Jozef Mihál
18.04.12,14:10
Za prácu nadčas patrí zamestnancovi:

- dosiahnutá mzda a

- mzdové zvýhodnenie najmenej 25 % jeho priemerného zárobku alebo
- mzdové zvýhodnenie najmenej 35 % jeho priemerného zárobku, ak zamestnanec vykonáva rizikové práce.


Náhradné voľno za prácu nadčas

Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas, patrí zamestnancovi za prácu nadčas náhradné voľno v rovnakom rozsahu. V tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí a za prácu nadčas dostane vyplatenú len mzdu.

Prvým predpokladom čerpania náhradného voľna za prácu nadčas je teda dohoda zamestnanca a zamestnávateľa na samotnom čerpaní.

Na termíne, kedy zamestnávateľ poskytne náhradné voľno, sa zamestnávateľ so zamestnancom môžu dohodnúť (jednostranné "nanútenie" termínu čerpania náhradného voľna nie je možné). Ak sa však zamestnávateľ so zamestnávateľom nedohodnú na čerpaní náhradného voľna zamestnávateľ je povinný poskytnúť náhradné voľno maximálne do uplynutia 12 kalendárnych mesiacov nasledujúcich po kalendárnom mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná. Ak sa tak nestane, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.

Príklad

Zamestnanec odmeňovaný hodinovou mzdou 3 € na hodinu odpracuje počas mesiaca apríl 2012 spolu 27 hodín nadčas. So zamestnávateľom sa dohodne, že za 24 hodín nadčasov si v máji 2012 vyčerpá 3 dni náhradného voľna (bez nároku na mzdu za tieto dni). Zamestnávateľ mu za prácu nadčas vo výplate za mesiac apríl 2012 vyplatí:
- mzdu 3 € x 27 hodín = 81 €,
- mzdové zvýhodnenie 25% priemerného hodinového zárobku x 3 hodiny.


Zohľadnenie práce nadčas vo výške mzdy

Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve dohodnúť okruh zamestnancov, s ktorými je možné dohodnúť, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín v kalendárnom roku.

Zamestnávateľ, ktorý nemá v kolektívnej zmluve dohodnutý okruh zamestnancov podľa predošlej vety, môže písomne dohodnúť:

- s vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu,
- s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca,
- so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé, metodické alebo obchodné činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení,

... že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín v kalendárnom roku.

V týchto prípadoch zamestnancovi za prácu nadčas nepatrí mzda vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas a nemôže za túto dobu čerpať náhradné voľno.

Poznámka. V takýchto prípadoch patrí zamestnancom mzda a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas vtedy, ak ide o prácu nad 150 hodín v kalendárnom roku.

Príklad

U zamestnávateľa pôsobia odbory s ktorými zamestnávateľ uzavrel kolektívnu zmluvu. Súčasťou kolektívnej zmluvy je definícia okruhu zamestnancov, u ktorých vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín ročne. So zamestnancami, ktorí spadajú do tohto okruhu zamestnancov, zamestnávateľ nemusí individuálne dohadovať, že vo výške ich mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas.
kajab
20.08.16,13:24
Už som prečítala toľko článkov o mzde za nadčasy, ale stále v tom nemám jasno. Vy píšete, že "Zamestnanec odmeňovaný hodinovou mzdou 3 € na hodinu odpracuje počas mesiaca apríl 2012 spolu 27 hodín nadčas. So zamestnávateľom sa dohodne, že za 24 hodín nadčasov si v máji 2012 vyčerpá 3 dni náhradného voľna (bez nároku na mzdu za tieto dni). Zamestnávateľ mu za prácu nadčas vo výplate za mesiac apríl 2012 vyplatí:
- mzdu 3 € x 27 hodín = 81 €,
- mzdové zvýhodnenie 25% priemerného hodinového zárobku x 3 hodiny."



Tento spôsob výpočtu mzdy za nadčasy je v prípade dohody na čerpaní náhradného voľna? A čo v prípade, že sa nedohodnú na termíne čerpania NV. Môže byť nasledujúci spôsob? V apríly 27 hodín nadčasov a vo výplate sa nezohľadnia nadčasy. V júny čerpá NV 8 hodín a vo výplate bude mať 3 € x 8 hodín = 24 €. Do nasledujúceho mesiaca sa mu prenáša 19 hodín nadčasov z apríla. V júly čerpá NV 7 hodín a vo výplate bude mať 3 € x 7 hod. = 21 €. Zostatok nadčasov z apríla 12 hodín. V auguste nečerpal NV, ale v mzde mal zohľadnené mzdové zvýhodnenie 25% priemerného hodin. zárobku za 12 hodín nadčasov z apríla.
Jana Motyčková
22.08.16,06:48
V auguste bude mať za 12 hodín nadčasu nielen príplatok ale aj zaplatené tieto hodiny.
kajab
28.08.16,04:56
Samozrejme, že aj mzdu za 12 hodín. Zamerala som sa na, kedy bude príplatok.
kajab
28.08.16,05:00
Ešte ohľadom nadčasov. Môže sa zamestnanec dohodnúť so zamestnávateľom, že napr. z 20 hodín nadčasov vzniknutých v auguste preplatených (t.j. mzda + príplatok) 10 hodín a zostatok bude vyčerpaných formou náhradného voľna do 4 mesiacov od mesiaca vzniku? Ak áno, dohoda musí byť písomná?
eva6459
20.04.17,08:56
Ak je zamestnanec odmeňovaný mesačnou základnou mzdou a osobným ohodnotením, pri výpočte mzdy za prácu nadčas sa mzda vypočíta len zo základnej mzdy alebo zo základnej mzdy spolu s osobným ohodnotením?

Ako sa vypočíta mzda, ak zamestnanec prácu nadčas vykonáva v noci, pripočítava sa aj príplatok za prácu v noci?

Aký priemerný zárobok sa má uplatniť, ak zamestnávateľ neposkytne do 4 mesiacov náhradné voľno a vzniká povinnosť vyplatenia mzdového zvýhodnenia- priemerka platná v čase práce nadčas alebo v čase poskytnutia mzdového zvýhodnenia?
Jana Motyčková
20.04.17,12:58
Či patrí osobné ohodnotenie aj za prácu nadčas je závislé od zmluvných podmienok. AK v zmluve k osobnému ohodnoteniu nie je žiadne zvláštne ustanovenie, tak potom patrí aj za nadčas.
Za nadčas v noci patrí aj príplatok za nadčas aj príplatok za prácu v noci.
K použitiu priemerného zárobku - z logiky zákona mi vyplýva, že by sa mal doplatiť príplatok, na ktorý mal nárok za tento nadčas, t.j. použiť starý priemer. Ale zo skúsenosti viem, že sa používa aktuálny priemer pri platení a nikomu to ešte nik nevytkol a myslím, že by sa aj takto dal zákon vykladať.
ErikaDP
20.04.17,14:21
Dobrý deň,

ako správne počítať fond pracovného času v mesiaci, ked si zamestnaec čerpá náhradné voľno za pracu nadčas z predošlých mesiacov ale súčasne aj v tomto mesiaci má hodiny navyše ?

Napríklad: február: odpracoval nadčas napríkad 16 hodín, zo zamestnávateľom sa dohodol že si za pracu nadčas vyčerpa náhardné voľno v marci.

Marec: dva dni ( 16 hodín) si čerpal nahradné voľno.

Marec mal 23 pracovných dní t.j. mal odpracovať 184 hodín ,v riadnom prac.čase, z toho kedže čerpal náhradné voľno 2 dni tak mal mať odpracovaných len 168 hod.

Ale v marci v skutočnosti odpracoval 172 hodín ( t.j. odpracoval síce menej ako je riadny prac.čas marca, ale pri súčasnom čerpani nahr.voľna za február odrobil 4 hodiny navyše.

Správne chápem že v marci mu vznikla práca nadčas v rozsahu 4 hodiny ?

Aký je správny postup: zaevidovat dva dni nahradného voľna 16 hodín ako vyčepranie za nadčasy z feburára a nasledne vykázať 4 hodiny nadčasy za marec ?

Alebo: vykázať čerpanie nahradného voľna za február len 12 hodín a žiadny nadčas za apríl ?
ErikaDP
20.06.17,12:53
Či patrí osobné ohodnotenie aj za prácu nadčas je závislé od zmluvných podmienok. AK v zmluve k osobnému ohodnoteniu nie je žiadne zvláštne ustanovenie, tak potom patrí aj za nadčas.
Za nadčas v noci patrí aj príplatok za nadčas aj príplatok za prácu v noci.
K použitiu priemerného zárobku - z logiky zákona mi vyplýva, že by sa mal doplatiť príplatok, na ktorý mal nárok za tento nadčas, t.j. použiť starý priemer. Ale zo skúsenosti viem, že sa používa aktuálny priemer pri platení a nikomu to ešte nik nevytkol a myslím, že by sa aj takto dal zákon vykladať.

Dobrý deň,

prosím objasniť, ako spravne počítať či vznikol nadčas ak zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou (ktorému sa neodpracované sviatky vykazuju ako odpracovaný čas) odpracoval časť dňa sviatku.
Konretne: maj 2017 bol fond: 21 pracovných ddní/168 hodín plus 2 sviatky/16 hodín, t.j. zamestnanec mal mať plat za odpracované za 184 hodín z toho fyzicky mal robit 168 hodín a 16 hodín mal mat voľno -dni sviatkov. Ale on dňa 8.5.2017 časť sviatku fyzicky odpracoval ( 4 hodiny ) , t.j. fyzicky za daný mesiac odpracoval 168+4 hodiny spolu 172 hodín a voľno počas sviatku mal 12 hodín. Za prácu vo sviatok mal 50% príplatok.

Otázka: vznikol mu nadčas 4 hodiny keďže vo sviatok nemal pracovať ? Nie je mi to jasné z dôvodu, že plat má priznaný a zaplatený za celých 184 hodín, t.j. nema žiadne hodiny navyše oproti májovému fondu, takže sa mi to nadčas nejaví. T.j. nema z hľadiska počtu hodín žiadne hodiny navyše , žiadny nadčas oproti inému zamestnacovi ktorý vo sviatok nepracoval , a to že tento pracoval vo sviatok ma zohľadnené v 50%tnom príplatku.

Alebo to mam chapať tak že kedže bol sviatok ( pondelok inak bežný pracovný deň zamestnaca), on nemal byt v práci, a všetky hodiny odpracované počas sviatku sa tak automaticky vždy súčasne stávajú nadčasom ? :

a teda toho o 8 maja ma mať zapaltené za:

4 hod za skutočne odpracované hodiny

4 hodiny za nepritomnost v práci z dôvodu sviatku

50% príplatok za 4hodiny pracu vo sviatok

a tiaž nadčasový príplatok za 4 hodiny( resp.arok na nahradne voľno ?
Jana Motyčková
21.06.17,16:14
Práca vo sviatok nie je nadčas, má nárok za 4 hod na mzdu a príplatok, za zyšnú časť dňa má nárok na mzdu (pri mesačne odmeňovanom) alebo náhradu mzdy pri hodinovo odmeňovanom zamestnancovi.
ErikaDP
26.06.17,08:33
Práca vo sviatok nie je nadčas, má nárok za 4 hod na mzdu a príplatok, za zyšnú časť dňa má nárok na mzdu (pri mesačne odmeňovanom) alebo náhradu mzdy pri hodinovo odmeňovanom zamestnancovi.
Dobrý deň pani Motyčková,

ďakujem za objasnenie prace vo sviatok z hladiska nadčasov.

ErikaDP
alena33
13.07.18,18:55
Dobrý deň, môžete mi, prosím, povedať Váš názor na to, ako správne vyplácať mzdu za prácu nadčas v prípade zamestnanca so zmluvne dohodnutou mzdou pod úrovňou minimálnej mzdy? Podľa mňa má zamestnanec za každú hodinu práce, a teda aj práce nadčas, nárok na mzdu vo výške minimálnej mzdy (minimálneho mzdového nároku). Zamestnávateľ však trvá na tom, že za hodiny nadčasu sa má vyplatiť len pomerná časť zmluvne dohodnutej mzdy, aj keď je pod úrovňou minimálnej mzdy. Odvoláva sa pritom na § 120 ods. 2 Zákonníka práce a § 3 ods. 2 Zákona o minimálnej mzde, ktoré hovoria o tom, že do doplatku sa nesmie započítať mzda za nadčas ani hodiny za nadčas. Ak máte iný názor, ako zamestnávateľ, môžete uviesť ustanovenia zákona, ktoré Váš názor podporujú? Ďakujem
Jana Motyčková
26.07.18,12:30
Neviem Vám povedať žiadne ustanovenia proti názoru zamestnávateľa. Len zmyslom zákona asi nebolo, že by nadčasová práca mala byť menej platená. Ale zákon je tak napísaný.
majar
27.08.20,08:37
Dobrý deň, prosím Vás, ako by ste postupovali pri výpočte mzdy za nadčas v prípade, ak má zamestnanec v mesiaci vyplácanú iba základnú mzdu, prípadne prémie, odmeny, ale základná mzda prepočítaná na hodinu, ktorá sa použije aj na výpočet mzdy za odpracovaného hodiny vo fonde a tiež na výpočet mzdy za nadčas je nižšia ako minimálna mzda resp. minimálny mzdový nárok na hodinu.

Príklad: Zamestnanec má základnú mzdu 470€ a prémie 360€. Zaradený je do stupňa náročnosti práce 2, tzn. MMN je 696€. Priemerný zárobok má: 7,8545€. V mesiaci je FPČ 150h a zamestnanec odpracoval 60 hodín + 2,75h nadčas a 90 hodín má DPN.

Výplata zamestnancovi bola vypočítaná takto:
Základná mzda za 60h: 188 € (470 * 60h / 150h)
Mzda za nadčas 2,75h: 8,61 € (470 *2,75h / 150h)
Príplatok za nadčas 2,75h: 5,40 € ( (7,8545 * 2,75h) * 25%)
Prémie: 360 €
SPOLU HRUBÁ MZDA: 562,01 €

Inšpektorát práce tvrdí, že mzda za nadčas za 2,75h sa mala počítať z MMN (4,64 = 696/150h): 12,76 € (4,64 * 2,75h).

Vôbec netuším z čoho vychádzajú, lebo zákon o minimálnej mzde ani Zákonník práce nič také neustanovuje. Obidva zákony ustanovujú, že ak mzda v mesiaci je nižšia ako MM resp. MMN, tak zamestnanec má nárok na doplatok do MM resp. do MMN. Zároveň obidva ustanovujú, že zo mzdy pre výpočet doplatku do MM resp. do MMN sa vylučuje mzda a príplatok za nadčas a tiež z odpracovaných hodín sa vylučujú hodiny za nadčas. Už ste sa s takýmto názorom stretli?

Ako by ste riešili tento prípad Vy?

Zaujímavý bol aj ich názor na to, čo sa chápe dosiahnutou mzdou pre výpočet mzdy za nadčas. Podľa ich názoru sa má do dosiahnutej mzdy pre výpočet mzdy za nadčas započítavajú aj prémie, odmeny a dokonca aj vypočítaný doplatok do MM.

Ďakujem
Jana Motyčková
27.08.20,10:11
Obdobná otázka aj odpoveď ako predtým. Zákon je nejako napísaný, ale zmyslom asi nebolo, aby nadčasová práca bola menej platená ako bežná.

Doplatok do minimálnej mzdy bol v Zákonníku práce asi myslený tak, že keďže doplatok do minimálnej mzdy je tiež mzdou a za nadčas zamestnancovi patrí mzda, tak by sa v mzde za nadčas mal zohľadniť aj doplatok.
Ak má zamestnanec v pracovnej zmluve prémie uvedené sumou, a nemá špecifikované, že prémie za nadčas nepatria, tak by ich mal dostať aj za nadčas (za PN, dovolenku sa krátia, za nadčas sa zvyšujú).. Ak prémia nie je v zmluve presne uvedená, je tam napr. prémia podľa kvality práce, alebo zamestnávateľ individuálne priznal odmenu, potom priznaná prémia/odmena sa jednak nekráti počas PN, dovolenky a na druhej strane nie je dôvod jej pomernú časť poskytovať za nadčas (navyše).
Môj názor je, že chcelo by to novelu.
majar
27.08.20,11:10
Obdobná otázka aj odpoveď ako predtým. Zákon je nejako napísaný, ale zmyslom asi nebolo, aby nadčasová práca bola menej platená ako bežná.

Doplatok do minimálnej mzdy bol v Zákonníku práce asi myslený tak, že keďže doplatok do minimálnej mzdy je tiež mzdou a za nadčas zamestnancovi patrí mzda, tak by sa v mzde za nadčas mal zohľadniť aj doplatok.
Ak má zamestnanec v pracovnej zmluve prémie uvedené sumou, a nemá špecifikované, že prémie za nadčas nepatria, tak by ich mal dostať aj za nadčas (za PN, dovolenku sa krátia, za nadčas sa zvyšujú).. Ak prémia nie je v zmluve presne uvedená, je tam napr. prémia podľa kvality práce, alebo zamestnávateľ individuálne priznal odmenu, potom priznaná prémia/odmena sa jednak nekráti počas PN, dovolenky a na druhej strane nie je dôvod jej pomernú časť poskytovať za nadčas (navyše).
Môj názor je, že chcelo by to novelu.



Ďakujem za Váš názor. Súhlasím, chcelo by to novelu.
Iveta Matlovičová
27.08.20,12:52
Ďakujem za Váš názor. Súhlasím, chcelo by to novelu.

Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda + príplatok.


470:150x27,5 = 8,62 eur, ak prémie nie sú dohodnuté v pracovnej zmluve v rámci mzdových podmienok (v pracovnej zmluve)


830:150x2,72 = 15,22 eur, ak prémie sú dohodnuté v pracovnej zmluve v rámci mzdových podmienok (v pracovnej zmluve)


Dosiahnuta mzda = vsetky zlozky mzdy viazuce sa k vykonanej praci, a az vyslednu sumu dosiahnutej mzdy (ocistenu o mzdu nadcas, zakonne priplatky a pod.) porovnavame s minimalnym mzdovym narokom.
Pre uplnost, dohodnut zakladnu mzdu v PZ, mozno podla § 119 ZP aj v nizsej sume ako zakonna minimalna mzda, takze aj mzda nadcas sa potom pocita z tejto dohodnutej zakladnej mzdy. S postupom NIP nesuhlasim - to uz by sme k tomu ako dosli aby sme prepocitavali kazdu zlozku mzdy, vzdy to bolo az v uhrne, a ich usmernenie nema oporu v sucasnom zneni ZP.