Zimama
24.07.12,12:37
(Prečítala som si rôzne poraďácke témy o tejto problematike – niektoré čiastočné odpovede som dostala, napriek tomu by som sa chcela uistiť „vcelku“ na konkrétnom prípade. Takže: )

Organizácia od 01.09.2010 zrušila pracovné miesto – zamestnankyňa bola v tom čase na RD, takže nebolo možné ukončiť jej PP hneď. RD jej skončila 20.07.2012, do práce mala nastúpiť 23.07.2012 – namiesto toho riaditeľ organizácie dostal v ten deň SMS z neznámeho čísla, bez podpisu, bez akejkoľvek identifikácie pisateľa, zhruba v znení „som s dieťaťom u lekára“... Dnes, 24.07.2012, do práce opäť neprišla a zamestnávateľ nemá zatiaľ žiadnu informáciu, prečo neprišla (a zamestnankyňa – klasicky – nezdvíha ani mobil, ani pevnú linku; BTW – rovnaké problémy boli v roku 2008 po jej nástupe na PN od 03.10., keď po 10 dňoch PN, ktorú jej platil zamestnávateľ, už ani raz zamestnávateľovi neoznámila, dokedy bude PN, a ani to, že z PN „plynulo prechádza“ na MD – a zamestnávateľ sa musel zariadiť, pretože jej práca nemohla byť rozdelená medzi ostatných zamestnancov, ani nemohla byť „odkladaná nabok na kôpku“, že to doženie, keď sa vráti z PN... Takže zamestnávateľ sa zariadil „externe“ a po cca 2 rokoch takéhoto fungovania zistil, že dané pracovné miesto „interne“ vlastne ani nepotrebuje, a tak ho od 01.09.2010 zrušil.)

Ak by bola zamestnankyňa 23.07.2012 do práce osobne prišla, zamestnávateľ mal pre ňu pripravenú výpoveď z organizačných dôvodov (zrušenie miesta – § 63, odstavec 1, písmeno b) a pokiaľ by sa neboli dohodli na skončení PP dohodou s odstupným, tak by VD začala plynúť od 01.08.2012 a dňom 31.10.2012 by sa PP skončil.

Zároveň počas VD zamestnávateľ plánoval najprv jej nariadiť čerpanie dovolenky, na ktorú mala za roky 2008 – 2011 nárok a potom jej chcel dať pracovné voľno z dôvodu prekážok na strane zamestnávateľa, pričom by poberala náhradu mzdy v sume priemerného zárobku (teda akože 100%).

Lenže – ak sa nepodarí zamestnankyni doručiť výpoveď teraz do konca júla (celkom kľudne môže byť celý zvyšok júla na OČR-ke a ak by aj nie, dá sa sama vypísať na PN, lebo to je, bohužiaľ, „jej štýl“ a reálne skúsenosti zamestnávateľa z minulosti...:o), bude musieť zamestnávateľ prerobiť výpoveď s augustovým dátumom, takže VD začne plynúť až od 01.09.2012 – celé sa to o mesiac (kiežby len o ten jeden, ale takýmto spôsobom to zamestnankyňa môže naťahovať hádam aj donekonečna...) predĺži, a na to zamestnávateľ už nemá vyhradené mzdové prostriedky, pretože prirodzene počítal len s 3 mesiacmi, či už ako VD alebo odstupné.

Moja otázka – ak sa to takto skomplikuje, môže jej zamestnávateľ dať potom pracovné voľno na základe odseku 4 §-u 142 („iná prekážka v práci“ – „vážne prevádzkové dôvody“), ak sa až teraz (čo najskôr) dohodne so zástupcom zamestnancov, že zrušenie pracovného miesta bude takýmto vážnym prevádzkovým dôvodom na to, aby počas pracovného voľna bola zamestnancovi vyplácaná náhrada mzdy len vo výške 60%? Alebo to môže byť napadnuteľné ako účelové? Ale ono to účelové aj je – zamestnávate nepočítal s takouto komplikáciou (posunutie VD o 1 mesiac neskôr) a nemá na to mzdové prostriedky (tie boli po zrušení miesta v r. 2010 efektívnejšie využité na vytvorenie úplne iného pracovného miesta, ktoré organizácia aj vtedy, aj dnes potrebuje viac), takže to potrebuje riešiť, lebo s touto zamestnankyňou sa na skončení PP dohodou (+ odstupné) asi nedohodne, skôr sa dajú očakávať ďalšie obštrukcie vo forme permanentného striedania sa PN a OČR...

A ešte podotázka – možno v úvode spomínanú SMS (z neznámeho čísla, bez podpisu, bez akejkoľvek jednoznačnej identifikácie pisateľa) vôbec považovať za ospravedlnenie neprítomnosti v práci? Ak zamestnankyňa (aspoň) do konca júla nedonesie (nedoručí) písomné potvrdenie od lekára, nemala by to byť skôr absencia?

Ďakujem za Vaše rady i za skúsenosti! :)
veronikasad
24.07.12,10:43
Ľubka, kde má zamestnávatel záruku, že zamestnankyňa bude trvať ne výpovednej dobe a nepožiada o skončenie prac.pomeru dohodou pred začiatkom plynutia výpovednej doby (s nárokom na odstupné) ?

Zamestnankyňu treba písomne (doporučeným listom s doručenkou) vyzvať na nástup do zamestnania. Ak sa list vráti ako nedoručený, môže s ňou skončiť pracovný pomer okamžitým zrušením za hrubé porušenie pracovnej disciplíny.
Zimama
24.07.12,12:37
Veronika, viem, že takáto "záruka" neexistuje. :---
Momentálne však za najväčší problém považujem vôbec doručenie výpovede, aby mohla byť "právoplatná" - keby zamestnávateľ hneď dnes poslal list (na doručenku) s výpoveďou (t.j. s dátumom 24.07.2012, teda VD plynie od 01.08.), ale zamestnankyňa by ho odmietla prevziať (tak ako to robila aj doteraz - všetky listy sa zamestnávateľovi vrátili nedoručené), tak viem, že aj toto sa síce považuje za doručenie, ale list by sa zamestnávateľovi vrátil asi až v auguste, čiže dôkaz o neprevzatí by bol až odvtedy, nie? Takže neviem, či by VD mohla v takomto prípade akoby "spätne" plynúť už od 01.08., alebo by bolo treba napísať novú výpoveď s augustovým dátumom a teda s VD od 01.09. ... :o
Tweety
24.07.12,12:39
Veronika, viem, že takáto "záruka" neexistuje. :---
Momentálne však za najväčší problém považujem vôbec doručenie výpovede, aby mohla byť "právoplatná" - keby zamestnávateľ hneď dnes poslal list (na doručenku) s výpoveďou (t.j. s dátumom 24.07.2012, teda VD plynie od 01.08.), ale zamestnankyňa by ho odmietla prevziať (tak ako to robila aj doteraz - všetky listy sa zamestnávateľovi vrátili nedoručené), tak viem, že aj toto sa síce považuje za doručenie, ale list by sa zamestnávateľovi vrátil asi až v auguste, čiže dôkaz o neprevzatí by bol až odvtedy, nie? Takže neviem, či by VD mohla v takomto prípade akoby "spätne" plynúť už od 01.08., alebo by bolo treba napísať novú výpoveď s augustovým dátumom a teda s VD od 01.09. ... :o
Ak by sa zásielka vrátila neprevzatá už v auguste, VD by začala plynúť až 1.9..
veronikasad
24.07.12,12:39
Veronika, viem, že takáto "záruka" neexistuje. :---
Momentálne však za najväčší problém považujem vôbec doručenie výpovede, aby mohla byť "právoplatná" - keby zamestnávateľ hneď dnes poslal list (na doručenku) s výpoveďou (t.j. s dátumom 24.07.2012, teda VD plynie od 01.08.), ale zamestnankyňa by ho odmietla prevziať (tak ako to robila aj doteraz - všetky listy sa zamestnávateľovi vrátili nedoručené), tak viem, že aj toto sa síce považuje za doručenie, ale list by sa zamestnávateľovi vrátil asi až v auguste, čiže dôkaz o neprevzatí by bol až odvtedy, nie? Takže neviem, či by VD mohla v takomto prípade akoby "spätne" plynúť už od 01.08., alebo by bolo treba napísať novú výpoveď s augustovým dátumom a teda s VD od 01.09. ... :o
Ľubka, najistejšie doručenie výpovede je na domácej adrese zamestnanca v prítomnosti svedka. Ak odmietne podpísať prevzatie, výpoveď sa považuje za doručenú.

Súčasne si zamestnávatel overí, čí je práceneschopná. Ak má vypísanú PN-ku a neotvorí, môže to považovať za porušenie liečebného režimu ...
Llívia
24.07.12,12:55
Ľubka, najistejšie doručenie výpovede je na domácej adrese zamestnanca v prítomnosti svedka. Ak odmietne podpísať prevzatie, výpoveď sa považuje za doručenú.

Súčasne si zamestnávatel overí, čí je práceneschopná. Ak má vypísanú PN-ku a neotvorí, môže to považovať za porušenie liečebného režimu ...
Súhlasím, až na to hrubo zvýraznené. To, že nepríde otvoriť dvere, nie je automaticky dôkaz o tom, že nie je doma (teda že porušila liečebný režim). Môže aj nepočuť zvonček (ak vôbec nejaký má, byť u lekára - čo by musela zdokladovať).
veronikasad
24.07.12,12:57
Súhlasím, až na to hrubo zvýraznené. To, že nepríde otvoriť dvere, nie je automaticky dôkaz o tom, že nie je doma (teda že porušila liečebný režim). Môže aj nepočuť zvonček (ak vôbec nejaký má, byť u lekára - čo by musela zdokladovať).
nenapísala som, že musi. Nepočula som zvonenie - je slabý argument. Dôkazy musia byť potom na strane zamestnanca.
Zimama
24.07.12,18:47
Dievčatá, ďakujem! :)

Môžete ešte zareagovať na moje konkrétne otázky z pôvodného príspevku? T.j. či je možné uplatnenie §-u 142 odsek 4, keď teraz zamestnávateľ uzavrie príslušnú dohodu so zástupcom zamestnancov, tak ako to vyžaduje ZP, a či "neidentifikovateľná" sms-ka obstojí právne ako ospravedlnenie neprítomnosti v práci.



Moja otázka – ak sa to takto skomplikuje, môže jej zamestnávateľ dať potom pracovné voľno na základe odseku 4 §-u 142 („iná prekážka v práci“ – „vážne prevádzkové dôvody“), ak sa až teraz (čo najskôr) dohodne so zástupcom zamestnancov, že zrušenie pracovného miesta bude takýmto vážnym prevádzkovým dôvodom na to, aby počas pracovného voľna bola zamestnancovi vyplácaná náhrada mzdy len vo výške 60%? Alebo to môže byť napadnuteľné ako účelové? Ale ono to účelové aj je – zamestnávate nepočítal s takouto komplikáciou (posunutie VD o 1 mesiac neskôr) a nemá na to mzdové prostriedky ...

A ešte podotázka – možno v úvode spomínanú SMS (z neznámeho čísla, bez podpisu, bez akejkoľvek jednoznačnej identifikácie pisateľa) vôbec považovať za ospravedlnenie neprítomnosti v práci? Ak zamestnankyňa (aspoň) do konca júla nedonesie (nedoručí) písomné potvrdenie od lekára, nemala by to byť skôr absencia?
Zimama
27.07.12,09:06
Prosím Vás o odpoveď na ďalšiu vynorivšiu sa otázku (...:)):

Toto pracovné voľno podľa § 142 odsek (3) (prekážky na strane zamestnávateľa) sa z hľadiska dovolenky posudzuje ako výkon práce alebo nie?

(T.j. vzniká pri ňom nárok na dovolenku za odpracované dni?)
Tweety
27.07.12,14:36
Prosím Vás o odpoveď na ďalšiu vynorivšiu sa otázku (...:)):

Toto pracovné voľno podľa § 142 odsek (3) (prekážky na strane zamestnávateľa) sa z hľadiska dovolenky posudzuje ako výkon práce alebo nie?

(T.j. vzniká pri ňom nárok na dovolenku za odpracované dni?)
Čo na to ZP?
144a
Výkon práce
(1) Ako výkon práce sa posudzuje aj doba
a) keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci, ak tento zákon neustanovuje inak,
b) pracovného voľna, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr,
c) náhradného voľna za prácu nadčas, za prácu vo sviatok alebo za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku,
d) počas ktorej si zamestnanec odpracúva prekážku v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov,
e) dovolenky,
f) počas ktorej zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti,
g) ktorú mladistvý zamestnanec strávi pri odbornej príprave v rámci systému teoretickej alebo praktickej prípravy.

(2) Ako výkon práce sa neposudzuje doba
a) výkonu práce, za ktorý sa vopred poskytlo pracovné voľno,
b) práce nadčas, práce vo sviatok, neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku, ak sa za ňu poskytne náhradne voľno,
c) prekážky v práci z dôvodu nepriaznivých poveternostných vplyvov,
d) pracovného voľna poskytnutého na žiadosť zamestnanca podľa § 141 ods. 3 písm. c),
e) výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,
f) neospravedlneného zameškania pracovnej zmeny alebo jej časti,
g) na ktorú zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2.

(3) Ako výkon práce sa na účely dovolenky okrem dôb podľa odseku 2 neposudzuje ani doba
a) dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz okrem dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá,
b) rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2,
c) nariadenej karantény (karanténneho opatrenia),
d) ošetrovania chorého člena rodiny,
e) starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca.

(4) Na zistenie, či sú splnené podmienky vzniku nároku na dovolenku, sa posudzuje zamestnanec, ktorý je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas, akoby v kalendárnom týždni pracoval päť pracovných dní, aj keď jeho pracovný čas nie je rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni. To platí aj na zistenie počtu dní na účely krátenia dovolenky okrem neospravedlnenej neprítomnosti v práci.

(5) Odseky 1 až 3 sa neuplatnia pri posudzovaní nároku na mzdu (odmenu) za vykonanú prácu.

(6) O tom, či ide o neospravedlnené zameškanie práce, rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.
Zimama
29.07.12,21:10
Čo na to ZP?
144a
Výkon práce
(1) Ako výkon práce sa posudzuje aj doba
a) keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci, ak tento zákon neustanovuje inak,


Veď to, čo na to ZP... :--- Čítala som si už aj predtým tento paragraf, ale niekedy to potrebujem úplne polopatisticky vysvetliť, no teraz už lepšie vidím, že správna odpoveď by mohla byť asi 144a(1)a. Či...?
Ďakujem za "naťuknutie"! :)
veronikasad
29.07.12,21:23
Veď to, čo na to ZP... :--- Čítala som si už aj predtým tento paragraf, ale niekedy to potrebujem úplne polopatisticky vysvetliť, no teraz už lepšie vidím, že správna odpoveď by mohla byť asi 144a(1)a. Či...?
Ďakujem za "naťuknutie"! :)
Ľubka, obávam sa, že vo Vašom prípade ide o prekážku v práci podľa § 141a

§ 141a
Dočasné prerušenie výkonu práce
Na začiatok (http://www.porada.sk/t56527-zakonnik-prace-od-01-01-2012-a.html#hore)

(1) Ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a jeho ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa, môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov zamestnancovi dočasne, najdlhšie na jeden mesiac, prerušiť jeho výkon práce. V kolektívnej zmluve možno odchylne od prvej vety dohodnúť predĺženie doby, počas ktorej môže zamestnávateľ dočasne prerušiť výkon práce zamestnanca a možnosť zamestnávateľa dočasne prerušiť výkon práce zamestnanca aj pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny.

(2) Zamestnancovi patrí po dobu dočasného prerušenia výkonu práce náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Ak ide o dôvodné podozrenie zo závažného porušenia pracovnej disciplíny zamestnancovi patrí po dobu dočasného prerušenia výkonu práce náhrada mzdy najmenej v sume 60 % jeho priemerného zárobku; ak sa závažné porušenie pracovnej disciplíny nepreukázalo, zamestnancovi patrí doplatok do výšky jeho priemerného zárobku.
Zimama
31.07.12,10:04
Ľubka, obávam sa, že vo Vašom prípade ide o prekážku v práci podľa § 141a

§ 141a
Dočasné prerušenie výkonu práce
Na začiatok (http://www.porada.sk/t56527-zakonnik-prace-od-01-01-2012-a.html#hore)

(1) Ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a jeho ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa, môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov zamestnancovi dočasne, najdlhšie na jeden mesiac, prerušiť jeho výkon práce. .....

(2) Zamestnancovi patrí po dobu dočasného prerušenia výkonu práce náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. .....


Veronika, tak tomuto, priznám sa, nerozumiem :o - prečo akurát tento paragraf? :confused:
veronikasad
31.07.12,13:06
Veronika, tak tomuto, priznám sa, nerozumiem :o - prečo akurát tento paragraf? :confused:
Lebo si kdesi písala (ak sa dobre pamätám), že zamestnávatel nechce aby počas výpovednej doby pracovala. Dôvod už neviem ...A to porušenie prac.disciplíny - v súvislosti s nenahlásením PN-ky ...

Tento aj tvoj § je však pre zamestnávatela dosť ťažko obhajitelný. Rozumnejšie by bolo dohodnúť sa s pracovníčkou na ukončení prac.pomeru pred začiatkom plynutia výpovednej doby (ak sa vám podarilo doručiť jej výpoveď)
Zimama
31.07.12,17:43
Lebo si kdesi písala (ak sa dobre pamätám), že zamestnávatel nechce aby počas výpovednej doby pracovala. Dôvod už neviem ...A to porušenie prac.disciplíny - v súvislosti s nenahlásením PN-ky ...

Tento aj tvoj § je však pre zamestnávatela dosť ťažko obhajitelný. Rozumnejšie by bolo dohodnúť sa s pracovníčkou na ukončení prac.pomeru pred začiatkom plynutia výpovednej doby (ak sa vám podarilo doručiť jej výpoveď)

Samozrejme, že najlepšie by bolo dohodnúť sa... :o:)
Čo sa nenahlásenia PN-ky týka - na 3. deň prišla poštou OČR-ka a keďže zamestnávateľ (na rozdiel od zamestnanca;):cool:) musí prejaviť "dobrú vôľu", tak to samozrejme uznal aj za prvé dva dni...
A nie že zamestnávateľ nechce, aby zamestnankyňa počas VD pracovala, ale nemá jej čo dať robiť, pretože jej miesto je už temer 2 roky zrušené - a má tam len tak posedávať, kým ostatní budú naozaj robiť, to nech je radšej doma a venuje sa dieťaťu či hľadá si prácu...