Jozef Mihál
05.04.12,15:20
Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď "len tak" ale iba z dôvodov, uvedených v § 63.
Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa
Podľa § 63 ods. 1 písm. a) zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď ak:
"a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť"
Pojem "zrušenie zamestnávateľa" znamená:
zánik právneho subjektu - zrušenie obchodnej spoločnosti alebo družstva alebo inej právnickej osoby,
ukončenie podnikateľskej činnosti, pri ktorej právnická alebo fyzická osoba zamestnávala zamestnancov (aj bez zrušenia právnickej osoby).
Nie vždy pri zrušení zamestnávateľa alebo jeho časti je nutné prepustenie zamestnancov. Ak pri zrušení zamestnávateľa existuje právny nástupca, v súlade s § 27 prechádzajú práva a povinnosti voči zamestnancom zrušeného zamestnávateľa na jeho právneho nástupcu. Ak však právny nástupca neexistuje a dochádza k likvidácií firmy, respektíve ak aj právny nástupca existuje ale nemá možnosť ďalej zamestnávať, tak sa pri zrušení zamestnávateľa musia vysporiadať pracovné vzťahy so zamestnancami formou podania výpovedí a to tak, aby ku dňu zrušenia zamestnávateľa boli pracovné zmluvy ukončené (vrátane výpovednej doby).
V prípade zrušenia len časti zamestnávateľa, zamestnávateľ môže uplatniť výpovedný dôvod podľa § 63 ods.1 písm. a) len vtedy, ak zamestnancom v tej časti podniku, ktorá sa ruší nemôže naďalej prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy. V takomto prípade je zamestnávateľ povinný ponúknuť im inú vhodnú prácu v časti podniku, ktorá sa neruší. Ak zamestnanec ponuku inej vhodnej práce odmietne, až vtedy môže zamestnávateľ uplatniť výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. a).
Pokiaľ ide o posúdenie pojmu "premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti", ide o takú zmenu, pri ktorej nemôže zamestnávateľ naďalej prideľovať zamestnancovi prácu na tom mieste výkonu práce, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve.
V prípade premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti, zamestnávateľ môže uplatniť výpovedný dôvod podľa § 63 ods.1 písm. a) len vtedy, ak zamestnancom v tej časti podniku, ktorá sa premiestňuje, nemôže naďalej prideľovať prácu na mieste výkonu práce uvedenom v pracovnej zmluve. V takomto prípade je zamestnávateľ povinný ponúknuť im výkon práce v premiestnenej časti podniku, čiže na novom mieste. Ak zamestnanec odmietne ponuku pracovať na novom mieste výkonu práce, až vtedy môže zamestnávateľ uplatniť výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. a).
Pozor, pri uplatnení výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) sa neuplatňuje ochrana zamestnanca podľa § 64 ani podľa § 66.
Organizačné zmeny, nadbytočnosť zamestnanca
Podľa § 63 ods. 1 písm. b) zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď ak:
"b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách."
Výpovedný dôvod nadbytočnosti zamestnanca môže byť odôvodnený viacerými okolnosťami:
zmenou úloh zamestnávateľa (napríklad zmena výrobného programu),
zmena technického vybavenia (napríklad zásadná zmena technológie, nákup nových strojov a zariadení, nový software a podobne),
s tým spojená potreba inej kvalifikácie zamestnancov,
neefektívnosť práce spôsobený rôznymi okolnosťami, ekonomická strata spoločnosti spôsobená vysokými nákladmi v porovnaní s výnosmi a podobne,
organizačné zmeny - nová štruktúra zamestnávateľa, nový spôsob riadenia a podobne.
Pri takomto rozhodnutí sa vyžaduje jeho písomná podoba a dostatočný predstih podanej výpovede tak, aby po uplatení výpovednej doby došlo k samotnej organizačnej zmene až po ukončení pracovného pomeru.
Organizačnou zmenou, ktorá môže byť dôvodom podania výpovede, môže byť aj taká zmena programu zamestnávateľa, kedy sa zruší len časť náplne práce dotknutých zamestnancov.
I pri uplatnení tohto výpovedného dôvodu má zamestnávateľ povinnosť ponúknuť dotknutým zamestnancom inú vhodnú prácu podľa § 63 ods. 2.
Pozor, pri uplatnení výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) sa uplatňuje ochrana zamestnanca podľa § 64.
Zdravotný stav zamestnanca
Podľa § 63 ods. 1 písm. c) zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď ak:
"c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva."
Pri uplatnení uvedeného výpovedného dôvodu musí zamestnanec predložiť lekársky posudok, respektíve rozhodnutie príslušného orgánu verejného zdravotníctva. Bez toho uplatnenie uvedeného výpovedného dôvodu nie je možné.
Lekársky posudok sa vydáva v súlade s § 16 zákona č. 567/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti.
Dlhodobá strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu v praxi obvykle znamená, že u zamestnanca došlo k priznaniu invalidity, respektíve zamestnanec je práceneschopný dlhšie ako jeden rok.
Pri dlhodobej strate spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu je zamestnávateľ v súlade s § 55 povinný zamestnanca preradiť na inú prácu, prípadne po dohode so zamestnancom preradiť zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pôvodnej pracovnej zmluve (§ 63 ods. 2).
Pri uplatnení výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. c) sa uplatňuje ochrana zamestnanca podľa § 64.
Nesplnenie predpokladov, požiadaviek, neuspokojivé plnenie pracovných úloh...
Podľa § 63 ods. 1 písm. d) zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď ak:
"d) zamestnanec
1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené osobitným predpisom alebo zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných dvoch mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil."
Výpovedný dôvod podľa bodu 1. je možné uplatniť vtedy, ak ide o predpoklady na výkon dohodnutej práce jednoznačne ustanovené vo všeobecne záväzných právnych predpisoch. V praxi sa to stáva vtedy, ak síce v určitom čase zamestnanec spĺňa potrebné predpoklady, ale časom sa zmení povaha jeho práce, požiadavky na kvalitu práce, respektíve sa zmenia príslušné požiadavky dané právnymi predpismy a zamestnanec tieto predoklady nespĺňa.
Výpovedný dôvod uvedený v bode 2. sa viaže na požiadavky stanovené podľa § 42 ods. 2. Tu ide o požiadavku voľby alebo vymenovania vedúceho zamestnanca stanovenú vo vnútornom predpise zamestnávateľa. V praxi to znamená prípady, kedy v súlade s vnútorným predpisom je vedúci zamestnanec odvolaný z funkcie, čo môže byť následne dôvodom na danie výpovede.
Výpovedný dôvod uvedený v bode 3. sa viaže na nesplnenie požiadaviek určených v osobitnom predpise alebo uvedených vo vnútornom predpise zamestnávateľa. Tu musí platiť, že k nesplneniu takýchto požiadaviek došlo bez zavinenia zamestnávateľa. Zamestnávateľ môže vo vnútornom predpise určiť požiadavky, ktoré musí zamestnanec vo všeobecnosti, respektíve na určitých pracovných pozíciách spĺňať. Môžu to byť napríklad rôzne etické kódexy, požiadavky na osobitné zručnosti, jazykové znalosti, ovládanie práce s počítačom a podobne.
Podľa bodu 4. môže dať zamestnávateľ výpoveď vtedy, ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v lehote dvoch mesiacov od príslušnej udalosti písomne vyzval na odstránenie nedostatkov s tým, že v primeranom čase od písomnej výzvy zamestnanec tieto nedostatky neodstránil. Inými slovami, ak po dvoch mesiacoch od príčiny neuspojivého plnenia úloh a po písomnej výzve zamestnanec nezlepší v dohľadnom čase plnenie pracovných úloh, zamestnávateľ má právo dať výpoveď.
Súčasťou písomnej výzvy musí preto byť aj lehota, dokedy má zamestnanec zlepšiť plnenie pracovných úloh. Táto lehota musí byť stanovená primerane, aby bola reálne splniteľná. Zamestnanec môže dať zamestnancovi výpoveď až po uplynutí stanovenej lehoty (ak sa plnenie úloh nezlepší).
Pri výpovedných dôvodoch podľa bodov 1 až 3 je zamestnávateľ v súlade s § 55 povinný zamestnanca preradiť na inú prácu, prípadne po dohode so zamestnancom preradiť zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pôvodnej pracovnej zmluve (§ 63 ods. 2).
Pri uplatnení výpovedných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. d) (všetky 4 body) sa uplatňuje ochrana zamestnanca podľa § 64.
Porušenie pracovnej disciplíny
Podľa § 63 ods. 1 písm. e) môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď ak:
"e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede."
Zamestnávateľ môže so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer z dôvodov uvedených v § 68 ods. 1 písm. a) a b). Ak však zamestnávateľ nechce skončiť so zamestnancom pracovný pomer okamžite, môže využiť možnosť podania výpovede s ponechaním zamestnanca počas výpovednej doby.
Pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny sa vyžaduje, aby zamestnávateľ písomne upozornil zamestnanca na možnosť výpovede v období najneskôr šiestich mesiacov. K výpovedi môže zamestnávateľ pristúpiť potom, čo zamestnanec opakovane - napriek predošlému upoyorneniu - menej závažne porušil pracovnú disciplínuZákonník práce nedefinuje, čo znamená menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Odporúča sa, aby si tento pojem zakotvil zamestnávateľ vo svojom internom predpise. V praxi pôjde o porušenia vyplývajúce zo všeobecne záväzných právnch predpisov, z pracovnej respektíve kolektívnej zmluvy.
Podľa § 63 ods. 6) ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.
Podľa § 63 ods. 4 pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. Podľa § 63 ods. 5 ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 4 konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.
Ponuka inej vhodnej práce
Tak ako sme už uviedli vyššie pri jednotlivých výpovedných dôvodoch podľa § 63 ods. 1, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
Táto podmienka (ponuka inej práce) sa nevyžaduje pri výpovedi z dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh (§ 63 ods. 1 písm. d) bod 4.), pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer (§ 63 ods. 1 písm. e).
V kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie tejto povinnosti zamestnávateľa alebo vylúčenie plnenia tejto povinnosti.
Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa
Podľa § 63 ods. 1 písm. a) zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď ak:
"a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť"
Pojem "zrušenie zamestnávateľa" znamená:
zánik právneho subjektu - zrušenie obchodnej spoločnosti alebo družstva alebo inej právnickej osoby,
ukončenie podnikateľskej činnosti, pri ktorej právnická alebo fyzická osoba zamestnávala zamestnancov (aj bez zrušenia právnickej osoby).
Nie vždy pri zrušení zamestnávateľa alebo jeho časti je nutné prepustenie zamestnancov. Ak pri zrušení zamestnávateľa existuje právny nástupca, v súlade s § 27 prechádzajú práva a povinnosti voči zamestnancom zrušeného zamestnávateľa na jeho právneho nástupcu. Ak však právny nástupca neexistuje a dochádza k likvidácií firmy, respektíve ak aj právny nástupca existuje ale nemá možnosť ďalej zamestnávať, tak sa pri zrušení zamestnávateľa musia vysporiadať pracovné vzťahy so zamestnancami formou podania výpovedí a to tak, aby ku dňu zrušenia zamestnávateľa boli pracovné zmluvy ukončené (vrátane výpovednej doby).
V prípade zrušenia len časti zamestnávateľa, zamestnávateľ môže uplatniť výpovedný dôvod podľa § 63 ods.1 písm. a) len vtedy, ak zamestnancom v tej časti podniku, ktorá sa ruší nemôže naďalej prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy. V takomto prípade je zamestnávateľ povinný ponúknuť im inú vhodnú prácu v časti podniku, ktorá sa neruší. Ak zamestnanec ponuku inej vhodnej práce odmietne, až vtedy môže zamestnávateľ uplatniť výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. a).
Pokiaľ ide o posúdenie pojmu "premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti", ide o takú zmenu, pri ktorej nemôže zamestnávateľ naďalej prideľovať zamestnancovi prácu na tom mieste výkonu práce, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve.
V prípade premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti, zamestnávateľ môže uplatniť výpovedný dôvod podľa § 63 ods.1 písm. a) len vtedy, ak zamestnancom v tej časti podniku, ktorá sa premiestňuje, nemôže naďalej prideľovať prácu na mieste výkonu práce uvedenom v pracovnej zmluve. V takomto prípade je zamestnávateľ povinný ponúknuť im výkon práce v premiestnenej časti podniku, čiže na novom mieste. Ak zamestnanec odmietne ponuku pracovať na novom mieste výkonu práce, až vtedy môže zamestnávateľ uplatniť výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. a).
Pozor, pri uplatnení výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) sa neuplatňuje ochrana zamestnanca podľa § 64 ani podľa § 66.
Organizačné zmeny, nadbytočnosť zamestnanca
Podľa § 63 ods. 1 písm. b) zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď ak:
"b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách."
Výpovedný dôvod nadbytočnosti zamestnanca môže byť odôvodnený viacerými okolnosťami:
zmenou úloh zamestnávateľa (napríklad zmena výrobného programu),
zmena technického vybavenia (napríklad zásadná zmena technológie, nákup nových strojov a zariadení, nový software a podobne),
s tým spojená potreba inej kvalifikácie zamestnancov,
neefektívnosť práce spôsobený rôznymi okolnosťami, ekonomická strata spoločnosti spôsobená vysokými nákladmi v porovnaní s výnosmi a podobne,
organizačné zmeny - nová štruktúra zamestnávateľa, nový spôsob riadenia a podobne.
Pri takomto rozhodnutí sa vyžaduje jeho písomná podoba a dostatočný predstih podanej výpovede tak, aby po uplatení výpovednej doby došlo k samotnej organizačnej zmene až po ukončení pracovného pomeru.
Organizačnou zmenou, ktorá môže byť dôvodom podania výpovede, môže byť aj taká zmena programu zamestnávateľa, kedy sa zruší len časť náplne práce dotknutých zamestnancov.
I pri uplatnení tohto výpovedného dôvodu má zamestnávateľ povinnosť ponúknuť dotknutým zamestnancom inú vhodnú prácu podľa § 63 ods. 2.
Pozor, pri uplatnení výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) sa uplatňuje ochrana zamestnanca podľa § 64.
Zdravotný stav zamestnanca
Podľa § 63 ods. 1 písm. c) zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď ak:
"c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva."
Pri uplatnení uvedeného výpovedného dôvodu musí zamestnanec predložiť lekársky posudok, respektíve rozhodnutie príslušného orgánu verejného zdravotníctva. Bez toho uplatnenie uvedeného výpovedného dôvodu nie je možné.
Lekársky posudok sa vydáva v súlade s § 16 zákona č. 567/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti.
Dlhodobá strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu v praxi obvykle znamená, že u zamestnanca došlo k priznaniu invalidity, respektíve zamestnanec je práceneschopný dlhšie ako jeden rok.
Pri dlhodobej strate spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu je zamestnávateľ v súlade s § 55 povinný zamestnanca preradiť na inú prácu, prípadne po dohode so zamestnancom preradiť zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pôvodnej pracovnej zmluve (§ 63 ods. 2).
Pri uplatnení výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. c) sa uplatňuje ochrana zamestnanca podľa § 64.
Nesplnenie predpokladov, požiadaviek, neuspokojivé plnenie pracovných úloh...
Podľa § 63 ods. 1 písm. d) zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď ak:
"d) zamestnanec
1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené osobitným predpisom alebo zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných dvoch mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil."
Výpovedný dôvod podľa bodu 1. je možné uplatniť vtedy, ak ide o predpoklady na výkon dohodnutej práce jednoznačne ustanovené vo všeobecne záväzných právnych predpisoch. V praxi sa to stáva vtedy, ak síce v určitom čase zamestnanec spĺňa potrebné predpoklady, ale časom sa zmení povaha jeho práce, požiadavky na kvalitu práce, respektíve sa zmenia príslušné požiadavky dané právnymi predpismy a zamestnanec tieto predoklady nespĺňa.
Výpovedný dôvod uvedený v bode 2. sa viaže na požiadavky stanovené podľa § 42 ods. 2. Tu ide o požiadavku voľby alebo vymenovania vedúceho zamestnanca stanovenú vo vnútornom predpise zamestnávateľa. V praxi to znamená prípady, kedy v súlade s vnútorným predpisom je vedúci zamestnanec odvolaný z funkcie, čo môže byť následne dôvodom na danie výpovede.
Výpovedný dôvod uvedený v bode 3. sa viaže na nesplnenie požiadaviek určených v osobitnom predpise alebo uvedených vo vnútornom predpise zamestnávateľa. Tu musí platiť, že k nesplneniu takýchto požiadaviek došlo bez zavinenia zamestnávateľa. Zamestnávateľ môže vo vnútornom predpise určiť požiadavky, ktoré musí zamestnanec vo všeobecnosti, respektíve na určitých pracovných pozíciách spĺňať. Môžu to byť napríklad rôzne etické kódexy, požiadavky na osobitné zručnosti, jazykové znalosti, ovládanie práce s počítačom a podobne.
Podľa bodu 4. môže dať zamestnávateľ výpoveď vtedy, ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v lehote dvoch mesiacov od príslušnej udalosti písomne vyzval na odstránenie nedostatkov s tým, že v primeranom čase od písomnej výzvy zamestnanec tieto nedostatky neodstránil. Inými slovami, ak po dvoch mesiacoch od príčiny neuspojivého plnenia úloh a po písomnej výzve zamestnanec nezlepší v dohľadnom čase plnenie pracovných úloh, zamestnávateľ má právo dať výpoveď.
Súčasťou písomnej výzvy musí preto byť aj lehota, dokedy má zamestnanec zlepšiť plnenie pracovných úloh. Táto lehota musí byť stanovená primerane, aby bola reálne splniteľná. Zamestnanec môže dať zamestnancovi výpoveď až po uplynutí stanovenej lehoty (ak sa plnenie úloh nezlepší).
Pri výpovedných dôvodoch podľa bodov 1 až 3 je zamestnávateľ v súlade s § 55 povinný zamestnanca preradiť na inú prácu, prípadne po dohode so zamestnancom preradiť zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pôvodnej pracovnej zmluve (§ 63 ods. 2).
Pri uplatnení výpovedných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. d) (všetky 4 body) sa uplatňuje ochrana zamestnanca podľa § 64.
Porušenie pracovnej disciplíny
Podľa § 63 ods. 1 písm. e) môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď ak:
"e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede."
Zamestnávateľ môže so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer z dôvodov uvedených v § 68 ods. 1 písm. a) a b). Ak však zamestnávateľ nechce skončiť so zamestnancom pracovný pomer okamžite, môže využiť možnosť podania výpovede s ponechaním zamestnanca počas výpovednej doby.
Pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny sa vyžaduje, aby zamestnávateľ písomne upozornil zamestnanca na možnosť výpovede v období najneskôr šiestich mesiacov. K výpovedi môže zamestnávateľ pristúpiť potom, čo zamestnanec opakovane - napriek predošlému upoyorneniu - menej závažne porušil pracovnú disciplínuZákonník práce nedefinuje, čo znamená menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Odporúča sa, aby si tento pojem zakotvil zamestnávateľ vo svojom internom predpise. V praxi pôjde o porušenia vyplývajúce zo všeobecne záväzných právnch predpisov, z pracovnej respektíve kolektívnej zmluvy.
Podľa § 63 ods. 6) ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.
Podľa § 63 ods. 4 pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. Podľa § 63 ods. 5 ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 4 konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.
Ponuka inej vhodnej práce
Tak ako sme už uviedli vyššie pri jednotlivých výpovedných dôvodoch podľa § 63 ods. 1, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
Táto podmienka (ponuka inej práce) sa nevyžaduje pri výpovedi z dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh (§ 63 ods. 1 písm. d) bod 4.), pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer (§ 63 ods. 1 písm. e).
V kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie tejto povinnosti zamestnávateľa alebo vylúčenie plnenia tejto povinnosti.
ErikaDP
09.07.14,08:13
Dobrý deň,
prosím o vysvetlenie ako ma zamestnávateľ postupovať: V jednom mieste má dve prevádzky a dvoch zamestnacov, s rovnakým pracovným zaradením . Jednu prevádzku zamestnávateľ ruší. Zamestnávateľ plánuje ponúknuť obom zamestnacom dohodu o skráteni pracovného úväzku na polovicu. T.j. zostalo by zachované miesto výkonu práce, paracovné zaradenia, zmena by bola v skrátení pracovného úväzku oboch zamestnacov. Zamestnávateĺ má záujem si ponechať oboch zamestnacov, ale potrebuje pokryť nimi len 40 hodinový týždenný úväzok na zostávajúcej prevádzke.
Otázka 1:
ak obaja zamestnanci budú súhlasiť s dohodou o skrátení úväzku, majú nejaké nároky súvisiace s prechodom na skrátený úväzok z dôvodu že dôvodom na túto zmenu bol organizačný dôvod na strane zamestnávateľa ( zrušenie jednej prevádzky ) ?
Otázka 2: čo v prípade že niektorý zo zamestnacov nepristúpi na dohodu o skrátení úväzku ? Musí mu dať zamestnávateľ výpoveď z organizačných dôvodov aj napriiek tomu že zamesrnacovi bola ponuknútá tá istá praca na skrátený úväzok ?
prosím o vysvetlenie ako ma zamestnávateľ postupovať: V jednom mieste má dve prevádzky a dvoch zamestnacov, s rovnakým pracovným zaradením . Jednu prevádzku zamestnávateľ ruší. Zamestnávateľ plánuje ponúknuť obom zamestnacom dohodu o skráteni pracovného úväzku na polovicu. T.j. zostalo by zachované miesto výkonu práce, paracovné zaradenia, zmena by bola v skrátení pracovného úväzku oboch zamestnacov. Zamestnávateĺ má záujem si ponechať oboch zamestnacov, ale potrebuje pokryť nimi len 40 hodinový týždenný úväzok na zostávajúcej prevádzke.
Otázka 1:
ak obaja zamestnanci budú súhlasiť s dohodou o skrátení úväzku, majú nejaké nároky súvisiace s prechodom na skrátený úväzok z dôvodu že dôvodom na túto zmenu bol organizačný dôvod na strane zamestnávateľa ( zrušenie jednej prevádzky ) ?
Otázka 2: čo v prípade že niektorý zo zamestnacov nepristúpi na dohodu o skrátení úväzku ? Musí mu dať zamestnávateľ výpoveď z organizačných dôvodov aj napriiek tomu že zamesrnacovi bola ponuknútá tá istá praca na skrátený úväzok ?
Jozef Mihál
09.07.14,08:57
Dobrý deň,
prosím o vysvetlenie ako ma zamestnávateľ postupovať: V jednom mieste má dve prevádzky a dvoch zamestnacov, s rovnakým pracovným zaradením . Jednu prevádzku zamestnávateľ ruší. Zamestnávateľ plánuje ponúknuť obom zamestnacom dohodu o skráteni pracovného úväzku na polovicu. T.j. zostalo by zachované miesto výkonu práce, paracovné zaradenia, zmena by bola v skrátení pracovného úväzku oboch zamestnacov. Zamestnávateĺ má záujem si ponechať oboch zamestnacov, ale potrebuje pokryť nimi len 40 hodinový týždenný úväzok na zostávajúcej prevádzke.
Otázka 1:
ak obaja zamestnanci budú súhlasiť s dohodou o skrátení úväzku, majú nejaké nároky súvisiace s prechodom na skrátený úväzok z dôvodu že dôvodom na túto zmenu bol organizačný dôvod na strane zamestnávateľa ( zrušenie jednej prevádzky ) ?
Otázka 2: čo v prípade že niektorý zo zamestnacov nepristúpi na dohodu o skrátení úväzku ? Musí mu dať zamestnávateľ výpoveď z organizačných dôvodov aj napriiek tomu že zamesrnacovi bola ponuknútá tá istá praca na skrátený úväzok ?
1. V takomto prípade nemajú zamestnanci žiaden špeciálny nárok.
2. Ak zamestnanec neprijme ponúkanú dohodu, zamestnávateľ splnil svoje povinnosti podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce a dáva zamestnancovi výpoveď z organizačných dôvodov, resp. sa s ním dohodne na ukončení PP dohodou z dôvodu org. zmien.
prosím o vysvetlenie ako ma zamestnávateľ postupovať: V jednom mieste má dve prevádzky a dvoch zamestnacov, s rovnakým pracovným zaradením . Jednu prevádzku zamestnávateľ ruší. Zamestnávateľ plánuje ponúknuť obom zamestnacom dohodu o skráteni pracovného úväzku na polovicu. T.j. zostalo by zachované miesto výkonu práce, paracovné zaradenia, zmena by bola v skrátení pracovného úväzku oboch zamestnacov. Zamestnávateĺ má záujem si ponechať oboch zamestnacov, ale potrebuje pokryť nimi len 40 hodinový týždenný úväzok na zostávajúcej prevádzke.
Otázka 1:
ak obaja zamestnanci budú súhlasiť s dohodou o skrátení úväzku, majú nejaké nároky súvisiace s prechodom na skrátený úväzok z dôvodu že dôvodom na túto zmenu bol organizačný dôvod na strane zamestnávateľa ( zrušenie jednej prevádzky ) ?
Otázka 2: čo v prípade že niektorý zo zamestnacov nepristúpi na dohodu o skrátení úväzku ? Musí mu dať zamestnávateľ výpoveď z organizačných dôvodov aj napriiek tomu že zamesrnacovi bola ponuknútá tá istá praca na skrátený úväzok ?
1. V takomto prípade nemajú zamestnanci žiaden špeciálny nárok.
2. Ak zamestnanec neprijme ponúkanú dohodu, zamestnávateľ splnil svoje povinnosti podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce a dáva zamestnancovi výpoveď z organizačných dôvodov, resp. sa s ním dohodne na ukončení PP dohodou z dôvodu org. zmien.
ErikaDP
09.07.14,15:45
1. V takomto prípade nemajú zamestnanci žiaden špeciálny nárok.
2. Ak zamestnanec neprijme ponúkanú dohodu, zamestnávateľ splnil svoje povinnosti podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce a dáva zamestnancovi výpoveď z organizačných dôvodov, resp. sa s ním dohodne na ukončení PP dohodou z dôvodu org. zmien.
Ďakujem za odpoveď a prosím Vás ešte o upresnenie či som správne pochopila:
§ 63 ods.(2) a) ustanovuje že výpoveď može dať zamestnaváteľ ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.
To znamená že zamestnávateľ síce má možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať na kratší pracovný čas ale tým že zamestnanec nepristúpi na dohodu o skrátení úväzku, tak sa zamestnávateľ dostáva do polohy že zamestnanca vlastne nemá možnosť zamestnávať na kratší pracovný čas ?
Ako ma potom znieť písomná výpoveď ? :
Dávame výpoveď podľa § 63 ods.2 a) s uvedením dôvodu : organizačné zmeny na strane zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1) písm. b) ?
Aké sú nároky zamestnanca ?
Zamestnanec bude mať také isté nároky na odstupné a trvanie výpovednej doby ako keby mu nebola ponuknutá práca na kratší úvazok ? To znamená zamestnaávateľ postupuje pri výpovednej dobe a odstupnom podľa toho ako sa to viaže k § 63 ods.1b) aj napriek tomu že zamestnanec by mohol keby chcel zotrvať v pracovnom pomere na kratší úvazok?
Ďakujem
2. Ak zamestnanec neprijme ponúkanú dohodu, zamestnávateľ splnil svoje povinnosti podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce a dáva zamestnancovi výpoveď z organizačných dôvodov, resp. sa s ním dohodne na ukončení PP dohodou z dôvodu org. zmien.
Ďakujem za odpoveď a prosím Vás ešte o upresnenie či som správne pochopila:
§ 63 ods.(2) a) ustanovuje že výpoveď može dať zamestnaváteľ ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.
To znamená že zamestnávateľ síce má možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať na kratší pracovný čas ale tým že zamestnanec nepristúpi na dohodu o skrátení úväzku, tak sa zamestnávateľ dostáva do polohy že zamestnanca vlastne nemá možnosť zamestnávať na kratší pracovný čas ?
Ako ma potom znieť písomná výpoveď ? :
Dávame výpoveď podľa § 63 ods.2 a) s uvedením dôvodu : organizačné zmeny na strane zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1) písm. b) ?
Aké sú nároky zamestnanca ?
Zamestnanec bude mať také isté nároky na odstupné a trvanie výpovednej doby ako keby mu nebola ponuknutá práca na kratší úvazok ? To znamená zamestnaávateľ postupuje pri výpovednej dobe a odstupnom podľa toho ako sa to viaže k § 63 ods.1b) aj napriek tomu že zamestnanec by mohol keby chcel zotrvať v pracovnom pomere na kratší úvazok?
Ďakujem
Jozef Mihál
10.07.14,07:13
Ďakujem za odpoveď a prosím Vás ešte o upresnenie či som správne pochopila:
§ 63 ods.(2) a) ustanovuje že výpoveď može dať zamestnaváteľ ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.
To znamená že zamestnávateľ síce má možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať na kratší pracovný čas ale tým že zamestnanec nepristúpi na dohodu o skrátení úväzku, tak sa zamestnávateľ dostáva do polohy že zamestnanca vlastne nemá možnosť zamestnávať na kratší pracovný čas ?
Ako ma potom znieť písomná výpoveď ? :
Dávame výpoveď podľa § 63 ods.2 a) s uvedením dôvodu : organizačné zmeny na strane zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1) písm. b) ?
Aké sú nároky zamestnanca ?
Zamestnanec bude mať také isté nároky na odstupné a trvanie výpovednej doby ako keby mu nebola ponuknutá práca na kratší úvazok ? To znamená zamestnaávateľ postupuje pri výpovednej dobe a odstupnom podľa toho ako sa to viaže k § 63 ods.1b) aj napriek tomu že zamestnanec by mohol keby chcel zotrvať v pracovnom pomere na kratší úvazok?
Ďakujem
Zamestnávateľ si splnil svoju povinnosť a ponúkol zamestnancovi možnosť pokračovania v zamestnaní na kratší pracovný čas. Zamestnanec ponuku odmietol (mal by byť o tom zápis) a preto zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z organizačných dôvodov.
Do textu výpovede okrem toho čo ste napísali odporúčam uviesť aj to, že zamestnancovi bola ponúknutá možnosť práce na kratší pracovný čas, čo však odmietol.
Nároky zamestnanca (výpovedná doba, odstupné) sú také aké sú, tu už nie je rozhodujúce, že zamestnancovi bola ponúknutá možnosť práce na kratší pracovný čas, ktorú odmietol.
§ 63 ods.(2) a) ustanovuje že výpoveď može dať zamestnaváteľ ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.
To znamená že zamestnávateľ síce má možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať na kratší pracovný čas ale tým že zamestnanec nepristúpi na dohodu o skrátení úväzku, tak sa zamestnávateľ dostáva do polohy že zamestnanca vlastne nemá možnosť zamestnávať na kratší pracovný čas ?
Ako ma potom znieť písomná výpoveď ? :
Dávame výpoveď podľa § 63 ods.2 a) s uvedením dôvodu : organizačné zmeny na strane zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1) písm. b) ?
Aké sú nároky zamestnanca ?
Zamestnanec bude mať také isté nároky na odstupné a trvanie výpovednej doby ako keby mu nebola ponuknutá práca na kratší úvazok ? To znamená zamestnaávateľ postupuje pri výpovednej dobe a odstupnom podľa toho ako sa to viaže k § 63 ods.1b) aj napriek tomu že zamestnanec by mohol keby chcel zotrvať v pracovnom pomere na kratší úvazok?
Ďakujem
Zamestnávateľ si splnil svoju povinnosť a ponúkol zamestnancovi možnosť pokračovania v zamestnaní na kratší pracovný čas. Zamestnanec ponuku odmietol (mal by byť o tom zápis) a preto zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z organizačných dôvodov.
Do textu výpovede okrem toho čo ste napísali odporúčam uviesť aj to, že zamestnancovi bola ponúknutá možnosť práce na kratší pracovný čas, čo však odmietol.
Nároky zamestnanca (výpovedná doba, odstupné) sú také aké sú, tu už nie je rozhodujúce, že zamestnancovi bola ponúknutá možnosť práce na kratší pracovný čas, ktorú odmietol.
ErikaDP
10.07.14,14:48
Zamestnávateľ si splnil svoju povinnosť a ponúkol zamestnancovi možnosť pokračovania v zamestnaní na kratší pracovný čas. Zamestnanec ponuku odmietol (mal by byť o tom zápis) a preto zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z organizačných dôvodov.
Do textu výpovede okrem toho čo ste napísali odporúčam uviesť aj to, že zamestnancovi bola ponúknutá možnosť práce na kratší pracovný čas, čo však odmietol.
Nároky zamestnanca (výpovedná doba, odstupné) sú také aké sú, tu už nie je rozhodujúce, že zamestnancovi bola ponúknutá možnosť práce na kratší pracovný čas, ktorú odmietol.
Dakujem Vám za vysvetlenie a doplnenie.
Erika DP
Do textu výpovede okrem toho čo ste napísali odporúčam uviesť aj to, že zamestnancovi bola ponúknutá možnosť práce na kratší pracovný čas, čo však odmietol.
Nároky zamestnanca (výpovedná doba, odstupné) sú také aké sú, tu už nie je rozhodujúce, že zamestnancovi bola ponúknutá možnosť práce na kratší pracovný čas, ktorú odmietol.
Dakujem Vám za vysvetlenie a doplnenie.
Erika DP
Ester plus
07.05.15,06:32
Ak dá dnes zamestnávateľ výpoveď zamestnancovi z dôvodu nadbytočnosti, pracovný pomer skončí 30.06.2015. Počas tejto výpovednej lehoty má zamestnanec možnosť voľby nepracovať a dostať peniaze alebo mu musí zamestnávateľ do 30.06.2015 prácu prideľovať?
zlolen
01.10.15,09:30
Dobrý deň
Prosíme poradiť, zamestnanec sa stal nadbytočný, plynula mu 3 -mesačná výpovedná doba, skončil 31.8.2015, mal výpoveď.
Dostal odstupné aj sa mu preplatila dovolenka,odhlásila som ho zo SP, ZP.
Problém je v tom, že od 6.7.2015 bol PN, výpoveď mal podpísanú v máji, mohla som mu ukončiť PP a odhlásiť z poiťovní?
Ďakujem
Dá sa to nejako upraviť, môžem odhlášky stornovať a odstupné môžem mať vyplatené skôr? Ešte raz ďakujem.
Prosíme poradiť, zamestnanec sa stal nadbytočný, plynula mu 3 -mesačná výpovedná doba, skončil 31.8.2015, mal výpoveď.
Dostal odstupné aj sa mu preplatila dovolenka,odhlásila som ho zo SP, ZP.
Problém je v tom, že od 6.7.2015 bol PN, výpoveď mal podpísanú v máji, mohla som mu ukončiť PP a odhlásiť z poiťovní?
Ďakujem
Dá sa to nejako upraviť, môžem odhlášky stornovať a odstupné môžem mať vyplatené skôr? Ešte raz ďakujem.
Jana Motyčková
01.10.15,10:32
Ak zamestnanec písomne neoznamil, že netrvá na trvaní pracovného pomeru, tak PP pokračuje ďalej. Riešenia
- buď sa s ním dohonite, aby vám dal takéto oznámenie,
- keď nie, tak ja by som to vyplatenie už neriešila, zrušila by som odhlášky. Vyplatené to bolo síce skôr, ale nemusel by s tým mať nik problémy.
- buď sa s ním dohonite, aby vám dal takéto oznámenie,
- keď nie, tak ja by som to vyplatenie už neriešila, zrušila by som odhlášky. Vyplatené to bolo síce skôr, ale nemusel by s tým mať nik problémy.
zuziku
05.03.16,14:16
Ak dá zamestnávateľ výpoveď zamestnancovi z dôvodu že zrušil prevádzku, sám zamestnávateľ SZČO je vo výkone trestu, až vo februári pritom prevádzka sa zrušila 28.2.2016 plynie zamestnancovi výpovedná doba dva mesiace (pracoval tam tri roky) a má nárok na odstupné a zo SP odhlásime zamestnanca až po uplynutí výpovednej doby ,
mapope
28.11.16,11:00
Dobry den, poprosim o radu, objasnenie... zamestnavatel ide ukoncit PP so zamestnancom podla Podľa § 63 ods. 1 písm. b) a tam sa píse....
b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách...
Prosim co to znamena pisomne rozhodnutie? to treba nieco napisat formou listu a oboznamit s tym zamestnancov? Zatial sme takto neprepustali a potrebujem surne dotiahnut vypovede... dakujem velmi pekne za promptnu odpoved
b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách...
Prosim co to znamena pisomne rozhodnutie? to treba nieco napisat formou listu a oboznamit s tym zamestnancov? Zatial sme takto neprepustali a potrebujem surne dotiahnut vypovede... dakujem velmi pekne za promptnu odpoved
mapope
10.12.16,10:18
Poprosim o radu...
Zamestnanec mal zmluvu v nasej firme od 1.2.2005, v tom case sme boli FO.
Od 1.1.2008 sme sa transformovali na s.r.o., zamestnancom sme nedavali vypovede, ale na zaklade delimitacneho listu presli do novej firmy, zamestnavatel prevzal vsetky zavazky povodnej firmy.
V sucasnosti sme nuteni prepustat. Tomuto zamestnancovi sme dali vypoved podla Podľa § 63 ods. 1 písm. b) , kde sme uviedli 3 mesacnu vypovednu dobu a 3 mesacne odstupne /ponukol to software a ja som prehliadla, ze on eviduje iba roky odpracovane za sro/. Zamestnanenec vypoved podpisal, 1.12.2006 zacala plynut vypovedna lehota a PP bude ukonceny 28.2.2017.
Teraz sa zamestnanec ohradil, ze mu prinalezi odstupne vo vyske 4nasobku jeho priem. platu, co mu aj prinalezi, pretoze ak sa to rata za obe firmy je to nad 10rokov.
Zamestnavatel nema problem mu vyplatit taketo odstupne.
Len teraz ja neviem, ako to vyriesit. Mozem zamestnancovi opravit tu povodnu vypoved s vyssim odstupnym a nechat tam povodny datum? Resp. riesia sa aj vypovede nejakymi dodatkami? Co ked bude zamestnanec namietat, ze je vypoved neplatna? Mozem sa ohradit, ze ked to podpisal, tak s tym suhlasil?
Zamestnanec mal zmluvu v nasej firme od 1.2.2005, v tom case sme boli FO.
Od 1.1.2008 sme sa transformovali na s.r.o., zamestnancom sme nedavali vypovede, ale na zaklade delimitacneho listu presli do novej firmy, zamestnavatel prevzal vsetky zavazky povodnej firmy.
V sucasnosti sme nuteni prepustat. Tomuto zamestnancovi sme dali vypoved podla Podľa § 63 ods. 1 písm. b) , kde sme uviedli 3 mesacnu vypovednu dobu a 3 mesacne odstupne /ponukol to software a ja som prehliadla, ze on eviduje iba roky odpracovane za sro/. Zamestnanenec vypoved podpisal, 1.12.2006 zacala plynut vypovedna lehota a PP bude ukonceny 28.2.2017.
Teraz sa zamestnanec ohradil, ze mu prinalezi odstupne vo vyske 4nasobku jeho priem. platu, co mu aj prinalezi, pretoze ak sa to rata za obe firmy je to nad 10rokov.
Zamestnavatel nema problem mu vyplatit taketo odstupne.
Len teraz ja neviem, ako to vyriesit. Mozem zamestnancovi opravit tu povodnu vypoved s vyssim odstupnym a nechat tam povodny datum? Resp. riesia sa aj vypovede nejakymi dodatkami? Co ked bude zamestnanec namietat, ze je vypoved neplatna? Mozem sa ohradit, ze ked to podpisal, tak s tym suhlasil?
Jana Motyčková
11.12.16,19:28
Nárok na odstupné je daný zo Zákonníka práce a nie je možné ho zmluvne znížiť. Výška odstupného nie je ani povinnou súčasťou výpovede. Ja by som nič zmluvne neriešila, iba by som vyplatila odstupné podľa zákona. Či je možné namietať neplatnosť výpovede z tohoto dôvodu, to môžete riešiť s právnikom, ale aj tak by to rozhodol iba súd.
Negoce
22.01.23,10:17
Dobrý deň,
obec dala výpoveď zamestnancovi, z dôvodu nadbytočnosti k 31 01 2023 sa má ukončiť prac. pomer. T. č. sa uvoľnilo iné pracovné miesto ( čase podávania výpovede žiadne iné vhodné prac. miesto nebolo) . Pritom obec nechce zrušiť pôvodnú výpoveď (zrejme si nesadli s novým starostom) . Navrhli zamestnancovi, aby po ukončení prac. pomeru pracoval na základe dohody o vykonaní práce (po dobu pokiaľ nebude vyhlásené výberové konanie na miesto, kt. sa t.č. uvoľnilo , t.j. asi na 3 mesiace). Je to vôbec možné urobiť?
obec dala výpoveď zamestnancovi, z dôvodu nadbytočnosti k 31 01 2023 sa má ukončiť prac. pomer. T. č. sa uvoľnilo iné pracovné miesto ( čase podávania výpovede žiadne iné vhodné prac. miesto nebolo) . Pritom obec nechce zrušiť pôvodnú výpoveď (zrejme si nesadli s novým starostom) . Navrhli zamestnancovi, aby po ukončení prac. pomeru pracoval na základe dohody o vykonaní práce (po dobu pokiaľ nebude vyhlásené výberové konanie na miesto, kt. sa t.č. uvoľnilo , t.j. asi na 3 mesiace). Je to vôbec možné urobiť?