Jozef Mihál
18.04.12,11:57
Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda podľa zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde.

Pokiaľ ide o vzťah voči minimálnej mzde resp. voči minimálnym mzdovým nárokom podľa § 120, nie je podstatné, či základná zložka mzdy je alebo nie je nižšia ako minimálna mzda respektíve minimálny mzdový nárok. Podstatný je vzťah celkovej mzdy zamestnanca, vrátane všetkých jej zložiek, voči minimálnej mzde (minimálnemu mzdovému nároku).

Naopak, pri posudzovaní výšky mzdy voči minimálnej mzde (minimálnemu mzdovému nároku) sa nezahrnie mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, za prácu vo sviatok, za prácu v noci, mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce.

V kolektívnej zmluve je možné dohodnúť vyššiu minimálnu mzdu, resp. vyššie minimálne mzdové nároky.


Príklad

Pán František má podľa pracovnej zmluvy základnú zložku mzdy určenú ako mesačnú mzdu vo výške 300 eur mesačne. Ďalšou zložkou mzdy je výkonnostná odmena na základe kvalitatívnych výsledkov práce, ktorú každý mesiac určuje jeho nadriadený a tá sa pohybuje od 0 do 100 eur mesačne.

V januári 2012 bola pánovi Františkovi priznaná výkonnostná odmena 40 eur. Výsledná mzda tak dosiahla 340 eur, čo je viac ako minimálna mzda (v roku 2012 je minimálna mzda 327,20 eur).

Vo februári bola pánovi Františkovi priznaná výkonnostná odmena len 20 eur. Výsledná mzda by tak dosiahla len 320 eur, čo je menej ako minimálna mzda. Zamestnávateľ preto musí pánovi Františkovi doplatiť ešte doplatok do minimálnej mzdy vo výške 7,20 eur. Výsledná mzda tak bude (300 + 20 + 7,20) presne vo výške minimálnej mzdy 327,20 eur.


Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Treba zdôrazniť, že ide o dohodu, nie prerokovanie alebo oboznámenie - odborový orgán alebo samotný zamestnanec so mzdovými podmienkami musia súhlasiť.

Pre člena družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upraviť aj uznesením členskej schôdze.

V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä:

- formy odmeňovania zamestnancov,
- sumu základnej zložky mzdy,
- ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania.

Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu - typickým príkladom je hodinová mzda, mesačná mzda alebo úkolová mzda.


Hodinová a mesačná mzda

Tieto dve formy mzdy sú viazané na zamestnancom odpracovaný čas. Pri odmeňovaní zamestnanca touto formou nie je dôležitý samotný výkon zamestnanca ale len samotná doba, ktorú odpracoval. Takáto forma odmeňovania sa používa obvykle vtedy, ak nie je možné objektívne naviazať základnú zložku mzdy na výkon zamestnanca (napríklad zamestnanec je súčasťou väčšieho kolektívu kde nie je možné individuálne merať výkon jednotlivých zamestnancov, zamestnanec obsluhuje stroj alebo iné zariadenie kde nie je možné subjektívne ovplyvniť výsledok práce).


Úkolová mzda

Je naviazaná na merateľný výkon zamestnanca (kvantita - napr. počet vyrobených výrobkov i kvalita - napr. počet prijatých reklamácií na výkon zamestnanca). Pri využívaní úkolovej mzdy hrajú dôležitú úlohu normy spotreby práce.


Podielová mzda

Je určená podielom zamestnanca na tržbách za vyrobené výrobky alebo za odobraté služby. Využíva sa hlavne v prípadoch, kedy zamestnávateľ chce čo najviac motivovať zamestnanca na predaji tovarov alebo služieb, najmä v sektoroch obchodu a služieb obyvateľstvu.


Zmiešaná mzda

Je kombináciou časovej mzdy a úkolovej mzdy, prípadne podielovej mzdy.


Ďalšie zložky mzdy

Najčastejšie sa v praxi využívajú rozličné spôsoby odmeňovania, prémií a výkonnostných odmien za dosiahnuté pracovné výkony. Ďalej rôzne formy osobného ohodnotenia alebo osobných príplatkov (za vzdelanie, zastávané pozície a pod.).