Jozef Mihál
23.08.12,18:22
V stredu 22.8.2012 schválila vláda SR vládny návrh novely Zákonníka práce. Novela má byť účinná od 1. januára 2013. Na rade sú teraz poslanci Národnej rady SR, ktorí o novele Zákonníka práce budú najskôr rokovať v prvom čítaní na septembrovej schôdzi parlamentu a v druhom a treťom čítaní na októbrovej schôdzi parlamentu.
Upozornenie: Komentár k novele schválenej 25. októbra 2012 v NRSR nájdete tu:
http://www.porada.sk/t203932-novela-zakonnika-prace-k-1-1-2013-komentar.html
Popis najdôležitejších zmien vo vládnom návrhu novely Zákonníka práce (stav pred prvým čítaním v NRSR)
Závislá práca
Sprísňuje sa definícia závislej práce tak, aby jednoznačnejšie nebolo možné nahrádzať pracovné pomery resp. dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru inými formami zmluvných vzťahov - tzv. "zamestnávaním na živnosť" respektíve zmluvami podľa Občianskeho zákonníka.
Ak ide o prácu vykonávanú:
- vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca,
- osobne zamestnancom pre zamestnávateľa,
- podľa pokynov zamestnávateľa,
- v mene zamestnávateľa,
- v pracovnom čase určenom zamestnávateľom,
- za mzdu alebo odmenu
tak ide o závislú prácu a takýto vzťah si jednoznačne vyžaduje uzavretie pracovnej zmluvy respektíve dohody.
Závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa Občianskeho zákonníka alebo podľa Obchodného zákonníka.
Postup zamestnávateľa v prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov
Nový § 12 stanovuje postup zamestnávateľa v prípade, kedy u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov (odbory, zamestnanecká rada, zamestnanecký dôverník).
1. Ak sa podľa Zákonníka práce alebo osobitného predpisu vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi, zamestnávateľ môže konať samostatne. Výnimkou sú prípady, kedy Zákonník práce alebo osobitný predpis ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Naviac v takýchto prípadoch dohodu so zástupcami zamestnancov nie je možné nahradiť ani dohodou s jednotlivými zamestnancami.
2. Ak sa podľa Zákonníka práce alebo osobitného predpisu vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov, zamestnávateľ môže konať samostatne.
Zástupcovia zamestnávateľov, odbory, kolektívna zmluva
V § 41 ods. 6 sa medzi informácie, ktoré zamestnávateľ nesmie vyžadovať od uchádzača o prácu, zaraďuje aj zákaz požadovať informáciu o členstve v odboroch.
V § 230 sa vypúšťa odsek 3. To znamená, že odborová organizácia, ktorá začne pôsobiť u zamestnávateľa, nemusí preukazovať, že najmenej 30 % zamestnancov zamestnávateľa je odborovo organizovaných v tejto odborovej organizácii.
V § 231 sa vypúšťajú odseky 2 a 3. Ruší sa tak možnosť v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon.
§ 233a sa vypúšťa. Ruší sa tak možnosť uzatvorenia dohody zamestnávateľa so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom, ktorá upravovala pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania v rozsahu ako je ich možné dohodnúť v kolektívnej zmluve.
V § 240 odsek 3 sa znova určuje povinnosť pre zamestnávateľa vytvoriť zástupcom zamestnancov podmienky na výkon ich činnosti = poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy. Ak nedôjde k dohode, zamestnávateľ bude povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov pracovné voľno s náhradou mzdy mesačne v rozsahu určenom ako súčin priemerného počtu zamestnancov pracujúcich u zamestnávateľa počas predchádzajúceho kalendárneho roka a časového úseku 15 minút. Inými slovami, za každých 4 zamestnancov jednu hodinu pracovného voľna s náhradou mzdy. V prípade, že si zástupca zamestnancov nevyčerpá uvedené pracovné voľno, bude mať za nevyčerpané pracovné voľno právo na peňažnú náhradu.
Napríklad ak zamestnávateľ zamestnáva 50 zamestnancov, bude musieť poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy (respektíve peňažnú náhradu) v rozsahu 12,5 hodiny mesačne. Ak zamestnáva 100 zamestnancov, 25 hodín. Ak zamestnáva 1000 zamestnancov, 250 hodín atď.
Skúšobná doba
V kolektívnej zmluve už nebude možné dohodnúť vyšší rozsah skúšobnej doby v pracovných zmluvách ako je štandard uvedený v § 45 ods. 1 a to maximálne tri mesiace, a maximálne šesť mesiacov u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca.
V kolektívnej zmluve už nebude možné dohodnúť, aby sa skúšobná doba mohla predĺžiť o čas prekážok v práci na strane zamestnávateľa.
Pracovný pomer na dobu určitú
Pracovný pomer na určitú dobu znova možno dohodnúť najviac na dva roky (od 1.9.2011 boli možné tri roky). S tým, že predĺženie alebo opätovné dohodnutie bude možné v rámci dvoch rokov najviac dvakrát (predtým trikrát).
Agentúry dočasného zamestnávania
Agentúra dočasného zamestnávania môže dočasne prideliť zamestanca k užívateľskému zamestnávateľovi len v prípade, že ide o zamestnanca v pracovnom pomere s agentúrou. Dočasné pridelenie zamestnancov, ktorých agentúra zamestnáva na dohodu, tak nebude možné.
Výpovedná doba a odstupné
Obnovuje sa možnosť súbehu výpovednej doby a odstupného.
Pri výpovedi danej zamestnávateľom z dôvodu
- zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti,
- nadbytočnosti zamestnanca alebo
- z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
... sa okrem doteraz ustanovenej výpovednej doby priznáva zamestnancovi aj právo na vyplatenie odstupného vo výške odstupňovanej podľa počtu rokov odpracovaných u zamestnávateľa takto:
- najmenej vo výške jedného priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
- najmenej vo výške dvoch priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
- najmenej vo výške troch priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
- najmenej vo výške štyroch priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
Pri výpovedi z hore uvedených dôvodov dohodou sa okrem doteraz ustanovenej výpovednej doby priznáva zamestnancovi aj právo na vyplatenie odstupného vo výške odstupňovanej podľa počtu rokov odpracovaných u zamestnávateľa takto:
- najmenej vo výške jedného priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
- najmenej vo výške dvoch priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
- najmenej vo výške troch priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
- najmenej vo výške štyroch priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
- najmenej vo výške piatich priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
Náhrada mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru
V prípade neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa rozhodnúť o znížení, resp. nepriznaní náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov.
Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.
Pri náhrade mzdy v rozsahu max. 12 mesiacov sa náhrada mzdy prizná bez možnosti zníženia tejto sumy.
Pracovný čas, nadčas
Podľa § 85a priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich už len v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca. V prípade vedúcich zamestnancov to možné nebude.
Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času podľa § 87 bude možné len v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ nebude môcť jednostranne rozhodnúť o nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času.
Konto pracovného času podľa § 87a bude možné zavádzať po dohode v kolektívnej zmluve alebo dohode so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ nebude môcť jednostranne rozhodnúť o zavedení konta pracovného času. Pracovný čas bude možné rozvrhnúť nerovnomerne na jednotlivé týždne najmenej na obdobie štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov. Konto pracovného času bude možné zavádzať vtedy, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Vo "výplatnej páske" bude zamestnávateľ povinný uvádzať aj údaj o stave účtu konta pracovného času.
Pružný pracovný čas bude možné zavádzať len po dohode so zástupcami zamestnancov (doteraz stačilo prerokovanie). Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ môže rozhodnúť samostatne (§ 88 ods. 1).
Prácu nadčas bude možné nariadiť ale po novom i dohodnúťlen v určených prípadoch, a to v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem (§ 97 ods. 5).
V kalendárnom roku možno aj naďalej nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Novinkou však je, že zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, môže zamestnávateľ nariadiť prácu nadčas až v rozsahu najviac 250 hodín (§ 97 ods. 7).
Práca nadčas s ich súhlasom u vedúcich zamestnancov už nebude možná v rozsahu max. 550 hodín ročne, ale tak ako u ostatných zamestnancov max. 400 hodín ročne.
Ruší sa možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve, že zamestnávateľ môže nariadiť alebo dohodnúť rozsah práce nadčas nad limit ustanovený v Zákonníku práce.
Mení sa definícia nočnej práce a to ako práce vykonávanej v čase medzi 22. hodinou a 6. (doteraz 5.) hodinou.
Upresňuje (a zmenšuje) sa okruh zamestnancov, s ktorými sa môže dohodnúť mzda s prihliadnutím na prácu nadčas, len na vymedzený okruh vedúcich a tvorivých zamestnancov. Rozsah práce nadčas, ktorý sa zohľadní v dohodnutej výške mzdy zostáva 150 hodín za kalendárny rok.
V § 121 ods. 4 sa skracuje lehota na vyčerpanie náhradného voľna za prácu nadčas na obdobie štyroch mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná (doteraz 12 mesiacov). To súčasne znamená skrátenie lehoty, počas ktorej nemusí zamestnávateľ vyplatiť zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.
Flexikonto podľa § 142a sa zo Zákonníka práce vypúšťa (jeho "funkciu" preberá Konto pracovného času podľa § 87a).
Náhrada za stratu času
Podľa nového § 96b zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Čerpanie dovolenky
Podľa § 111 Zákonníka práce čerpanie dovolenky určuje výlučne zamestnávateľ. Zákonník však neriešil prípady, kedy zamestnávateľ vedome či nevedome neurčil zamestnancovi čerpanie dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka.
Preto sa po novom dopĺňa ustanovenie podľa ktorého ak zamestnávateľ neurčí čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, bude mať právo určiť si čas čerpania dovolenky aj samotný zamestnanec. Čerpanie dovolenky bude zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi najmenej 14 dní vopred, prípadne aj v kratšej lehote so súhlasom zamestnávateľa.
Normovanie práce
Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ bude môcť zavádzať a vykonávať zmeny noriem spotreby práce len so súhlasom zástupcov zamestnancov (doteraz stačilo prerokovanie). Ak nedôjde k dohode, rozhodne inšpektorát práce.
Výpočet priemerného zárobku
Do priemerného zárobku zamestnanca sa pri výpočte nezapočíta mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku. Podľa doterajšieho stavu totiž mohlo dôjsť k deformácií a nespravodlivému výpočtu priemerného zárobku.
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Pripomeňme, že zmeny týkajúce sa dohôd sú už v novele Zákonníka práce, ktorá je súčasťou novely zákona o sociálnom poistení. Dohody o brigádnickej práci študentov bude možné uzatvoriť len so študentmi stredných škôl a študentmi vysokých škôl denného štúdia do dovŕšenia 26 rokov veku.
Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú len ustanovenia prvej časti (tak ako doteraz), tretej časti okrem § 96, § 96a, § 97, § 99, § 100 až 117 (novinka), ustanovenia § 119 ods. 1, § 144a ods. 1 až 5 (novinka) a šiestej časti (tak ako doteraz); pracovnú pohotovosť a prácu nadčas nemožno zamestnancovi nariadiť ani s ním dohodnúť.
To inými slovami znamená, že na dohody sa vzťahujú nasledujúce ustanovenia Zákonníka:
- prvá časť = všeobecné ustanovenia, § 1 až 40,
- tretia časť = pracovný čas a doba odpočinku, § 85 až 95 (pracovný čas, rozvrhnutie pracovného času, konto pracovného času, pružný pracovný čas, prestávky v práci, odpočinok, dni pracovného pokoja), § 98 (nočná práca), § 100 až 117 (dovolenka) (dovolenka nie, opravil JM 27.8.2012),
- § 119 ods. 1 (minimálna mzda),
- § 144a ods. 1 až 5 (posudzovanie výkonu práce),
- šiesta časť = ochrana práce, § 146 až 150.
Naviac, ak zamestnanec na dohodu je neprítomný v práci z dôvodov uvedených v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g), čo sú:
- dočasná pracovná neschopnosť pre chorobu alebo úraz,
- materská dovolenka,
- rodičovská dovolenka,
- karanténa,
- ošetrovanie chorého člena rodiny alebo starostlivosť o dieťa mladšie ako desať rokov,
- vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení,
- narodenie dieťaťa zamestnancovi,
- sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia,
- úmrtie rodinného príslušníka,
- svadba,
- znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom,
- nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy
...a ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí.
Prechodné ustanovenia
Novelou zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred l. januárom 2013. Právne úkony urobené pred l. januárom 2013 a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy účinnej do 31.decembra 2012.
Pracovné pomery na určitú dobu uzatvorené pred l. januárom 2013 sa skončia uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté.
Upozornenie: Komentár k novele schválenej 25. októbra 2012 v NRSR nájdete tu:
http://www.porada.sk/t203932-novela-zakonnika-prace-k-1-1-2013-komentar.html
Popis najdôležitejších zmien vo vládnom návrhu novely Zákonníka práce (stav pred prvým čítaním v NRSR)
Závislá práca
Sprísňuje sa definícia závislej práce tak, aby jednoznačnejšie nebolo možné nahrádzať pracovné pomery resp. dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru inými formami zmluvných vzťahov - tzv. "zamestnávaním na živnosť" respektíve zmluvami podľa Občianskeho zákonníka.
Ak ide o prácu vykonávanú:
- vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca,
- osobne zamestnancom pre zamestnávateľa,
- podľa pokynov zamestnávateľa,
- v mene zamestnávateľa,
- v pracovnom čase určenom zamestnávateľom,
- za mzdu alebo odmenu
tak ide o závislú prácu a takýto vzťah si jednoznačne vyžaduje uzavretie pracovnej zmluvy respektíve dohody.
Závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa Občianskeho zákonníka alebo podľa Obchodného zákonníka.
Postup zamestnávateľa v prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov
Nový § 12 stanovuje postup zamestnávateľa v prípade, kedy u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov (odbory, zamestnanecká rada, zamestnanecký dôverník).
1. Ak sa podľa Zákonníka práce alebo osobitného predpisu vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi, zamestnávateľ môže konať samostatne. Výnimkou sú prípady, kedy Zákonník práce alebo osobitný predpis ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Naviac v takýchto prípadoch dohodu so zástupcami zamestnancov nie je možné nahradiť ani dohodou s jednotlivými zamestnancami.
2. Ak sa podľa Zákonníka práce alebo osobitného predpisu vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov, zamestnávateľ môže konať samostatne.
Zástupcovia zamestnávateľov, odbory, kolektívna zmluva
V § 41 ods. 6 sa medzi informácie, ktoré zamestnávateľ nesmie vyžadovať od uchádzača o prácu, zaraďuje aj zákaz požadovať informáciu o členstve v odboroch.
V § 230 sa vypúšťa odsek 3. To znamená, že odborová organizácia, ktorá začne pôsobiť u zamestnávateľa, nemusí preukazovať, že najmenej 30 % zamestnancov zamestnávateľa je odborovo organizovaných v tejto odborovej organizácii.
V § 231 sa vypúšťajú odseky 2 a 3. Ruší sa tak možnosť v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon.
§ 233a sa vypúšťa. Ruší sa tak možnosť uzatvorenia dohody zamestnávateľa so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom, ktorá upravovala pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania v rozsahu ako je ich možné dohodnúť v kolektívnej zmluve.
V § 240 odsek 3 sa znova určuje povinnosť pre zamestnávateľa vytvoriť zástupcom zamestnancov podmienky na výkon ich činnosti = poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy. Ak nedôjde k dohode, zamestnávateľ bude povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov pracovné voľno s náhradou mzdy mesačne v rozsahu určenom ako súčin priemerného počtu zamestnancov pracujúcich u zamestnávateľa počas predchádzajúceho kalendárneho roka a časového úseku 15 minút. Inými slovami, za každých 4 zamestnancov jednu hodinu pracovného voľna s náhradou mzdy. V prípade, že si zástupca zamestnancov nevyčerpá uvedené pracovné voľno, bude mať za nevyčerpané pracovné voľno právo na peňažnú náhradu.
Napríklad ak zamestnávateľ zamestnáva 50 zamestnancov, bude musieť poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy (respektíve peňažnú náhradu) v rozsahu 12,5 hodiny mesačne. Ak zamestnáva 100 zamestnancov, 25 hodín. Ak zamestnáva 1000 zamestnancov, 250 hodín atď.
Skúšobná doba
V kolektívnej zmluve už nebude možné dohodnúť vyšší rozsah skúšobnej doby v pracovných zmluvách ako je štandard uvedený v § 45 ods. 1 a to maximálne tri mesiace, a maximálne šesť mesiacov u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca.
V kolektívnej zmluve už nebude možné dohodnúť, aby sa skúšobná doba mohla predĺžiť o čas prekážok v práci na strane zamestnávateľa.
Pracovný pomer na dobu určitú
Pracovný pomer na určitú dobu znova možno dohodnúť najviac na dva roky (od 1.9.2011 boli možné tri roky). S tým, že predĺženie alebo opätovné dohodnutie bude možné v rámci dvoch rokov najviac dvakrát (predtým trikrát).
Agentúry dočasného zamestnávania
Agentúra dočasného zamestnávania môže dočasne prideliť zamestanca k užívateľskému zamestnávateľovi len v prípade, že ide o zamestnanca v pracovnom pomere s agentúrou. Dočasné pridelenie zamestnancov, ktorých agentúra zamestnáva na dohodu, tak nebude možné.
Výpovedná doba a odstupné
Obnovuje sa možnosť súbehu výpovednej doby a odstupného.
Pri výpovedi danej zamestnávateľom z dôvodu
- zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti,
- nadbytočnosti zamestnanca alebo
- z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
... sa okrem doteraz ustanovenej výpovednej doby priznáva zamestnancovi aj právo na vyplatenie odstupného vo výške odstupňovanej podľa počtu rokov odpracovaných u zamestnávateľa takto:
- najmenej vo výške jedného priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
- najmenej vo výške dvoch priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
- najmenej vo výške troch priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
- najmenej vo výške štyroch priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
Pri výpovedi z hore uvedených dôvodov dohodou sa okrem doteraz ustanovenej výpovednej doby priznáva zamestnancovi aj právo na vyplatenie odstupného vo výške odstupňovanej podľa počtu rokov odpracovaných u zamestnávateľa takto:
- najmenej vo výške jedného priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
- najmenej vo výške dvoch priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
- najmenej vo výške troch priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
- najmenej vo výške štyroch priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
- najmenej vo výške piatich priemerných mesačných zárobkov, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
Náhrada mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru
V prípade neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa rozhodnúť o znížení, resp. nepriznaní náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov.
Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.
Pri náhrade mzdy v rozsahu max. 12 mesiacov sa náhrada mzdy prizná bez možnosti zníženia tejto sumy.
Pracovný čas, nadčas
Podľa § 85a priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich už len v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca. V prípade vedúcich zamestnancov to možné nebude.
Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času podľa § 87 bude možné len v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ nebude môcť jednostranne rozhodnúť o nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času.
Konto pracovného času podľa § 87a bude možné zavádzať po dohode v kolektívnej zmluve alebo dohode so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ nebude môcť jednostranne rozhodnúť o zavedení konta pracovného času. Pracovný čas bude možné rozvrhnúť nerovnomerne na jednotlivé týždne najmenej na obdobie štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov. Konto pracovného času bude možné zavádzať vtedy, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Vo "výplatnej páske" bude zamestnávateľ povinný uvádzať aj údaj o stave účtu konta pracovného času.
Pružný pracovný čas bude možné zavádzať len po dohode so zástupcami zamestnancov (doteraz stačilo prerokovanie). Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ môže rozhodnúť samostatne (§ 88 ods. 1).
Prácu nadčas bude možné nariadiť ale po novom i dohodnúťlen v určených prípadoch, a to v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem (§ 97 ods. 5).
V kalendárnom roku možno aj naďalej nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín. Novinkou však je, že zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, môže zamestnávateľ nariadiť prácu nadčas až v rozsahu najviac 250 hodín (§ 97 ods. 7).
Práca nadčas s ich súhlasom u vedúcich zamestnancov už nebude možná v rozsahu max. 550 hodín ročne, ale tak ako u ostatných zamestnancov max. 400 hodín ročne.
Ruší sa možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve, že zamestnávateľ môže nariadiť alebo dohodnúť rozsah práce nadčas nad limit ustanovený v Zákonníku práce.
Mení sa definícia nočnej práce a to ako práce vykonávanej v čase medzi 22. hodinou a 6. (doteraz 5.) hodinou.
Upresňuje (a zmenšuje) sa okruh zamestnancov, s ktorými sa môže dohodnúť mzda s prihliadnutím na prácu nadčas, len na vymedzený okruh vedúcich a tvorivých zamestnancov. Rozsah práce nadčas, ktorý sa zohľadní v dohodnutej výške mzdy zostáva 150 hodín za kalendárny rok.
V § 121 ods. 4 sa skracuje lehota na vyčerpanie náhradného voľna za prácu nadčas na obdobie štyroch mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná (doteraz 12 mesiacov). To súčasne znamená skrátenie lehoty, počas ktorej nemusí zamestnávateľ vyplatiť zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.
Flexikonto podľa § 142a sa zo Zákonníka práce vypúšťa (jeho "funkciu" preberá Konto pracovného času podľa § 87a).
Náhrada za stratu času
Podľa nového § 96b zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Čerpanie dovolenky
Podľa § 111 Zákonníka práce čerpanie dovolenky určuje výlučne zamestnávateľ. Zákonník však neriešil prípady, kedy zamestnávateľ vedome či nevedome neurčil zamestnancovi čerpanie dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka.
Preto sa po novom dopĺňa ustanovenie podľa ktorého ak zamestnávateľ neurčí čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, bude mať právo určiť si čas čerpania dovolenky aj samotný zamestnanec. Čerpanie dovolenky bude zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi najmenej 14 dní vopred, prípadne aj v kratšej lehote so súhlasom zamestnávateľa.
Normovanie práce
Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ bude môcť zavádzať a vykonávať zmeny noriem spotreby práce len so súhlasom zástupcov zamestnancov (doteraz stačilo prerokovanie). Ak nedôjde k dohode, rozhodne inšpektorát práce.
Výpočet priemerného zárobku
Do priemerného zárobku zamestnanca sa pri výpočte nezapočíta mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku. Podľa doterajšieho stavu totiž mohlo dôjsť k deformácií a nespravodlivému výpočtu priemerného zárobku.
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Pripomeňme, že zmeny týkajúce sa dohôd sú už v novele Zákonníka práce, ktorá je súčasťou novely zákona o sociálnom poistení. Dohody o brigádnickej práci študentov bude možné uzatvoriť len so študentmi stredných škôl a študentmi vysokých škôl denného štúdia do dovŕšenia 26 rokov veku.
Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú len ustanovenia prvej časti (tak ako doteraz), tretej časti okrem § 96, § 96a, § 97, § 99, § 100 až 117 (novinka), ustanovenia § 119 ods. 1, § 144a ods. 1 až 5 (novinka) a šiestej časti (tak ako doteraz); pracovnú pohotovosť a prácu nadčas nemožno zamestnancovi nariadiť ani s ním dohodnúť.
To inými slovami znamená, že na dohody sa vzťahujú nasledujúce ustanovenia Zákonníka:
- prvá časť = všeobecné ustanovenia, § 1 až 40,
- tretia časť = pracovný čas a doba odpočinku, § 85 až 95 (pracovný čas, rozvrhnutie pracovného času, konto pracovného času, pružný pracovný čas, prestávky v práci, odpočinok, dni pracovného pokoja), § 98 (nočná práca), § 100 až 117 (dovolenka) (dovolenka nie, opravil JM 27.8.2012),
- § 119 ods. 1 (minimálna mzda),
- § 144a ods. 1 až 5 (posudzovanie výkonu práce),
- šiesta časť = ochrana práce, § 146 až 150.
Naviac, ak zamestnanec na dohodu je neprítomný v práci z dôvodov uvedených v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g), čo sú:
- dočasná pracovná neschopnosť pre chorobu alebo úraz,
- materská dovolenka,
- rodičovská dovolenka,
- karanténa,
- ošetrovanie chorého člena rodiny alebo starostlivosť o dieťa mladšie ako desať rokov,
- vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení,
- narodenie dieťaťa zamestnancovi,
- sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia,
- úmrtie rodinného príslušníka,
- svadba,
- znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom,
- nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy
...a ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí.
Prechodné ustanovenia
Novelou zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred l. januárom 2013. Právne úkony urobené pred l. januárom 2013 a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy účinnej do 31.decembra 2012.
Pracovné pomery na určitú dobu uzatvorené pred l. januárom 2013 sa skončia uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté.
Jana Motyčková
24.08.12,05:44
Toto sa mi "páči": Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času podľa § 87 bude možné len v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ nebude môcť jednostranne rozhodnúť o nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času.
Čiže zametnávateľ ktorý má malú predajňu s dvomi-tromi zamestnancami, musí ich donútiť, aby si zvolili zástupcov zamestnancov aby s nimi mohol dohodnúť nerovnomerný pracovný čas. Otázka - ak už nerovnomerné rozvrhnutie prac. času je dohodnuté pred 1.1.2013 priamo so zamestnancami, bude potrebné toto potvrdiť po 1.1.2013 dohodou so zástupcami zamestnancov, alebo táto dohoda je platná aj po 1.1.2013?
OPRAVA ! Pozerám do návrhu zákona a tam je súhlas zástupcov zamestnancov nutný, len ak v priebehu roka je rozdielna potreba práce. Ak sa rozvrhuje pracovný čas nerovnomerne bežne, tam nie je potrebný súhlas zástupcov zamestnancov.
A ešte toto : Prácu nadčas bude možné nariadiť ale po novom i dohodnúťlen v určených prípadoch, a to v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem (§ 97 ods. 5).
Čiže to, čo sa teraz robieva, že zamestnanec pracuje nadčas, lebo si chce zobrať v budúcnosti náhradné voľno, už nebude môcť byť? Naopak - čiže najskôr voľno, potom nadpracovať sa bude dať.
Čiže zametnávateľ ktorý má malú predajňu s dvomi-tromi zamestnancami, musí ich donútiť, aby si zvolili zástupcov zamestnancov aby s nimi mohol dohodnúť nerovnomerný pracovný čas. Otázka - ak už nerovnomerné rozvrhnutie prac. času je dohodnuté pred 1.1.2013 priamo so zamestnancami, bude potrebné toto potvrdiť po 1.1.2013 dohodou so zástupcami zamestnancov, alebo táto dohoda je platná aj po 1.1.2013?
OPRAVA ! Pozerám do návrhu zákona a tam je súhlas zástupcov zamestnancov nutný, len ak v priebehu roka je rozdielna potreba práce. Ak sa rozvrhuje pracovný čas nerovnomerne bežne, tam nie je potrebný súhlas zástupcov zamestnancov.
A ešte toto : Prácu nadčas bude možné nariadiť ale po novom i dohodnúťlen v určených prípadoch, a to v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem (§ 97 ods. 5).
Čiže to, čo sa teraz robieva, že zamestnanec pracuje nadčas, lebo si chce zobrať v budúcnosti náhradné voľno, už nebude môcť byť? Naopak - čiže najskôr voľno, potom nadpracovať sa bude dať.
Jozef Mihál
24.08.12,11:55
:) ... či skôr ... :(
Jana Motyčková
22.09.12,13:13
Zaujalo ma ešte a neviem čo s tým, že podľa §223 ods.2 Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť dohodára v práci, ak ide o dôvody uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g). V tom je aj dôvod - materská a rodičovská dovolenka (§166). Ale §166 sa na dohodára nevzťahuje, čiže dohodár nemôže ísť na materskú dovolenku ani rodičovskú dovolenku, čiže toto nie je dôvod, prečo by mal zamestnávateľ povinnosť dohodára ospravedlniť. Či?
A keď ho neospravdlní (dôvod nie je v znozname) tak čo? Má neospravedlnenú neprítomnosť v práci a ide o prerušenie poistenia v SP?
Ide mi predovšetkým o prípad, kedy chce žena čerpať materské z dohody :
1. Môže zamestnávateľ ospravedlniť jej neprítomnosť aj z iných dôvodov?
2. Zamestnávateľ do SP nahlasuje zmenu - začiatok a ukončenie čerpania materskej a rodičovskej dovolenky. U dohodára, keďže nejde o materskú ani rodičovskú dovolenku nenahlási zmenu ani nič iné?
A keď ho neospravdlní (dôvod nie je v znozname) tak čo? Má neospravedlnenú neprítomnosť v práci a ide o prerušenie poistenia v SP?
Ide mi predovšetkým o prípad, kedy chce žena čerpať materské z dohody :
1. Môže zamestnávateľ ospravedlniť jej neprítomnosť aj z iných dôvodov?
2. Zamestnávateľ do SP nahlasuje zmenu - začiatok a ukončenie čerpania materskej a rodičovskej dovolenky. U dohodára, keďže nejde o materskú ani rodičovskú dovolenku nenahlási zmenu ani nič iné?
MáriaPaM
25.09.12,11:02
Rušíme pracovné miesto a idem dať výpoveď pre nadbytočnosť. Aby som sa vyhla súbehu výpovednej doby a odstupného, musím dať výpoveď (pri pracovnom pomere nad 5 rokov s 3 mesačnou výpovednou dobou) teraz v septembri alebo stačí v decembri a pracovný pomer môže skončiť 31.3.2013?
Jozef Mihál
25.09.12,11:23
...stačí v decembri...
MáriaPaM
25.09.12,11:36
Ďakujem veľmi pekne za odpoveď, teším sa na utorok na školenie.
silvia
28.09.12,09:45
Zamestnávateľ má okrem svojich zamestnancov uzatvorené Rámcové zmluvy o dielo so živnostníkmi, ktorí v prípade potreby pre neho pracujú a vystavujú si mesačne faktúry. Bude takto možné pokračovať aj po 1.1.2013?
Vďaka!
Vďaka!
Jozef Mihál
01.10.12,12:04
silvia: závisí od toho, či dohodnutá práca bude/nebude napĺňať nových 6 atribútov závislej práce, podľa novej definície závislej práce od 1.1.2013, viď vyššie.
enigma
05.10.12,07:07
dobry den p. Mihal, prosim viete mi pomoct s vykladom navrhu zakonnika prace?
§ 74 - vypoved alebo okamzite skoncenie prac pomeru ... znamena tento paragraf ze ak nemame zastupcov zamestnancov tak nemozeme ukoncit pracovny pomer?
§ 141 a - docasne prerusenie vykonu prace - opat na prerusenie vykonu prace zamestnanca potrebujeme zastupcov zamestnancov?
dakujem za pomoc - nie su mi presne jasne prava zastupcov zamestnancov, a pripadna povinnost alebo vyhoda keby ich zamestnavatel mal.
pekny den
§ 74 - vypoved alebo okamzite skoncenie prac pomeru ... znamena tento paragraf ze ak nemame zastupcov zamestnancov tak nemozeme ukoncit pracovny pomer?
§ 141 a - docasne prerusenie vykonu prace - opat na prerusenie vykonu prace zamestnanca potrebujeme zastupcov zamestnancov?
dakujem za pomoc - nie su mi presne jasne prava zastupcov zamestnancov, a pripadna povinnost alebo vyhoda keby ich zamestnavatel mal.
pekny den
Jozef Mihál
07.10.12,12:21
§ 74 - tu je povinnosť prerokovania. Ak u zamestnávateľa nie sú zástupcovia zamestancov, podľa nového § 12 zamestnávateľ môže konať samostatne. Teda môže ukončiť PP.
§ 141a - rovnako ako § 74, povinnosť prerokovania, viď § 74.
§ 141a - rovnako ako § 74, povinnosť prerokovania, viď § 74.
silvia
20.11.12,09:31
silvia: závisí od toho, či dohodnutá práca bude/nebude napĺňať nových 6 atribútov závislej práce, podľa novej definície závislej práce od 1.1.2013, viď vyššie.
Ďakujem za odpoveď, pán Mihál.
Pre upresnenie: ide o s.r.o., ktorá okrem svojich zamestnancov-elektromontérov v prípade väčšej zákazky využíva aj SZČO-elektromontérov, ktorí majú v rámcovej zmluve o dielo dohodnutú hod.sadzbu, pracujú na konkrétnych stavbách podľa dokumentácie a požiadaviek od s.r.o., vystupujú v jej mene, pracujú so svojím náradím, mesačne si fakturujú odpracované hodiny, no nemajú presne určený prac.čas, dôležitý je pre nich termín odovzdania diela. Je to závislá práca? Je takto možné pokračovať aj po 1.1.2013...?
Ďakujem za odpoveď, pán Mihál.
Pre upresnenie: ide o s.r.o., ktorá okrem svojich zamestnancov-elektromontérov v prípade väčšej zákazky využíva aj SZČO-elektromontérov, ktorí majú v rámcovej zmluve o dielo dohodnutú hod.sadzbu, pracujú na konkrétnych stavbách podľa dokumentácie a požiadaviek od s.r.o., vystupujú v jej mene, pracujú so svojím náradím, mesačne si fakturujú odpracované hodiny, no nemajú presne určený prac.čas, dôležitý je pre nich termín odovzdania diela. Je to závislá práca? Je takto možné pokračovať aj po 1.1.2013...?
Jozef Mihál
20.11.12,17:29
Ak nie je stanovený pracovný čas a ten si organizujú uvedení SZČO sami, nejde o závislú prácu, ani po 1.1.2013.
silvia
22.11.12,10:19
Srdečná vďaka za radu, pán Mihál!
Arava
22.11.12,13:20
Dobrý deň pán Miháľ, zadávam otázku ktorú som sa pýtala na školení vo Zvolene.
Spoločnosť "A" zanikla bez likvidácie, univerzálnym právnym nástupcom sa stala spoločnosť " B " pričom všetky práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov zamestnancov zostávajú nezmenené ( s poukazom na ust. § 27 Zákonníka práce ), aký je najvhodnejší postup pri oboznamovaní zamestnancov ( cca 200 ) pri tejto zmene ? Je potrebné zamestnancom pripraviť nové pracovné zmluvy poprípade dohody o zmene pracovnej zmluvy, alebo by postačoval " info " list o zmene zmestnávateľa kde by boli tieto skutočnosti uvedené???
Spoločnosť "A" zanikla bez likvidácie, univerzálnym právnym nástupcom sa stala spoločnosť " B " pričom všetky práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov zamestnancov zostávajú nezmenené ( s poukazom na ust. § 27 Zákonníka práce ), aký je najvhodnejší postup pri oboznamovaní zamestnancov ( cca 200 ) pri tejto zmene ? Je potrebné zamestnancom pripraviť nové pracovné zmluvy poprípade dohody o zmene pracovnej zmluvy, alebo by postačoval " info " list o zmene zmestnávateľa kde by boli tieto skutočnosti uvedené???
splendida21
23.11.12,13:19
Dobrý deň, ak dá zamestnanec výpoveď v roku 2013 bude mať nárok na dávku v nezamestnosti, alebo len vtedy ak dostane výpoveď? Ďakujem za odpoveď.
PRIMAT
03.01.13,11:52
Dobrý deň, chcem sa opýtať, môže zamestnankyňa na predĺženom rodičovskom príspevku od 1.1.2013 pracovať na pracovnú zmluvu a nepríde o rodičovský príspevok.
Ďakujem
Ďakujem
Jozef Mihál
03.01.13,16:51
Áno, môže, v tom sa nič nezmenilo.
Ati
04.03.15,11:07
Dobrý deň, prosím o vysvetlenie paragrafu 166/ods. 4. Ide o predĺženú rodičovskú dovolenku do piatich rokov veku dieťaťa. Ak tomu správne rozumiem, zamestnávateľ môže umožniť čerpanie RD do piatich rokov veku dieťaťa, aj ak dieťa nemá zlý zdravotný stav. Potvrdenie o nepriaznivom zdravotnom stave musí byť pri predĺžení do šiesteho alebo ôsmeho roku dieťaťa. Teda ak ma zamestnanec požiada o predĺženie RD do piatich rokov veku dieťaťa, tak mu môžem vyhovieť a nemusí mi priniesť doklad o zdravotnom stave dieťaťa. Prosím o vyjadrenie, ďakujem.
Jozef Mihál
04.03.15,15:22
Áno, podľa § 166 ods. 4 je možná dohoda zamestnanca a zamestnávateľa na čerpaní tri roky trvajúcej RD tak, že sa rozloží po dohode až do piatich (resp. ôsmich) rokov veku dieťaťa.
Čiže - celkovo bude RD trvať tri roky - ale zamestnankyňa ju bude čerpať postupne. Napríklad bude na RD pokiaľ dieťa nebude mať 18 mesiacov, potom pôjde na rok do zamestnania a ďalších 18 mesiacov si začne čerpať keď bude mať dieťa 30 mesiacov (2,5-roka) - RD ukončí v čase kedy bude mať dieťa 48 mesiacov, čiže 4 roky.
Pripomínam, že tu ide o RD s režimom ochrany zamestnanca pred prepustením a pod.
Čiže - celkovo bude RD trvať tri roky - ale zamestnankyňa ju bude čerpať postupne. Napríklad bude na RD pokiaľ dieťa nebude mať 18 mesiacov, potom pôjde na rok do zamestnania a ďalších 18 mesiacov si začne čerpať keď bude mať dieťa 30 mesiacov (2,5-roka) - RD ukončí v čase kedy bude mať dieťa 48 mesiacov, čiže 4 roky.
Pripomínam, že tu ide o RD s režimom ochrany zamestnanca pred prepustením a pod.
Ati
05.03.15,08:50
Áno, podľa § 166 ods. 4 je možná dohoda zamestnanca a zamestnávateľa na čerpaní tri roky trvajúcej RD tak, že sa rozloží po dohode až do piatich (resp. ôsmich) rokov veku dieťaťa.
Čiže - celkovo bude RD trvať tri roky - ale zamestnankyňa ju bude čerpať postupne. Napríklad bude na RD pokiaľ dieťa nebude mať 18 mesiacov, potom pôjde na rok do zamestnania a ďalších 18 mesiacov si začne čerpať keď bude mať dieťa 30 mesiacov (2,5-roka) - RD ukončí v čase kedy bude mať dieťa 48 mesiacov, čiže 4 roky.
Pripomínam, že tu ide o RD s režimom ochrany zamestnanca pred prepustením a pod.
Ďakujem pekne za rýchlu odpoveď. A keď zamestnávateľ umožnil čerpanie do 5-tich rokov veku dieťaťa v kuse? V Zákonníku práce je tento odstavec 4 veľmi nejasne napísaný. Teraz to máme asi celé zle, lebo sme umožnili čerpanie RP v kuse 5 rokov bez toho, že dieťa má zdravotné problémy. Ale sociálna poisťovňa nás nijako "nenaháňa". Dokonca povedali matke, že môže byť doma až do 6-tich rokov veku dieťaťa bez toho, aby mala potvrdenie o zdravotnom stave. My sme počas tých piatich rokov zamestnávali náhradnú pani, ktorej sme predlžovali PPDU nad rámec dvoch rokov z dôvodu zastupovania. Teraz sa obávam, že to máme všetko zle. Ale ktorý kontrolný orgán nám takýto postup môže vytknúť? Inšpektorát práce? Ale nikoho sme vlastne nepoškodili, ani nezamestnávali na čierno. Prosím ešte o Váš názor. Ďakujem.
Čiže - celkovo bude RD trvať tri roky - ale zamestnankyňa ju bude čerpať postupne. Napríklad bude na RD pokiaľ dieťa nebude mať 18 mesiacov, potom pôjde na rok do zamestnania a ďalších 18 mesiacov si začne čerpať keď bude mať dieťa 30 mesiacov (2,5-roka) - RD ukončí v čase kedy bude mať dieťa 48 mesiacov, čiže 4 roky.
Pripomínam, že tu ide o RD s režimom ochrany zamestnanca pred prepustením a pod.
Ďakujem pekne za rýchlu odpoveď. A keď zamestnávateľ umožnil čerpanie do 5-tich rokov veku dieťaťa v kuse? V Zákonníku práce je tento odstavec 4 veľmi nejasne napísaný. Teraz to máme asi celé zle, lebo sme umožnili čerpanie RP v kuse 5 rokov bez toho, že dieťa má zdravotné problémy. Ale sociálna poisťovňa nás nijako "nenaháňa". Dokonca povedali matke, že môže byť doma až do 6-tich rokov veku dieťaťa bez toho, aby mala potvrdenie o zdravotnom stave. My sme počas tých piatich rokov zamestnávali náhradnú pani, ktorej sme predlžovali PPDU nad rámec dvoch rokov z dôvodu zastupovania. Teraz sa obávam, že to máme všetko zle. Ale ktorý kontrolný orgán nám takýto postup môže vytknúť? Inšpektorát práce? Ale nikoho sme vlastne nepoškodili, ani nezamestnávali na čierno. Prosím ešte o Váš názor. Ďakujem.
Ati
09.03.15,06:17
Dobrý deň, pán Mihál,alebo pani Motyčková prosím ešte o Váš názor k môjmu príspevku, ako sme riešili RD do 5.rokov veku dieťaťa. (par. 166/ods.4) Ďakujem.
Jozef Mihál
10.03.15,16:53
Ďakujem pekne za rýchlu odpoveď. A keď zamestnávateľ umožnil čerpanie do 5-tich rokov veku dieťaťa v kuse? V Zákonníku práce je tento odstavec 4 veľmi nejasne napísaný. Teraz to máme asi celé zle, lebo sme umožnili čerpanie RP v kuse 5 rokov bez toho, že dieťa má zdravotné problémy. Ale sociálna poisťovňa nás nijako "nenaháňa". Dokonca povedali matke, že môže byť doma až do 6-tich rokov veku dieťaťa bez toho, aby mala potvrdenie o zdravotnom stave. My sme počas tých piatich rokov zamestnávali náhradnú pani, ktorej sme predlžovali PPDU nad rámec dvoch rokov z dôvodu zastupovania. Teraz sa obávam, že to máme všetko zle. Ale ktorý kontrolný orgán nám takýto postup môže vytknúť? Inšpektorát práce? Ale nikoho sme vlastne nepoškodili, ani nezamestnávali na čierno. Prosím ešte o Váš názor. Ďakujem.
Režim "rodičovská dovolenka" podľa Zákonníka práce znamená najmä to, že zamestnávateľ počas rodičovskej dovolenky nemôže dať zamestnankyni výpoveď, resp. zrušiť pracovné miesto. Niečo iné je nárok na rodičovský príspevok, nárok na status poistenca štátu pri zdravotnom poistení a pri dôchodkovom poistení.
Čiže ak ste mali zamestnankyňu "doma" až do do dovŕšenia 5 rokov veku dieťaťa, tak sa nič nedeje.
RP sa poberal do dovŕšenia 3 rokov a poistencom štátu bola zamestnankyňa celý tento čas.
Ale problém bude so zamestnankyňou, ktorá zastupovala pričom šlo o pracovný pomer na dobu určitú. V tomto prípade predlžovanie PP na dobu určitú nad 2 roky nebolo v súlade so Zákonníkom práce. Vytknúť Vám to môže Inšpektorát práce pri kontrole pracovných zmlúv na dobu určitú. Nešlo o zamestnávanie načierno ale o porušenia ustanovenia § 48 o pracovnom pomere na dobu určitú.
Režim "rodičovská dovolenka" podľa Zákonníka práce znamená najmä to, že zamestnávateľ počas rodičovskej dovolenky nemôže dať zamestnankyni výpoveď, resp. zrušiť pracovné miesto. Niečo iné je nárok na rodičovský príspevok, nárok na status poistenca štátu pri zdravotnom poistení a pri dôchodkovom poistení.
Čiže ak ste mali zamestnankyňu "doma" až do do dovŕšenia 5 rokov veku dieťaťa, tak sa nič nedeje.
RP sa poberal do dovŕšenia 3 rokov a poistencom štátu bola zamestnankyňa celý tento čas.
Ale problém bude so zamestnankyňou, ktorá zastupovala pričom šlo o pracovný pomer na dobu určitú. V tomto prípade predlžovanie PP na dobu určitú nad 2 roky nebolo v súlade so Zákonníkom práce. Vytknúť Vám to môže Inšpektorát práce pri kontrole pracovných zmlúv na dobu určitú. Nešlo o zamestnávanie načierno ale o porušenia ustanovenia § 48 o pracovnom pomere na dobu určitú.
Ati
11.03.15,08:14
Ďakujem za vyjadrenie. Predpokladala som, že to bude takto. Prajem pekný deň.