Jozef Mihál
10.07.12,19:16
V pondelok 9.7.2012 Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny zverejnilo do medzirezortného pripomienkového konania návrh novely Zákonníka práce.
Medzirezortné pripomienkové konanie potrvá do 27.7.2012. Následne bude o novele rokovať vláda, a po nej Národná rada.
Účinnosť novely sa predpokladá k 1.1.2013.
Popis najdôležitejších zmien
Závislá práca
Sprísňuje sa definícia závislej práce tak, aby jednoznačnejšie nebolo možné nahrádzať pracovné pomery resp. dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru inými formami zmluvných vzťahov - tzv. "zamestnávaním na živnosť" respektíve zmluvami podľa Občianskeho zákonníka.
Ak ide o prácu vykonávanú:
- vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca,
- osobne zamestnancom pre zamestnávateľa,
- podľa pokynov zamestnávateľa,
- v mene zamestnávateľa,
- za mzdu alebo odmenu
tak ide o závislú prácu a takýto vzťah si jednoznačne vyžaduje uzavretie pracovnej zmluvy respektíve dohody.
Zástupcovia zamestnávateľov, odbory, kolektívna zmluva
V § 41 ods. 6 sa medzi informácie, ktoré zamestnávateľ nesmie vyžadovať od uchádzača o prácu, zaraďuje aj zákaz požadovať informáciu o členstve v odboroch.
V § 230 sa vypúšťa odsek 3. To znamená, že odborová organizácia, ktorá začne pôsobiť u zamestnávateľa, nemusí preukazovať, že najmenej 30 % zamestnancov zamestnávateľa je odborovo organizovaných v tejto odborovej organizácii.
V § 231 sa vypúšťajú odseky 2 a 3. Ruší sa tak možnosť v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon.
V § 240 odsek 3 sa znova určuje povinnosť pre zamestnávateľa vytvoriť zástupcom zamestnancov podmienky na výkon ich činnosti = poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy.
Skúšobná doba
V kolektívnej zmluve už nebude možné dohodnúť vyšší rozsah skúšobnej doby v pracovných zmluvách ako je štandard uvedený v § 45 ods. 1 a to maximálne tri mesiace, a maximálne šesť mesiacov u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca.
V kolektívnej zmluve už nebude možné dohodnúť, aby sa skúšobná doba mohla predĺžiť o čas prekážok v práci na strane zamestnávateľa.
Pracovný pomer na dobu určitú
Pracovný pomer na určitú dobu znova možno dohodnúť najviac na dva roky (od 1.9.2011 boli možné tri roky). S tým, že predĺženie alebo opätovné dohodnutie bude možné v rámci dvoch rokov najviac dvakrát (predtým trikrát).
Obmedzenia pracovného pomeru na určitú dobu sa v plnej miere budú týkať aj agentúrnych zamestnávateľov.
Výpovedná doba a odstupné
Obnovuje sa možnosť súbehu výpovednej doby a odstupného.
Pri výpovedi danej zamestnávateľom sa okrem doteraz ustanovenej výpovednej doby priznáva zamestnancovi aj právo na vyplatenie odstupného vo výške odstupňovanej podľa počtu rokov odpracovaných u zamestnávateľa takto:
- najmenej vo výške jedného priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
- najmenej vo výške dvoch priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
- najmenej vo výške troch priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov.
Náhrada mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru
V prípade neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa rozhodnúť o znížení, resp. nepriznaní náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov. Pri náhrade mzdy v rozsahu max. 12 mesiacov sa náhrada mzdy prizná bez možnosti zníženia tejto sumy.
Pracovný čas, nadčas
Podľa § 85a priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich už len v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca. V prípade vedúcich zamestnancov to možné nebude.
Konto pracovného času podľa § 87a bude možné zavádzať po dohode v kolektívnej zmluve alebo dohode so zástupcami zamestnancov. Pracovný čas bude možné rozvrhnúť nerovnomerne na jednotlivé týždne najmenej na obdobie štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov. Konto pracovného času bude možné zavádzať vtedy, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce.
Pružný pracovný čas bude možné zavádzať len po dohode so zástupcami zamestnancov (doteraz stačilo prerokovanie).
Prácu nadčas bude možné nariadiť ale po novom i dohodnúť len v určených prípadoch, a to v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem.
Práca nadčas s ich súhlasom u vedúcich zamestnancov už nebude možná v rozsahu max. 550 hodín ročne, ale tak ako u ostatných zamestnancov max. 400 hodín ročne.
V kalendárnom roku bude možné nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 100 (doteraz 150) hodín.
Ruší sa možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve, že zamestnávateľ môže nariadiť alebo dohodnúť rozsah práce nadčas nad limit ustanovený v Zákonníku práce.
Mení sa definícia nočnej práce a to ako práce vykonávanej v čase medzi 22. hodinou a 6. (doteraz 5.) hodinou.
Upresňuje (a zmenšuje) sa okruh zamestnancov, s ktorými sa môže dohodnúť mzda s prihliadnutím na prácu nadčas, len na vymedzený okruh vedúcich a tvorivých zamestnancov. Rozsah práce nadčas, ktorý sa zohľadní v dohodnutej výške mzdy sa znižuje na 100 (doteraz 150) hodín za kalendárny rok.
V § 121 ods. 4 sa skracuje lehota na vyčerpanie náhradného voľna za prácu nadčas na obdobie troch mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná (doteraz 12 mesiacov). To súčasne znamená skrátenie lehoty, počas ktorej nemusí zamestnávateľ vyplatiť zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.
Flexikonto podľa § 142a môže zamestnávateľ využívať len na základe kolektívnej zmluvy alebo po dohode so zástupcami zamestnávateľov.
Čerpanie dovolenky
Podľa § 111 Zákonníka práce čerpanie dovolenky určuje výlučne zamestnávateľ. Zákonník však neriešil prípady, kedy zamestnávateľ vedome či nevedome neurčil zamestnancovi čerpanie dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka.
Preto sa po novom dopĺňa ustanovenie podľa ktorého ak zamestnávateľ neurčí čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, bude mať právo určiť si čas čerpania dovolenky aj samotný zamestnanec. Čerpanie dovolenky bude zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi najmenej 14 dní vopred, prípadne aj v kratšej lehote so súhlasom zamestnávateľa.
Normovanie práce
Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ bude môcť zavádzať a vykonávať zmeny noriem spotreby práce len so súhlasom zástupcov zamestnancov (doteraz stačilo prerokovanie). Ak nedôjde k dohode, rozhodne inšpektorát práce.
Výpočet priemerného zárobku
Do priemerného zárobku zamestnanca sa pri výpočte nezapočíta mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku. Podľa doterajšieho stavu totiž mohlo dôjsť k deformácií a nespravodlivému výpočtu priemerného zárobku.
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Citovaná novela neobsahuje žiadne zmeny - zmeny sú však navrhnuté v noveel Zákonníka práce, ktorá je súčasťou novely zákona o sociálnom poistení. Dohody o brigádnickej práci študentov bude možné uzatvoriť len so študentami stredných škôl a študentami vysokých škôl denného štúdia do dovŕšenia 25 rokov veku.
Prechodné ustanovenia
Novelou zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred l. januárom 2013. Právne úkony urobené pred l. januárom 2013 a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy účinnej do 31.decembra 2012.
Pracovné pomery na určitú dobu uzatvorené pred l. januárom 2013 sa skončia uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté.
Medzirezortné pripomienkové konanie potrvá do 27.7.2012. Následne bude o novele rokovať vláda, a po nej Národná rada.
Účinnosť novely sa predpokladá k 1.1.2013.
Popis najdôležitejších zmien
Závislá práca
Sprísňuje sa definícia závislej práce tak, aby jednoznačnejšie nebolo možné nahrádzať pracovné pomery resp. dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru inými formami zmluvných vzťahov - tzv. "zamestnávaním na živnosť" respektíve zmluvami podľa Občianskeho zákonníka.
Ak ide o prácu vykonávanú:
- vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca,
- osobne zamestnancom pre zamestnávateľa,
- podľa pokynov zamestnávateľa,
- v mene zamestnávateľa,
- za mzdu alebo odmenu
tak ide o závislú prácu a takýto vzťah si jednoznačne vyžaduje uzavretie pracovnej zmluvy respektíve dohody.
Zástupcovia zamestnávateľov, odbory, kolektívna zmluva
V § 41 ods. 6 sa medzi informácie, ktoré zamestnávateľ nesmie vyžadovať od uchádzača o prácu, zaraďuje aj zákaz požadovať informáciu o členstve v odboroch.
V § 230 sa vypúšťa odsek 3. To znamená, že odborová organizácia, ktorá začne pôsobiť u zamestnávateľa, nemusí preukazovať, že najmenej 30 % zamestnancov zamestnávateľa je odborovo organizovaných v tejto odborovej organizácii.
V § 231 sa vypúšťajú odseky 2 a 3. Ruší sa tak možnosť v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon.
V § 240 odsek 3 sa znova určuje povinnosť pre zamestnávateľa vytvoriť zástupcom zamestnancov podmienky na výkon ich činnosti = poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy.
Skúšobná doba
V kolektívnej zmluve už nebude možné dohodnúť vyšší rozsah skúšobnej doby v pracovných zmluvách ako je štandard uvedený v § 45 ods. 1 a to maximálne tri mesiace, a maximálne šesť mesiacov u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca.
V kolektívnej zmluve už nebude možné dohodnúť, aby sa skúšobná doba mohla predĺžiť o čas prekážok v práci na strane zamestnávateľa.
Pracovný pomer na dobu určitú
Pracovný pomer na určitú dobu znova možno dohodnúť najviac na dva roky (od 1.9.2011 boli možné tri roky). S tým, že predĺženie alebo opätovné dohodnutie bude možné v rámci dvoch rokov najviac dvakrát (predtým trikrát).
Obmedzenia pracovného pomeru na určitú dobu sa v plnej miere budú týkať aj agentúrnych zamestnávateľov.
Výpovedná doba a odstupné
Obnovuje sa možnosť súbehu výpovednej doby a odstupného.
Pri výpovedi danej zamestnávateľom sa okrem doteraz ustanovenej výpovednej doby priznáva zamestnancovi aj právo na vyplatenie odstupného vo výške odstupňovanej podľa počtu rokov odpracovaných u zamestnávateľa takto:
- najmenej vo výške jedného priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
- najmenej vo výške dvoch priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
- najmenej vo výške troch priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov.
Náhrada mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru
V prípade neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa rozhodnúť o znížení, resp. nepriznaní náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov. Pri náhrade mzdy v rozsahu max. 12 mesiacov sa náhrada mzdy prizná bez možnosti zníženia tejto sumy.
Pracovný čas, nadčas
Podľa § 85a priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich už len v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca. V prípade vedúcich zamestnancov to možné nebude.
Konto pracovného času podľa § 87a bude možné zavádzať po dohode v kolektívnej zmluve alebo dohode so zástupcami zamestnancov. Pracovný čas bude možné rozvrhnúť nerovnomerne na jednotlivé týždne najmenej na obdobie štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov. Konto pracovného času bude možné zavádzať vtedy, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce.
Pružný pracovný čas bude možné zavádzať len po dohode so zástupcami zamestnancov (doteraz stačilo prerokovanie).
Prácu nadčas bude možné nariadiť ale po novom i dohodnúť len v určených prípadoch, a to v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem.
Práca nadčas s ich súhlasom u vedúcich zamestnancov už nebude možná v rozsahu max. 550 hodín ročne, ale tak ako u ostatných zamestnancov max. 400 hodín ročne.
V kalendárnom roku bude možné nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 100 (doteraz 150) hodín.
Ruší sa možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve, že zamestnávateľ môže nariadiť alebo dohodnúť rozsah práce nadčas nad limit ustanovený v Zákonníku práce.
Mení sa definícia nočnej práce a to ako práce vykonávanej v čase medzi 22. hodinou a 6. (doteraz 5.) hodinou.
Upresňuje (a zmenšuje) sa okruh zamestnancov, s ktorými sa môže dohodnúť mzda s prihliadnutím na prácu nadčas, len na vymedzený okruh vedúcich a tvorivých zamestnancov. Rozsah práce nadčas, ktorý sa zohľadní v dohodnutej výške mzdy sa znižuje na 100 (doteraz 150) hodín za kalendárny rok.
V § 121 ods. 4 sa skracuje lehota na vyčerpanie náhradného voľna za prácu nadčas na obdobie troch mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná (doteraz 12 mesiacov). To súčasne znamená skrátenie lehoty, počas ktorej nemusí zamestnávateľ vyplatiť zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.
Flexikonto podľa § 142a môže zamestnávateľ využívať len na základe kolektívnej zmluvy alebo po dohode so zástupcami zamestnávateľov.
Čerpanie dovolenky
Podľa § 111 Zákonníka práce čerpanie dovolenky určuje výlučne zamestnávateľ. Zákonník však neriešil prípady, kedy zamestnávateľ vedome či nevedome neurčil zamestnancovi čerpanie dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka.
Preto sa po novom dopĺňa ustanovenie podľa ktorého ak zamestnávateľ neurčí čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, bude mať právo určiť si čas čerpania dovolenky aj samotný zamestnanec. Čerpanie dovolenky bude zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi najmenej 14 dní vopred, prípadne aj v kratšej lehote so súhlasom zamestnávateľa.
Normovanie práce
Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ bude môcť zavádzať a vykonávať zmeny noriem spotreby práce len so súhlasom zástupcov zamestnancov (doteraz stačilo prerokovanie). Ak nedôjde k dohode, rozhodne inšpektorát práce.
Výpočet priemerného zárobku
Do priemerného zárobku zamestnanca sa pri výpočte nezapočíta mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku. Podľa doterajšieho stavu totiž mohlo dôjsť k deformácií a nespravodlivému výpočtu priemerného zárobku.
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Citovaná novela neobsahuje žiadne zmeny - zmeny sú však navrhnuté v noveel Zákonníka práce, ktorá je súčasťou novely zákona o sociálnom poistení. Dohody o brigádnickej práci študentov bude možné uzatvoriť len so študentami stredných škôl a študentami vysokých škôl denného štúdia do dovŕšenia 25 rokov veku.
Prechodné ustanovenia
Novelou zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred l. januárom 2013. Právne úkony urobené pred l. januárom 2013 a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy účinnej do 31.decembra 2012.
Pracovné pomery na určitú dobu uzatvorené pred l. januárom 2013 sa skončia uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté.