Jozef Mihál
05.04.12,10:25
Domáca práca je práca zamestnanca v pracovnom pomere, s pracovnou zmluvou, pričom zamestnanec nepracuje na pracovisku zamestnávateľa ale doma, prípadne na inom dohodnutom mieste.
Telepráca je práca zamestnanca v pracovnom pomere, s pracovnou zmluvou, pričom zamestnanec takisto nepracuje na pracovisku zamestnávateľa ale doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií (práca na PC, komunikácia internetom, emailom, mobilom a pod.).
Pri domácej práci alebo telepráci sú tieto rozdiely pri organizácii pracovného času (oproti práci na pracovisku zamestnávateľa):
zamestnanec si rozvrhuje pracovný čas sám (ustanovenie o maximálnom rozsahu pracovného času sa však musí rešpektovať),
na zamestnanca sa nevzťahujú ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku, nepretržitom odpočinku v týždni a o prestojoch.
Ďalšie rozdiely sú v nárokoch zamestnanca na náhradu mzdy a mzdové zvýhodnenia, kedy takíto zamestnanci nemajú nárok na:
náhradu mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci, s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka,
mzdu za prácu nadčas,
mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok,
mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu,
mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce.
Ak sa zamestnanec so zamestnávateľom na tom dohodnú, zamestnanec môže mať nárok na mzdu za prácu nadčas, na mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, za nočnú prácu a aj na mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce. Takáto dohoda a možnosť je dôležitá najmä v prípadoch, trvalého alebo mimoriadneho jednorazového vyššieho pracovného vyťaženia domáckeho zamestnanca (napr. účtovníčka pracuje doma a má vysokú časovú vyťaženosť v období prípravy daňového priznania firmy).
Domácky zamestnanec má nárok na náhradu mzdy pri prekážkach v práci z dôvodu všeobecného záujmu, alebo pri prekážkach v práci na strane zamestnávateľa.
Z pohľadu ostatných ustanovení Zákonníka práce nesmie byť domácky pracovník nijako znevýhodnený voči ostatným zamestnancom (zásada rovnakého zaobchádzania).
Zamestnávateľ je okrem iných povinností (viď § 52 ods. 2 a 3) povinný kompenzovať zamestnancovi výdavky, ktorú mu vzniknú pri domáckej práci (telepráci) - napríklad zvýšené náklady na elektrickú energiu, na poplatky mobilným operátorom pri využívaní vlastného mobilu zamestnanca a podobne. Ak domácky zamestnanec používa vlastné technické vybavenie, má právo na to, aby mu zamestnávateľ uhrádzal príslušnú sumu za jeho opotrebenie (§ 145 ods. 2).
Domáca práca alebo telepráca musí mať trvalý charakter. Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce, za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.
Telepráca je práca zamestnanca v pracovnom pomere, s pracovnou zmluvou, pričom zamestnanec takisto nepracuje na pracovisku zamestnávateľa ale doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií (práca na PC, komunikácia internetom, emailom, mobilom a pod.).
Pri domácej práci alebo telepráci sú tieto rozdiely pri organizácii pracovného času (oproti práci na pracovisku zamestnávateľa):
zamestnanec si rozvrhuje pracovný čas sám (ustanovenie o maximálnom rozsahu pracovného času sa však musí rešpektovať),
na zamestnanca sa nevzťahujú ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku, nepretržitom odpočinku v týždni a o prestojoch.
Ďalšie rozdiely sú v nárokoch zamestnanca na náhradu mzdy a mzdové zvýhodnenia, kedy takíto zamestnanci nemajú nárok na:
náhradu mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci, s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka,
mzdu za prácu nadčas,
mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok,
mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu,
mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce.
Ak sa zamestnanec so zamestnávateľom na tom dohodnú, zamestnanec môže mať nárok na mzdu za prácu nadčas, na mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, za nočnú prácu a aj na mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce. Takáto dohoda a možnosť je dôležitá najmä v prípadoch, trvalého alebo mimoriadneho jednorazového vyššieho pracovného vyťaženia domáckeho zamestnanca (napr. účtovníčka pracuje doma a má vysokú časovú vyťaženosť v období prípravy daňového priznania firmy).
Domácky zamestnanec má nárok na náhradu mzdy pri prekážkach v práci z dôvodu všeobecného záujmu, alebo pri prekážkach v práci na strane zamestnávateľa.
Z pohľadu ostatných ustanovení Zákonníka práce nesmie byť domácky pracovník nijako znevýhodnený voči ostatným zamestnancom (zásada rovnakého zaobchádzania).
Zamestnávateľ je okrem iných povinností (viď § 52 ods. 2 a 3) povinný kompenzovať zamestnancovi výdavky, ktorú mu vzniknú pri domáckej práci (telepráci) - napríklad zvýšené náklady na elektrickú energiu, na poplatky mobilným operátorom pri využívaní vlastného mobilu zamestnanca a podobne. Ak domácky zamestnanec používa vlastné technické vybavenie, má právo na to, aby mu zamestnávateľ uhrádzal príslušnú sumu za jeho opotrebenie (§ 145 ods. 2).
Domáca práca alebo telepráca musí mať trvalý charakter. Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce, za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.
Adriannna
04.10.18,07:55
Dobry den,potrebovala by som pomoct v mojej situacii.Mam uzatvoreny pracovny pomer,ktory mi konci 31.10.2018.Od 1.11.2018 budem mat uzatvoreny trvaly pracovny pomer s novym zamestnavatelom.S doterajsim som sa dohodla,ze budem pokracovat vo svojej praci, spracovanie miezd, na dohodu o pracovnej cinnosti,pokym si niekoho nenajde. Mohla by som to vyriesit aj pracou z domu par.52? Co vsetko by obnasalo uzatvorenie zmluvy , kolko hodin mesacne by som takto mohla odpracovat,aby sa to nebilo s mojim hlavnym pracovnym pomerom?Ake povinnosti mi vyplyvaju voci SP A ZP, prihlasky, pN atd. Ktora alternativa by bola v danej situacii vhodnejsia? Vdaka za odpoved.
Jana Motyčková
04.10.18,17:40
Na dohody sa § 52 nevzťahuje. Ale môže byť v dohode dohodnutý výkon práce doma. Môžete mať aj pracovný pomer a dohodnutý výkon práce doma. Je to štandardná zmluva, žiadne špeciality v zmluve kôli tomu nemusia byť, len uvedené pracovisko doma. Všetky povinnosti voči SP, ZP, PN atď sú rovnaké ako pre každý iný pracovný pomer.
Adriannna
05.10.18,06:53
Dakujem velmi pekne za odpoved,prosim Vas musim si napisat novu PZ z vykonom prace doma napr. na 20h? a odhlasit sa zo SP k 31.10. a prihlasit sa od 1.11.ked mam novu zmluvu,alebo staci dodatok k povodnej zmluve a zo SP nemusim nic riesit? A ZP tiez odhlasenie a prihlásenie,alebo prihlásenie iba na skutocne odpracovane dni ako pri dohodaroch?
Jana Motyčková
05.10.18,08:22
Čo sa týka novej zmluvy alebo dodatku, dá sa aj tak, aj tak. Ak bude te mať pracovnú zmluvu na kratší pracovný čas, ZP sa nerieši ako pri dohodároch , ale normálne ako pri pracovných pomeroch.
Čiže ak by došlo len k zmene pracovnej zmluvy, nedávate prihlášky, odhlášky do SP a ZP.
Ak ukončíte pôvodný PP a uzatvoríte nový, tak odhláška a prihláška musí ísť do SP, ZP nie je nutné, ale môže byť (nejde o zmenu platiteľa, ale keď dáte ukončenie a začiatok, tiež to nevadí).
Čiže ak by došlo len k zmene pracovnej zmluvy, nedávate prihlášky, odhlášky do SP a ZP.
Ak ukončíte pôvodný PP a uzatvoríte nový, tak odhláška a prihláška musí ísť do SP, ZP nie je nutné, ale môže byť (nejde o zmenu platiteľa, ale keď dáte ukončenie a začiatok, tiež to nevadí).
Adriannna
05.10.18,10:44
Dakujem Velmi pekne za odpovede,ak by som to riesila iba dodatkom k PZ,zmluva by u pôvodného zamestnavatela pokracovala,za zmennych podmienok.Mam to oznamit novému zamestnavatelovi ze zmluva s povodnym pokracuje a co zapoctovy list a nevycerpana dovolenka? Co by ste mi poradila,dodatok,novu zmluvu na kratsi pracovny cas , alebo to riesit pracou na DoPC , chcem aby to bolo spravne a pritom co najjednoduchsie,este raz vdaka za Vas cas.
Jana Motyčková
05.10.18,12:06
Nie je všeobecná povinnosť oznamovať jednému či druhému zamestnávateľovi výkon práce v inej firme. Len v špeciálnych prípadoch je táto povinnosť, napr. § 53 ods. 3 alebo ak ide o výkon činnosti, ktorá má konkurečný charakter k predmetu činnosti zamestnávateľa (§ 83).
ZZE/2001-311/83
Zápočtový list dávate zamestnancovi, ak pracovný pomer skončil, pri zmene pracovného pomeru nie. Pri vzniku súbežného pracovného pomeru u iného zamestnávateľa si môže zamestnanec u pôvodného žiadať potvrdenie o vykonávaných zrážkach, to vystaviť treba.
Ak zmeníte PP zmenou na kratší úväzok a zmeníte rozvrh z 5 na iný počet dní v týždni, nevyčerpanú dovolenku treba prepočítať na nový počet dní. Rovnako postupujete ak PP v jeden deň skončíte a od nasledujúceho dňa uzatvoríte nový PP u toho istého zamestnávateľa.
Na DoPČ môžete mať max 10 hodín týždenne, písali ste vyššie o 20 hodinách. Ak to má byť 20 hod týždenne, DoPČ nie je možná.
K tomu čo je jednoduchšie - dnes už ťaźko povedať, každému iné, to si musíte rozhodnúť sama, skôr čo bude lepšie zodpovedať potrebám.
ZZE/2001-311/83
Zápočtový list dávate zamestnancovi, ak pracovný pomer skončil, pri zmene pracovného pomeru nie. Pri vzniku súbežného pracovného pomeru u iného zamestnávateľa si môže zamestnanec u pôvodného žiadať potvrdenie o vykonávaných zrážkach, to vystaviť treba.
Ak zmeníte PP zmenou na kratší úväzok a zmeníte rozvrh z 5 na iný počet dní v týždni, nevyčerpanú dovolenku treba prepočítať na nový počet dní. Rovnako postupujete ak PP v jeden deň skončíte a od nasledujúceho dňa uzatvoríte nový PP u toho istého zamestnávateľa.
Na DoPČ môžete mať max 10 hodín týždenne, písali ste vyššie o 20 hodinách. Ak to má byť 20 hod týždenne, DoPČ nie je možná.
K tomu čo je jednoduchšie - dnes už ťaźko povedať, každému iné, to si musíte rozhodnúť sama, skôr čo bude lepšie zodpovedať potrebám.
Adriannna
09.10.18,07:29
Dakujem Vám velmi pekne , p.Motyčková za rady, ste super..