v oboch prípadoch (nová zmluva-opätovné dohodnutie alebo dohoda o zmene) postupujete pdoľa ZP platného od 01.09.2011 a PP môžete dohodnúť alebo predĺžiť najviac 2x najdlhšie do 31.03.2014.
janber
24.09.11,05:05
Dobrý deň, prosím o usmernenie môjho názoru.
Novelizovaný § 109 - krátenie dovolenky hovorí, že RD zamestnávateľ môže krátiť z dôvodu podľa písm. d) teda z dôvodu dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c)
Môj názor:
1) z uvedeného vyplýva, že už sa nemôže RD krátiť z dôvodu prekážok v práci podľa §141 ods. 2, tak ako do 31.08.2011
2) v prípade § 141 ods. 1 by mi vychádzalo, že je možnosť krátiť RD aj z dôvodu matereskej a rodičovskej podľa § 166 ods.1, ale v tomto prípade beriem do úvahy § 144a ods. 3, kde je uvedené aké doby sa nepovažujú za výkon práce. Keďže tam materská a rodičovská podľa §166 ods. 1 nefiguruje, naďalej nemôžem za ne dovolenku krátiť.
Na všetkých školeniach, ktoré som absolvovala bolo krátenie len tak preletené s odôvodnením, že sa len dáva možnosť zamestnávateľovi nekrátiť RD z dôvodu všetkých prekážok v práci podľa § 141 ods. 1
Za všetky Vaše usmernenia vopred ĎAKUJEM!
Novelizovaný § 109 - krátenie dovolenky hovorí, že RD zamestnávateľ môže krátiť z dôvodu podľa písm. d) teda z dôvodu dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c)
Môj názor:
1) z uvedeného vyplýva, že už sa nemôže RD krátiť z dôvodu prekážok v práci podľa §141 ods. 2, tak ako do 31.08.2011
2) v prípade § 141 ods. 1 by mi vychádzalo, že je možnosť krátiť RD aj z dôvodu matereskej a rodičovskej podľa § 166 ods.1, ale v tomto prípade beriem do úvahy § 144a ods. 3, kde je uvedené aké doby sa nepovažujú za výkon práce. Keďže tam materská a rodičovská podľa §166 ods. 1 nefiguruje, naďalej nemôžem za ne dovolenku krátiť.
Na všetkých školeniach, ktoré som absolvovala bolo krátenie len tak preletené s odôvodnením, že sa len dáva možnosť zamestnávateľovi nekrátiť RD z dôvodu všetkých prekážok v práci podľa § 141 ods. 1
Za všetky Vaše usmernenia vopred ĎAKUJEM!
janber
24.09.11,05:24
Dobrý deň, prosím o usmernenie môjho názoru.
Novelizovaný § 109 - krátenie dovolenky hovorí, že RD zamestnávateľ môže krátiť z dôvodu podľa písm. d) teda z dôvodu dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c)
Môj názor:
1) z uvedeného vyplýva, že už sa nemôže RD krátiť z dôvodu prekážok v práci podľa §141 ods. 2, tak ako do 31.08.2011
2) v prípade § 141 ods. 1 by mi vychádzalo, že je možnosť krátiť RD aj z dôvodu matereskej a rodičovskej podľa § 166 ods.1, ale v tomto prípade beriem do úvahy § 144a ods. 3, kde je uvedené aké doby sa nepovažujú za výkon práce. Keďže tam materská a rodičovská podľa §166 ods. 1 nefiguruje, naďalej nemôžem za ne dovolenku krátiť.
Na všetkých školeniach, ktoré som absolvovala bolo krátenie len tak preletené s odôvodnením, že sa len dáva možnosť zamestnávateľovi nekrátiť RD z dôvodu všetkých prekážok v práci podľa § 141 ods. 1
Za všetky Vaše usmernenia vopred ĎAKUJEM!
Môj názor č. 1 ruším, lebo z uvedeného dôvodu sa dovolenka nekrátila ani pred novelou. Mám pocit, že som prepracovaná...už vidím problém aj tam kde žiadny neni :)
Novelizovaný § 109 - krátenie dovolenky hovorí, že RD zamestnávateľ môže krátiť z dôvodu podľa písm. d) teda z dôvodu dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c)
Môj názor:
1) z uvedeného vyplýva, že už sa nemôže RD krátiť z dôvodu prekážok v práci podľa §141 ods. 2, tak ako do 31.08.2011
2) v prípade § 141 ods. 1 by mi vychádzalo, že je možnosť krátiť RD aj z dôvodu matereskej a rodičovskej podľa § 166 ods.1, ale v tomto prípade beriem do úvahy § 144a ods. 3, kde je uvedené aké doby sa nepovažujú za výkon práce. Keďže tam materská a rodičovská podľa §166 ods. 1 nefiguruje, naďalej nemôžem za ne dovolenku krátiť.
Na všetkých školeniach, ktoré som absolvovala bolo krátenie len tak preletené s odôvodnením, že sa len dáva možnosť zamestnávateľovi nekrátiť RD z dôvodu všetkých prekážok v práci podľa § 141 ods. 1
Za všetky Vaše usmernenia vopred ĎAKUJEM!
Môj názor č. 1 ruším, lebo z uvedeného dôvodu sa dovolenka nekrátila ani pred novelou. Mám pocit, že som prepracovaná...už vidím problém aj tam kde žiadny neni :)
janber
24.09.11,06:10
Odpovedám si aj na môj názor č. 2... § 109 ods. 2 hovorí, za aké obdobie sa RD nekráti.
Ja som vedela, že už v sobotu nemám pracovať :)
Ja som vedela, že už v sobotu nemám pracovať :)
AnnaK
24.09.11,08:08
Dobrý deň, potrebovala by som dosť súrne poradiť. Dcéra má v PZ uzatvorenej ešte v júni 2011 podľa starého znenia dohodnutú výpovednú dobu 2 mesiace. Podľa nového znenia ZP platí u zamestnanca, ktorého PP trvá menej ako 1 rok 1-mesačná výpovedná doba. Čo teda vlastne dnes platí, 1 mesačná alebo 2 mesačná výpovedná doba? Ďakujem vopred za každú radu.
veronikasad
24.09.11,09:11
Dobrý deň, potrebovala by som dosť súrne poradiť. Dcéra má v PZ uzatvorenej ešte v júni 2011 podľa starého znenia dohodnutú výpovednú dobu 2 mesiace. Podľa nového znenia ZP platí u zamestnanca, ktorého PP trvá menej ako 1 rok 1-mesačná výpovedná doba. Čo teda vlastne dnes platí, 1 mesačná alebo 2 mesačná výpovedná doba? Ďakujem vopred za každú radu.
platí právny predpis v čase podania výpovede ...
platí právny predpis v čase podania výpovede ...
splendida21
26.09.11,05:32
Prosím Vás, chcem si len overiť odkedy platí zmena v zákonníku práce, od 1.9.2011 alebo od 1.1.2012 týkajúca sa skrátenia nočnej práce t.j. že už neplatí nočná práca od 22.00 hod do 6.00 hod ale po novom od 22.00 do 5.00 hod. Vopred ďakujem za odpoveď.
AnnaK
27.09.11,07:36
Včera som bola na prednáške pána ministra v BA. Som dosť sklamaná z odbornej úrovne, ale to sem nepatrí. Padla tam jedna poznámka, ktorá ma zaujala a rada by som poznala váš názor.
§ 121 - Mzda za prácu nadčas odst. 3) a 4)
V organizácii nepôsobí odborová organizácia ani zástupca zamestnancov. V pracovnej zmluve si so zamestnancom dohodnem, že súhlási s vykonávaním práce nadčas nad 150 hodín. Podľa nového môže byť zamestnancovi za prácu nadčas poskytnuté náhradné voľno až po dobu 12-tich kal. mesiacov...v prípade, že nie vyplatím zamestnancovi príplatok za nadčas.
Otázka:
Načo je v zákonníku práce § 87a - Konto pracovného času a §142a flexikonto...keď zamestnávateľ vie uvedené dohodnúť aj cez § 121 a odpadne mu pracné sledovanie, ktoré ešte v niektorých prípadoch ani nieje jasné ako a čo sledovať?
Mám rovnaký názor. Aj kvôli tým mnohým nejasnostiam, ktoré sa samozrejme ukážu pri uplatňovaní v praxi.
§ 121 - Mzda za prácu nadčas odst. 3) a 4)
V organizácii nepôsobí odborová organizácia ani zástupca zamestnancov. V pracovnej zmluve si so zamestnancom dohodnem, že súhlási s vykonávaním práce nadčas nad 150 hodín. Podľa nového môže byť zamestnancovi za prácu nadčas poskytnuté náhradné voľno až po dobu 12-tich kal. mesiacov...v prípade, že nie vyplatím zamestnancovi príplatok za nadčas.
Otázka:
Načo je v zákonníku práce § 87a - Konto pracovného času a §142a flexikonto...keď zamestnávateľ vie uvedené dohodnúť aj cez § 121 a odpadne mu pracné sledovanie, ktoré ešte v niektorých prípadoch ani nieje jasné ako a čo sledovať?
Mám rovnaký názor. Aj kvôli tým mnohým nejasnostiam, ktoré sa samozrejme ukážu pri uplatňovaní v praxi.
AnnaK
27.09.11,07:41
platí právny predpis v čase podania výpovede ...
Platí 2 mesačná výpovedná lehota, ako je uvedené v pracovnej zmluve. Včera som bola na seminári a taký je názor aj prednášajúcej. Predpokladám, že na základe Prechodných ustanovení účinnych od 1.9.2011. "Právne úkony urobené pred 1. septembrom 2011 a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy účinnej do 31. augusta 2011."
Platí 2 mesačná výpovedná lehota, ako je uvedené v pracovnej zmluve. Včera som bola na seminári a taký je názor aj prednášajúcej. Predpokladám, že na základe Prechodných ustanovení účinnych od 1.9.2011. "Právne úkony urobené pred 1. septembrom 2011 a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy účinnej do 31. augusta 2011."
AnnaK
27.09.11,07:46
Prosím Vás, chcem si len overiť odkedy platí zmena v zákonníku práce, od 1.9.2011 alebo od 1.1.2012 týkajúca sa skrátenia nočnej práce t.j. že už neplatí nočná práca od 22.00 hod do 6.00 hod ale po novom od 22.00 do 5.00 hod. Vopred ďakujem za odpoveď.
Zmena nadobudla účinnosť od 1.9.2011. Od 1.1.2012 nadobúda účinnosť iba ustanovenie o nároku na dovolenku bod 82 v Čl. I.
Zmena nadobudla účinnosť od 1.9.2011. Od 1.1.2012 nadobúda účinnosť iba ustanovenie o nároku na dovolenku bod 82 v Čl. I.
Arava
28.09.11,03:44
Prosím poraďákov o radu,
Ako má postupovať zamestnávateľ, keď zamestnanec má pracovnú zmluvu uzatvorenú na dobu určitú od 1.4.2011 do 30.9.2011? Od 1.10.2011 chceme znovu uzatvoriť pracovnú zmluvu na dobu určitú. Musíme ho odhlásiť k 30.9.2011 ako zamestnanca zo Sociálnej a zdravotnej poisťovne?? a od 1.10.2011 znovu prihlásiť???a nová pracovná zmluva sa už bude posudzovať podľa nového zákonníka práce platného od 1.9.2011??( § 48 ods.2) "(2) Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na tri roky.
Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci
troch rokov najviac trikrát!"
Alebo môže dať zamestnancovi dohodu o zmene (prvej) pracovnej zmluvy znovu na dobu určitú a neodhlasovať ho Soc. a zdravotnej poisťovne a potom postupovať podľa zákona platného do 30.8.2011??
"(2) Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky.Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámcidvoch rokov najviac dvakrát."
Ako si mám potom vysvetliť prechodné ustanovenie § 252g učinné od 1.9.2011??
(2) Pracovné pomery na určitú dobu uzatvorené pred l. septembrom 2011 sa
skončia uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté.
Je potrebné uzatvoriť novú pracovnú zmluvu od 1.10.2011?? a zamestnanca prihlásiť znovu do Soc.a Zdrav. poisťovne ako noný nástup do PP??
Ako má postupovať zamestnávateľ, keď zamestnanec má pracovnú zmluvu uzatvorenú na dobu určitú od 1.4.2011 do 30.9.2011? Od 1.10.2011 chceme znovu uzatvoriť pracovnú zmluvu na dobu určitú. Musíme ho odhlásiť k 30.9.2011 ako zamestnanca zo Sociálnej a zdravotnej poisťovne?? a od 1.10.2011 znovu prihlásiť???a nová pracovná zmluva sa už bude posudzovať podľa nového zákonníka práce platného od 1.9.2011??( § 48 ods.2) "(2) Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na tri roky.
Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci
troch rokov najviac trikrát!"
Alebo môže dať zamestnancovi dohodu o zmene (prvej) pracovnej zmluvy znovu na dobu určitú a neodhlasovať ho Soc. a zdravotnej poisťovne a potom postupovať podľa zákona platného do 30.8.2011??
"(2) Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky.Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámcidvoch rokov najviac dvakrát."
Ako si mám potom vysvetliť prechodné ustanovenie § 252g učinné od 1.9.2011??
(2) Pracovné pomery na určitú dobu uzatvorené pred l. septembrom 2011 sa
skončia uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté.
Je potrebné uzatvoriť novú pracovnú zmluvu od 1.10.2011?? a zamestnanca prihlásiť znovu do Soc.a Zdrav. poisťovne ako noný nástup do PP??
janber
03.10.11,04:51