git
27.08.11,08:18
mám otázku, ktorá bola na porade (predpokladám) už asi riešená: mám manžela, ktorý je od 15. marca 2011 pn, momentálne je v kúpeľoch do 5.9.2011. Pracuje v spoločnosti, ktorá chystá hromadné prepúšťanie - cca do 3000 tis. ľudí v priebehu dvoch rokov. Nakoľko je pn, je chránený zákonníkom práce, ale po včerajšom telefonáte zo strany jeho zamestnávateľa som v rozpakoch či je to naozaj tak. Takže sa pýtam - ak je niekto práceneschopný a zamestnávateľ ho dal na listinu "vyhodiť", či je možné počas trvania pn uskutočniť prepustenie pracovníka s jeho súhlasom (zrejme mala na mysli výpoveď dohodou),či nie je potrebné ukončiť pn? Podotýkam, že lekárka ho nechce pustiť do práce (mal mozgovú príhodu), chce ho dať do invalidity.
Či pri ukončení pracovného pomeru dohodou môže dostať odstupné, či pn bude trvať i naďalej? Kedy by sa mal zaregistrovať na úrade práce? A vôbec celkovo ako postupovať, lebo sa mi to nejako nepozdáva, keďže zákonník práce hovorí niečo a zamestnávateľ sa snaží o niečo iné. Aspoň z môjho uhlu pohľadu. Snáď som sa vyjadrila jasne čo by som chcela vedieť. Ďakujem za kvalifikované odpovede.
Či pri ukončení pracovného pomeru dohodou môže dostať odstupné, či pn bude trvať i naďalej? Kedy by sa mal zaregistrovať na úrade práce? A vôbec celkovo ako postupovať, lebo sa mi to nejako nepozdáva, keďže zákonník práce hovorí niečo a zamestnávateľ sa snaží o niečo iné. Aspoň z môjho uhlu pohľadu. Snáď som sa vyjadrila jasne čo by som chcela vedieť. Ďakujem za kvalifikované odpovede.
VieraPopluharova
27.08.11,07:01
mám otázku, ktorá bola na porade (predpokladám) už asi riešená: mám manžela, ktorý je od 15. marca 2011 pn, momentálne je v kúpeľoch do 5.9.2011. Pracuje v spoločnosti, ktorá chystá hromadné prepúšťanie - cca do 3000 tis. ľudí v priebehu dvoch rokov. Nakoľko je pn, je chránený zákonníkom práce, ale po včerajšom telefonáte zo strany jeho zamestnávateľa som v rozpakoch či je to naozaj tak. Takže sa pýtam - ak je niekto práceneschopný a zamestnávateľ ho dal na listinu "vyhodiť", či je možné počas trvania pn uskutočniť prepustenie pracovníka s jeho súhlasom (zrejme mala na mysli výpoveď dohodou),či nie je potrebné ukončiť pn? Podotýkam, že lekárka ho nechce pustiť do práce (mal mozgovú príhodu), chce ho dať do invalidity.Podľa nižšie uvedeného zamestnávateľ z titulu hromadného prepúšťania, môže Vašeho manžela prepustiť, no výpovedná lehota skončí dňom ukončenia PN
Či pri ukončení pracovného pomeru dohodou môže dostať odstupné,ukončenie pracovného pomeru dohodou počas trvania PN v zmysle nižšie citovaných §§§ má nárok na odstupné z dôvodu takto ukončeného PP, no odstupné mu bude vyplatené až po ukončení PN, kedy končí výpovedná lehota či pn bude trvať i naďalej?PN bude pokračovať naďalej podľa uváženia lekára Kedy by sa mal zaregistrovať na úrade práce?V prípade,že nebude uznaný za invalidného po ukonční PN a výpovednej lehoty sa zahlási na úrad práce A vôbec celkovo ako postupovať, lebo sa mi to nejako nepozdáva, keďže zákonník práce hovorí niečo a zamestnávateľ sa snaží o niečo iné. Aspoň z môjho uhlu pohľadu. Snáď som sa vyjadrila jasne čo by som chcela vedieť. Ďakujem za kvalifikované odpovede.
Váš manžel môže podpísať ukončenie pracovného pomeru dohodou z dôvodu hromadného prepúšťania podľa nižšie citovaného § z dôvodu organizačných zmien,PN naďalej bude trvať, výpovedná lehota skončí súčasne s ukončením PN a bude mu vyplatené odstupné
Pracovný pomer možno skončiť
a) dohodou (§ 60 Zákonníka práce (ZP))
pracovný pomer možno skončiť týmto spôsobom kedykoľvek, t. z. aj v ochrannej dobe (napr. v čase PN-ky zamestnanca) nie je potrebný súhlas, ani prejednanie s odborovým orgánom
musí byť písomná, nedodržanie písomnej formy nespôsobuje jej neplatnosť, zamestnávateľ tým však porušuje svoju zákonnú povinnosť (orgán kontroly môže uložiť sankcie), jedno vyhotovenie dohody je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi (aj keď o to zamestnanec výslovne nežiada)
v dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien ako aj deň, na ktorom sa dohodli ako na dni skončenia pracovného pomeru
b) výpoveďou (§ 61 – 67 ZP)
Zamestnanec môže dať výpoveď kedykoľvek, z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu (v takomto prípade výpoveď obsahuje vyjadrenie vôle skončiť pracovný pomer u zamestnávateľa, podpis a dátum). Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len zo zákonom stanovených dôvodov. Výpoveď je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je neplatná. Výpoveď musí byť písomná, doručená a dôvod musí byť presne skutkovo vymedzený, inak je neplatná.
Pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby (VD), ktorá je najmenej 2 mesiace, tak pre zamestnanca ako aj pre zamestnávateľa (dohodou alebo kolektívnou zmluvou možno túto dobu predĺžiť, nie však skrátiť) a najmenej 3 mesiace, ak ide o výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov. VD začína plynúť prvý deň kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená. Ak bola daná výpoveď pred začatím ochrannej doby tak, že VD mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby; týmto sa fakticky VD predlžuje. Zamestnanec má však možnosť oznámiť, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá. Ak vo výpovedi nie je uvedená dĺžka výpovednej doby resp. je v nej uvedená nesprávna dĺžka VD, nemá to vplyv na platnosť výpovede; pracovný pomer sa skončí uplynutím zákonnej výpovednej doby.
Výpovedné dôvody
§ 63 ods. 1 písm. a) zamestnávateľ/jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje
zamestnávateľ má skočiť pracovné pomery svojich zamestnancov tak, aby ku dňu zániku zamestnávateľa uplynuli výpovedné doby, v opačnom prípade zodpovedá za nároky zamestnancov zamestnávateľ, ktorého určí orgán, ktorý zamestnávateľa zrušil alebo ustanovený likvidátor
zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, len ak nemá pre neho inú prácu resp. zamestnanec odmietne prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce (ak je to možné)
pri tomto výpovednom dôvode neplatí ochranná doba
§ 63 ods. 1 písm. b) zamestnanec sa stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o organizačných zmenách
platí ochranná doba aj povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu
po uplatnení výpovede z tohto dôvodu zamestnávateľ nesmie počas 3 mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto miesto iného zamestnanca
§ 63 ods. 1 písm. c) zamestnanec stratil dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu podľa lekárskeho posudku vzhľadom na svoj zdravotný stav alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania, ohrozenie touto chorobou alebo ak dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú mieru expozície (platí ochranná doba aj povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu)
§ 63 ods. 1 písm. d)
1. zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi - platí ochranná doba (okrem prípadu, ak zamestnanec stratil vlastnou vinou predpoklady na výkon dohodnutej práce; napr. vodič autobusu šoféroval pod vplyvom alkoholu a bol mu odobratý vodičský preukaz) a povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu
2. zamestnanec nespĺňa požiadavky (bez zavinenia zamestnávateľa) na riadny výkon práce určené vo vnútornom predpise zamestnávateľa (platí ochranná doba aj povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu)
3. zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy – zamestnávateľ ho však na túto skutočnosť musí písomne upozorniť v posledných 6 mesiacoch a poskytnúť mu primeranú lehotu na odstránenie nedostatkov a až keď ich zamestnanec ani po upozornení neodstráni, môže mu dať zamestnávateľ výpoveď (platí ochranná doba aj povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu)
4. zamestnanec prestal spĺňať požiadavky § 42 ods. 2 – volený/menovaný funkcionár sa vzdá funkcie alebo je odvolaný (platí ochranná doba aj povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu)
§ 63 ods. 1 písm. e)
1. ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer
záleží od zamestnávateľa, či sa v takomto prípade rozhodne pre okamžité skončenie pracovného pomeru alebo či dá zamestnancovi výpoveď
výpoveď z tohto dôvodu môže však uplatniť len v lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, najneskôr do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol ( t. j. odo dňa, keď zamestnanec porušil disciplínu závažným spôsobom alebo bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin)
2. pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny – ak bol zamestnanec v posledných 6 mesiacoch v súvislosti s porušením písomne upozornený na možnosť výpovede z tohto dôvodu
Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).
Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď, ak je zamestnanec v ochrannej dobe, ktorou sa rozumie:
doba dočasnej práceneschopnosti zamestnanca (ak si PN-ku úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu a pod.)
doba od podania návrhu na ústavné ošetrenie a doba od nástupu na kúpeľnú liečbu až do ich skončenia
Zákaz výpovede neplatí (zamestnávateľ môže dať výpoveď, aj keď je zamestnanec v ochrannej dobe) ak:
ide o výpoveď podľa §63 ods.1 písm. a) zrušenie/premiestnenie zamestnávateľa/časti
c) okamžitým skončením (§ 68-70 ZP)
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť. Okamžité skončenie je zamestnávateľ povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je neplatné (ak sa u zamestnávateľa zástupca zamestnancov neustanovil, táto povinnosť neprichádza do úvahy); vyžaduje sa len prerokovanie a nie súhlas zástupcov zamestnancov a preto prípadný nesúhlas resp. negatívny postoj zástupcov zamestnancov s okamžitým skončením pracovného pomeru nemá vplyv na jeho platnosť.
Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer (v lehote 1 mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel):
ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu
ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti
ak je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie
Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer má nárok na náhradu mzdy (priemerný mesačný zárobok za výpovednú dobu dvoch mesiacov)
Odstupné (§ 76 ZP)
Jednorazový finančný príspevok zamestnávateľa zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru. Zamestnávateľ má povinnosť poskytnúť odstupné. ZP zakotvuje minimálnu výšku odstupného takto:
v prípade skončenia pracovného pomeru z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) a dlhodobej straty zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu je najmenej dvojnásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca, najmenej trojnásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov
v prípade skončenia pracovného pomeru z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva je najmenej desaťnásobok priemerného mesačného zárobku
Odchodné (§ 76 ZP)
Je finančný príspevok zamestnávateľa zamestnancovi pri odchode do dôchodku. Zamestnancovi patrí odchodné najmenej v sume priemerného mesačného zárobku pri prvom skončení zamestnania po vzniku nároku na predčasný starobný dôchodok, starobný alebo invalidný dôchodok (pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70%), ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo bezprostredne po jeho skončení.
Pracovný posudok (§ 75 ZP)
Zamestnávateľ je povinný vydať pracovný posudok len na požiadanie zamestnanca v súvislosti so skončením pracovného pomeru, a to do 15 dní od jeho požiadania, zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho odpisy.
Potvrdenie o zamestnaní (§ 75 ZP)
Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list) pri skončení pracovného pomeru (bez ohľadu na to, či o jeho vydanie zamestnanec žiada alebo nie). Prípadné nezrovnalosti v obsahu posudku alebo potvrdenia, ktoré zamestnávateľ neodstráni na žiadosť zamestnanca, môže zamestnanec uplatňovať žalobou na súde v lehote 3 mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel.
Dočasná pracovná neschopnosť je právne upravená v zákone č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v platnom znení a v zákone č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti v platnom znení. V závislosti od trvania práceneschopnosti má zamestnanec nárok na náhradu príjmu a nemocenské. Zamestnancovi však vzniká nárok na nemocenské až od 11. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti. Dovtedy, t.j. do desiateho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti, má nárok na náhradu príjmu. Nárok na náhradu príjmu má zamestnanec, ak bol pre chorobu alebo úraz uznaný za dočasne práceneschopného na výkon činnosti zamestnanca alebo mu bolo nariadené karanténne opatrenie a nemá nárok na mzdu, plat, odmenu za prácu alebo služobný príjem.Náhradu príjmu poskytuje zamestnávateľ. Náhrada príjmu sa poskytuje za kalendárne dni od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti, najdlhšie do desiateho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti.
Výška náhrady príjmu je v období
– od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do tretieho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti 25 % denného vymeriavacieho základu zamestnanca,
– od štvrtého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do desiateho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti 55 % denného vymeriavacieho základu.
Nárok na náhradu príjmu sa uplatňuje u zamestnávateľa predložením potvrdenia o dočasnej pracovnej neschopnosti. Zamestnanec je povinný preukázať zamestnávateľovi skutočnosti rozhodujúce na vznik, trvanie, výšku a zánik nároku na náhradu príjmu. Zamestnanec je povinný v období, v ktorom má nárok na náhradu príjmu, dodržiavať liečebný režim určený lekárom.
Nárok na nemocenské zaniká odo dňa nasledujúceho po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti alebo odo dňa uznania invalidity, najneskôr uplynutím 52. týždňa od vzniku dočasnej pracovnej neschopnosti. Ochranná lehota je lehota, počas ktorej za zákonom splnených podmienok má poistenec nárok na nemocenskú dávku, aj keď už nie je nemocensky poistený (t.j, napr. ako skončil pracovný pomer)
V prípade, že by manžel dal výpoveď sám, neprislúchalo by mu odstupné, odstupné príslucha zamestnancovi v prípade :
Podľa Zákonníka práce (ZP) prislúcha zamestnancovi odstupné vtedy ak dostane výpoveď od zamestnávateľa zo zákonných dôvodov (§ 76 ods. 1 a 2 ZP) alebo ak dôjde k skončeniu pracovného pomeru dohodou o skončení pracovného pomeru zo zákonom presne stanovených dôvodov (napr. z dôvodu, že zamestnávateľ nesmie vykonávať doterajšiu prácu pre pracovný úraz) (§ 76 ods. 2 ZP).
Ukončenie PN nie je potrebné, pokiaľ lekár na nej trvá.
Či pri ukončení pracovného pomeru dohodou môže dostať odstupné,ukončenie pracovného pomeru dohodou počas trvania PN v zmysle nižšie citovaných §§§ má nárok na odstupné z dôvodu takto ukončeného PP, no odstupné mu bude vyplatené až po ukončení PN, kedy končí výpovedná lehota či pn bude trvať i naďalej?PN bude pokračovať naďalej podľa uváženia lekára Kedy by sa mal zaregistrovať na úrade práce?V prípade,že nebude uznaný za invalidného po ukonční PN a výpovednej lehoty sa zahlási na úrad práce A vôbec celkovo ako postupovať, lebo sa mi to nejako nepozdáva, keďže zákonník práce hovorí niečo a zamestnávateľ sa snaží o niečo iné. Aspoň z môjho uhlu pohľadu. Snáď som sa vyjadrila jasne čo by som chcela vedieť. Ďakujem za kvalifikované odpovede.
Váš manžel môže podpísať ukončenie pracovného pomeru dohodou z dôvodu hromadného prepúšťania podľa nižšie citovaného § z dôvodu organizačných zmien,PN naďalej bude trvať, výpovedná lehota skončí súčasne s ukončením PN a bude mu vyplatené odstupné
Pracovný pomer možno skončiť
a) dohodou (§ 60 Zákonníka práce (ZP))
pracovný pomer možno skončiť týmto spôsobom kedykoľvek, t. z. aj v ochrannej dobe (napr. v čase PN-ky zamestnanca) nie je potrebný súhlas, ani prejednanie s odborovým orgánom
musí byť písomná, nedodržanie písomnej formy nespôsobuje jej neplatnosť, zamestnávateľ tým však porušuje svoju zákonnú povinnosť (orgán kontroly môže uložiť sankcie), jedno vyhotovenie dohody je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi (aj keď o to zamestnanec výslovne nežiada)
v dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien ako aj deň, na ktorom sa dohodli ako na dni skončenia pracovného pomeru
b) výpoveďou (§ 61 – 67 ZP)
Zamestnanec môže dať výpoveď kedykoľvek, z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu (v takomto prípade výpoveď obsahuje vyjadrenie vôle skončiť pracovný pomer u zamestnávateľa, podpis a dátum). Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len zo zákonom stanovených dôvodov. Výpoveď je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je neplatná. Výpoveď musí byť písomná, doručená a dôvod musí byť presne skutkovo vymedzený, inak je neplatná.
Pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby (VD), ktorá je najmenej 2 mesiace, tak pre zamestnanca ako aj pre zamestnávateľa (dohodou alebo kolektívnou zmluvou možno túto dobu predĺžiť, nie však skrátiť) a najmenej 3 mesiace, ak ide o výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov. VD začína plynúť prvý deň kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená. Ak bola daná výpoveď pred začatím ochrannej doby tak, že VD mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby; týmto sa fakticky VD predlžuje. Zamestnanec má však možnosť oznámiť, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá. Ak vo výpovedi nie je uvedená dĺžka výpovednej doby resp. je v nej uvedená nesprávna dĺžka VD, nemá to vplyv na platnosť výpovede; pracovný pomer sa skončí uplynutím zákonnej výpovednej doby.
Výpovedné dôvody
§ 63 ods. 1 písm. a) zamestnávateľ/jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje
zamestnávateľ má skočiť pracovné pomery svojich zamestnancov tak, aby ku dňu zániku zamestnávateľa uplynuli výpovedné doby, v opačnom prípade zodpovedá za nároky zamestnancov zamestnávateľ, ktorého určí orgán, ktorý zamestnávateľa zrušil alebo ustanovený likvidátor
zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, len ak nemá pre neho inú prácu resp. zamestnanec odmietne prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce (ak je to možné)
pri tomto výpovednom dôvode neplatí ochranná doba
§ 63 ods. 1 písm. b) zamestnanec sa stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o organizačných zmenách
platí ochranná doba aj povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu
po uplatnení výpovede z tohto dôvodu zamestnávateľ nesmie počas 3 mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto miesto iného zamestnanca
§ 63 ods. 1 písm. c) zamestnanec stratil dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu podľa lekárskeho posudku vzhľadom na svoj zdravotný stav alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania, ohrozenie touto chorobou alebo ak dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú mieru expozície (platí ochranná doba aj povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu)
§ 63 ods. 1 písm. d)
1. zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi - platí ochranná doba (okrem prípadu, ak zamestnanec stratil vlastnou vinou predpoklady na výkon dohodnutej práce; napr. vodič autobusu šoféroval pod vplyvom alkoholu a bol mu odobratý vodičský preukaz) a povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu
2. zamestnanec nespĺňa požiadavky (bez zavinenia zamestnávateľa) na riadny výkon práce určené vo vnútornom predpise zamestnávateľa (platí ochranná doba aj povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu)
3. zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy – zamestnávateľ ho však na túto skutočnosť musí písomne upozorniť v posledných 6 mesiacoch a poskytnúť mu primeranú lehotu na odstránenie nedostatkov a až keď ich zamestnanec ani po upozornení neodstráni, môže mu dať zamestnávateľ výpoveď (platí ochranná doba aj povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu)
4. zamestnanec prestal spĺňať požiadavky § 42 ods. 2 – volený/menovaný funkcionár sa vzdá funkcie alebo je odvolaný (platí ochranná doba aj povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu)
§ 63 ods. 1 písm. e)
1. ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer
záleží od zamestnávateľa, či sa v takomto prípade rozhodne pre okamžité skončenie pracovného pomeru alebo či dá zamestnancovi výpoveď
výpoveď z tohto dôvodu môže však uplatniť len v lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, najneskôr do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol ( t. j. odo dňa, keď zamestnanec porušil disciplínu závažným spôsobom alebo bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin)
2. pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny – ak bol zamestnanec v posledných 6 mesiacoch v súvislosti s porušením písomne upozornený na možnosť výpovede z tohto dôvodu
Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).
Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď, ak je zamestnanec v ochrannej dobe, ktorou sa rozumie:
doba dočasnej práceneschopnosti zamestnanca (ak si PN-ku úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu a pod.)
doba od podania návrhu na ústavné ošetrenie a doba od nástupu na kúpeľnú liečbu až do ich skončenia
Zákaz výpovede neplatí (zamestnávateľ môže dať výpoveď, aj keď je zamestnanec v ochrannej dobe) ak:
ide o výpoveď podľa §63 ods.1 písm. a) zrušenie/premiestnenie zamestnávateľa/časti
c) okamžitým skončením (§ 68-70 ZP)
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť. Okamžité skončenie je zamestnávateľ povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je neplatné (ak sa u zamestnávateľa zástupca zamestnancov neustanovil, táto povinnosť neprichádza do úvahy); vyžaduje sa len prerokovanie a nie súhlas zástupcov zamestnancov a preto prípadný nesúhlas resp. negatívny postoj zástupcov zamestnancov s okamžitým skončením pracovného pomeru nemá vplyv na jeho platnosť.
Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer (v lehote 1 mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel):
ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu
ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti
ak je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie
Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer má nárok na náhradu mzdy (priemerný mesačný zárobok za výpovednú dobu dvoch mesiacov)
Odstupné (§ 76 ZP)
Jednorazový finančný príspevok zamestnávateľa zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru. Zamestnávateľ má povinnosť poskytnúť odstupné. ZP zakotvuje minimálnu výšku odstupného takto:
v prípade skončenia pracovného pomeru z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) a dlhodobej straty zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu je najmenej dvojnásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca, najmenej trojnásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov
v prípade skončenia pracovného pomeru z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva je najmenej desaťnásobok priemerného mesačného zárobku
Odchodné (§ 76 ZP)
Je finančný príspevok zamestnávateľa zamestnancovi pri odchode do dôchodku. Zamestnancovi patrí odchodné najmenej v sume priemerného mesačného zárobku pri prvom skončení zamestnania po vzniku nároku na predčasný starobný dôchodok, starobný alebo invalidný dôchodok (pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70%), ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo bezprostredne po jeho skončení.
Pracovný posudok (§ 75 ZP)
Zamestnávateľ je povinný vydať pracovný posudok len na požiadanie zamestnanca v súvislosti so skončením pracovného pomeru, a to do 15 dní od jeho požiadania, zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho odpisy.
Potvrdenie o zamestnaní (§ 75 ZP)
Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list) pri skončení pracovného pomeru (bez ohľadu na to, či o jeho vydanie zamestnanec žiada alebo nie). Prípadné nezrovnalosti v obsahu posudku alebo potvrdenia, ktoré zamestnávateľ neodstráni na žiadosť zamestnanca, môže zamestnanec uplatňovať žalobou na súde v lehote 3 mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel.
Dočasná pracovná neschopnosť je právne upravená v zákone č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v platnom znení a v zákone č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti v platnom znení. V závislosti od trvania práceneschopnosti má zamestnanec nárok na náhradu príjmu a nemocenské. Zamestnancovi však vzniká nárok na nemocenské až od 11. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti. Dovtedy, t.j. do desiateho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti, má nárok na náhradu príjmu. Nárok na náhradu príjmu má zamestnanec, ak bol pre chorobu alebo úraz uznaný za dočasne práceneschopného na výkon činnosti zamestnanca alebo mu bolo nariadené karanténne opatrenie a nemá nárok na mzdu, plat, odmenu za prácu alebo služobný príjem.Náhradu príjmu poskytuje zamestnávateľ. Náhrada príjmu sa poskytuje za kalendárne dni od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti, najdlhšie do desiateho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti.
Výška náhrady príjmu je v období
– od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do tretieho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti 25 % denného vymeriavacieho základu zamestnanca,
– od štvrtého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do desiateho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti 55 % denného vymeriavacieho základu.
Nárok na náhradu príjmu sa uplatňuje u zamestnávateľa predložením potvrdenia o dočasnej pracovnej neschopnosti. Zamestnanec je povinný preukázať zamestnávateľovi skutočnosti rozhodujúce na vznik, trvanie, výšku a zánik nároku na náhradu príjmu. Zamestnanec je povinný v období, v ktorom má nárok na náhradu príjmu, dodržiavať liečebný režim určený lekárom.
Nárok na nemocenské zaniká odo dňa nasledujúceho po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti alebo odo dňa uznania invalidity, najneskôr uplynutím 52. týždňa od vzniku dočasnej pracovnej neschopnosti. Ochranná lehota je lehota, počas ktorej za zákonom splnených podmienok má poistenec nárok na nemocenskú dávku, aj keď už nie je nemocensky poistený (t.j, napr. ako skončil pracovný pomer)
V prípade, že by manžel dal výpoveď sám, neprislúchalo by mu odstupné, odstupné príslucha zamestnancovi v prípade :
Podľa Zákonníka práce (ZP) prislúcha zamestnancovi odstupné vtedy ak dostane výpoveď od zamestnávateľa zo zákonných dôvodov (§ 76 ods. 1 a 2 ZP) alebo ak dôjde k skončeniu pracovného pomeru dohodou o skončení pracovného pomeru zo zákonom presne stanovených dôvodov (napr. z dôvodu, že zamestnávateľ nesmie vykonávať doterajšiu prácu pre pracovný úraz) (§ 76 ods. 2 ZP).
Ukončenie PN nie je potrebné, pokiaľ lekár na nej trvá.