Jozef Mihál
05.04.12,13:59
Pri podaní výpovede (§ 61) sa pracovný pomer nekončí samotným doručením výpovede ale až po uplynutí výpovednej doby.
Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak zákon neustanovuje inak.
Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru, pričom sa dĺžka trvania pracovného pomeru posudzuje ku dňu, ku ktorému bola výpoveď doručená druhej strane.
Pozor, dĺžka výpovednej doby nezávisí od toho, či bola výpoveď daná počas trvania pracovného pomeru na neurčitú dobu alebo pracovného pomeru na dobu určitú.
Poznámka: pri podaní výpovede sa dĺžka trvania výpovednej doby v samotnej výpovedi nemusí uviesť.
Ak dal výpoveď zamestnávateľ zamestnancovi
Ak dal výpoveď zamestnávateľ zamestnancovi a ak bol dôvod výpovede podľa:
- § 63 ods. 1 písm. a) (...zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti),
- § 63 ods. 1 písm. b) (...zamestnanec sa stal nadbytočný) alebo
- z dôvodu zdravotného stavu zamestnanca (zamestnanec stratil podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu (§ 63 ods. 1 písm. c),
tak dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru zamestnanca u zamestnávateľa takto:
- Jeden mesiac, ak pracovný pomer trval menej ako rok,
- dva mesiace, ak pracovný pomer trval najmenej rok a menej ako 5 rokov,
- tri mesiace, ak pracovný pomer trval najmenej 5 rokov.
Ak dal výpoveď zamestnávateľ zamestnancovi a dôvody výpovede boli iné, ako vyššie menované, čiže ak ide o dôvody podľa § 63 ods. 1 písm. d) alebo e), tak dĺžka výpovednej doby je nasledovná:
- Jeden mesiac, ak pracovný pomer trval menej ako rok,
- dva mesiace, ak pracovný pomer trval najmenej 1 rok.
V každom prípade pri daní výpovede zo strany zamestnávateľa sa pri posudovaní dĺžky trvania pracovného pomeru spočítavajú doby trvania opakovane uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ak na seba bezprostredne nadväzujú.
Príklad
Pán Adam dostal od zamestnávateľa výpoveď z dôvodu organizačných zmien. Pán Adam pracoval u tohto zamestnávateľa od 1.1.2007 do 31.12.2008 spolu dva roky v pracovnom pomere na dobu určitú. Následne od 1.1.2009 pracoval u daného zamestnávateľa v pracovnom pomere na neurčitú dobu. Výpoveď bola doručená 25.3.2012. Ku dňu doručenia výpovede trval pracovný pomer na dobu neurčitú 3 roky a necelé 3 mesiace. K tomu je potrebné pripočítať 2 roky v pracovnom pomere na dobu určitú. Spolu je to 5 rokov a necelé 3 mesiace. Z toho vyplýva, že výpovedná doba bude tri mesiace a začne plynúť od 1.4.2012.
Ak dal výpoveď zamestnanec zamestnávateľovi
Výpovedná doba pri výpovedi zo strany zamestnanca je:
- Jeden mesiac, ak pracovný pomer trval menej ako rok,
- dva mesiace, ak pracovný pomer trval najmenej rok.
Sankcia zamestnancovi
Ak zamestnanec nezotrvá počas výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na náhradu v sume jedného priemerného mesačného zárobku - to však platí len vtedy, ak sa na takejto peňažnej náhrade zamestnávateľ dohodol so zamestnancom v jeho pracovnej zmluve a to písomne.
Pri tomto ustanovení nie je rozhodujúce, či ide o výpoveď danú zamestnávateľom alebo o výpoveď danú zamestnancom.
V kolektívnej zmluve je možné vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými je možné v pracovnej zmluve dohodnúť rozsah peňažnej náhrady za nezotrvanie počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa odchylne (teda môže ísť o nižšiu mieru náhrady ale i vyššiu mieru náhrady). Rozsah peňažnej náhrady však nemôže byť vyšší, ako suma násobku výpovednej doby, počas ktorej zamestnanec nezotrval u zamestnávateľa (v mesiacoch) a sumy priemerného mesačného zárobku zamestnanca. V praxi môže ísť o prípady, kedy pri dôležitejších pracovných miestach, respektíve pri riadiacich pracovníkoch bude chcieť zamestnávateľ vyššiu náhradu v prípade nezotrvania zamestnanca u zamestnávateľa počas trvania výpovednej doby.
Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak zákon neustanovuje inak.
Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru, pričom sa dĺžka trvania pracovného pomeru posudzuje ku dňu, ku ktorému bola výpoveď doručená druhej strane.
Pozor, dĺžka výpovednej doby nezávisí od toho, či bola výpoveď daná počas trvania pracovného pomeru na neurčitú dobu alebo pracovného pomeru na dobu určitú.
Poznámka: pri podaní výpovede sa dĺžka trvania výpovednej doby v samotnej výpovedi nemusí uviesť.
Ak dal výpoveď zamestnávateľ zamestnancovi
Ak dal výpoveď zamestnávateľ zamestnancovi a ak bol dôvod výpovede podľa:
- § 63 ods. 1 písm. a) (...zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti),
- § 63 ods. 1 písm. b) (...zamestnanec sa stal nadbytočný) alebo
- z dôvodu zdravotného stavu zamestnanca (zamestnanec stratil podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu (§ 63 ods. 1 písm. c),
tak dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru zamestnanca u zamestnávateľa takto:
- Jeden mesiac, ak pracovný pomer trval menej ako rok,
- dva mesiace, ak pracovný pomer trval najmenej rok a menej ako 5 rokov,
- tri mesiace, ak pracovný pomer trval najmenej 5 rokov.
Ak dal výpoveď zamestnávateľ zamestnancovi a dôvody výpovede boli iné, ako vyššie menované, čiže ak ide o dôvody podľa § 63 ods. 1 písm. d) alebo e), tak dĺžka výpovednej doby je nasledovná:
- Jeden mesiac, ak pracovný pomer trval menej ako rok,
- dva mesiace, ak pracovný pomer trval najmenej 1 rok.
V každom prípade pri daní výpovede zo strany zamestnávateľa sa pri posudovaní dĺžky trvania pracovného pomeru spočítavajú doby trvania opakovane uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ak na seba bezprostredne nadväzujú.
Príklad
Pán Adam dostal od zamestnávateľa výpoveď z dôvodu organizačných zmien. Pán Adam pracoval u tohto zamestnávateľa od 1.1.2007 do 31.12.2008 spolu dva roky v pracovnom pomere na dobu určitú. Následne od 1.1.2009 pracoval u daného zamestnávateľa v pracovnom pomere na neurčitú dobu. Výpoveď bola doručená 25.3.2012. Ku dňu doručenia výpovede trval pracovný pomer na dobu neurčitú 3 roky a necelé 3 mesiace. K tomu je potrebné pripočítať 2 roky v pracovnom pomere na dobu určitú. Spolu je to 5 rokov a necelé 3 mesiace. Z toho vyplýva, že výpovedná doba bude tri mesiace a začne plynúť od 1.4.2012.
Ak dal výpoveď zamestnanec zamestnávateľovi
Výpovedná doba pri výpovedi zo strany zamestnanca je:
- Jeden mesiac, ak pracovný pomer trval menej ako rok,
- dva mesiace, ak pracovný pomer trval najmenej rok.
Sankcia zamestnancovi
Ak zamestnanec nezotrvá počas výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na náhradu v sume jedného priemerného mesačného zárobku - to však platí len vtedy, ak sa na takejto peňažnej náhrade zamestnávateľ dohodol so zamestnancom v jeho pracovnej zmluve a to písomne.
Pri tomto ustanovení nie je rozhodujúce, či ide o výpoveď danú zamestnávateľom alebo o výpoveď danú zamestnancom.
V kolektívnej zmluve je možné vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými je možné v pracovnej zmluve dohodnúť rozsah peňažnej náhrady za nezotrvanie počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa odchylne (teda môže ísť o nižšiu mieru náhrady ale i vyššiu mieru náhrady). Rozsah peňažnej náhrady však nemôže byť vyšší, ako suma násobku výpovednej doby, počas ktorej zamestnanec nezotrval u zamestnávateľa (v mesiacoch) a sumy priemerného mesačného zárobku zamestnanca. V praxi môže ísť o prípady, kedy pri dôležitejších pracovných miestach, respektíve pri riadiacich pracovníkoch bude chcieť zamestnávateľ vyššiu náhradu v prípade nezotrvania zamestnanca u zamestnávateľa počas trvania výpovednej doby.
certik
19.01.21,11:02
Zamestnanec dal výpoveď s dvojmesačnou VD, teda pracovný pomer by mal končiť k 31.01.2021. Od 18.01.2021 už nenastúpil do práce a ani nedal vedieť čo s ním je.
V pracovnej zmluve sa dohodli na peňažnej náhrade v prípade nezotrvania u zamestnávateľa počas VD (priemer.zárobok x 2 mesiace VD)
1. Má zamestnávateľ nárok na peňažnú náhradu za nedodržanie VD za celé dva mesiace alebo len za alikvotnú časť (od 18.01.)
2. Keď už nenastúpil do zamestnania, môžem mu dať absenciu za tieto dni a okamžite skončiť s ním pracovný pomer?
3. V prípade, že by sme mu dali okamžité skončenie, nepríde zamestnávateľ o nárok na peňažnú náhradu?
Ďakujem
V pracovnej zmluve sa dohodli na peňažnej náhrade v prípade nezotrvania u zamestnávateľa počas VD (priemer.zárobok x 2 mesiace VD)
1. Má zamestnávateľ nárok na peňažnú náhradu za nedodržanie VD za celé dva mesiace alebo len za alikvotnú časť (od 18.01.)
2. Keď už nenastúpil do zamestnania, môžem mu dať absenciu za tieto dni a okamžite skončiť s ním pracovný pomer?
3. V prípade, že by sme mu dali okamžité skončenie, nepríde zamestnávateľ o nárok na peňažnú náhradu?
Ďakujem
Jana Motyčková
19.01.21,14:02
1. Zákonník práce hovorí o maximálnej sume tejto peňažnej náhrady, výška peňažnej náhrady sa dohaduje v pracovnej zmluve - či je to vždy násobok priemernej mzdy podľa dĺžky výpovednej doby, alebo je to alikvotná časť - to je vecou dohody v pracovnej zmluve. Takže zamestnávateľ má nárok na to, čo má k tomuto uvedené v pracovnej zmluve so zamestnancom.
2. Ak Vám nepreukáže dôvod, prečo neprišiel do práce, môžete mu dať neospravedlnenú neprítomnosť (absenciu). Ak máte zástupcov zamestnancov, neospravedlnená neprítomnosť musí byť prerokovaná s nimi. Ak bude mať neospravedlnenú neprítomnosť, môžete okamžite skončiť pracovný pomer. Zvyčajne sa neospravedlnená neprítomnosť považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny, ale dôležité sú aj interné predpisy zamestnávateľa, resp. kolektívna zmluva. Pri okamžitom skončení PP končí až doručením/ odovzdaním okamžitého skončenia zamestnancovi. Ja by som už situáciu nekomplikovala, lebo kým mu bude doručené okamžité skončenie bude skoro koniec mesiaca, a neplatnosti okamžitého skončenia sa môže zamestnanec domáhať na súde, dala by som absenciu a skončila by som PP normálne 31.1.
3. Myslíte príspevky z Prvá pomoc plus? Okamžité skončenie samé o sebe nie je dôvodom pre to, aby zamestnávateľ prišiel o dotácie. Samozrejme, ak už nebude v PP ku dňu podania žiadosti, o dotáciu na neho žiadať nemôžete. Ovšem v podmienkach príspevkov 1,3A,3B je, že nemôžete žiadať na zamestnanca, ktorý je vo výpovednej dobe ku dňu podania žiadosti.
2. Ak Vám nepreukáže dôvod, prečo neprišiel do práce, môžete mu dať neospravedlnenú neprítomnosť (absenciu). Ak máte zástupcov zamestnancov, neospravedlnená neprítomnosť musí byť prerokovaná s nimi. Ak bude mať neospravedlnenú neprítomnosť, môžete okamžite skončiť pracovný pomer. Zvyčajne sa neospravedlnená neprítomnosť považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny, ale dôležité sú aj interné predpisy zamestnávateľa, resp. kolektívna zmluva. Pri okamžitom skončení PP končí až doručením/ odovzdaním okamžitého skončenia zamestnancovi. Ja by som už situáciu nekomplikovala, lebo kým mu bude doručené okamžité skončenie bude skoro koniec mesiaca, a neplatnosti okamžitého skončenia sa môže zamestnanec domáhať na súde, dala by som absenciu a skončila by som PP normálne 31.1.
3. Myslíte príspevky z Prvá pomoc plus? Okamžité skončenie samé o sebe nie je dôvodom pre to, aby zamestnávateľ prišiel o dotácie. Samozrejme, ak už nebude v PP ku dňu podania žiadosti, o dotáciu na neho žiadať nemôžete. Ovšem v podmienkach príspevkov 1,3A,3B je, že nemôžete žiadať na zamestnanca, ktorý je vo výpovednej dobe ku dňu podania žiadosti.
certik
19.01.21,14:19
Ďakujem veľmi pekne.
Mila123
28.08.22,05:58
Dobrý deň, zamestnanci majú v prac. zmluvách uvedené, že " Zotrvať u zamestnávateľa počas plynutia výpovednej doby. Ak nezotrvá zamestnanec, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dľžky výpovednej doby". U zamestnávateľa nie je KZ a ani ZZ........
Otázka znie, ak zamestnanec prestane chodiť do práce, pretože ústne oznámil majstrovi (priamy nadriadený) , že chce skončiť prac. pomer a už nasledujúce dni do práce neprišiel. V takýchto prípadoch neplynie VD, nik nepodal výpoveď, PP sa ukončí (závažné porušenie pracovnej disciplíny) po prevzatí poštovej zásielky určenej do vlastných rúk zamestnancovi, resp. dňom kedy doručí pošta neprevzatú poštovú zásielku . V akých iných prípadoch vie si zamestnávateľ uplatniť náhradu za nedodržanie VD? Ďakujem
Otázka znie, ak zamestnanec prestane chodiť do práce, pretože ústne oznámil majstrovi (priamy nadriadený) , že chce skončiť prac. pomer a už nasledujúce dni do práce neprišiel. V takýchto prípadoch neplynie VD, nik nepodal výpoveď, PP sa ukončí (závažné porušenie pracovnej disciplíny) po prevzatí poštovej zásielky určenej do vlastných rúk zamestnancovi, resp. dňom kedy doručí pošta neprevzatú poštovú zásielku . V akých iných prípadoch vie si zamestnávateľ uplatniť náhradu za nedodržanie VD? Ďakujem
Iveta Matlovičová
28.08.22,07:59
Dobrý deň, zamestnanci majú v prac. zmluvách uvedené, že " Zotrvať u zamestnávateľa počas plynutia výpovednej doby. Ak nezotrvá zamestnanec, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dľžky výpovednej doby". U zamestnávateľa nie je KZ a ani ZZ........
Otázka znie, ak zamestnanec prestane chodiť do práce, pretože ústne oznámil majstrovi (priamy nadriadený) , že chce skončiť prac. pomer a už nasledujúce dni do práce neprišiel. V takýchto prípadoch neplynie VD, nik nepodal výpoveď, PP sa ukončí (závažné porušenie pracovnej disciplíny) po prevzatí poštovej zásielky určenej do vlastných rúk zamestnancovi, resp. dňom kedy doručí pošta neprevzatú poštovú zásielku . V akých iných prípadoch vie si zamestnávateľ uplatniť náhradu za nedodržanie VD? Ďakujem
tato penazna nahrada sa uplatni len v takych pripadoch, ak ide o skoncenie pracovneho pomeru vypovedou (nie pri okamzitom skonceni PP), t.j. vypoved bola podana a dorucena, vypovedna doba bezi, a pocas nej zamestnanec prestane chodit do prace, podmienkou na uplatnenie ust. § 62 ods. 8 ZP je dohoda o takomto postupe v pracovnej zmluve
zze/2001-311/62/8/
Otázka znie, ak zamestnanec prestane chodiť do práce, pretože ústne oznámil majstrovi (priamy nadriadený) , že chce skončiť prac. pomer a už nasledujúce dni do práce neprišiel. V takýchto prípadoch neplynie VD, nik nepodal výpoveď, PP sa ukončí (závažné porušenie pracovnej disciplíny) po prevzatí poštovej zásielky určenej do vlastných rúk zamestnancovi, resp. dňom kedy doručí pošta neprevzatú poštovú zásielku . V akých iných prípadoch vie si zamestnávateľ uplatniť náhradu za nedodržanie VD? Ďakujem
tato penazna nahrada sa uplatni len v takych pripadoch, ak ide o skoncenie pracovneho pomeru vypovedou (nie pri okamzitom skonceni PP), t.j. vypoved bola podana a dorucena, vypovedna doba bezi, a pocas nej zamestnanec prestane chodit do prace, podmienkou na uplatnenie ust. § 62 ods. 8 ZP je dohoda o takomto postupe v pracovnej zmluve
zze/2001-311/62/8/