Jozef Mihál
25.04.12,11:42
Flexikonto
Flexikonto je nástroj, umožňujúci flexibilitu pracovného času v prípade, že zamestnanec nemôže z vážnych prevádzkových dôvodov vykonávať prácu. Svojim spôsobom je to vlastne špecifický spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, v niektorých bodoch podobné kontu pracovného času (http://www.porada.sk/t192170-zakonnik-prace-a-87a-konto-pracovneho-casu.html) (viď § 87a).
Jeho zavedenie je možné po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Prerokovanie je postačujúce - nevyžaduje sa teda súhlas zástupcov zamestnancov, zamestnávateľ môže zaviesť flexikonto na základe vlastného rozhodnutia, avšak musí byť zdôvodnené vážnymi prevádzkovými dôvodmi.
Podstatou flexikonta je to, že za dobu, kedy zamestnanec nemôže z vážnych prevádzkových dôvodov (http://www.porada.sk/t193063-zakonnik-prace-a-142-prekazky-na-strane-zamestnavatela.html#post2047423) vykonávať prácu (prekážky na strane zamestnávateľa), mu zamestnávateľ poskytne pracovné voľno. Pričom za toto pracovné voľno patrí zamestnancovi mzda najmenej v sume základnej zložky mzdy (http://www.porada.sk/t192642-zakonnik-prace-a-119-mzda-mzdove-podmienky.html) podľa § 119 ods. 3.
Po skončení doby prekážok v práci na strane zamestnávateľa je zamestnanec povinný dodatočne odpracovať pracovné voľno s tým, že za takto odpracovanú dobu nárok na mzdu nemá.
Výhody
Flexikonto je dôležitý nástroj umožňujúci flexibilné a efektívne využitie pracovného času. Jeho zavedenie je výhodné pre zamestnávateľov v prípade vzniku neočakávaných problémov pri dodávke vstupných surovín, tovarov, služieb alebo pri neočakávaných problémoch spojených s odbytom vlastnej produkcie. Pri takýchto udalostiach tak zamestnávateľ môže dopredu naplánovať rozvrhnutie pracovného času tak, aby čo najefektívnejšie využil ľudské zdroje, nemusel v čase vážnych prevádzkových problémov prepúšťať zamestnancov. Zároveň tak zamestnávateľ ušetrí i finančné náklady, pretože na rozdiel od § 142 počas trvania prekážok v práci na strane zamestnávateľa kedy zamestnanci nepracujú síce zamestnancom vypláca základnú mzdu ale za následne odpracované poskytnuté pracovné voľno zamestnanci nárok na mzdu nemajú.
Pre zamestnancov je flexikonto výhodné z pohľadu istoty zamestnania a stability príjmu v "horších" i "lepších" časoch.
Príklad
Spoločnosť ABC pre prechodný nedostatok vstupnej suroviny v predpokladanom trvaní troch mesiacov obmedzí výrobu tak, že z pôvodne piatich pracovných dní v týždni budú zamestnanci pracovať len štyri. Po prerokovaní so zástupcami odborovej organizácie sa uvedená doba bude riešiť zavedením flexikonta podľa § 142a. Jeden deň v týždni budú zamestnanci čerpať pracovné voľno, za ktoré dostanú základnú mzdu (hodinovú mzdu, alikvótnu časť mesačnej mzdy, prípadne zodpovedajúcu úkolovú mzdu určenú podľa noriem spotreby práce).
Po troch mesiacoch, kedy sa dodávka suroviny obnoví, zamestnanci odpracujú pracovné voľno tak, že počas troch mesiacov budú pracovať aj v sobotu. Za odpracované soboty nebudú mať nárok na mzdu (ani na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, pretože v takomto prípade nejde o prácu nadčas).
1. krok: Vznik vážnych prevádzkových dôvodov
Flexikonto nemôže zamestnávateľ zaviesť "len tak" - podmienkou je vznik vážnych prevádzkových dôvodov, prekážok v práci na strane zamestnávateľa. Napríklad:
- dlhšie trvajúca technická porucha strojov a zariadení,
- vážne a dlhšie trvajúce výpadky dodávok vstupných surovín, tovarov, služieb, energií...
- náhly pokles odbytu produkovaných výrobkov a služieb zapríčinený odberateľmi,
- atď.
Druhou podmienkou je včasné prerokovanie zavedenia flexikonta so zástupcami zamestnancov. V súlade s § 90 ods. 9 je rozvrhnutie pracovného času (http://www.porada.sk/t192246-zakonnik-prace-a-90-zaciatok-a-koniec-pracovneho-casu.html) zamestnávateľ povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov, resp. oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.
Zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov prerokuje:
- dĺžku obdobia a počet dní, počas ktorých budú zamestnanci čerpať pracovné voľno,
- výšku mzdy, ktorá sa zamestnancom poskytne počas pracovného voľna - musí byť najmenej vo výške základnej zložky mzdy zamestnancov,
- postup po pominutí prekážok v práci: kedy zamestnanci odpracujú poskytnuté pracovné voľno a či za takto odpracovaný čas budú mať poskytnutú mzdu (štandardne nárok na mzdu za odpracované pracovné voľno nie je). Poskytnuté pracovné voľno musia zamestnanci odpracovať najneskôr do 12 mesiacov od dňa, kedy im bolo poskytnuté.
2. krok: Poskytnutie pracovného voľna počas trvania prekážok v práci
Zamestnanci budú v súlade s prerokovaným rozvrhom pracovného času počas určených pracovných dní čerpať pracovné voľno so mzdou najmenej vo výške základnej zložky mzdy. Čas pracovného voľna sa posudzuje ako výkon práce.
3. krok: Pominutie prekážok v práci
Po pominutí prekážok v práci zamestnanci v súlade s prerokovaným rozvrhom pracovného času odpracujú poskytnuté pracovné voľno bez nároku na mzdu - v rozsahu mzdy poskytnutej pri pracovnom voľne. Zamestnávateľ sa so zástupcami zamestnancov alebo so zamestnancom pritom môže dohodnúť na priaznivejšej úprave pre zamestnanca. Čas odpracovania pracovného voľna sa neposudzuje ako výkon práce.
Nutnou podmienkou je, aby zamestnanec pracovné voľno odpracoval v období najviac 12 mesiacov odo dňa, kedy sa mu poskytlo.
I tu však platí podmienka (http://www.porada.sk/t192166-zakonnik-prace-a-87-nerovnomerne-rozvrhnutie-pracovneho-casu.html) podľa § 87 ods. 4: "Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín."
Práca nadčas
Pri treťom kroku, teda pri odpracovávaní predtým poskytnutého pracovného voľna, nejde o prácu nadčas. O prácu nadčas pôjde len vtedy, ak zamestnanec bude pracovať nad rámec nielen vopred dohodnutého týždenného pracovného času, ale aj nad rámec predtým poskytnutého pracovného voľna.
Povinnosť evidencie
Pri uplatňovaní flexikonta je zamestnávateľ povinný:
- viesť evidenciu pracovného voľna poskytnutého z vážnych prevádzkových dôvodov,
- evidenciu pracovného času, v ktorom si zamestnanec nadpracúva pracovné voľno tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu.
Určenie priemerného zárobku pri uplatnení flexikonta
Aby nedošlo k skresleniu priemerného zárobku v období uplatňovania flexikonta, platia niektoré osobitné pravidlá.
Na účely zisťovania priemerného zárobku (http://www.porada.sk/t192782-zakonnik-prace-a-134-priemerny-zarobok-na-pracovnopravne-ucely.html) podľa § 134 ods. 1 sa do zúčtovanej mzdy nezahŕňa mzda vyplatená zamestnancovi za poskytnuté pracovné voľno.
Poznámka: do počtu odpracovaných hodín sa nezapočítava ani čas poskytnutého pracovného voľna, napriek tomu, že podľa § 142a ods. 2 sa čas pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi posudzuje ako výkon práce.
Do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňa čas, počas ktorého zamestnanec vykonáva prácu pri odpracovávaní predtým poskytnutého pracovného voľna. To logicky vyplýva zo skutočnosti, že za tekto opdracovaný čas nemá zamestnanec nárok na mzdu.
Mzda a skončenie pracovného pomeru
Ak sa pracovný pomer skončil a zamestnanec neodpracoval celý rozsah poskytnutého pracovného voľna, zamestnávateľ nemá právo na vrátenie alikvótnej časti mzdy vyplatenej za poskytnuté pracovné voľno, ktoré zamestnanec nestihol odpracovať.
Výnimkou, kedy zamestnávateľ má právo na vrátenie alikvótnej časti mzdy je prípad, kedy sa pracovný pomer so zamestnancom skončil výpoveďou (http://www.porada.sk/t191897-zakonnik-prace-a-63-vypoved-dana-zamestnavatelom.html) podľa § 63 ods. 1 písm. d) a e):
"§ 63 ods. 1 písm. d)
...zamestnanec
1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené osobitným predpisom alebo zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných dvoch mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil."
"§ 63 ods. 1 písm.e):
...sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede."
...alebo ak dal výpoveď zamestnanec (http://www.porada.sk/t191947-zakonnik-prace-a-67-vypoved-dana-zamestnancom.html) podľa § 67,
...alebo okamžitým skončením pracovného pomeru (http://www.porada.sk/t191959-zakonnik-prace-a-68-okamzite-skoncenie-pracovneho-pomeru-zamestnavatel.html) podľa § 68 ods. 1:
"§ 68 ods. 1:
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec
a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu."
V uvedených prípadoch môže zamestnávateľ uplatniť na súde právo na vrátenie vyplatenej mzdy a toto právo sa môže uplatniť najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer skončil.
Flexikonto je nástroj, umožňujúci flexibilitu pracovného času v prípade, že zamestnanec nemôže z vážnych prevádzkových dôvodov vykonávať prácu. Svojim spôsobom je to vlastne špecifický spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, v niektorých bodoch podobné kontu pracovného času (http://www.porada.sk/t192170-zakonnik-prace-a-87a-konto-pracovneho-casu.html) (viď § 87a).
Jeho zavedenie je možné po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. Prerokovanie je postačujúce - nevyžaduje sa teda súhlas zástupcov zamestnancov, zamestnávateľ môže zaviesť flexikonto na základe vlastného rozhodnutia, avšak musí byť zdôvodnené vážnymi prevádzkovými dôvodmi.
Podstatou flexikonta je to, že za dobu, kedy zamestnanec nemôže z vážnych prevádzkových dôvodov (http://www.porada.sk/t193063-zakonnik-prace-a-142-prekazky-na-strane-zamestnavatela.html#post2047423) vykonávať prácu (prekážky na strane zamestnávateľa), mu zamestnávateľ poskytne pracovné voľno. Pričom za toto pracovné voľno patrí zamestnancovi mzda najmenej v sume základnej zložky mzdy (http://www.porada.sk/t192642-zakonnik-prace-a-119-mzda-mzdove-podmienky.html) podľa § 119 ods. 3.
Po skončení doby prekážok v práci na strane zamestnávateľa je zamestnanec povinný dodatočne odpracovať pracovné voľno s tým, že za takto odpracovanú dobu nárok na mzdu nemá.
Výhody
Flexikonto je dôležitý nástroj umožňujúci flexibilné a efektívne využitie pracovného času. Jeho zavedenie je výhodné pre zamestnávateľov v prípade vzniku neočakávaných problémov pri dodávke vstupných surovín, tovarov, služieb alebo pri neočakávaných problémoch spojených s odbytom vlastnej produkcie. Pri takýchto udalostiach tak zamestnávateľ môže dopredu naplánovať rozvrhnutie pracovného času tak, aby čo najefektívnejšie využil ľudské zdroje, nemusel v čase vážnych prevádzkových problémov prepúšťať zamestnancov. Zároveň tak zamestnávateľ ušetrí i finančné náklady, pretože na rozdiel od § 142 počas trvania prekážok v práci na strane zamestnávateľa kedy zamestnanci nepracujú síce zamestnancom vypláca základnú mzdu ale za následne odpracované poskytnuté pracovné voľno zamestnanci nárok na mzdu nemajú.
Pre zamestnancov je flexikonto výhodné z pohľadu istoty zamestnania a stability príjmu v "horších" i "lepších" časoch.
Príklad
Spoločnosť ABC pre prechodný nedostatok vstupnej suroviny v predpokladanom trvaní troch mesiacov obmedzí výrobu tak, že z pôvodne piatich pracovných dní v týždni budú zamestnanci pracovať len štyri. Po prerokovaní so zástupcami odborovej organizácie sa uvedená doba bude riešiť zavedením flexikonta podľa § 142a. Jeden deň v týždni budú zamestnanci čerpať pracovné voľno, za ktoré dostanú základnú mzdu (hodinovú mzdu, alikvótnu časť mesačnej mzdy, prípadne zodpovedajúcu úkolovú mzdu určenú podľa noriem spotreby práce).
Po troch mesiacoch, kedy sa dodávka suroviny obnoví, zamestnanci odpracujú pracovné voľno tak, že počas troch mesiacov budú pracovať aj v sobotu. Za odpracované soboty nebudú mať nárok na mzdu (ani na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, pretože v takomto prípade nejde o prácu nadčas).
1. krok: Vznik vážnych prevádzkových dôvodov
Flexikonto nemôže zamestnávateľ zaviesť "len tak" - podmienkou je vznik vážnych prevádzkových dôvodov, prekážok v práci na strane zamestnávateľa. Napríklad:
- dlhšie trvajúca technická porucha strojov a zariadení,
- vážne a dlhšie trvajúce výpadky dodávok vstupných surovín, tovarov, služieb, energií...
- náhly pokles odbytu produkovaných výrobkov a služieb zapríčinený odberateľmi,
- atď.
Druhou podmienkou je včasné prerokovanie zavedenia flexikonta so zástupcami zamestnancov. V súlade s § 90 ods. 9 je rozvrhnutie pracovného času (http://www.porada.sk/t192246-zakonnik-prace-a-90-zaciatok-a-koniec-pracovneho-casu.html) zamestnávateľ povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov, resp. oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.
Zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov prerokuje:
- dĺžku obdobia a počet dní, počas ktorých budú zamestnanci čerpať pracovné voľno,
- výšku mzdy, ktorá sa zamestnancom poskytne počas pracovného voľna - musí byť najmenej vo výške základnej zložky mzdy zamestnancov,
- postup po pominutí prekážok v práci: kedy zamestnanci odpracujú poskytnuté pracovné voľno a či za takto odpracovaný čas budú mať poskytnutú mzdu (štandardne nárok na mzdu za odpracované pracovné voľno nie je). Poskytnuté pracovné voľno musia zamestnanci odpracovať najneskôr do 12 mesiacov od dňa, kedy im bolo poskytnuté.
2. krok: Poskytnutie pracovného voľna počas trvania prekážok v práci
Zamestnanci budú v súlade s prerokovaným rozvrhom pracovného času počas určených pracovných dní čerpať pracovné voľno so mzdou najmenej vo výške základnej zložky mzdy. Čas pracovného voľna sa posudzuje ako výkon práce.
3. krok: Pominutie prekážok v práci
Po pominutí prekážok v práci zamestnanci v súlade s prerokovaným rozvrhom pracovného času odpracujú poskytnuté pracovné voľno bez nároku na mzdu - v rozsahu mzdy poskytnutej pri pracovnom voľne. Zamestnávateľ sa so zástupcami zamestnancov alebo so zamestnancom pritom môže dohodnúť na priaznivejšej úprave pre zamestnanca. Čas odpracovania pracovného voľna sa neposudzuje ako výkon práce.
Nutnou podmienkou je, aby zamestnanec pracovné voľno odpracoval v období najviac 12 mesiacov odo dňa, kedy sa mu poskytlo.
I tu však platí podmienka (http://www.porada.sk/t192166-zakonnik-prace-a-87-nerovnomerne-rozvrhnutie-pracovneho-casu.html) podľa § 87 ods. 4: "Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín."
Práca nadčas
Pri treťom kroku, teda pri odpracovávaní predtým poskytnutého pracovného voľna, nejde o prácu nadčas. O prácu nadčas pôjde len vtedy, ak zamestnanec bude pracovať nad rámec nielen vopred dohodnutého týždenného pracovného času, ale aj nad rámec predtým poskytnutého pracovného voľna.
Povinnosť evidencie
Pri uplatňovaní flexikonta je zamestnávateľ povinný:
- viesť evidenciu pracovného voľna poskytnutého z vážnych prevádzkových dôvodov,
- evidenciu pracovného času, v ktorom si zamestnanec nadpracúva pracovné voľno tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu.
Určenie priemerného zárobku pri uplatnení flexikonta
Aby nedošlo k skresleniu priemerného zárobku v období uplatňovania flexikonta, platia niektoré osobitné pravidlá.
Na účely zisťovania priemerného zárobku (http://www.porada.sk/t192782-zakonnik-prace-a-134-priemerny-zarobok-na-pracovnopravne-ucely.html) podľa § 134 ods. 1 sa do zúčtovanej mzdy nezahŕňa mzda vyplatená zamestnancovi za poskytnuté pracovné voľno.
Poznámka: do počtu odpracovaných hodín sa nezapočítava ani čas poskytnutého pracovného voľna, napriek tomu, že podľa § 142a ods. 2 sa čas pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi posudzuje ako výkon práce.
Do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňa čas, počas ktorého zamestnanec vykonáva prácu pri odpracovávaní predtým poskytnutého pracovného voľna. To logicky vyplýva zo skutočnosti, že za tekto opdracovaný čas nemá zamestnanec nárok na mzdu.
Mzda a skončenie pracovného pomeru
Ak sa pracovný pomer skončil a zamestnanec neodpracoval celý rozsah poskytnutého pracovného voľna, zamestnávateľ nemá právo na vrátenie alikvótnej časti mzdy vyplatenej za poskytnuté pracovné voľno, ktoré zamestnanec nestihol odpracovať.
Výnimkou, kedy zamestnávateľ má právo na vrátenie alikvótnej časti mzdy je prípad, kedy sa pracovný pomer so zamestnancom skončil výpoveďou (http://www.porada.sk/t191897-zakonnik-prace-a-63-vypoved-dana-zamestnavatelom.html) podľa § 63 ods. 1 písm. d) a e):
"§ 63 ods. 1 písm. d)
...zamestnanec
1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené osobitným predpisom alebo zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných dvoch mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil."
"§ 63 ods. 1 písm.e):
...sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede."
...alebo ak dal výpoveď zamestnanec (http://www.porada.sk/t191947-zakonnik-prace-a-67-vypoved-dana-zamestnancom.html) podľa § 67,
...alebo okamžitým skončením pracovného pomeru (http://www.porada.sk/t191959-zakonnik-prace-a-68-okamzite-skoncenie-pracovneho-pomeru-zamestnavatel.html) podľa § 68 ods. 1:
"§ 68 ods. 1:
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec
a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu."
V uvedených prípadoch môže zamestnávateľ uplatniť na súde právo na vrátenie vyplatenej mzdy a toto právo sa môže uplatniť najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer skončil.