Nenastúpiť do práce, ak bol daný pokyn zamestnávateľom, možno iba v prípade, že tento pracovný pokyn je v rozpore s právnymi predpismi.
Posúdenie otázky, či je, alebo nie je pracovný pokyn súladný so zákonmi, patrí de facto iba súdnej moci (právo zamestnanca podať na zamestnávateľa žalobu).
Predtým je ešte možnosť mimosúdne vec usporiadať - podaním sťažnosti štatutárnemu orgánu zamestnávateľa (konateľ v s.r.o., predstavenstvo v a.s., predseda v prípade družstva, prípadne nadriadenému vedúcemu zamestnancovi).
Ak je vo firme odborová organizácia (resp. zamestnanecká rada / zamestnanecký dôverník), obrátiť sa na nich, aby konali a zjednali nápravu.
Pokiaľ je viac odvahy, potom písomne (doporučene s doručenkou) podať sťažnosť a vyzvať zamestnávateľa, aby upustil od protiprávneho konania.

Úplná citácia platných ustanovení § 13 ods. 3 a 4 Zákonníka práce:
"(3) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania.
(4) Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa odsekov 1 a 2 a nedodržaním podmienok podľa odseku 3; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.".

Každopádne (aj ak nie je odvaha) - odporúčam:
oznámiť opisované skutočnosti (i anonymne) Národnému inšpektorátu práce. Tu je linka: NIP (http://www.safework.gov.sk/?t=44&s=108&ins=nip),

do práce nastúpiť, až kým nedôjde ku kontrole inšpektorátom práce resp. kým eventuálne zamestnávateľ neupraví svoje protiprávne konanie na základe niektorej z vyššie popísaných možností (sťažnosť individuálna zamestnávateľovi, riešenie cestou "reálne fungujúcej" odborovej organizácie),

oznámiť opisované skutočnosti konfederácii odborových zväzov a požiadať ich o pomoc - linka: KOZ (http://www.kozsr.sk/),

podľa zákona o slobode informácií obrátiť sa na Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR so žiadosťou o sprístupnenie informácie, či je popísané konanie zamestnávateľa v súlade so zákonmi, pričom ak nie je, čo proti tomu robiť, aby človek nezostal bez práce - zároveň ale aby nebol menej, než otrokom - tu je linka: MPSVaR (http://www.employment.gov.sk/index.php?SMC=1&id=68),

konať, čo v sprístupnenej informácii ministerstvo odporučí.
Dôvody:
Ustanovenie § 94 patrí medzi ustanovenia Zákonníka práce upravujúce sviatkové právo.

Sviatkami sa v zmysle citovaného zákona rozumejú štátne sviatky a dni pracovného pokoja.
V ustanovení sa spresňuje výpočet prác, ktoré možno zamestnancovi nariadiť v deň nepretržitého odpočinku v týždni (§ 93) alebo vo sviatok, ak sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch.

Obsah § 94 výslovne určuje:


rozsah pojmu dni pracovného pokoja (ods. 1),

výnimočnosť nariaďovania práce v dňoch pracovného pokoja a jej podmienenosť predchádzajúcim prerokovaním so zástupcami zamestnancov (ods. 2),

identifikáciu, aké druhy prác možno zamestnancovi nariadiť:


v deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni (ods. 3),

vo sviatok (ods. 4),


druhy zakázaných prác vo sviatok a výnimky z tohto zákazu (ods. 5).


Na účely ZP sa v odseku 1 tohto ustanovenia explicitne určuje, že dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni a sviatky.

V dňoch pracovného pokoja nie je zamestnávateľ oprávnený vyžadovať od zamestnanca prácu a nesmie mu ju nariadiť.

Dni pracovného pokoja je možné charakterizovať ako súvislé pracovné voľno, ktoré nemožno rozčleňovať na menšie časti. Poskytujú sa hromadne pre všetkých zamestnancov zásadne jedenkrát v týždni.

Sviatky, na rozdiel od dní, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok v týždni, sú zákonom č. 241/1993 Z. z. fixne identifikované. Tento predmetný zákon diferencuje štátne sviatky (§ 1 zákona č. 241/1993 Z. z.) a ďalšie sviatky (§ 2 ods. 2 zákona č. 241/1993 Z. z.).

Do skupiny štátnych sviatkov podľa tohto zákona patria: 1. január, 5. júl, 29. august, 1. september a 17. november. Ďalšími sviatkami, ktoré sú tiež dňami pracovného pokoja, sú: 6. január, Veľký piatok, Veľkonočný pondelok, 1. máj, 8. máj, 15. september, 1. november, 17. november a 24. až 26. december.


Zamestnávateľ disponuje oprávnením nariadiť zamestnancovi výkon práce aj v dňoch pracovného pokoja iba vtedy, ak:


ide o nevyhnutné práce,

ide o práce, ktoré sú v ZP vymenované v podobe taxatívnej (vyčerpávajúcej) enumerácie,

existuje súčasne výnimočnosť nariadenia týchto prác (t. j. nariaďovanie týchto druhov prác nemôže byť pravidlom),

nariaďovanie týchto druhov prác je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov.


Voči všetkým uvedeným, taxatívne určeným prípadom možností zamestnávateľa nariadiť výkon práce aj v dňoch pracovného pokoja platí obmedzenie hmotnoprávnej povahy, že ide o práce, ktoré sú nevyhnutné, teda nie akékoľvek práce. Zároveň musí ísť o práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch.
Ak by v konkrétnom prípade nešlo o takéto práce, dohoda zamestnanca so zamestnávateľom by sa stala pre rozpor so zákonom neplatnou.

Výkon práce v niektorom z dní pracovného pokoja uvedených v odseku 5 tohto ustanovenia nemôže zamestnávateľ nielen jednostranne nariadiť, ale ani so zamestnancom dohodnúť.


Vo sviatok možno zamestnancovi podľa ods. 4 tohto ustanovenia nariadiť len práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni, práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa.


Rovnako ako ostatné odseky tohto ustanovenia, aj odsek 4 má výrazne kogentný charakter a nie je ho možné „obísť“ či nahradiť v rámci zmluvnej dispozície účastníkov pracovného pomeru.
Za výkon práce vo sviatok zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa § 122

V prípade nariadenia výkonu práce vo sviatok platia pre zamestnávateľa tie isté podmienky, ako keď ide o dni pracovného pokoja, avšak rozdiel spočíva v tom, že nad rámec možností nariadenia práce v dňoch pracovného pokoja je zamestnávateľ oprávnený nariadiť výkon práce vo sviatok aj v prípade nepretržitých prevádzok a prác potrebných pri strážení objektov zamestnávateľa.


Zákonodarca reagoval novelou ZP na stále častejšie sa vyskytujúce prípady v aplikačnej praxi, keď boli zamestnanci donucovaní k výkonu práce počas Veľkonočnej nedele a počas ostatných, najmä vianočných sviatkov a Nového roka, napriek tomu, že im tzv. sviatkové právo zaručuje platené pracovné voľno.
ZP v záujme ochrany zamestnancov a v súlade s kultúrnymi tradíciami Slovenskej republiky ustanovil dni, počas ktorých nie je možné nariadiť a ani dohodnúť so zamestnancom prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi, vrátane s ním súvisiacich prác (ďalej len „maloobchodný predaj“). Týmito dňami sú 1. január, Veľkonočná nedeľa, 24. december po 12. hodine a 25. december.
​Na zabezpečenie nevyhnutných potrieb obyvateľstva sú v prílohe č. 1a zákona č. 200/2008 Z. z. ustanovené výnimky, v rámci ktorých je možné zamestnancovi nariadiť alebo s ním dohodnúť výkon práce v rámci maloobchodného predaja. Ide o tieto druhy prác:


maloobchodný predaj na čerpacích staniciach s palivami a mazivami,

maloobchodný predaj a výdaj liekov v lekárňach,

maloobchodný predaj na letiskách, v prístavoch, v ostatných zariadeniach verejnej hromadnej dopravy a v nemocniciach,

predaj cestovných lístkov,

predaj suvenírov.

Ustanovenie § 97 ZP je koncentrovanou podobou úpravy práce nadčas.

Obsah tohto ustanovenia bol výrazne modifikovaný zákonom č. 210/2003 Z. z. s účinnosťou od 1. 7. 2003, ako aj zákonom č. 348/2007 Z. z., ktorý s účinnosťou od 1. 9. 2007 novelizoval Zákonník práce.

Aj napriek tomu, že právna úprava nevyžaduje výnimočnosť situácie pre nariadenie práce nadčas, ZP ustanovuje pre jej nariadenie zo strany zamestnávateľa prísne právne podmienky.
V súlade s odsekom 5 zamestnávateľ je oprávnený nariadiť prácu nadčas iba v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce alebo v prípade verejného záujmu.

Naliehavosť a prechodnosť zvýšenej potreby práce alebo existencia verejného záujmu má zamedziť nesprávne orientovanej aplikačnej praxi mnohých zamestnávateľov, ktorí prácu nadčas uplatňujú pravidelne, namiesto zvýšenia celkového počtu zamestnancov.

Ak sú splnené podmienky práce nadčas, túto môže zamestnávateľ nariadiť aj v čase odpočinku medzi dvoma zmenami, v súlade s odvolaním sa na § 94 ZP ju môže nariadiť aj na dni pracovného pokoja. V deň nepretržitého odpočinku v týždni možno nariadiť prácu nadčas len v prípade prác, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch a ktoré sú taxatívne vymedzené v § 94 ods. 3 ZP. Ide o tieto druhy prác:


naliehavé opravárske práce,

nakladacie a vykladacie práce,

inventúrne a uzávierkové práce,

práce vykonávané v nepretržitej prevádzke za zamestnanca, ktorý sa nedostavil na zmenu,

práce na odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život, zdravie alebo pri mimoriadnych udalostiach,

práce nevyhnutné so zreteľom na uspokojovanie životných, zdravotných a kultúrnych potrieb obyvateľstva,

kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat,

naliehavé práce v poľnohospodárstve, v rastlinnej výrobe pri zakladaní, ošetrovaní a zbere pestovaných plodín a pri spracovaní potravinárskych surovín.


Vo sviatok možno zamestnancovi, s odvolaním sa na ustanovenie § 94 ods. 4 ZP, nariadiť len práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni, práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa.

V § 97 ods. 10 bolo zákonom č. 257/2011 Z. z. s účinnosťou od 1. 9. 2011 upravených niekoľko právnych pravidiel týkajúcich sa práce nadčas. Už z prvej vety ods. 10 vyplýva, že zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín. Ustanovuje sa tým de facto rozsah nadčasovej práce v roku, ktorú je možné dohodnúť so zamestnancom aj nad rozsah maximálnej nariadenej práce nadčas v roku na úrovni 150 hodín (§ 97 ods. 7), a to v rozsahu 250 hodín ročne (400 h – 150 h = 250 h).

Z aktuálne platného znenia odseku 10, ktorý je dôsledkom novelizácieZP na základe zákona č. 257/2011 Z. z. s účinnosťou od 1. 9. 2011, je zrejmé, že:


celkový maximálny limit práce nadčas pre zamestnanca v roku je teda 400 hodín;

celkový maximálny limit práce nadčas pre vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a pre vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je maximálne 550 hodín v kalendárnom roku, a to v prípade, ak súhlasil s rozsahom pracovného času podľa § 85a ods. 1 ZP (t. j. ak ide o zdravotníckeho zamestnanca podľa osobitného predpisu, ktorý súhlasil s tým, že jeho pracovný čas môže byť viac ako 48 hodín týždenne v priemere za obdobie najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich a ak rozsah týždenného pracovného času neprekročí 56 hodín v priemere);

dohodnúť ďalšiu prácu nadčas môže zamestnávateľ, ak má vážne dôvody.



Pri pravidelnom zamestnávaní zamestnancov v noci je zamestnávateľ povinný upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný inšpektorát práce a zástupcov zamestnancov – odborový orgán, ak si to vyžadujú.

Ďakujem za odpoveď.Ono je to unás tak že majster z manažérmi predaja sú odmeňovaní podľa počtu vyrobených kusov za mesiac,takže čo oni sú doma cez sviatok a vytešujú sa,robotníci makajú,a veľmi si naprivyrobia,jedná sa o tých čo by nemuseli sviatkovať v robote,štvorsmenári chodia.

Ak by slovaci neboli taki ... ehm.... tak by si na nich nikto nedovolil takto hubovat, ze "pod cez sviatok, alebo chod domov bez prace/mdzy"

Suhlasim, ze pracovat sa moze aj cez hocico, bars aj Vianoce (ved za to ze je nejaky sviatok, neznamena, ze zivot nejde dalej, ked moze hasic, moze aj ktokolvke iny) avsak s priplatkom 100-200%

Hej, zamestnavatelia, myslim ze PRIESTOR A REZERVA NA TO JE! Tak sa cinte. V opacnom pripade sa modlite, aby sa ludia neprebudili a eventualne sa necinili oni.