Ak by si mu nechcela potvrdiť výpoveď na dohodu, ak nepríde do práce treba mu vykázať absenciu, treba aj celý mesiac. Po mesiaci alebo ako chceš mu rozviažeš pracovný pomer za hrubé porušenie pracovnej disciplýny. Zápočtový list mu pošleš až pak. Ak ho chceš dať k súdu ako škodu si vyčíslíš ušlý zisk z jeho absencie.Predtým než mu absenciu vykážeš, treba ho písomne vyzvať, aby nastúpil do práce. Je to zdĺhavé, veľa papierov ale určite sa ti to vyplatí, mám to odskúšané.

čo mám rozumieť pod pojmom: ušlý zisk z jeho absencie?

vladan: tuto otazku budes riesit az ked sa neumudri, na konci mesiaca :)

Zamestnávateľ podľa môjho skromného názoru nemá veľa možností ako "nepustiť" zamestnanca, ak pravda si odmyslíme rôzne mimoprávne metódy.

1. Možnosť- zaviazať zamestnanca "zotrvať" v nepomenovanej zmluve podľa OZ (nie podľa ZP!!!), kde v prípade takéhoto postupu zamestnanca má zamestnávateľ právnu možnosť uplatniť voči nemu v nepomenovanej zmluve dohodnutú sankciu (mastnú zmluvnú pokutu). Takáto prax je však na hrane zákona.

2. Ak takejto zmluvy niet- môže zamestnávateľ uplatňovať náhradu škody, má naporúdzi § 78 ZP, ako aj § 179 ZP. Náhradu škody môže však uplatňovať, len ak zamestnancovi oznámi, že trvá na ďalšom zamestnávaní.

S § 78 ZP sa spája množstvo výkladových problémov, na ktorých vysvetlenie tu nie je priestor. Určite treba dať pozor na dvojmesačnú prekluzívnu lehotu na podanie žaloby o neplatnosť PP. Podaniu žaloby by malo predchádzať oznámenie o tom, že zametsnávateľ na ďalšej práci trvá. Súd musí rozhodnúť o neplatnosti skončenia prac. pomeru a na podklade tejto skutočnosti môže priznať náhradu škody (ak sú, pravda, splnené všetky ďalšie predpoklady zodpovednosti za škodu zamestnanca).

Ak zohľadníme limitovanú možnosť náhrady škody v prípade nedbanlivosti zamestnanca, ako aj možnosti obrany zamestnanca, nevidí sa mi takáto žaloba priechodná. Povyhrážať sa môžeš, ale to je asi všetko.

Zamestnávateľ dnes nemá efektívnu právnu páku ako "nepustiť" zamestnanca, v prípade, že chce odísť " zo dňa na deň".

3xP.S.
1. § 69 ods. 1 písm. c)....zamestnanec predsa môže vždy tvrdiť, že práca bezprostredne ohrozuje jeho zdravie (napr. stres, napätie atď)....či nie??? Preukázať neplatnosť takéhoto ok. skončenia asi nie je jednoduché. Dá sa tým podľa môjho názoru celkom dobre so zamestnávateľom vybabrať.:-))))

2. čo ak sa zamestnaec bude brániť že- veď on uzavrel dohodu podľa § 60 ZP, ale nie v písomnej forme (pozri aj § 17 ods. 2 ZP), takže aké neplatné skončenie PP??????

3. ušlý zisk resp. jeho uplatnenie neprichádza do úvahy, v prac. práve sa uhrádza len skutočná škoda § 186 ZP. To je ďalšie kúzlo PP ochrany zamestnanca (ak však "zamestnanec" pracuje na živnosť, alebo mandátnu zmluvu sám sa tejto ochrany zrieka a zodpovedá dokonca bez ohĺadu na zavinenie...ale to len na okraj)

môže zamestnávateľ uplatňovať náhradu škody, má naporúdzi § 78 ZP, ako aj § 179 ZP. Náhradu škody môže však uplatňovať, len ak zamestnancovi oznámi, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Určite treba dať pozor na dvojmesačnú prekluzívnu lehotu na podanie žaloby o neplatnosť PP. Podaniu žaloby by malo predchádzať oznámenie o tom, že zamestnávateľ na ďalšej práci trvá. Súd musí rozhodnúť o neplatnosti skončenia prac. pomeru a na podklade tejto skutočnosti môže priznať náhradu škody (ak sú, pravda, splnené všetky ďalšie predpoklady zodpovednosti za škodu zamestnanca).

Ak zohľadníme limitovanú možnosť náhrady škody v prípade nedbanlivosti zamestnanca, ako aj možnosti obrany zamestnanca, nevidí sa mi takáto žaloba priechodná.

1. § 69 ods. 1 písm. c)....zamestnanec predsa môže vždy tvrdiť, že práca bezprostredne ohrozuje jeho zdravie (napr. stres, napätie atď)....či nie??? Preukázať neplatnosť takéhoto ok. skončenia asi nie je jednoduché. Dá sa tým podľa môjho názoru celkom dobre so zamestnávateľom vybabrať.:-))))

2. čo ak sa zamestnaec bude brániť že- veď on uzavrel dohodu podľa § 60 ZP, ale nie v písomnej forme (pozri aj § 17 ods. 2 ZP), takže aké neplatné skončenie PP??????

3. ušlý zisk resp. jeho uplatnenie neprichádza do úvahy, v prac. práve sa uhrádza len skutočná škoda § 186 ZP. To No Ervinko veľmi si ma nepotešil s možnosťami bránenia sa firmy proti "neželanému" odchodu zamestnanca, no skúsim ešte pár otázok do pléna (budú sa týkať podčiarknutých viet):
1. to oznámenie, že chcem, aby pracoval ďalej musí byť písomne? a mám ho poslať s doručenkou, čo?
2. tomu celkom nerozumiem: ak sú, pravda, splnené všetky ďalšie predpoklady zodpovednosti za škodu zamestnanca
3. Ak zohľadníme limitovanú možnosť náhrady škody v prípade nedbanlivosti zamestnanca, ako aj možnosti obrany zamestnanca, nevidí sa mi takáto žaloba priechodná - tým bolo myslené, že je to max. trojnásobok jeho priemerného mesačného zárobku?

k tým PS:
1. zamestnancovým jediných dôvodom na odchod z firmy, je to že dostal lepšiu ponuku práce a že novej firmy nastupuje v pondelok - čiže žiadne zdravotné problémy, len "lepšie obohatenie" - to povedal majiteľovi firmy, čiže dôvod odchodu vieme
2. zamestnanec má riadny pracovný pomer uzavretý na základe pracovnej zmluvy, čiže nie dohodár
3. podľa § 78 ods. 2 ... môžem od zamestnanca požadovať náhradu škody, ktorá mi vznikla, odo dňa, keď oznámim zamestnancovi, že trvám na ďalšom vykonaní práce.
4. takže na základe § 78 ods. 2 sa pýtam, ako vyčíslim výšku náhrady škody?

ďakujem za plodné odpovede :-)
Pekný deň

1. ZP neustanovuje formu, takéhoto oznámenia, z dôvodu právnej istoty odporúčm písomnú formu

2. predpoklady zodpovednosti za škodu, ktoré musí v prípade sporu preukázať zamestnávateľ:

-protiprávny úkon- konkrétne neplatný právny úkon skončenia prac. pomeru
-vznik škody
-príčinná súvislosť medzi p. úkonom a vznikom škody
-zavinenie zamestnanca
-existencia prac. pomeru
-ku škode musí dôjsť pri plnení prac. úloh alebo v priamej súvislosti s ním

3. áno je tam ten trojnásobkový limit, pri nedbanlivosti, to ale neplatí ak škoda bola spôsobená úmyselne a ešte sú tam dve výnimky- myslím hmotná zodpovednosť a strata zverených predmetov....., preukázať úmysel (tzv. dolózne zavinenie je mimoriadne náročné)

Tá moje poznámka o možnosti jednoduchého skončenia prac. pomeru okamžitým skončením § 69 ods. 1 písm. c., je myslím relevantná, je to jeden z možných trikov..... V tvojom konkrétnom prípade, neodporúčam ísť do súdneho sporu. Ak predsa na tom, trváte, obráťte sa na advokátsku kanceláriu.

Opravujem svoj včerajší "večerný" príspevok- ušlý zisk možno uplatniť, ale veľmi obmedzene- ak je škoda sp. úmyselne a úhrada by neodporovalôa dobrým mravom. Musíte teda preukázať úmysel zamestnanca spôsobiť Vám škodu, v čase keď mal podľa neho skončiť prac. pomer.......

p.s. jedna mzdárka mi raz hovorila že mu predsa môžeš robiť "zle" tým že mu nevydáš zápočtový list a ešte nejaký doklad (je takáto možnosť ešte aktuálna?).....

p.s. 2 dohoda podľa § 60, skonč. prac. pomeru nie je neplatná pre nedostatok pís formy, nakoľko § 60 je v nadväznosti na § 17 ods. 2 imperfektným ustanovením, jeho nedodržanie je síce porušením zákona, ale nemá samé osebe za následok neplatnosť právneho úkonu. Ide o to, že zamestnanec by som sa tým obhajovať a čo potom? .....