Martin2586
18.06.12,10:15
Ahojte,
zamestnankyna sa vracia po 3-rocnej materskej dovolenke. Podla § 157, ods. (1) Ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení materskej dovolenky alebo ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňu a zamestnanca za podmienok, ktoré pre nich nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mali v čase, keď nastúpili na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1, a zamestnankyňa a zamestnanec majú právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, ak by nenastúpili na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1.
:confused:Ale, co s tym, ak zamestnavatel medzitym bol nuteny prijat ineho zamestnanca na predmetne miesto a momentalne nema ziadne pracovne miesto, kde by zamestnanca zaradil tak, aby dodrzal jeho predzadzajuce pracovne podmienky? Moze mu ponuknut menej lukrativne pracovne zaradenie s nizsim platom (kedze spolocnost ma existencne problemy), alebo ho prepustit "z nadbytocnosti"? :confused: Naozaj si nevieme rady, nechceme jej ublizit, ale nase moznosti su momentalne minimalne. Prosim poradte. Dakujem
zamestnankyna sa vracia po 3-rocnej materskej dovolenke. Podla § 157, ods. (1) Ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení materskej dovolenky alebo ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňu a zamestnanca za podmienok, ktoré pre nich nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mali v čase, keď nastúpili na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1, a zamestnankyňa a zamestnanec majú právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, ak by nenastúpili na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1.
:confused:Ale, co s tym, ak zamestnavatel medzitym bol nuteny prijat ineho zamestnanca na predmetne miesto a momentalne nema ziadne pracovne miesto, kde by zamestnanca zaradil tak, aby dodrzal jeho predzadzajuce pracovne podmienky? Moze mu ponuknut menej lukrativne pracovne zaradenie s nizsim platom (kedze spolocnost ma existencne problemy), alebo ho prepustit "z nadbytocnosti"? :confused: Naozaj si nevieme rady, nechceme jej ublizit, ale nase moznosti su momentalne minimalne. Prosim poradte. Dakujem
Tweety
18.06.12,08:18
Ahojte,
zamestnankyna sa vracia po 3-rocnej materskej dovolenke. Podla § 157, ods., je to odst.2 (1) Ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení materskej dovolenky alebo ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňu a zamestnanca za podmienok, ktoré pre nich nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mali v čase, keď nastúpili na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1, a zamestnankyňa a zamestnanec majú právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, ak by nenastúpili na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1.
:confused:Ale, co s tym, ak zamestnavatel medzitym bol nuteny prijat ineho zamestnanca na predmetne miesto a momentalne nema ziadne pracovne miesto, kde by zamestnanca zaradil tak, aby dodrzal jeho predzadzajuce pracovne podmienky? Moze mu ponuknut menej lukrativne pracovne zaradenie s nizsim platom (kedze spolocnost ma existencne problemy), alebo ho prepustit "z nadbytocnosti"? :confused: Naozaj si nevieme rady, nechceme jej ublizit, ale nase moznosti su momentalne minimalne. Prosim poradte. Dakujem
Zamestnankyňa sa nevráti po MD ale RD, a tu je už nemusíte dať pôvodné miesto. Neide teda o §157 odst. 1
(2) Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa. . Ak pre ňu nemáte prácu, môžete jej ponúknuuť inú, ak ju nepríjme, ostáva vám len dať jej výpoveď za nadbytočnosti. PS. Ak ste prijímali zamestnankyňu na zástup, mali ste novej dať dobú určitú, a pôvodná by sa teda mala kam vrátiť.
zamestnankyna sa vracia po 3-rocnej materskej dovolenke. Podla § 157, ods., je to odst.2 (1) Ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení materskej dovolenky alebo ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňu a zamestnanca za podmienok, ktoré pre nich nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mali v čase, keď nastúpili na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1, a zamestnankyňa a zamestnanec majú právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, ak by nenastúpili na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1.
:confused:Ale, co s tym, ak zamestnavatel medzitym bol nuteny prijat ineho zamestnanca na predmetne miesto a momentalne nema ziadne pracovne miesto, kde by zamestnanca zaradil tak, aby dodrzal jeho predzadzajuce pracovne podmienky? Moze mu ponuknut menej lukrativne pracovne zaradenie s nizsim platom (kedze spolocnost ma existencne problemy), alebo ho prepustit "z nadbytocnosti"? :confused: Naozaj si nevieme rady, nechceme jej ublizit, ale nase moznosti su momentalne minimalne. Prosim poradte. Dakujem
Zamestnankyňa sa nevráti po MD ale RD, a tu je už nemusíte dať pôvodné miesto. Neide teda o §157 odst. 1
(2) Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa. . Ak pre ňu nemáte prácu, môžete jej ponúknuuť inú, ak ju nepríjme, ostáva vám len dať jej výpoveď za nadbytočnosti. PS. Ak ste prijímali zamestnankyňu na zástup, mali ste novej dať dobú určitú, a pôvodná by sa teda mala kam vrátiť.
Martin2586
18.06.12,08:54
PS. Ak ste prijímali zamestnankyňu na zástup, mali ste novej dať dobú určitú, a pôvodná by sa teda mala kam vrátiť.[/QUOTE] - ono, prijali sme zamestnankynu na dobu urcitu, ale ta jej konci az v roku 2013. Takze jej mozeme ponuknut aj inu pracu? A ako je to s financnym ohodnotenim? Musi mat mzdu na tej istej urovni, ako ked odchadzala, aj ked prijme pracu, ktora je ohodnotena inak?
Martin2586
18.06.12,08:54
Kde k tomuto najdem v Zakonniku info?
ivka70
18.06.12,09:02
Ale po skonceni RD plati ZP
§ 157
...
(2) Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa.
....
Takze zaradit ju musite na povodne pracovisko, ked to pracovisko existuje.
To, ze ste prijali na to miesto niekoho ineho a nebolo to na zastupovanie, musite riesit tak, ze s jednym so zamestnancov sa musite dohodnut na zmene
alebo to zdvojene miesto upravit tak, ze jedno z miest zrusite a date jednemu z nich vypoved kvol izruseniu prac. miesta.
§ 157
...
(2) Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa.
....
Takze zaradit ju musite na povodne pracovisko, ked to pracovisko existuje.
To, ze ste prijali na to miesto niekoho ineho a nebolo to na zastupovanie, musite riesit tak, ze s jednym so zamestnancov sa musite dohodnut na zmene
alebo to zdvojene miesto upravit tak, ze jedno z miest zrusite a date jednemu z nich vypoved kvol izruseniu prac. miesta.
Martin2586
18.06.12,09:04
Ale Tweety napisala nieco uplne ine, ako to teraz je?
veronikasad
18.06.12,09:05
Ale Tweety napisala nieco uplne ine, ako to teraz je?
§ 157 odst. 2, ktorý uvádza Ivka, platí od 1.4.2011
§ 157 odst. 2, ktorý uvádza Ivka, platí od 1.4.2011
ivka70
18.06.12,09:06
Ale Tweety napisala nieco uplne ine, ako to teraz je?
Ty si hovoril o odseku 1 tohto paragrafu, ten je naozaj platny pre ukoncenie MD.
ale od 1.4.2011 plati zmena ZP, kde v odseku 2 je definovany rovnakym sposobom aj navrat z rodicovskej dovolenky (part. 166, ods. 2)
Ty si hovoril o odseku 1 tohto paragrafu, ten je naozaj platny pre ukoncenie MD.
ale od 1.4.2011 plati zmena ZP, kde v odseku 2 je definovany rovnakym sposobom aj navrat z rodicovskej dovolenky (part. 166, ods. 2)
Martin2586
18.06.12,09:06
Takze ma pravdu Ivka, ci Tweety?
veronikasad
18.06.12,09:09
Takze ma pravdu Ivka, ci Tweety?
Ivka
Ivka
Martin2586
18.06.12,09:16
OK, takze dajme tomu, ze ju prijmeme na povodne pracovne miesto. Co ak nastane situacia, ze pracu nezvlada, mozeme ju nasledne preradit inde, resp. prepustit, ked nebude suhlasit s preradenim? Je tu nejaka ochranna lehota pre zeny, ktore sa vratili z MD alebo RD?
Martin2586
18.06.12,09:20
OK a co ak sa podmienky zmenili a zamestnanec uz nesplna podmienky, aby na tomto pracovisku pracoval? Musime mu ho aj tak ponuknut? A co ak tuto pracu nasledne nebude zvladat? Mozeme ju potom preradit, prip. prepustit, ak s preradenim nebude suhlasit?
veronikasad
18.06.12,09:21
OK a co ak sa podmienky zmenili a zamestnanec uz nesplna podmienky, aby na tomto pracovisku pracoval? Musime mu ho aj tak ponuknut? A co ak tuto pracu nasledne nebude zvladat? Mozeme ju potom preradit, prip. prepustit, ak s preradenim nebude suhlasit?
Moc špekuluješ. Daj jej najskôr šancu.
Inak - platí len všeobecne
§ 164
Úprava pracovného času
Na začiatok (http://www.porada.sk/t56527-zakonnik-prace-od-01-01-2012-a.html#hore)
(1) Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.
(2) Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
(3) Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Pracovná pohotovosť sa s nimi môže len dohodnúť.
Moc špekuluješ. Daj jej najskôr šancu.
Inak - platí len všeobecne
§ 164
Úprava pracovného času
Na začiatok (http://www.porada.sk/t56527-zakonnik-prace-od-01-01-2012-a.html#hore)
(1) Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.
(2) Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
(3) Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Pracovná pohotovosť sa s nimi môže len dohodnúť.
ivka70
18.06.12,09:24
OK a co ak sa podmienky zmenili a zamestnanec uz nesplna podmienky, aby na tomto pracovisku pracoval? Musime mu ho aj tak ponuknut? A co ak tuto pracu nasledne nebude zvladat? Mozeme ju potom preradit, prip. prepustit, ak s preradenim nebude suhlasit?
Zmenilo sa pracovne miesto?
V takom pripade to povodne neexistuje.
Ak vsak pracovne miesto existuje, mozes vymyslat co chces, ak ju na to povodne miesto nezaradis, moze to napadnut na sude - a ten vyhra, lebo ZP je na jej strane.
Namiesto spekulacii sa s nou skus dohodnut ... mozno najdete spolocne riesenie .
Zmenilo sa pracovne miesto?
V takom pripade to povodne neexistuje.
Ak vsak pracovne miesto existuje, mozes vymyslat co chces, ak ju na to povodne miesto nezaradis, moze to napadnut na sude - a ten vyhra, lebo ZP je na jej strane.
Namiesto spekulacii sa s nou skus dohodnut ... mozno najdete spolocne riesenie .
Martin2586
18.06.12,09:25
OK, toto je z jeho strany. Ale u nas je tento problem: V case, ked odchadzala na RD, posobili sme len na Slovensku. Momentalne posobime vo viacerych krajinach Europy, t.j. potrebujeme, aby zamestnanec na tomto oddeleni ovladal minimalne 1, v lepsom pripade 2 cudzie jazyky. Ona nevie ani jeden. Ako ma komunikovat s klientami cudzej krajiny? Firma na tom strati. Nehovoriac o investovani do jej vzdelavania. Pre nas by bolo jednoduchsie, keby sme ju mohli presunut na ine oddelenie, kde jazyky nepotrebuje. Preto "spekulujem", ako si to nazval. Naozaj sa snazime najst najlepsiu cestu pre obe strany.
veronikasad
18.06.12,09:29
OK, toto je z jeho strany. Ale u nas je tento problem: V case, ked odchadzala na RD, posobili sme len na Slovensku. Momentalne posobime vo viacerych krajinach Europy, t.j. potrebujeme, aby zamestnanec na tomto oddeleni ovladal minimalne 1, v lepsom pripade 2 cudzie jazyky. Ona nevie ani jeden. Ako ma komunikovat s klientami cudzej krajiny? Firma na tom strati. Nehovoriac o investovani do jej vzdelavania. Pre nas by bolo jednoduchsie, keby sme ju mohli presunut na ine oddelenie, kde jazyky nepotrebuje. Preto "spekulujem", ako si to nazval. Naozaj sa snazime najst najlepsiu cestu pre obe strany.
Toto môžeš riešiť až po nástupe do zamestnania, ak zamestnankyňa predtým nebude súhlasiť (dohodou o zmene pracovnej zmluvy) s preradením
§ 63
Výpoveď daná zamestnávateľom
Na začiatok (http://www.porada.sk/t56527-zakonnik-prace-od-01-01-2012-a.html#hore)
(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak
d) zamestnanec
1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené osobitným predpisom alebo zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných dvoch mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
Toto môžeš riešiť až po nástupe do zamestnania, ak zamestnankyňa predtým nebude súhlasiť (dohodou o zmene pracovnej zmluvy) s preradením
§ 63
Výpoveď daná zamestnávateľom
Na začiatok (http://www.porada.sk/t56527-zakonnik-prace-od-01-01-2012-a.html#hore)
(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak
d) zamestnanec
1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené osobitným predpisom alebo zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných dvoch mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,