Jozef Mihál
10.11.12,19:11
Národná rada SR nasvojom rokovaní 25.10.2012 schválila vládny návrh novely Zákonníka práce (zákonč. 311/2001 Z. z.) a to s účinnosťou k 1.1.2013.
ZÁVISLÁ PRÁCA
Sprísňuje sa definícia závislej práce tak, aby jednoznačnejšie nebolo možné nahrádzať pracovné pomery resp. dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru inými formami zmluvných vzťahov - tzv. "zamestnávaním na živnosť" respektíve zmluvami podľa Občianskeho zákonníka.
Znaky závislej práce
Ak ide o prácu vykonávanú:
- vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca,
- osobne zamestnancom pre zamestnávateľa,
- podľa pokynov zamestnávateľa,
- v mene zamestnávateľa,
- v pracovnom čase určenom zamestnávateľom,
- za mzdu alebo odmenu
... tak ide o závislú prácu a takýto vzťah si jednoznačne vyžaduje uzavretie pracovnej zmluvy respektíve dohody (o vykonaní práce/pracovnej činnosti/brigádnickej práci študentov).
Závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa Občianskeho zákonníka alebo podľa Obchodného zákonníka.
Ak má práca znaky činnosti podľa osobitných predpisov (Občiansky zákonník, Obchodný zákonník),nejde o závislú prácu a taká bude, resp. môže byť vykonávaná na základe zmluvného vzťahu podľa Občianskeho zákonníka (napr. zmluva o dielo, príkazná zmluva...) alebo podľa Obchodného zákonníka (na živnosť, mandátna zmluva...)
POSTUP ZAMESTNÁVATEĽA V PRÍPADE, KEDY U ZAMESTNÁVATEĽA NEPÔSOBIA ZÁSTUPCOVIA ZAMESTNANCOV
Nový § 12s tanovuje postup zamestnávateľa v prípade, kedy u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov (odbory, zamestnanecká rada, zamestnanecký dôverník) a Zákonník práce resp. iný predpis určuje povinnosť dohodnúť, resp. prerokovať určitú vec so zástupcami zamestnancov.
Ak sa vyžaduje dohoda alebo súhlas zástupcov zamestnancov
Ak sa podľa Zákonníka práce alebo iného osobitného predpisu vyžaduje dohoda so zástupcami zamestnancov alebo ich súhlas, ale u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ môže konať samostatne.
Príkladom je zavedenie pružného pracovného času (§ 88), kedy sa síce vyžaduje dohoda so zástupcami zamestnancov, ale ak u zamestnávateľa nepôsobia, môže zamestnávateľ konať samostatne. Podobne je to pri náhrade za stratu času podľa nového § 96b. Alebo pri zavádzaní a zmenách noriem spotreby práce (§ 133).
Výnimkou sú prípady, kedy Zákonník práce alebo osobitný predpis ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa - tam, kde sa v jednotlivých ustanoveniach nachádza veta: „Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“.
Pozor, v takýchto prípadoch nie je možné nahradiť dohodu so zástupcami zamestnancov ani dohodou s jednotlivými zamestnancami.
Takéto prípady sú v Zákonníku práce dva:
1. Konto pracovného času (§ 87a), môže zamestnávateľ zaviesť len vtedy, aku neho zástupcovia zamestnancov pôsobia a dohodne sa s nimi.
2. Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času (§ 87 ods. 2) je možné len vtedy, ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov a dosiahne sa dohoda s nimi.
Ak sa vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov
Ak sa podľa Zákonníka práce alebo osobitného predpisu vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov, ale u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ môže vo všetkých prípadoch konať samostatne.
Príkladom je prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov (§ 74), dočasné prerušenie výkonu práce (§ 141a) a mnohé ďalšie ustanovenia Zákonníka práce.
OCHRANA PRÁVA ZAMESTNANCA NA SÚKROMIE
Podľa nového § 13ods. 4, zamestnávateľ nesmie bez vážnychdôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšaťsúkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľatým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovanýchtechnickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickúpoštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu beztoho, aby ho na to vopred upozornil.
Ak zamestnávateľzavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovaťso zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia ako aj dobujej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jejuskutočnenia ako aj o dobe jej trvania.
ZÁSTUPCOVIA ZAMESTNANCOV, KOLEKTÍVNE ZMLUVY
Zákaz vyžadovať informácie o členstve v odboroch
V § 41 ods. 6 sa medzi informácie, ktoré zamestnávateľ nesmie vyžadovať od uchádzača o prácu, zaraďuje aj zákaz požadovať informáciu o členstve v odboroch.
Preukazovanie reprezentatívnosti
V § 230 sa vypúšťa odsek 3. To znamená, že odborová organizácia, ktorá pôsobí, respektíve začne pôsobiť u zamestnávateľa, nemusí preukazovať, že najmenej 30 % zamestnancov zamestnávateľa je odborovo organizovaných v tejto odborovej organizácii.
Kolektívne zmluvy
V § 231 sa vypúšťajú odseky 2 a 3. Ruší sa tak možnosť v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon. Do 31.12.2012 bolo napríklad v KZ možné dohodnúť dlhšiu skúšobnú dobu alebo vyšší počet hodín práce načas, ktoré mohol nariadiť zamestnávateľ.
Z pohľadu možností dohodnúť pracovné podmienky nevýhodnejšie tak v Zákonníku práce fakticky zostáva len ustanovenie § 48 ods. 4 písm. d), podľa ktorého ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je možné len z dôvodu vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.
Podmienky na výkon činnosti zástupcov zamestnancov
V § 240 odsek 3 sa určuje povinnosť pre zamestnávateľa vytvoriť zástupcom zamestnancov podmienky na výkon ich činnosti = poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy. Ak nedôjde k dohode, zamestnávateľ bude povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov pracovné voľno s náhradou mzdy mesačne v úhrne v rozsahu určenom ako súčin priemerného počtu zamestnancov pracujúcich u zamestnávateľa počas predchádzajúceho kalendárneho roka a časového úseku 15 minút. Inými slovami, za každých 4 zamestnancov jednu hodinu pracovného voľna s náhradou mzdy.
Uvedený rozsah pracovného voľna sa poskytne zástupcom zamestnancov v súčte – a tí si medzi sebou pracovné voľno v tomto celkovom rozsahu „rozdelia“.
Napríklad ak zamestnávateľ zamestnáva 50 zamestnancov, bude musieť poskytnúť zástupcom zamestnancov pracovné voľno s náhradou mzdy v celkovom rozsahu 12,5 hodiny mesačne. Ak zamestnáva 100 zamestnancov, 25 hodín. Ak zamestnáva 1000 zamestnancov, 250 hodín atď.
SKÚŠOBNÁ DOBA
V kolektívnej zmluve už nebude možné dohodnúť vyšší rozsah skúšobnej doby v pracovných zmluvách ako je štandard uvedený v § 45 ods. 1.
Od 1.1.2013 tak môže skúšobná doba trvať maximálne tri mesiace, a maximálne šesť mesiacov u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca.
V kolektívnej zmluve už nebude možné dohodnúť, aby sa skúšobná doba mohla predĺžiť o čas prekážok v práci na strane zamestnávateľa.
PRACOVNÝ POMER NA DOBU URČITÚ
Pracovný pomer na určitú dobu znova možno dohodnúť najviac na dva roky (od 1.9.2011 boli možné tri roky). S tým, že predĺženie alebo opätovné dohodnutie bude možné v rámci dvoch rokov najviac dvakrát (predtým trikrát).
Výnimky uvedené v § 48 ods. 4, 6 a 9 zostávajú bez zmeny:
Ods.4: „Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebo nad tri roky je možné len z dôvodu
a) zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie,
b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacovv kalendárnom roku (sezónna práca),
d) vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.“
Ods.6: „Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebo nad tri roky s vysokoškolským učiteľom alebo tvorivým zamestnancom vedy, výskumu a vývoja je možné aj vtedy, ak je na to objektívny dôvod vyplývajúci z povahy činnosti vysokoškolského učiteľa alebo tvorivého zamestnanca vedy, výskumu a vývojaustanovený osobitným predpisom.“
Ods.9: „Obmedzenia podľa odsekov 2 až 7 sa nevzťahujú na zamestnávanie agentúrou dočasného zamestnávania.“
AGENTÚRY DOČASNÉHO ZAMESTNÁVANIA
Agentúra dočasného zamestnávania môže dočasne prideliť zamestnanca k užívateľskému zamestnávateľovi len v prípade, že ide o zamestnanca v pracovnom pomere s agentúrou. Dočasné pridelenie zamestnancov, ktorých agentúra zamestnáva na dohodu, tak nebude možné.
DOHODA O SKONČENÍ ZAMESTNANIA
V dohode o skončení pracovného pomeru sa musí uvádzať dôvod skončenia nielen v prípade organizačných zmien, ale aj vtedy, ak ide o skončenie pracovného pomeru dohodou zo zdravotného dôvodu.
Aj vtedy je totiž nárok na poskytnutie odstupného. Ak by sa uvedený dôvod v dohode neuviedol, vznikli by pochybnosti z akého dôvodu sa pracovný pomer skončil, a či zamestnancovi patrí odstupné.
VÝPOVEDNÁ DOBA A ODSTUPNÉ
Obnovuje sa možnosť súbehu výpovednej doby a odstupného.
Výpoveď daná zamestnávateľom pri organizačných zmenách
Pri výpovedi danej zamestnávateľom z dôvodu:
- zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti,
- nadbytočnosti zamestnanca alebo
- z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
... sa okrem doteraz ustanovenej výpovednej doby priznáva zamestnancovi aj právo na vyplatenie odstupného vo výške odstupňovanej podľa počtu rokov odpracovaných u zamestnávateľa takto:
Trvanie pracovného pomeru
Výpovedná doba
Odstupné
Menej ako 1 rok
1 mesiac
Nie je nárok
Najmenej 1 a menej ako 2 roky
2 mesiace
Nie je nárok
Najmenej 2 a menej ako 5 rokov
2 mesiace
Najmenej 1 mes. zárobok
Najmenej 5 a menej ako 10 rokov
3 mesiace
Najmenej 2 mes. zárobky
Najmenej 10 a menej ako 20 rokov
3 mesiace
Najmenej 3 mes. zárobky
20 a viac rokov
3 mesiace
Najmenej 4 mes. zárobky
Skončenie pracovného pomeru dohodou pri organizačných zmenách
Pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodu:
- zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti,
- nadbytočnosti zamestnanca alebo
- z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
... sa priznáva zamestnancovi právo na vyplatenie odstupného vo výške odstupňovanej podľa počtu rokov odpracovaných u zamestnávateľa takto (nárok na výpovednú dobu pri skončení PP dohodou nie je):
Trvanie pracovného pomeru
Výpovedná doba
Odstupné
Menej ako 1 rok
Nie je
Najmenej 1 mes. zárobok
Najmenej 1 a menej ako 2 roky
Nie je
Najmenej 1 mes. zárobok
Najmenej 2 a menej ako 5 rokov
Nie je
Najmenej 2 mes. zárobok
Najmenej 5 a menej ako 10 rokov
Nie je
Najmenej 3 mes. zárobky
Najmenej 10 a menej ako 20 rokov
Nie je
Najmenej 4 mes. zárobky
20 a viac rokov
Nie je
Najmenej 5 mes. zárobky
Výpoveď daná zamestnávateľom z iných dôvodov
Ak dal výpoveď zamestnávateľ zamestnancovi a ide o dôvody výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. d) alebo e), čo sú prípady, kedy:
„d) zamestnanec
1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoréby s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.“
...tak zamestnanec má rovnako ako pred 1.1.2013 nárok na uplatnenie výpovednej doby a nárok na odstupné nemá:
Trvanie pracovného pomeru
Výpovedná doba
Odstupné
Menej ako 1 rok
1 mesiac
Nie je nárok
Najmenej 1 a menej ako 2 roky
2 mesiace
Nie je nárok
Najmenej 2 a menej ako 5 rokov
2 mesiace
Nie je nárok
Najmenej 5 a menej ako 10 rokov
2 mesiace
Nie je nárok
Najmenej 10 a menej ako 20 rokov
2 mesiace
Nie je nárok
20 a viac rokov
2 mesiace
Nie je nárok
Poznámka:
V každom prípade pri daní výpovede zo strany zamestnávateľa sa pri posudzovaní dĺžky trvania pracovného pomeru spočítavajú doby trvania opakovane uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ak na seba bezprostredne nadväzujú.
Podľa upraveného §62 ods. 8, ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby (za podmienky, že sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná).
DÔVODY VÝPOVEDE PODĽA § 63 ODS. 1
V § 63 ods. 1 písmeno a) sa rozčlenil tento výpovedný dôvod osobitne na skutkovú podstatu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti a premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti.
A to preto, lebo v praxi je potrebné rozlíšiť prípady, kedy sa:
- zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje a zamestnávateľ nemá žiadnu možnosť ďalej zamestnávať zamestnancov,
- kedy sa zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa premiestňuje, vtedy má zamestnávateľ možnosť zamestnanca zamestnávať na inom mieste.
Dôvodom pre skončenie pracovného pomeru v prípade premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti by mala byť len situácia, keď zamestnanec odmietne zmenu miesta výkonu práce a zamestnávateľ nemá možnosť ho zamestnávať na doterajšom mieste výkonu práce.
Zákaz výpovede a ochranná doba podľa § 64 uvádza medzi výnimkami v ods. 3, že zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi pri organizačných zmenách, a to:
- z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) prvom bode (zrušenie zamestnávateľa),
- z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) druhom bode (premiestnenie zamestnávateľa) –výpoveď však pri premiestnení zamestnávateľa a odmietnutí zamestnanca premiestniť sa nie je možné dať v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
ÚČASŤ ZÁSTUPCOV ZAMESTNANCOV PRI SKONČENÍ PRACOVNÉHO POMERU
Podľa nového § 74 je zamestnávateľ povinný výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovnéhopomeru neplatné.
Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať:
- výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom
- okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom.
Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.
ODCHODNÉ PRI PRIZNANÍ PREDČASNÉHO STAROBNÉHO DÔCHODKU
Podľa § 76a ods. 2 patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení.
V praxi sa tak eliminujú problémy pri priznávaní predčasných starobných dôchodkov, kedy jednou z podmienok priznania je aby poistenec nebol dôchodkovo poistený (nemal zamestnanie). Ak zamestnanec požiada o predčasný starobný dôchodok po skončení pracovného pomeru, túto podmienku priznania predčasného starobného dôchodku splní.
NÁHRADA MZDY PRI NEPLATNOM SKONČENÍ PRACOVNÉHO POMERU
V prípade neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa rozhodnúť o znížení, resp.nepriznaní náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov.
Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.
Pri náhrade mzdy v rozsahu max. 12 mesiacov sa náhrada mzdy prizná bez možnosti zníženia tejto sumy.
PRACOVNÝ ČAS, NADČAS
Priemerný týždenný pracovný čas
Podľa § 85a priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich už len v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca. V prípade vedúcich zamestnancov to možné nebude.
Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času
Podľa § 87 ods. 1 aj po 1.1.2013 v prípade, že povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú,aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas.
K zmene dochádza v § 87 ods. 2.
Zamestnávateľ môže rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne aj na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov vtedy, ak:
- ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce,
- takéto rozvrhnutie pracovného času sa dohodne v kolektívnej zmluve alebo dohodne so zástupcami zamestnancov. V prípade neexistencie zástupcov zamestnancov nie je možné takto rozvrhnúť pracovný čas na základe rozhodnutia zamestnávateľa.
Konto pracovného času
Konto pracovného času podľa § 87a bude možné zavádzať po dohode v kolektívnej zmluve alebo dohode so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ nebude môcť jednostranne rozhodnúť o zavedení konta pracovného času.
V kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov sa musí dohodnúť vyrovnávacie obdobie konta pracovného času, v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca; vyrovnávacie obdobie nesmie byť dlhšie ako 30 mesiacov.
Podstata konta pracovného času spočíva v rozvrhnutí pracovného času tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času), a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času). Pritom sa musí dodržať zásada, že priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov. Zamestnanec pritom počas celej doby uplatňovania konta pracovného času dostáva základnú zložku mzdy ktorá zodpovedá jemu ustanovenému týždennému pracovnému času – jeho základná mzda je tak rovnaká aj v čase, kedy odpracuje viac hodín, aj v čase, kedy odpracuje menej hodín.
Aj pri uplatnení konta pracovného času je možná práca nadčas - práca nadčas je práca zamestnanca vykonávaná nad jeho určený týždenný pracovný čas alebo mimo rozvrhu pracovných zmien vyplývajúcich z konta pracovného času.
Zamestnávateľ je povinný viesť účet konta pracovného času, na ktorom eviduje:
- rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca,
- rozdiel medzi skutočne poskytnutou základnou zložkou mzdy a základnou zložkou mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas.
Zamestnávateľ je povinný (§ 130 ods. 5) informovať zamestnancov pri vyúčtovaní mzdy (na výplatnej páske) o stave konta pracovného času. Viď predošlý odsek.
Flexikonto
Flexikonto podľa §142a sa zo Zákonníka práce vypúšťa (jeho "funkciu" preberá Konto pracovného času podľa § 87a). Podľan ového § 142 ods. 5:
„Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z vážnych prevádzkových dôvodov, môže zamestnávateľ postupovať podľa § 87a; ustanovenie § 90 ods. 9 sa v tomto prípade nemusí uplatniť.“
Znamená to, že v prípadoch, kedy do 31.12.2012 mohol zamestnávateľ rozhodnúť o zavedení flexikonta (a to výlučne v prípadoch, kedy z vážnych prevádzkových dôvodov nemali zamestnanci dostatok práce), bude môcť po 1.1.2013 zaviesť konto pracovného času. Pritom nemusí rozvrhnutie pracovného času oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň, teda môže konto pracovného času zaviesť okamžite a na dobu kratšiu ako 1 týždeň. Aj pri uplatnení tohto postupu však platí, že konto pracovného času bude možné zaviesť len po dohode so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ nebude môcť jednostranne rozhodnúť o zavedení konta pracovného času.
Pružný pracovný čas
Pružný pracovný čas (§ 88) bude možné zavádzať len po dohode sozástupcami zamestnancov (doteraz stačilo prerokovanie). Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ môže rozhodnúť samostatne.
Práca nadčas
Prácu nadčas (§ 97 ods. 5) bude možné nariadiť ale po novom i dohodnúť len v určených prípadoch, a to v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem.
Aj v prípade „dobrovoľných“ nadčasov, respektíve nadčasov so súhlasom zamestnanca sa tak musí odôvodniť práca nadčas potrebou prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce alebo verejným záujmom.
Práca nadčas s ich súhlasom u vedúcich zamestnancov už nebude možná v rozsahu max. 550 hodín ročne, ale tak ako u ostatných zamestnancov max. 400 hodín ročne.
Ruší sa možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve, že zamestnávateľ môže nariadiť alebo dohodnúť rozsah práce nadčas nad limit ustanovený v Zákonníku práce.
Podľa § 97 ods. 7 zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť nad rozsah 150 hodín ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac 100 hodín v kalendárnom roku,s polu teda max. 250 hodín v kalendárnom roku.
Nočná práca
Mení sa definícia nočnej práce (§ 98) a to ako práce vykonávanej v čase medzi 22. hodinou a 6. (doteraz 5.) hodinou.
Mzda za prácu nadčas
Upresňuje (a zmenšuje) sa okruh zamestnancov, s ktorými sa môže dohodnúť mzda s prihliadnutím na prácu nadčas, len na vymedzený okruh vedúcich a tvorivých zamestnancov (§ 121 ods. 2). Rozsah práce nadčas, ktorý sa zohľadní v dohodnutej výške mzdy zostáva 150 hodín za kalendárny rok.
Náhradné voľno za prácu nadčas
V § 121 ods. 4 sa skracuje lehota na vyčerpanie náhradného voľna za prácu nadčas na obdobie štyroch mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná (doteraz 12 mesiacov). To súčasne znamená skrátenie lehoty, počas ktorej nemusí zamestnávateľ vyplatiť zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.
NÁHRADA ZA STRATU ČASU
Podľa nového § 96b zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patríz amestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Ide o prípad, ak je zamestnanec na pracovnej ceste, ktorá začína pred začiatkom pracovnej zmeny alebo končí po skončení pracovnej zmeny, pričom v prípade úsekov pred začiatkom pracovnej zmeny a po skončení pracovnej zmeny nejde o prácu nadčas ani o pracovnú pohotovosť.
Ak takto zamestnávateľ postupoval do 31.12.2012, nemohol si s tým súvisejúce náklady uplatniť do daňovo uznaných výdavkov. Po 1.1.2013 pôjde o daňovo uznané výdavky z pohľadu zákona o dani z príjmov.
ČERPANIE DOVOLENKY
Podľa § 111 Zákonníka práce čerpanie dovolenky určuje výlučne zamestnávateľ. Zákonník však neriešil prípady, kedy zamestnávateľ vedome či nevedome neurčil zamestnancovi čerpanie dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka.
Preto sa po novom dopĺňa ustanovenie podľa ktorého ak zamestnávateľ neurčí čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, bude mať právo určiť si čas čerpania dovolenky aj samotný zamestnanec. Čerpanie dovolenky bude zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi najmenej 30 dní vopred, prípadne aj v kratšej lehote so súhlasom zamestnávateľa.
V praxi tak možno zamestnávateľom odporúčať, aby čerpanie dovolenky zamestnancovi určili najneskôr do 30. júna nasledujúceho roka. Ak tak neurobia, môže sa stať, že zamestnanec si dovolenku v čase medzi 1. júlom a 31. decembrom nasledujúceho roka vyčerpá vtedy, kedy to zamestnávateľovi nemusí vyhovovať.
MZDA A NÁHRADA MZDY ZA SVIATOK
Podľa § 122 ods. 2 sa za čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok zamestnancovi odmeňovanému mesačnou mzdou nebude poskytovať náhrada mzdy, ale mesačná mzda bez krátenia. Zároveň sa dáva zamestnávateľovi možnosť postupovať aj u mesačne odmeňovaných zamestnancov tak, že namiesto mzdy sa za čas čerpania náhradného voľna poskytne náhrada mzdy.
NORMOVANIE PRÁCE
Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ bude môcť zavádzať a vykonávať zmeny noriem spotreby práce len so súhlasom zástupcov zamestnancov (doteraz stačilo prerokovanie). Ak nedôjde k dohode do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne inšpektorát práce.
VÝPOČET PRIEMERNÉHO ZÁROBKU
Do priemerného zárobku zamestnanca sa pri výpočte nezapočíta mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku. Podľa doterajšieho stavu totiž mohlo dôjsť k deformácií a nespravodlivému výpočtu priemerného zárobku.
DOHODY
Pripomeňme, že zmeny týkajúce sa dohôd sú už v novele Zákonníka práce, ktorá je súčasťou novely zákona o sociálnom poistení (zákon č. 252/2012 Z. z.).D ohody o brigádnickej práci študentov bude možné uzatvoriť len so študentmi stredných škôl a študentmi vysokých škôl denného štúdia do dovŕšenia 26 rokov veku.
Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimopracovného pomeru sa vzťahujú len ustanovenia prvej časti a šiestej časti(tak ako doteraz) a ďalej i § 85 ods. 1a 2, § 90 ods. 10, § 91 až 95, § 98 a § 119 ods. 1 (novinka).
To inými slovami znamená, že na dohody sa vzťahujú nasledujúce ustanovenia Zákonníka:
- prvá časť = všeobecné ustanovenia, § 1 až 40,
- § 85 ods. 1 a 2 = definícia pracovného času a doby odpočinku,
- § 90 ods. 10 = čas potrebný na osobnú očistu, ktorý sa započítava do pracovného času,
- § 91 = prestávky v práci,
- § 92 = nepretržitý denný odpočinok
- § 93 = nepretržitý odpočinok v týždni,
- § 94 a 95 = dni pracovného pokoja,
- § 98 = nočná práca,
- § 119 ods. 1 (minimálna mzda),
- § 144a ods. 1 až 5 (posudzovanie výkonu práce),
- šiesta časť = ochrana práce, § 146 až 150.
Ďalej po novom platí, že pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín (u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín).
Povinnosť zamestnávateľa viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti podľa § 224 ods. 2písm. e) sa upresňuje tak, že zamestnávateľ je povinný viesť túto evidenciu tak,aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu.
Ďalej sa zamestnávateľovi ukladá nová povinnosť viesť evidenciu vykonanej práce aj u u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce, tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala (nie je pritom povinnosť zaznamenať samotný začiatok a koniec časového úseku vykonávania práce).
Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas.
Od 1.1.2013 ďalej platí, že ak zamestnanec na dohodu je neprítomný v práci z dôvodov uvedených v § 141 ods. 1 (ospravedlnená neprítomnosť), čo sú:
- dočasná pracovnáneschopnosť pre chorobu alebo úraz,
- materská dovolenka,
- rodičovská dovolenka,
- karanténa,
- ošetrovanie chorého člena rodiny alebo starostlivosť o dieťa mladšie ako desať rokov,
... a ďalej podľa §141 ods. 2 písm. a) až g) (pracovné voľno):
- vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení,
- narodenie dieťaťa zamestnancovi,
- sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia,
- úmrtie rodinného príslušníka,
- svadba,
- znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom,
- nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy
...a ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí.
Dôsledok: Pre tých zamestnancov pracujúcich na dohody, ktorí budú z dohody povinne dôchodkovo poistení, to má pri pracovnom voľne podľa § 141 ods. 2 písm. a) až g) trvajúcom celý pracovný deň (celú pracovnú zmenu) za následok vznik prerušenia povinného dôchodkového poistenia podľa § 26 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení.
PRECHODNÉ USTANOVENIA
Novelou zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1.januárom 2013. Právne úkony urobené pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy účinnej do 31. decembra 2012.
Skúšobná doba ktorá začala plynúť pred 1. januárom 2013 sa posudzuje podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.
Pracovné pomery na určitú dobu uzatvorené pred 1. januárom 2013 sa skončia uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté.
Výpoveď daná zamestnávateľom zamestnancovi pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012. Dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.
Odchodné pri skončení pracovného pomeru, ktorý sa skončil pred 1. januárom 2013, sa posudzuje podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.
Pri odpracúvaní pracovného voľna poskytnutého pred 1. januárom 2013 podľa § 142a (flexikonto) účinného do 31. decembra 2012, za ktoré zamestnávateľ poskytol zamestnancovi základnú zložku mzdy, sa postupuje podľa § 142a Zákonníka práce účinného do 31. decembra 2012. Pracovné voľno poskytnuté podľa § 142a ods. 1 účinného do 31. decembra 2012, ktoré nebolo odpracované do 31. decembra 2012, možno od 1. januára 2013 previesť naz áporný účet konta pracovného času podľa § 87a.
ZÁVISLÁ PRÁCA
Sprísňuje sa definícia závislej práce tak, aby jednoznačnejšie nebolo možné nahrádzať pracovné pomery resp. dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru inými formami zmluvných vzťahov - tzv. "zamestnávaním na živnosť" respektíve zmluvami podľa Občianskeho zákonníka.
Znaky závislej práce
Ak ide o prácu vykonávanú:
- vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca,
- osobne zamestnancom pre zamestnávateľa,
- podľa pokynov zamestnávateľa,
- v mene zamestnávateľa,
- v pracovnom čase určenom zamestnávateľom,
- za mzdu alebo odmenu
... tak ide o závislú prácu a takýto vzťah si jednoznačne vyžaduje uzavretie pracovnej zmluvy respektíve dohody (o vykonaní práce/pracovnej činnosti/brigádnickej práci študentov).
Závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa Občianskeho zákonníka alebo podľa Obchodného zákonníka.
Ak má práca znaky činnosti podľa osobitných predpisov (Občiansky zákonník, Obchodný zákonník),nejde o závislú prácu a taká bude, resp. môže byť vykonávaná na základe zmluvného vzťahu podľa Občianskeho zákonníka (napr. zmluva o dielo, príkazná zmluva...) alebo podľa Obchodného zákonníka (na živnosť, mandátna zmluva...)
POSTUP ZAMESTNÁVATEĽA V PRÍPADE, KEDY U ZAMESTNÁVATEĽA NEPÔSOBIA ZÁSTUPCOVIA ZAMESTNANCOV
Nový § 12s tanovuje postup zamestnávateľa v prípade, kedy u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov (odbory, zamestnanecká rada, zamestnanecký dôverník) a Zákonník práce resp. iný predpis určuje povinnosť dohodnúť, resp. prerokovať určitú vec so zástupcami zamestnancov.
Ak sa vyžaduje dohoda alebo súhlas zástupcov zamestnancov
Ak sa podľa Zákonníka práce alebo iného osobitného predpisu vyžaduje dohoda so zástupcami zamestnancov alebo ich súhlas, ale u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ môže konať samostatne.
Príkladom je zavedenie pružného pracovného času (§ 88), kedy sa síce vyžaduje dohoda so zástupcami zamestnancov, ale ak u zamestnávateľa nepôsobia, môže zamestnávateľ konať samostatne. Podobne je to pri náhrade za stratu času podľa nového § 96b. Alebo pri zavádzaní a zmenách noriem spotreby práce (§ 133).
Výnimkou sú prípady, kedy Zákonník práce alebo osobitný predpis ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa - tam, kde sa v jednotlivých ustanoveniach nachádza veta: „Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“.
Pozor, v takýchto prípadoch nie je možné nahradiť dohodu so zástupcami zamestnancov ani dohodou s jednotlivými zamestnancami.
Takéto prípady sú v Zákonníku práce dva:
1. Konto pracovného času (§ 87a), môže zamestnávateľ zaviesť len vtedy, aku neho zástupcovia zamestnancov pôsobia a dohodne sa s nimi.
2. Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času (§ 87 ods. 2) je možné len vtedy, ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov a dosiahne sa dohoda s nimi.
Ak sa vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov
Ak sa podľa Zákonníka práce alebo osobitného predpisu vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov, ale u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ môže vo všetkých prípadoch konať samostatne.
Príkladom je prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov (§ 74), dočasné prerušenie výkonu práce (§ 141a) a mnohé ďalšie ustanovenia Zákonníka práce.
OCHRANA PRÁVA ZAMESTNANCA NA SÚKROMIE
Podľa nového § 13ods. 4, zamestnávateľ nesmie bez vážnychdôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšaťsúkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľatým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovanýchtechnickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickúpoštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu beztoho, aby ho na to vopred upozornil.
Ak zamestnávateľzavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovaťso zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia ako aj dobujej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jejuskutočnenia ako aj o dobe jej trvania.
ZÁSTUPCOVIA ZAMESTNANCOV, KOLEKTÍVNE ZMLUVY
Zákaz vyžadovať informácie o členstve v odboroch
V § 41 ods. 6 sa medzi informácie, ktoré zamestnávateľ nesmie vyžadovať od uchádzača o prácu, zaraďuje aj zákaz požadovať informáciu o členstve v odboroch.
Preukazovanie reprezentatívnosti
V § 230 sa vypúšťa odsek 3. To znamená, že odborová organizácia, ktorá pôsobí, respektíve začne pôsobiť u zamestnávateľa, nemusí preukazovať, že najmenej 30 % zamestnancov zamestnávateľa je odborovo organizovaných v tejto odborovej organizácii.
Kolektívne zmluvy
V § 231 sa vypúšťajú odseky 2 a 3. Ruší sa tak možnosť v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania nevýhodnejšie pre zamestnanca ako ustanovuje zákon. Do 31.12.2012 bolo napríklad v KZ možné dohodnúť dlhšiu skúšobnú dobu alebo vyšší počet hodín práce načas, ktoré mohol nariadiť zamestnávateľ.
Z pohľadu možností dohodnúť pracovné podmienky nevýhodnejšie tak v Zákonníku práce fakticky zostáva len ustanovenie § 48 ods. 4 písm. d), podľa ktorého ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je možné len z dôvodu vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.
Podmienky na výkon činnosti zástupcov zamestnancov
V § 240 odsek 3 sa určuje povinnosť pre zamestnávateľa vytvoriť zástupcom zamestnancov podmienky na výkon ich činnosti = poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy. Ak nedôjde k dohode, zamestnávateľ bude povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov pracovné voľno s náhradou mzdy mesačne v úhrne v rozsahu určenom ako súčin priemerného počtu zamestnancov pracujúcich u zamestnávateľa počas predchádzajúceho kalendárneho roka a časového úseku 15 minút. Inými slovami, za každých 4 zamestnancov jednu hodinu pracovného voľna s náhradou mzdy.
Uvedený rozsah pracovného voľna sa poskytne zástupcom zamestnancov v súčte – a tí si medzi sebou pracovné voľno v tomto celkovom rozsahu „rozdelia“.
Napríklad ak zamestnávateľ zamestnáva 50 zamestnancov, bude musieť poskytnúť zástupcom zamestnancov pracovné voľno s náhradou mzdy v celkovom rozsahu 12,5 hodiny mesačne. Ak zamestnáva 100 zamestnancov, 25 hodín. Ak zamestnáva 1000 zamestnancov, 250 hodín atď.
SKÚŠOBNÁ DOBA
V kolektívnej zmluve už nebude možné dohodnúť vyšší rozsah skúšobnej doby v pracovných zmluvách ako je štandard uvedený v § 45 ods. 1.
Od 1.1.2013 tak môže skúšobná doba trvať maximálne tri mesiace, a maximálne šesť mesiacov u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca.
V kolektívnej zmluve už nebude možné dohodnúť, aby sa skúšobná doba mohla predĺžiť o čas prekážok v práci na strane zamestnávateľa.
Pracovný pomer na určitú dobu znova možno dohodnúť najviac na dva roky (od 1.9.2011 boli možné tri roky). S tým, že predĺženie alebo opätovné dohodnutie bude možné v rámci dvoch rokov najviac dvakrát (predtým trikrát).
Výnimky uvedené v § 48 ods. 4, 6 a 9 zostávajú bez zmeny:
Ods.4: „Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebo nad tri roky je možné len z dôvodu
a) zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie,
b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacovv kalendárnom roku (sezónna práca),
d) vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.“
Ods.6: „Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebo nad tri roky s vysokoškolským učiteľom alebo tvorivým zamestnancom vedy, výskumu a vývoja je možné aj vtedy, ak je na to objektívny dôvod vyplývajúci z povahy činnosti vysokoškolského učiteľa alebo tvorivého zamestnanca vedy, výskumu a vývojaustanovený osobitným predpisom.“
Ods.9: „Obmedzenia podľa odsekov 2 až 7 sa nevzťahujú na zamestnávanie agentúrou dočasného zamestnávania.“
AGENTÚRY DOČASNÉHO ZAMESTNÁVANIA
Agentúra dočasného zamestnávania môže dočasne prideliť zamestnanca k užívateľskému zamestnávateľovi len v prípade, že ide o zamestnanca v pracovnom pomere s agentúrou. Dočasné pridelenie zamestnancov, ktorých agentúra zamestnáva na dohodu, tak nebude možné.
DOHODA O SKONČENÍ ZAMESTNANIA
V dohode o skončení pracovného pomeru sa musí uvádzať dôvod skončenia nielen v prípade organizačných zmien, ale aj vtedy, ak ide o skončenie pracovného pomeru dohodou zo zdravotného dôvodu.
Aj vtedy je totiž nárok na poskytnutie odstupného. Ak by sa uvedený dôvod v dohode neuviedol, vznikli by pochybnosti z akého dôvodu sa pracovný pomer skončil, a či zamestnancovi patrí odstupné.
VÝPOVEDNÁ DOBA A ODSTUPNÉ
Obnovuje sa možnosť súbehu výpovednej doby a odstupného.
Výpoveď daná zamestnávateľom pri organizačných zmenách
Pri výpovedi danej zamestnávateľom z dôvodu:
- zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti,
- nadbytočnosti zamestnanca alebo
- z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
... sa okrem doteraz ustanovenej výpovednej doby priznáva zamestnancovi aj právo na vyplatenie odstupného vo výške odstupňovanej podľa počtu rokov odpracovaných u zamestnávateľa takto:
Trvanie pracovného pomeru
Výpovedná doba
Odstupné
Menej ako 1 rok
1 mesiac
Nie je nárok
Najmenej 1 a menej ako 2 roky
2 mesiace
Nie je nárok
Najmenej 2 a menej ako 5 rokov
2 mesiace
Najmenej 1 mes. zárobok
Najmenej 5 a menej ako 10 rokov
3 mesiace
Najmenej 2 mes. zárobky
Najmenej 10 a menej ako 20 rokov
3 mesiace
Najmenej 3 mes. zárobky
20 a viac rokov
3 mesiace
Najmenej 4 mes. zárobky
Skončenie pracovného pomeru dohodou pri organizačných zmenách
Pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodu:
- zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti,
- nadbytočnosti zamestnanca alebo
- z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
... sa priznáva zamestnancovi právo na vyplatenie odstupného vo výške odstupňovanej podľa počtu rokov odpracovaných u zamestnávateľa takto (nárok na výpovednú dobu pri skončení PP dohodou nie je):
Trvanie pracovného pomeru
Výpovedná doba
Odstupné
Menej ako 1 rok
Nie je
Najmenej 1 mes. zárobok
Najmenej 1 a menej ako 2 roky
Nie je
Najmenej 1 mes. zárobok
Najmenej 2 a menej ako 5 rokov
Nie je
Najmenej 2 mes. zárobok
Najmenej 5 a menej ako 10 rokov
Nie je
Najmenej 3 mes. zárobky
Najmenej 10 a menej ako 20 rokov
Nie je
Najmenej 4 mes. zárobky
20 a viac rokov
Nie je
Najmenej 5 mes. zárobky
Ak dal výpoveď zamestnávateľ zamestnancovi a ide o dôvody výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. d) alebo e), čo sú prípady, kedy:
„d) zamestnanec
1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoréby s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.“
...tak zamestnanec má rovnako ako pred 1.1.2013 nárok na uplatnenie výpovednej doby a nárok na odstupné nemá:
Trvanie pracovného pomeru
Výpovedná doba
Odstupné
Menej ako 1 rok
1 mesiac
Nie je nárok
Najmenej 1 a menej ako 2 roky
2 mesiace
Nie je nárok
Najmenej 2 a menej ako 5 rokov
2 mesiace
Nie je nárok
Najmenej 5 a menej ako 10 rokov
2 mesiace
Nie je nárok
Najmenej 10 a menej ako 20 rokov
2 mesiace
Nie je nárok
20 a viac rokov
2 mesiace
Nie je nárok
Poznámka:
V každom prípade pri daní výpovede zo strany zamestnávateľa sa pri posudzovaní dĺžky trvania pracovného pomeru spočítavajú doby trvania opakovane uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ak na seba bezprostredne nadväzujú.
Podľa upraveného §62 ods. 8, ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby (za podmienky, že sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná).
DÔVODY VÝPOVEDE PODĽA § 63 ODS. 1
V § 63 ods. 1 písmeno a) sa rozčlenil tento výpovedný dôvod osobitne na skutkovú podstatu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti a premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti.
A to preto, lebo v praxi je potrebné rozlíšiť prípady, kedy sa:
- zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje a zamestnávateľ nemá žiadnu možnosť ďalej zamestnávať zamestnancov,
- kedy sa zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa premiestňuje, vtedy má zamestnávateľ možnosť zamestnanca zamestnávať na inom mieste.
Dôvodom pre skončenie pracovného pomeru v prípade premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti by mala byť len situácia, keď zamestnanec odmietne zmenu miesta výkonu práce a zamestnávateľ nemá možnosť ho zamestnávať na doterajšom mieste výkonu práce.
Zákaz výpovede a ochranná doba podľa § 64 uvádza medzi výnimkami v ods. 3, že zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi pri organizačných zmenách, a to:
- z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) prvom bode (zrušenie zamestnávateľa),
- z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) druhom bode (premiestnenie zamestnávateľa) –výpoveď však pri premiestnení zamestnávateľa a odmietnutí zamestnanca premiestniť sa nie je možné dať v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
ÚČASŤ ZÁSTUPCOV ZAMESTNANCOV PRI SKONČENÍ PRACOVNÉHO POMERU
Podľa nového § 74 je zamestnávateľ povinný výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovnéhopomeru neplatné.
Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať:
- výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom
- okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom.
Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.
ODCHODNÉ PRI PRIZNANÍ PREDČASNÉHO STAROBNÉHO DÔCHODKU
Podľa § 76a ods. 2 patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení.
V praxi sa tak eliminujú problémy pri priznávaní predčasných starobných dôchodkov, kedy jednou z podmienok priznania je aby poistenec nebol dôchodkovo poistený (nemal zamestnanie). Ak zamestnanec požiada o predčasný starobný dôchodok po skončení pracovného pomeru, túto podmienku priznania predčasného starobného dôchodku splní.
NÁHRADA MZDY PRI NEPLATNOM SKONČENÍ PRACOVNÉHO POMERU
V prípade neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa rozhodnúť o znížení, resp.nepriznaní náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov.
Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.
Pri náhrade mzdy v rozsahu max. 12 mesiacov sa náhrada mzdy prizná bez možnosti zníženia tejto sumy.
PRACOVNÝ ČAS, NADČAS
Priemerný týždenný pracovný čas
Podľa § 85a priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich už len v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca. V prípade vedúcich zamestnancov to možné nebude.
Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času
Podľa § 87 ods. 1 aj po 1.1.2013 v prípade, že povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú,aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas.
K zmene dochádza v § 87 ods. 2.
Zamestnávateľ môže rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne aj na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov vtedy, ak:
- ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce,
- takéto rozvrhnutie pracovného času sa dohodne v kolektívnej zmluve alebo dohodne so zástupcami zamestnancov. V prípade neexistencie zástupcov zamestnancov nie je možné takto rozvrhnúť pracovný čas na základe rozhodnutia zamestnávateľa.
Konto pracovného času
Konto pracovného času podľa § 87a bude možné zavádzať po dohode v kolektívnej zmluve alebo dohode so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ nebude môcť jednostranne rozhodnúť o zavedení konta pracovného času.
V kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov sa musí dohodnúť vyrovnávacie obdobie konta pracovného času, v ktorom sa vyrovná rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca; vyrovnávacie obdobie nesmie byť dlhšie ako 30 mesiacov.
Podstata konta pracovného času spočíva v rozvrhnutí pracovného času tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času), a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času). Pritom sa musí dodržať zásada, že priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov. Zamestnanec pritom počas celej doby uplatňovania konta pracovného času dostáva základnú zložku mzdy ktorá zodpovedá jemu ustanovenému týždennému pracovnému času – jeho základná mzda je tak rovnaká aj v čase, kedy odpracuje viac hodín, aj v čase, kedy odpracuje menej hodín.
Aj pri uplatnení konta pracovného času je možná práca nadčas - práca nadčas je práca zamestnanca vykonávaná nad jeho určený týždenný pracovný čas alebo mimo rozvrhu pracovných zmien vyplývajúcich z konta pracovného času.
Zamestnávateľ je povinný viesť účet konta pracovného času, na ktorom eviduje:
- rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca,
- rozdiel medzi skutočne poskytnutou základnou zložkou mzdy a základnou zložkou mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas.
Zamestnávateľ je povinný (§ 130 ods. 5) informovať zamestnancov pri vyúčtovaní mzdy (na výplatnej páske) o stave konta pracovného času. Viď predošlý odsek.
Flexikonto
Flexikonto podľa §142a sa zo Zákonníka práce vypúšťa (jeho "funkciu" preberá Konto pracovného času podľa § 87a). Podľan ového § 142 ods. 5:
„Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu z vážnych prevádzkových dôvodov, môže zamestnávateľ postupovať podľa § 87a; ustanovenie § 90 ods. 9 sa v tomto prípade nemusí uplatniť.“
Znamená to, že v prípadoch, kedy do 31.12.2012 mohol zamestnávateľ rozhodnúť o zavedení flexikonta (a to výlučne v prípadoch, kedy z vážnych prevádzkových dôvodov nemali zamestnanci dostatok práce), bude môcť po 1.1.2013 zaviesť konto pracovného času. Pritom nemusí rozvrhnutie pracovného času oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň, teda môže konto pracovného času zaviesť okamžite a na dobu kratšiu ako 1 týždeň. Aj pri uplatnení tohto postupu však platí, že konto pracovného času bude možné zaviesť len po dohode so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ nebude môcť jednostranne rozhodnúť o zavedení konta pracovného času.
Pružný pracovný čas
Pružný pracovný čas (§ 88) bude možné zavádzať len po dohode sozástupcami zamestnancov (doteraz stačilo prerokovanie). Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ môže rozhodnúť samostatne.
Práca nadčas
Prácu nadčas (§ 97 ods. 5) bude možné nariadiť ale po novom i dohodnúť len v určených prípadoch, a to v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem.
Aj v prípade „dobrovoľných“ nadčasov, respektíve nadčasov so súhlasom zamestnanca sa tak musí odôvodniť práca nadčas potrebou prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce alebo verejným záujmom.
Práca nadčas s ich súhlasom u vedúcich zamestnancov už nebude možná v rozsahu max. 550 hodín ročne, ale tak ako u ostatných zamestnancov max. 400 hodín ročne.
Ruší sa možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve, že zamestnávateľ môže nariadiť alebo dohodnúť rozsah práce nadčas nad limit ustanovený v Zákonníku práce.
Podľa § 97 ods. 7 zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť nad rozsah 150 hodín ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac 100 hodín v kalendárnom roku,s polu teda max. 250 hodín v kalendárnom roku.
Nočná práca
Mení sa definícia nočnej práce (§ 98) a to ako práce vykonávanej v čase medzi 22. hodinou a 6. (doteraz 5.) hodinou.
Mzda za prácu nadčas
Upresňuje (a zmenšuje) sa okruh zamestnancov, s ktorými sa môže dohodnúť mzda s prihliadnutím na prácu nadčas, len na vymedzený okruh vedúcich a tvorivých zamestnancov (§ 121 ods. 2). Rozsah práce nadčas, ktorý sa zohľadní v dohodnutej výške mzdy zostáva 150 hodín za kalendárny rok.
Náhradné voľno za prácu nadčas
V § 121 ods. 4 sa skracuje lehota na vyčerpanie náhradného voľna za prácu nadčas na obdobie štyroch mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná (doteraz 12 mesiacov). To súčasne znamená skrátenie lehoty, počas ktorej nemusí zamestnávateľ vyplatiť zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.
NÁHRADA ZA STRATU ČASU
Podľa nového § 96b zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patríz amestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Ide o prípad, ak je zamestnanec na pracovnej ceste, ktorá začína pred začiatkom pracovnej zmeny alebo končí po skončení pracovnej zmeny, pričom v prípade úsekov pred začiatkom pracovnej zmeny a po skončení pracovnej zmeny nejde o prácu nadčas ani o pracovnú pohotovosť.
Ak takto zamestnávateľ postupoval do 31.12.2012, nemohol si s tým súvisejúce náklady uplatniť do daňovo uznaných výdavkov. Po 1.1.2013 pôjde o daňovo uznané výdavky z pohľadu zákona o dani z príjmov.
Podľa § 111 Zákonníka práce čerpanie dovolenky určuje výlučne zamestnávateľ. Zákonník však neriešil prípady, kedy zamestnávateľ vedome či nevedome neurčil zamestnancovi čerpanie dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka.
Preto sa po novom dopĺňa ustanovenie podľa ktorého ak zamestnávateľ neurčí čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, bude mať právo určiť si čas čerpania dovolenky aj samotný zamestnanec. Čerpanie dovolenky bude zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi najmenej 30 dní vopred, prípadne aj v kratšej lehote so súhlasom zamestnávateľa.
V praxi tak možno zamestnávateľom odporúčať, aby čerpanie dovolenky zamestnancovi určili najneskôr do 30. júna nasledujúceho roka. Ak tak neurobia, môže sa stať, že zamestnanec si dovolenku v čase medzi 1. júlom a 31. decembrom nasledujúceho roka vyčerpá vtedy, kedy to zamestnávateľovi nemusí vyhovovať.
MZDA A NÁHRADA MZDY ZA SVIATOK
Podľa § 122 ods. 2 sa za čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok zamestnancovi odmeňovanému mesačnou mzdou nebude poskytovať náhrada mzdy, ale mesačná mzda bez krátenia. Zároveň sa dáva zamestnávateľovi možnosť postupovať aj u mesačne odmeňovaných zamestnancov tak, že namiesto mzdy sa za čas čerpania náhradného voľna poskytne náhrada mzdy.
NORMOVANIE PRÁCE
Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ bude môcť zavádzať a vykonávať zmeny noriem spotreby práce len so súhlasom zástupcov zamestnancov (doteraz stačilo prerokovanie). Ak nedôjde k dohode do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne inšpektorát práce.
VÝPOČET PRIEMERNÉHO ZÁROBKU
Do priemerného zárobku zamestnanca sa pri výpočte nezapočíta mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku. Podľa doterajšieho stavu totiž mohlo dôjsť k deformácií a nespravodlivému výpočtu priemerného zárobku.
DOHODY
Pripomeňme, že zmeny týkajúce sa dohôd sú už v novele Zákonníka práce, ktorá je súčasťou novely zákona o sociálnom poistení (zákon č. 252/2012 Z. z.).D ohody o brigádnickej práci študentov bude možné uzatvoriť len so študentmi stredných škôl a študentmi vysokých škôl denného štúdia do dovŕšenia 26 rokov veku.
Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimopracovného pomeru sa vzťahujú len ustanovenia prvej časti a šiestej časti(tak ako doteraz) a ďalej i § 85 ods. 1a 2, § 90 ods. 10, § 91 až 95, § 98 a § 119 ods. 1 (novinka).
To inými slovami znamená, že na dohody sa vzťahujú nasledujúce ustanovenia Zákonníka:
- prvá časť = všeobecné ustanovenia, § 1 až 40,
- § 85 ods. 1 a 2 = definícia pracovného času a doby odpočinku,
- § 90 ods. 10 = čas potrebný na osobnú očistu, ktorý sa započítava do pracovného času,
- § 91 = prestávky v práci,
- § 92 = nepretržitý denný odpočinok
- § 93 = nepretržitý odpočinok v týždni,
- § 94 a 95 = dni pracovného pokoja,
- § 98 = nočná práca,
- § 119 ods. 1 (minimálna mzda),
- § 144a ods. 1 až 5 (posudzovanie výkonu práce),
- šiesta časť = ochrana práce, § 146 až 150.
Ďalej po novom platí, že pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín (u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín).
Povinnosť zamestnávateľa viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov a dohody o pracovnej činnosti podľa § 224 ods. 2písm. e) sa upresňuje tak, že zamestnávateľ je povinný viesť túto evidenciu tak,aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu.
Ďalej sa zamestnávateľovi ukladá nová povinnosť viesť evidenciu vykonanej práce aj u u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce, tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala (nie je pritom povinnosť zaznamenať samotný začiatok a koniec časového úseku vykonávania práce).
Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas.
Od 1.1.2013 ďalej platí, že ak zamestnanec na dohodu je neprítomný v práci z dôvodov uvedených v § 141 ods. 1 (ospravedlnená neprítomnosť), čo sú:
- dočasná pracovnáneschopnosť pre chorobu alebo úraz,
- materská dovolenka,
- rodičovská dovolenka,
- karanténa,
- ošetrovanie chorého člena rodiny alebo starostlivosť o dieťa mladšie ako desať rokov,
... a ďalej podľa §141 ods. 2 písm. a) až g) (pracovné voľno):
- vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení,
- narodenie dieťaťa zamestnancovi,
- sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia,
- úmrtie rodinného príslušníka,
- svadba,
- znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom,
- nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy
...a ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí.
Dôsledok: Pre tých zamestnancov pracujúcich na dohody, ktorí budú z dohody povinne dôchodkovo poistení, to má pri pracovnom voľne podľa § 141 ods. 2 písm. a) až g) trvajúcom celý pracovný deň (celú pracovnú zmenu) za následok vznik prerušenia povinného dôchodkového poistenia podľa § 26 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení.
PRECHODNÉ USTANOVENIA
Novelou zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1.januárom 2013. Právne úkony urobené pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy účinnej do 31. decembra 2012.
Skúšobná doba ktorá začala plynúť pred 1. januárom 2013 sa posudzuje podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.
Pracovné pomery na určitú dobu uzatvorené pred 1. januárom 2013 sa skončia uplynutím doby, na ktorú boli dohodnuté.
Výpoveď daná zamestnávateľom zamestnancovi pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012. Dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.
Odchodné pri skončení pracovného pomeru, ktorý sa skončil pred 1. januárom 2013, sa posudzuje podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012.
Pri odpracúvaní pracovného voľna poskytnutého pred 1. januárom 2013 podľa § 142a (flexikonto) účinného do 31. decembra 2012, za ktoré zamestnávateľ poskytol zamestnancovi základnú zložku mzdy, sa postupuje podľa § 142a Zákonníka práce účinného do 31. decembra 2012. Pracovné voľno poskytnuté podľa § 142a ods. 1 účinného do 31. decembra 2012, ktoré nebolo odpracované do 31. decembra 2012, možno od 1. januára 2013 previesť naz áporný účet konta pracovného času podľa § 87a.
mizu24
12.11.12,07:01
Výnimkou sú prípady, kedy Zákonník práce alebo osobitný predpis ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa - tam, kde sa v jednotlivých ustanoveniach nachádza veta: „Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“.
Pozor, v takýchto prípadoch nie je možné nahradiť dohodu so zástupcami zamestnancov ani dohodou s jednotlivými zamestnancami.
Takéto prípady sú v Zákonníku práce dva:
1. Konto pracovného času (§ 87a), môže zamestnávateľ zaviesť len vtedy, aku neho zástupcovia zamestnancov pôsobia a dohodne sa s nimi.
2. Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času (§ 87 ods. 2) je možné len vtedy, ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov a dosiahne sa dohoda s nimi.
Chcem sa spýtať, čo v takom prípade, keď u zamestnávateľa nepôsoboia zástupcovia zamestnancov /má len 9 zamestnancov/, ale zamestnanci majú nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas. Pracujú dlhý, krátky týždeň. Je potrebné od januára prepracovať pracovné zmluvy a budú môcť naďalej pracovať tak ako doteraz? Ďakujem...
Pozor, v takýchto prípadoch nie je možné nahradiť dohodu so zástupcami zamestnancov ani dohodou s jednotlivými zamestnancami.
Takéto prípady sú v Zákonníku práce dva:
1. Konto pracovného času (§ 87a), môže zamestnávateľ zaviesť len vtedy, aku neho zástupcovia zamestnancov pôsobia a dohodne sa s nimi.
2. Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času (§ 87 ods. 2) je možné len vtedy, ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov a dosiahne sa dohoda s nimi.
Chcem sa spýtať, čo v takom prípade, keď u zamestnávateľa nepôsoboia zástupcovia zamestnancov /má len 9 zamestnancov/, ale zamestnanci majú nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas. Pracujú dlhý, krátky týždeň. Je potrebné od januára prepracovať pracovné zmluvy a budú môcť naďalej pracovať tak ako doteraz? Ďakujem...
ADB
12.11.12,13:33
Píšete, že pri dohodách pri pracovnom voľne ide o prerušenie povinného dôchodkového poistenia, čo to urobí so zdravotným poistením napr. ak budem v podstate celu pracovnú zmenu u lekára? Je potrebne odhlasit zamestnanca aj zo ZP a stane sa teda samoplatcom?
Jozef Mihál
12.11.12,14:30
Výnimkou sú prípady, kedy Zákonník práce alebo osobitný predpis ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa - tam, kde sa v jednotlivých ustanoveniach nachádza veta: „Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“.
Pozor, v takýchto prípadoch nie je možné nahradiť dohodu so zástupcami zamestnancov ani dohodou s jednotlivými zamestnancami.
Takéto prípady sú v Zákonníku práce dva:
1. Konto pracovného času (§ 87a), môže zamestnávateľ zaviesť len vtedy, aku neho zástupcovia zamestnancov pôsobia a dohodne sa s nimi.
2. Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času (§ 87 ods. 2) je možné len vtedy, ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov a dosiahne sa dohoda s nimi.
Chcem sa spýtať, čo v takom prípade, keď u zamestnávateľa nepôsoboia zástupcovia zamestnancov /má len 9 zamestnancov/, ale zamestnanci majú nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas. Pracujú dlhý, krátky týždeň. Je potrebné od januára prepracovať pracovné zmluvy a budú môcť naďalej pracovať tak ako doteraz? Ďakujem...
Musíte rešpektovať fakt, že ak nemáte zástupcov zamestnancov, nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času bude možné len tak, aby priemerný týždennýpracovný čas nepresiahol ustanovený týždenný pracovný čas (napr. 40 h/týždeň) v období najviac štyroch mesiacov. Čiže ak za akékoľvek 4 po sebe idúce mesiace spočítate týždenný pracovný čas zamestnanca, v priemere nepresiahne 40 hodín týždenne. Ak sa priemer 40 hodín týždenne podarí dosiahnuť, ale za viac ako 4 mesiace, bude to porušenie Zákonníka práce.
Pozor, v takýchto prípadoch nie je možné nahradiť dohodu so zástupcami zamestnancov ani dohodou s jednotlivými zamestnancami.
Takéto prípady sú v Zákonníku práce dva:
1. Konto pracovného času (§ 87a), môže zamestnávateľ zaviesť len vtedy, aku neho zástupcovia zamestnancov pôsobia a dohodne sa s nimi.
2. Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času (§ 87 ods. 2) je možné len vtedy, ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov a dosiahne sa dohoda s nimi.
Chcem sa spýtať, čo v takom prípade, keď u zamestnávateľa nepôsoboia zástupcovia zamestnancov /má len 9 zamestnancov/, ale zamestnanci majú nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas. Pracujú dlhý, krátky týždeň. Je potrebné od januára prepracovať pracovné zmluvy a budú môcť naďalej pracovať tak ako doteraz? Ďakujem...
Musíte rešpektovať fakt, že ak nemáte zástupcov zamestnancov, nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času bude možné len tak, aby priemerný týždennýpracovný čas nepresiahol ustanovený týždenný pracovný čas (napr. 40 h/týždeň) v období najviac štyroch mesiacov. Čiže ak za akékoľvek 4 po sebe idúce mesiace spočítate týždenný pracovný čas zamestnanca, v priemere nepresiahne 40 hodín týždenne. Ak sa priemer 40 hodín týždenne podarí dosiahnuť, ale za viac ako 4 mesiace, bude to porušenie Zákonníka práce.
mizu24
12.11.12,19:03
Ďakujem pekne za odpoveď, ja som to pochopila tak, že pokiaľ tam nie sú zástupcovia zamestnancov, tak vôbec nemôže byť nerovnomerné rozvrhnutie pr.času, aj keď priemerný týždenný pr. čas nepresiahne ustanovený týždenný pr.čas v období 4 mesiacov.
stan013
13.11.12,13:35
Dobrý deň p. Mihál,
Možno som opäť raz z toho všetkého troška inde, než by ma legislatívne úpravy mať chceli.. :);
Pýtal som sa sám seba a potom na kompetentnejších (?) miestach -MPSVaR- a odtiaľ som dostal nasledujúcu odpoveď; Otázku vynechávam, ale odpoveď hovorí jasne o náhrade príjmu pri DPN, ktorá dohodárovi, účastnému na štátnom nemocenskom poistení, patrí;
"
Vážený pán Stando,
Z hľadiska kompetencie odboru sociálneho poistenia Vám oznamujeme, že náhrada príjmu zamestnanca pri dočasnej pracovnej neschopnosti nie je upravená v Zákonníku práce, ale v osobitnom predpise, a to v zákone č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.
Zamestnanec v právnom vzťahu na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktorý bude od 1. januára 2013 nemocensky poistený, bude mať nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere.
S pozdravom
Mgr. Mária
"
Vy v sekcii "Dohody" píšete, že nepatrí (čo podľa znenia ZP vyplývalo aj mne), mohli by ste ma prosím v tomto usmerniť?
Vďaka za Váš čas,
St.
Možno som opäť raz z toho všetkého troška inde, než by ma legislatívne úpravy mať chceli.. :);
Pýtal som sa sám seba a potom na kompetentnejších (?) miestach -MPSVaR- a odtiaľ som dostal nasledujúcu odpoveď; Otázku vynechávam, ale odpoveď hovorí jasne o náhrade príjmu pri DPN, ktorá dohodárovi, účastnému na štátnom nemocenskom poistení, patrí;
"
Vážený pán Stando,
Z hľadiska kompetencie odboru sociálneho poistenia Vám oznamujeme, že náhrada príjmu zamestnanca pri dočasnej pracovnej neschopnosti nie je upravená v Zákonníku práce, ale v osobitnom predpise, a to v zákone č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.
Zamestnanec v právnom vzťahu na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktorý bude od 1. januára 2013 nemocensky poistený, bude mať nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere.
S pozdravom
Mgr. Mária
"
Vy v sekcii "Dohody" píšete, že nepatrí (čo podľa znenia ZP vyplývalo aj mne), mohli by ste ma prosím v tomto usmerniť?
Vďaka za Váš čas,
St.
stan013
14.11.12,06:29
.. samozrejme závisí, ako chceme vnímať pojem "náhrada odmeny". Z vyjadrenia MPSVaR (aj z logiky veci) vyplýva, že nejde o náhradu mzdy. Čo si mám ale predstaviť pod pojmom "náhrada odmeny"?
Vďaka,
St.
Vďaka,
St.
sjuzan
29.11.12,08:43
Dobrý deň,
pochopila som správne § 95, že ak sa v našej spoločnosti začína pracovať v nedeľu nočnou a končí sa v piatok poobednou zmenou, patrí tým zamestnancom začínajúcim pracovať v nedeľu nočnou zmenou príplatok za prácu v noci a aj príplatok za prácu vo sviatok 7,5 hodiny?
Veľmi pekne ďakujem.
pochopila som správne § 95, že ak sa v našej spoločnosti začína pracovať v nedeľu nočnou a končí sa v piatok poobednou zmenou, patrí tým zamestnancom začínajúcim pracovať v nedeľu nočnou zmenou príplatok za prácu v noci a aj príplatok za prácu vo sviatok 7,5 hodiny?
Veľmi pekne ďakujem.
AnnaK1953
30.11.12,07:19
Dobrý deň,
ako je to pri výpovedi danej zamestnancom dohodou bez určenia dôvodu /chce sám zmeniť zamestnávateľa/, vtedy na odstupné naďalej nemá nárok, predpokladám....
ako je to pri výpovedi danej zamestnancom dohodou bez určenia dôvodu /chce sám zmeniť zamestnávateľa/, vtedy na odstupné naďalej nemá nárok, predpokladám....
Arava
30.11.12,07:31
Dobrý deň pán Miháľ, zadávam otázku ktorú som sa pýtala na školení vo Zvolene.
Spoločnosť "A" zanikla bez likvidácie, univerzálnym právnym nástupcom sa stala spoločnosť " B " pričom všetky práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov zamestnancov zostávajú nezmenené ( s poukazom na ust. § 27 Zákonníka práce ), aký je najvhodnejší postup pri oboznamovaní zamestnancov ( cca 200 ) pri tejto zmene ? Je potrebné zamestnancom pripraviť nové pracovné zmluvy poprípade dohody o zmene pracovnej zmluvy, alebo by postačoval " info " list o zmene zmestnávateľa kde by boli tieto skutočnosti uvedené???
Spoločnosť "A" zanikla bez likvidácie, univerzálnym právnym nástupcom sa stala spoločnosť " B " pričom všetky práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov zamestnancov zostávajú nezmenené ( s poukazom na ust. § 27 Zákonníka práce ), aký je najvhodnejší postup pri oboznamovaní zamestnancov ( cca 200 ) pri tejto zmene ? Je potrebné zamestnancom pripraviť nové pracovné zmluvy poprípade dohody o zmene pracovnej zmluvy, alebo by postačoval " info " list o zmene zmestnávateľa kde by boli tieto skutočnosti uvedené???
JankaJ
30.11.12,09:35
Dobrý deň,
ako je to pri výpovedi danej zamestnancom dohodou bez určenia dôvodu /chce sám zmeniť zamestnávateľa/, vtedy na odstupné naďalej nemá nárok, predpokladám....
Na odstupné má zamestnanec nárok len pri výpovedi v zmysle § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lek.posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a pri skončení prac.pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lek.posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
ako je to pri výpovedi danej zamestnancom dohodou bez určenia dôvodu /chce sám zmeniť zamestnávateľa/, vtedy na odstupné naďalej nemá nárok, predpokladám....
Na odstupné má zamestnanec nárok len pri výpovedi v zmysle § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lek.posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a pri skončení prac.pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lek.posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
AnnaK1953
01.12.12,05:37
vďaka,chcela som sa ubezpečiť v názore
Jozef Mihál
01.12.12,16:07
.. samozrejme závisí, ako chceme vnímať pojem "náhrada odmeny". Z vyjadrenia MPSVaR (aj z logiky veci) vyplýva, že nejde o náhradu mzdy. Čo si mám ale predstaviť pod pojmom "náhrada odmeny"?
Vďaka,
St.
V článku som sa nevyjadril dostatočne presne. V prípade dohodára nemocensky poistného z dohody, má zamestnávateľ v súlade so zákonom 462/2003 o náhrade príjmu povinnosť vyplatiť náhradu pri PN počas prvých 10 kal. dní PN.
Vďaka,
St.
V článku som sa nevyjadril dostatočne presne. V prípade dohodára nemocensky poistného z dohody, má zamestnávateľ v súlade so zákonom 462/2003 o náhrade príjmu povinnosť vyplatiť náhradu pri PN počas prvých 10 kal. dní PN.
Jozef Mihál
01.12.12,16:08
Na odstupné má zamestnanec nárok len pri výpovedi v zmysle § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lek.posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a pri skončení prac.pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lek.posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Presne tak, ďakujem za pomoc.
Presne tak, ďakujem za pomoc.
janber
04.12.12,10:09
Nemá to byť náhodou takto:
Od 1.1.2013 ďalej platí, že ak zamestnanec na dohodu je neprítomný v práci z dôvodov uvedených v § 141 ods. 1 (ospravedlnená neprítomnosť), čo sú:
- dočasná pracovnáneschopnosť pre chorobu alebo úraz,
- materská dovolenka,
- rodičovská dovolenka,
- karanténa,
- ošetrovanie chorého člena rodiny alebo starostlivosť o dieťa mladšie ako desať rokov,
... a ďalej podľa §141 ods. 2 písm. a) až g) (pracovné voľno):
- ošetrovanie chorého člena rodiny alebo starostlivosť o dieťa mladšie ako desať rokov,
- vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení,
- narodenie dieťaťa zamestnancovi,
- sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia,
- úmrtie rodinného príslušníka,
- svadba,
- znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom,
- nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy
Od 1.1.2013 ďalej platí, že ak zamestnanec na dohodu je neprítomný v práci z dôvodov uvedených v § 141 ods. 1 (ospravedlnená neprítomnosť), čo sú:
- dočasná pracovnáneschopnosť pre chorobu alebo úraz,
- materská dovolenka,
- rodičovská dovolenka,
- karanténa,
- ošetrovanie chorého člena rodiny alebo starostlivosť o dieťa mladšie ako desať rokov,
... a ďalej podľa §141 ods. 2 písm. a) až g) (pracovné voľno):
- ošetrovanie chorého člena rodiny alebo starostlivosť o dieťa mladšie ako desať rokov,
- vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení,
- narodenie dieťaťa zamestnancovi,
- sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia,
- úmrtie rodinného príslušníka,
- svadba,
- znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom,
- nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy
Jozef Mihál
05.12.12,14:02
Áno, ten riadok je posunutý, opravujem to v pôvodnom príspevku a ďakujem za upozornenie.
Ester plus
15.12.12,20:00
Mám otázku k nadčasom, citujem:"Aj v prípade „dobrovoľných“ nadčasov, respektíve nadčasov so súhlasom zamestnanca sa tak musí odôvodniť práca nadčas potrebou prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce alebo verejným záujmom." Je možné považovať za naliehavú prácu ak firma obdrží veľa zákazok, ktoré musí uskutočniť v krátkom čase? Alebo presnejšie,čo sa myslí prechodná a naliehavá zvýšená potreba práce.
Jozef Mihál
21.12.12,12:29
Nedá sa jednoznačen určiť, čo je potreba prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce. Jednorazové zvýšenie objednávok, ktoré treba vybaviť v krátkom čase, podľa môjho názoru je oprávneným dôvodom na nadčasy. Nemalo by však ísť o trvalý stav - ale skutočne jednorazové, občasné zvýšenie.
mizu24
28.12.12,15:57
Podľa toho, čo tu píšete sa na dohodárov vsťahuje len § 119 ods.1, čiže min.mzda, ale § 120 už nie. Čiže práca, ktorá by pri TPP spadala do 2. stupňa a bola by odmenovaná pri 40 hodinovom týždennom pr. čase sumou 2,3292 €, bude u dohodára odmeňovaná len sumou 1,9410 €? Ďakujem
Jana Motyčková
28.12.12,16:32
Najmenej sumou 1,941 €/hod.
Jozef Mihál
01.01.13,18:01
Podľa toho, čo tu píšete sa na dohodárov vsťahuje len § 119 ods.1, čiže min.mzda, ale § 120 už nie. Čiže práca, ktorá by pri TPP spadala do 2. stupňa a bola by odmenovaná pri 40 hodinovom týždennom pr. čase sumou 2,3292 €, bude u dohodára odmeňovaná len sumou 1,9410 €? Ďakujem
Len dodám, že tejto otázke je venovaná samostatná téma:
http://www.porada.sk/t204771-praca-na-dohodu-od-1-1-2013-a-minimalna-mzda.html
Len dodám, že tejto otázke je venovaná samostatná téma:
http://www.porada.sk/t204771-praca-na-dohodu-od-1-1-2013-a-minimalna-mzda.html
TomosP
01.01.13,20:49
Dotazy ke kontu pracovní doby
Stanovení základní složky mzdy :
Příklad 1./
Zaměstnanec je odměňován měsíční mzdou. Tento zaměstnanec pracuje v režimu Konta pracovného času. Vyrovnávací období (VO), ve kterém pracoval i v minulých měsících, končí 14. března/marca. Tento měsíc má 31 dní. Měsíční mzda tohoto zaměstnance je 3000 €. Ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca je 40 hodin.
Otázka :
Jakým způsobem se vypočítá základní složka mzdy zaměstnance za dobu trvání VO v březnu/marci?
Příklad 2./
Zaměstnanec pracující v režimu KPČ je odměňován hodinovou mzdou ve výši 5€/hodinu. Vyrovnávací období trvá po celou dobu kalendářního měsíce, který má 31 dní (marec). Ustanovený týždenný pracovný čas zamestnancaje 37,5 hodin.
Otázka :
Jakým způsobem se vypočítá základní složka mzdy hodinově odměňovaného zaměstnance za dobu trvání VO v březnu/marci?
Příklad 3./
Zaměstnanec je odměňován měsíční mzdou. Ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca je 40 hodin. Tento zaměstnanec pracuje v režimu Konta pracovného času. Vyrovnávací období (VO) pokrývá celá kalendářní měsíc, např. marec.
V rámci režimu KPČ má na měsíc marec rozvrženu práci v rozsahu 220 hodin. Na den 15.3.2013 má naplánovánu směnu v délce 12 hodin, kterou však z důvodu osobních překážek neodpracuje (návštěva lékaře)
Otázka :
Jakým způsobem se neodpracovaná doba v rámci rozvrhu směn KPČ promítne do výpočtu základní složky mzdy zaměstnance?
Stanovení přesčasu :
Příklad 4./
Zaměstnanec pracuje v režimu konta pracovného času (KPČ), jeho standardní „ustanovený týždenný pracovný čas“ je 40 hodin. V režimu KPČ měl v daném měsíci naplánovaných 30 hodin týdně. Měsíc měl 28 dnů (4 týdny) a zaměstnanec měl podle plánu pro KPČ odpracovat 120 hodin. Zaměstnavatel mu ale ze závažných provozních důvodů nařídil dalších 6 hodin práce.
Otázka :
Je možno těchto nařízených 6 hodin považovat za přesčas, když jsou sice mimo rozvrh práce v KPČ, ale nepřesahují „určený týždenný pracovný čas“?
Je možno vyhodnotit práci přesčas i během vyrovnávacího období, nebo to lze až po jeho skončení?
Stanovení základní složky mzdy :
Příklad 1./
Zaměstnanec je odměňován měsíční mzdou. Tento zaměstnanec pracuje v režimu Konta pracovného času. Vyrovnávací období (VO), ve kterém pracoval i v minulých měsících, končí 14. března/marca. Tento měsíc má 31 dní. Měsíční mzda tohoto zaměstnance je 3000 €. Ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca je 40 hodin.
Otázka :
Jakým způsobem se vypočítá základní složka mzdy zaměstnance za dobu trvání VO v březnu/marci?
Příklad 2./
Zaměstnanec pracující v režimu KPČ je odměňován hodinovou mzdou ve výši 5€/hodinu. Vyrovnávací období trvá po celou dobu kalendářního měsíce, který má 31 dní (marec). Ustanovený týždenný pracovný čas zamestnancaje 37,5 hodin.
Otázka :
Jakým způsobem se vypočítá základní složka mzdy hodinově odměňovaného zaměstnance za dobu trvání VO v březnu/marci?
Příklad 3./
Zaměstnanec je odměňován měsíční mzdou. Ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca je 40 hodin. Tento zaměstnanec pracuje v režimu Konta pracovného času. Vyrovnávací období (VO) pokrývá celá kalendářní měsíc, např. marec.
V rámci režimu KPČ má na měsíc marec rozvrženu práci v rozsahu 220 hodin. Na den 15.3.2013 má naplánovánu směnu v délce 12 hodin, kterou však z důvodu osobních překážek neodpracuje (návštěva lékaře)
Otázka :
Jakým způsobem se neodpracovaná doba v rámci rozvrhu směn KPČ promítne do výpočtu základní složky mzdy zaměstnance?
Stanovení přesčasu :
Příklad 4./
Zaměstnanec pracuje v režimu konta pracovného času (KPČ), jeho standardní „ustanovený týždenný pracovný čas“ je 40 hodin. V režimu KPČ měl v daném měsíci naplánovaných 30 hodin týdně. Měsíc měl 28 dnů (4 týdny) a zaměstnanec měl podle plánu pro KPČ odpracovat 120 hodin. Zaměstnavatel mu ale ze závažných provozních důvodů nařídil dalších 6 hodin práce.
Otázka :
Je možno těchto nařízených 6 hodin považovat za přesčas, když jsou sice mimo rozvrh práce v KPČ, ale nepřesahují „určený týždenný pracovný čas“?
Je možno vyhodnotit práci přesčas i během vyrovnávacího období, nebo to lze až po jeho skončení?
mizu24
02.01.13,12:40
Len dodám, že tejto otázke je venovaná samostatná téma:
http://www.porada.sk/t204771-praca-na-dohodu-od-1-1-2013-a-minimalna-mzda.html
ups, to mi ušlo :(, ďakujem pekne za usmernenie...
http://www.porada.sk/t204771-praca-na-dohodu-od-1-1-2013-a-minimalna-mzda.html
ups, to mi ušlo :(, ďakujem pekne za usmernenie...
Jozef Mihál
02.01.13,15:45
Ad TomosP; Dotazy ke kontu pracovní doby
Stanovení základní složky mzdy :
Příklad 1./
Zaměstnanec je odměňován měsíční mzdou. Tento zaměstnanec pracuje v režimu Konta pracovného času. Vyrovnávací období (VO), ve kterém pracoval i v minulých měsících, končí 14. března/marca. Tento měsíc má 31 dní. Měsíční mzda tohoto zaměstnance je 3000 €. Ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca je 40 hodin.
Otázka :
Jakým způsobem se vypočítá základní složka mzdy zaměstnance za dobu trvání VO v březnu/marci?
Odpoveď:
Postupuje sa v súlade s § 87a ods. 6 a 7 Zákonníka práce.
Ak bola ku dňu skončenia vyrovnávacieho obdobia poskytnutá nižšia základná zložka mzdy, ako by zamestnancovi patrila podľa odpracovaného času, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi rozdiel doplatiť.
Ak zamestnanec neodpracoval ku dňu skončenia vyrovnávacieho obdobia celý rozsah pracovného času, za ktorý mu zamestnávateľ poskytol základnú zložku mzdy, zamestnávateľ má právo na vrátenie základnej zložky mzdy poskytnutej nad rozsah odpracovaného pracovného času, len ak sa pracovný pomer so zamestnancom skončil podľa § 63 ods. 1 písm. d) a e) alebo § 68 ods. 1.
Rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca a rozdiel medzi skutočne poskytnutou základnou zložkou mzdy podľa odseku 3 a základnou zložkou mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas zamestnávateľ sleduje na účte konta pracovného času.
Příklad 2./
Zaměstnanec pracující v režimu KPČ je odměňován hodinovou mzdou ve výši 5€/hodinu. Vyrovnávací období trvá po celou dobu kalendářního měsíce, který má 31 dní (marec). Ustanovený týždenný pracovný čas zamestnancaje 37,5 hodin.
Otázka :
Jakým způsobem se vypočítá základní složka mzdy hodinově odměňovaného zaměstnance za dobu trvání VO v březnu/marci?
Odpoveď:
Marec 2013 má 21 pracovných dní, pri 7,5-hod smene je to 21 x 7,5 = 157,5 hodiny. Pri konte prac. času sa tak má zamestnancovi poskytnúť základná zložka mzdy daná ako 157,5 hodín x 5 € = 787,5 €.
Keďže vyrovnávacie obdobie je stanovené ako marec 2013, platí, že ak zamestanec v marci 2013 odpracuje menej, ako 157,5 hodiny, má právo na celých 787,5 €.
Ak odpracuje v marci 2013 viac ako 157,5 hodiny, má právo na doplatenie rozdielu medzi 787,5 € a mzdou vo výške danej ako počet odpracovaných hodín x 5 €.
Příklad 3./
Zaměstnanec je odměňován měsíční mzdou. Ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca je 40 hodin. Tento zaměstnanec pracuje v režimu Konta pracovného času. Vyrovnávací období (VO) pokrývá celá kalendářní měsíc, např. marec.
V rámci režimu KPČ má na měsíc marec rozvrženu práci v rozsahu 220 hodin. Na den 15.3.2013 má naplánovánu směnu v délce 12 hodin, kterou však z důvodu osobních překážek neodpracuje (návštěva lékaře)
Otázka :
Jakým způsobem se neodpracovaná doba v rámci rozvrhu směn KPČ promítne do výpočtu základní složky mzdy zaměstnance?
Odpoveď:
Na účte konta pracovného času uvedeného zamestnanca by za marec 2013 malo byť uvedené:
Ustanovený týždenný pracovný čas = 20 dní x 8 = 160 (21 pracovných dní za marec 2013 sa zníži o 1 deň prekážok)
Skutočne odpracovaný čas = podľa skutočnosti, koľko odpracoval (bez smeny, ktorú nepracoval z dôvodu osobných prekážok)
Skutočne poskytnutá základná zložka mzdy = suma základnej zložky mzdy za 20 dni x 8 hodín
Základná zložka mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas = suma základnej zložky mzdy za skutočne odpracovaný čas, bez neodpracovanej smeny.
Stanovení přesčasu :
Příklad 4./
Zaměstnanec pracuje v režimu konta pracovného času (KPČ), jeho standardní „ustanovený týždenný pracovný čas“ je 40 hodin. V režimu KPČ měl v daném měsíci naplánovaných 30 hodin týdně. Měsíc měl 28 dnů (4 týdny) a zaměstnanec měl podle plánu pro KPČ odpracovat 120 hodin. Zaměstnavatel mu ale ze závažných provozních důvodů nařídil dalších 6 hodin práce.
Otázka :
Je možno těchto nařízených 6 hodin považovat za přesčas, když jsou sice mimo rozvrh práce v KPČ, ale nepřesahují „určený týždenný pracovný čas“?
Je možno vyhodnotit práci přesčas i během vyrovnávacího období, nebo to lze až po jeho skončení?
Odpoveď:
Čas odpracovaný nad rámec vopred stanovených hodín, naplánovaných v rámci konta pracovného času, je prácou nadčas. V uvedenom príklade nariadených 6 hodín je prácou nadčas.
Pri odmene za prácu nadčas sa aj pri konte pracovného času postupuje podľa § 121 Zákonníka práce. Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 35 % jeho priemerného zárobku. Atď.
Stanovení základní složky mzdy :
Příklad 1./
Zaměstnanec je odměňován měsíční mzdou. Tento zaměstnanec pracuje v režimu Konta pracovného času. Vyrovnávací období (VO), ve kterém pracoval i v minulých měsících, končí 14. března/marca. Tento měsíc má 31 dní. Měsíční mzda tohoto zaměstnance je 3000 €. Ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca je 40 hodin.
Otázka :
Jakým způsobem se vypočítá základní složka mzdy zaměstnance za dobu trvání VO v březnu/marci?
Odpoveď:
Postupuje sa v súlade s § 87a ods. 6 a 7 Zákonníka práce.
Ak bola ku dňu skončenia vyrovnávacieho obdobia poskytnutá nižšia základná zložka mzdy, ako by zamestnancovi patrila podľa odpracovaného času, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi rozdiel doplatiť.
Ak zamestnanec neodpracoval ku dňu skončenia vyrovnávacieho obdobia celý rozsah pracovného času, za ktorý mu zamestnávateľ poskytol základnú zložku mzdy, zamestnávateľ má právo na vrátenie základnej zložky mzdy poskytnutej nad rozsah odpracovaného pracovného času, len ak sa pracovný pomer so zamestnancom skončil podľa § 63 ods. 1 písm. d) a e) alebo § 68 ods. 1.
Rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca a rozdiel medzi skutočne poskytnutou základnou zložkou mzdy podľa odseku 3 a základnou zložkou mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas zamestnávateľ sleduje na účte konta pracovného času.
Příklad 2./
Zaměstnanec pracující v režimu KPČ je odměňován hodinovou mzdou ve výši 5€/hodinu. Vyrovnávací období trvá po celou dobu kalendářního měsíce, který má 31 dní (marec). Ustanovený týždenný pracovný čas zamestnancaje 37,5 hodin.
Otázka :
Jakým způsobem se vypočítá základní složka mzdy hodinově odměňovaného zaměstnance za dobu trvání VO v březnu/marci?
Odpoveď:
Marec 2013 má 21 pracovných dní, pri 7,5-hod smene je to 21 x 7,5 = 157,5 hodiny. Pri konte prac. času sa tak má zamestnancovi poskytnúť základná zložka mzdy daná ako 157,5 hodín x 5 € = 787,5 €.
Keďže vyrovnávacie obdobie je stanovené ako marec 2013, platí, že ak zamestanec v marci 2013 odpracuje menej, ako 157,5 hodiny, má právo na celých 787,5 €.
Ak odpracuje v marci 2013 viac ako 157,5 hodiny, má právo na doplatenie rozdielu medzi 787,5 € a mzdou vo výške danej ako počet odpracovaných hodín x 5 €.
Příklad 3./
Zaměstnanec je odměňován měsíční mzdou. Ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca je 40 hodin. Tento zaměstnanec pracuje v režimu Konta pracovného času. Vyrovnávací období (VO) pokrývá celá kalendářní měsíc, např. marec.
V rámci režimu KPČ má na měsíc marec rozvrženu práci v rozsahu 220 hodin. Na den 15.3.2013 má naplánovánu směnu v délce 12 hodin, kterou však z důvodu osobních překážek neodpracuje (návštěva lékaře)
Otázka :
Jakým způsobem se neodpracovaná doba v rámci rozvrhu směn KPČ promítne do výpočtu základní složky mzdy zaměstnance?
Odpoveď:
Na účte konta pracovného času uvedeného zamestnanca by za marec 2013 malo byť uvedené:
Ustanovený týždenný pracovný čas = 20 dní x 8 = 160 (21 pracovných dní za marec 2013 sa zníži o 1 deň prekážok)
Skutočne odpracovaný čas = podľa skutočnosti, koľko odpracoval (bez smeny, ktorú nepracoval z dôvodu osobných prekážok)
Skutočne poskytnutá základná zložka mzdy = suma základnej zložky mzdy za 20 dni x 8 hodín
Základná zložka mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas = suma základnej zložky mzdy za skutočne odpracovaný čas, bez neodpracovanej smeny.
Stanovení přesčasu :
Příklad 4./
Zaměstnanec pracuje v režimu konta pracovného času (KPČ), jeho standardní „ustanovený týždenný pracovný čas“ je 40 hodin. V režimu KPČ měl v daném měsíci naplánovaných 30 hodin týdně. Měsíc měl 28 dnů (4 týdny) a zaměstnanec měl podle plánu pro KPČ odpracovat 120 hodin. Zaměstnavatel mu ale ze závažných provozních důvodů nařídil dalších 6 hodin práce.
Otázka :
Je možno těchto nařízených 6 hodin považovat za přesčas, když jsou sice mimo rozvrh práce v KPČ, ale nepřesahují „určený týždenný pracovný čas“?
Je možno vyhodnotit práci přesčas i během vyrovnávacího období, nebo to lze až po jeho skončení?
Odpoveď:
Čas odpracovaný nad rámec vopred stanovených hodín, naplánovaných v rámci konta pracovného času, je prácou nadčas. V uvedenom príklade nariadených 6 hodín je prácou nadčas.
Pri odmene za prácu nadčas sa aj pri konte pracovného času postupuje podľa § 121 Zákonníka práce. Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 35 % jeho priemerného zárobku. Atď.
TomosP
02.01.13,20:00
Podle Vašich odpovědí se zdá, že při výpočtu základní složky mzdy vycházíte z 5-denního pracovního týdne a z "pracovních dní" měsíce podle plánovacího kalendáře, který však nemá oporu v zákoně.
Z jakého ustanovení zákoníku práce vycházíte?
ad Příklad 1./
Zaměstnanec je odměňován měsíční mzdou. Tento zaměstnanec pracuje v režimu Konta pracovného času. Vyrovnávací období (VO), ve kterém pracoval i v minulých měsících, končí 14. března/marca. Tento měsíc má 31 dní. Měsíční mzda tohoto zaměstnance je 3000 €. Ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca je 40 hodin.
Nejde mi ani tak o to, jakým způsobem se vyrovná přeplatek nebo nedoplatek rozdílu mezi základní složkou mzdy skutečně vyplacenou (odpovídající ustanovenému týždennému pracovnému času) a základní složkou mzdy za dobu skutečně odpracovanou, ale o způsob stanovení/výpočtu základní složky mzdy vyplacené zaměstnanci za dobu trvání VO v měsíci březnu, tedy za 14 kalendářních dní, a stanovení základní složky mzdy, na kterou mu podle skutečně odpracované doby za toto období vznikne nárok.
Pokud vyjdu z Vašich informací, mohl by výpočet proběhnout třeba takto :
marec má 21 pracovných dní (podle plánovacího kalendáře? počítají se i svátky? podle mne ano), tedy při úvazku 40 hodin/týdně je to 168 hodin
na jednu hodinu práce tedy připadá základní složka mzdy ve výši 3000/168 = 17,58€
na období od 1. do 14. marca připadá podle plánovacího kalendáře 10 pracovních dní/směn, tedy 80 hodin
suma základní složky mzdy vyplacená za dobu trvání VO v marci (10 směn) = 3000/168 *80 = 1428,57€
pokud má zaměstnanec v rámci KPČ v období 1. až 14. marca práci rozvrženou do 120 hodin (odpracuje tedy v rámci KPČ v tomto období více než je jeho ustanovený týždenný pracovný čas), pak mu vznikne nárok na základní složku mzdy ve výši 3000/168 * 120 = 2142,85€.
Je to správný postup?
ad Příklad 3./
Zaměstnanec je odměňován měsíční mzdou ve výši 1500€/měsíčně. Ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca je 40 hodin. Tento zaměstnanec pracuje v režimu Konta pracovného času. Vyrovnávací období (VO) pokrývá celá kalendářní měsíc, např. marec.
V rámci režimu KPČ má na měsíc marec rozvrženu práci v rozsahu 220 hodin. Na den 15.3.2013 má naplánovánu směnu v délce 12 hodin, kterou však z důvodu osobních překážek neodpracuje (návštěva lékaře)
Pokud vyjdu z Vašich informací, měl by v tomto případě výpočet proběhnout takto :
Ustanovený týždenný pracovný čas = 20 dní x 8 = 160 (21 pracovných dní za marec 2013 sa zníži o 1 deň prekážok)
Skutočne odpracovaný čas = podľa skutočnosti, koľko odpracoval (bez smeny, ktorú nepracoval z dôvodu osobných prekážok) = 220-12 = 208
Skutočne poskytnutá základná zložka mzdy = suma základnej zložky mzdy za 20 dni x 8 hodín (z 21 dní po 8 hodinách), tedy 1500/(21*8)*(20*8) = 1428,57€
Základná zložka mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas je suma základnej zložky mzdy za skutočne odpracovaný čas, bez neodpracovanej smeny.Tedy : 1500/(21*8)*208 = 1857,15€
Je to správný postup?
Otázky :
Jak postupovat, pokud zamešká pro překážky v práci nikoli celou směnu, ale pouze 6 hodin z původně plánovaných 12? Snižuje se ustanovený týždenný pracovný čas o 6 hodin, nebo o „půlku směny“, tedy o 4 hodiny ? (podle Vašeho výkladu se UTPČ snižuje o jeden den, tedy 8 hodin, i když ve skutečnosti neodpracoval 12-ti hodinovou směnu)
Z jakého ustanovení zákoníku práce vycházíte?
ad Příklad 1./
Zaměstnanec je odměňován měsíční mzdou. Tento zaměstnanec pracuje v režimu Konta pracovného času. Vyrovnávací období (VO), ve kterém pracoval i v minulých měsících, končí 14. března/marca. Tento měsíc má 31 dní. Měsíční mzda tohoto zaměstnance je 3000 €. Ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca je 40 hodin.
Nejde mi ani tak o to, jakým způsobem se vyrovná přeplatek nebo nedoplatek rozdílu mezi základní složkou mzdy skutečně vyplacenou (odpovídající ustanovenému týždennému pracovnému času) a základní složkou mzdy za dobu skutečně odpracovanou, ale o způsob stanovení/výpočtu základní složky mzdy vyplacené zaměstnanci za dobu trvání VO v měsíci březnu, tedy za 14 kalendářních dní, a stanovení základní složky mzdy, na kterou mu podle skutečně odpracované doby za toto období vznikne nárok.
Pokud vyjdu z Vašich informací, mohl by výpočet proběhnout třeba takto :
marec má 21 pracovných dní (podle plánovacího kalendáře? počítají se i svátky? podle mne ano), tedy při úvazku 40 hodin/týdně je to 168 hodin
na jednu hodinu práce tedy připadá základní složka mzdy ve výši 3000/168 = 17,58€
na období od 1. do 14. marca připadá podle plánovacího kalendáře 10 pracovních dní/směn, tedy 80 hodin
suma základní složky mzdy vyplacená za dobu trvání VO v marci (10 směn) = 3000/168 *80 = 1428,57€
pokud má zaměstnanec v rámci KPČ v období 1. až 14. marca práci rozvrženou do 120 hodin (odpracuje tedy v rámci KPČ v tomto období více než je jeho ustanovený týždenný pracovný čas), pak mu vznikne nárok na základní složku mzdy ve výši 3000/168 * 120 = 2142,85€.
Je to správný postup?
ad Příklad 3./
Zaměstnanec je odměňován měsíční mzdou ve výši 1500€/měsíčně. Ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca je 40 hodin. Tento zaměstnanec pracuje v režimu Konta pracovného času. Vyrovnávací období (VO) pokrývá celá kalendářní měsíc, např. marec.
V rámci režimu KPČ má na měsíc marec rozvrženu práci v rozsahu 220 hodin. Na den 15.3.2013 má naplánovánu směnu v délce 12 hodin, kterou však z důvodu osobních překážek neodpracuje (návštěva lékaře)
Pokud vyjdu z Vašich informací, měl by v tomto případě výpočet proběhnout takto :
Ustanovený týždenný pracovný čas = 20 dní x 8 = 160 (21 pracovných dní za marec 2013 sa zníži o 1 deň prekážok)
Skutočne odpracovaný čas = podľa skutočnosti, koľko odpracoval (bez smeny, ktorú nepracoval z dôvodu osobných prekážok) = 220-12 = 208
Skutočne poskytnutá základná zložka mzdy = suma základnej zložky mzdy za 20 dni x 8 hodín (z 21 dní po 8 hodinách), tedy 1500/(21*8)*(20*8) = 1428,57€
Základná zložka mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas je suma základnej zložky mzdy za skutočne odpracovaný čas, bez neodpracovanej smeny.Tedy : 1500/(21*8)*208 = 1857,15€
Je to správný postup?
Otázky :
Jak postupovat, pokud zamešká pro překážky v práci nikoli celou směnu, ale pouze 6 hodin z původně plánovaných 12? Snižuje se ustanovený týždenný pracovný čas o 6 hodin, nebo o „půlku směny“, tedy o 4 hodiny ? (podle Vašeho výkladu se UTPČ snižuje o jeden den, tedy 8 hodin, i když ve skutečnosti neodpracoval 12-ti hodinovou směnu)
Iveta Matlovičová
02.01.13,21:37
Ak by podľa rozvrhu pracovných zmien odpracoval 160 hodín, a na KPČ neodpracuje žiadne plus/minus hodiny, dostal by mzdu 1500 eur.
Ak bol u lekára na ošetrení (10 h., lepšie sa mi počíta), tak by dostal 1500 : 160 x 150 = 1 406,25 eur (na KPČ neodpracuje žiadne plus/minus hodiny)
Ak bol u lekára na ošetrení (10 h.), odpracoval teda 150 hodín, a naviac odpracoval 20 hodin (spolu teda v skutočnosti 150 + 20 = 170) tak by dostal 1500 : 160 x 150 = 1 406,25 eur, mzda za 20 hodín, ktoré šli na KPČ sa nevyplatí, a s hodinami sa pracuje počas celého VO, ak by v ďalších mesiacoch už neodpracoval žiadne hodiny na KPČ a skončil by PP, za tých 20 hodín v pluse by bol zamestnávateľ povinný vyplatiť "zadržanú mzdu"
tak to chápem ja, možno pomôže
Ak bol u lekára na ošetrení (10 h., lepšie sa mi počíta), tak by dostal 1500 : 160 x 150 = 1 406,25 eur (na KPČ neodpracuje žiadne plus/minus hodiny)
Ak bol u lekára na ošetrení (10 h.), odpracoval teda 150 hodín, a naviac odpracoval 20 hodin (spolu teda v skutočnosti 150 + 20 = 170) tak by dostal 1500 : 160 x 150 = 1 406,25 eur, mzda za 20 hodín, ktoré šli na KPČ sa nevyplatí, a s hodinami sa pracuje počas celého VO, ak by v ďalších mesiacoch už neodpracoval žiadne hodiny na KPČ a skončil by PP, za tých 20 hodín v pluse by bol zamestnávateľ povinný vyplatiť "zadržanú mzdu"
tak to chápem ja, možno pomôže
Jozef Mihál
03.01.13,10:08
Súhlas s Fronco.
TomosP:
KPČ sa musí dohodnúť so zástupcami zamestnancov.
V rámci tejto dohody odporúčam dohodnúť aj pravidlá ako sa bude posudzovať skutočne posudzovaná základná zložka mzdy, najmä pokiaľ ide o zamestnancov odmeňovaných mesačnou mzdou.
Ad príklad 1. - mzda za odpracovanú hodinu na účely výpočtu základnej zložky mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas, sa môže určiť tak ako píšete - teda vzhľadom na počet pracovných hodín za príslušný mesiac, alternatívou je prepočet vzhľadom na priemerný počet pracovných hodín za mesiac v danom roku - v roku 2013 je spolu 2088 pracovných hodín pri 40 hodinovom týždni, vrátane platených sviatkov, čo je 174 hodín za mesiac.
Ad príklad 3. - súhlas.
Posledná otázka - to je práve to, čo píšem vyššie. Predpokladám, že u daného zamestnávateľa keby nebolo zavedené KPČ, tak by bol rovnomerne rozvrhnutý pracovný čas na 5 dní po 8 hodín v týždni.
Ak by zamestnanec vymeškal pre osobné prekážky 6 hodín, teda nie celú smenu, jeho vyplatená mzda by sa mala alikvótne znížiť o 6/8 dňa za časť neodpracovanej smeny.
TomosP:
KPČ sa musí dohodnúť so zástupcami zamestnancov.
V rámci tejto dohody odporúčam dohodnúť aj pravidlá ako sa bude posudzovať skutočne posudzovaná základná zložka mzdy, najmä pokiaľ ide o zamestnancov odmeňovaných mesačnou mzdou.
Ad príklad 1. - mzda za odpracovanú hodinu na účely výpočtu základnej zložky mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas, sa môže určiť tak ako píšete - teda vzhľadom na počet pracovných hodín za príslušný mesiac, alternatívou je prepočet vzhľadom na priemerný počet pracovných hodín za mesiac v danom roku - v roku 2013 je spolu 2088 pracovných hodín pri 40 hodinovom týždni, vrátane platených sviatkov, čo je 174 hodín za mesiac.
Ad príklad 3. - súhlas.
Posledná otázka - to je práve to, čo píšem vyššie. Predpokladám, že u daného zamestnávateľa keby nebolo zavedené KPČ, tak by bol rovnomerne rozvrhnutý pracovný čas na 5 dní po 8 hodín v týždni.
Ak by zamestnanec vymeškal pre osobné prekážky 6 hodín, teda nie celú smenu, jeho vyplatená mzda by sa mala alikvótne znížiť o 6/8 dňa za časť neodpracovanej smeny.
TomosP
03.01.13,13:01
Díky - problematika se zdá být HODNĚ nejasná..
Ještě jednu otázku si dovolím :
Příklad :
Zaměstnanec má ustanovený týdenní fond pracovní doby 40 hodin - počet hodin za měsíc (21 prac. dní) je tedy 168 hodin.
V režimu KPČ má v tomto měsíci odpracovat 220 hodin. Z nich však odpracuje pouze 40, zbytek (180 hodin) má překážku v práci.
Otázka :
Jak bude v tomto případě stanovena základní složka mzdy odpovídající stanovenému týd. prac. času, kterou dostane vyplacenu?
Ještě jednu otázku si dovolím :
Příklad :
Zaměstnanec má ustanovený týdenní fond pracovní doby 40 hodin - počet hodin za měsíc (21 prac. dní) je tedy 168 hodin.
V režimu KPČ má v tomto měsíci odpracovat 220 hodin. Z nich však odpracuje pouze 40, zbytek (180 hodin) má překážku v práci.
Otázka :
Jak bude v tomto případě stanovena základní složka mzdy odpovídající stanovenému týd. prac. času, kterou dostane vyplacenu?
Jozef Mihál
03.01.13,17:05
,-) dobrá otázka.
Odporúčam takýto postup:
- stanoví sa, v akom rozsahu by zasahovali prekážky v práci do ustanoveného týždenného pracovného času v prípade, keby u zamestnávateľa nebolo zavedené KPČ
- v tomto rozsahu sa zamestnancovi kráti základná zložka mzdy
- na účte KPČ sa zapíše pre daný mesiac:
1. Ustanovený pracovný čas ako čas, kedy by zamestnanec pracoval mimo prekážok v práci
2. Skutočne odpracovaný čas je jasný (v danom príklade 40 hodín)
3. Skutočne poskytnutá základná zložka mzdy bude určená ako mzda za ustanovený pracovný čas mimo času prekážok - za hodiny z bodu 1.
4. Základná zložka mzdy za ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas je daná ako mzda za hodiny z bodu 2.
Odporúčam takýto postup:
- stanoví sa, v akom rozsahu by zasahovali prekážky v práci do ustanoveného týždenného pracovného času v prípade, keby u zamestnávateľa nebolo zavedené KPČ
- v tomto rozsahu sa zamestnancovi kráti základná zložka mzdy
- na účte KPČ sa zapíše pre daný mesiac:
1. Ustanovený pracovný čas ako čas, kedy by zamestnanec pracoval mimo prekážok v práci
2. Skutočne odpracovaný čas je jasný (v danom príklade 40 hodín)
3. Skutočne poskytnutá základná zložka mzdy bude určená ako mzda za ustanovený pracovný čas mimo času prekážok - za hodiny z bodu 1.
4. Základná zložka mzdy za ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas je daná ako mzda za hodiny z bodu 2.
Zita5
14.02.13,10:05
Pre s.r.o. ktorá je oprávnená NBS na výkon činnosti samostatného finančného agenta v sektore poistenia a zaistenia , ktorá vykonáva poisťovaciu činnosť (ako hlavná činnosť) pracujú podriadení finanční agenti na základe Zmluvy o sprostredkovaní v súlade s § 642 Obchodného zákonníka .Sú riadne registrovaní v NBS, majú pridelené IČO a DIČ .
S.r.o vyhotovuje provízne listy a podľa ich výkonov t.j. uzatvorených zmlúv títo PFA dostávajú provízie .
Moja otázka znie .....môže sa stať v budúcnosti, že by kontrola tieto sprostredkovateľské zmluvy preklasifikovala na závislú prácu ? Alebo je takýto výkon práce na základe Sprostredkovateľskej zmluvy v poriadku ? Napadla ma táto otázka v súvislosti s tým, že sa menila definícia závislej práce .
Ďakujem.
S.r.o vyhotovuje provízne listy a podľa ich výkonov t.j. uzatvorených zmlúv títo PFA dostávajú provízie .
Moja otázka znie .....môže sa stať v budúcnosti, že by kontrola tieto sprostredkovateľské zmluvy preklasifikovala na závislú prácu ? Alebo je takýto výkon práce na základe Sprostredkovateľskej zmluvy v poriadku ? Napadla ma táto otázka v súvislosti s tým, že sa menila definícia závislej práce .
Ďakujem.
Jozef Mihál
14.02.13,10:18
Vynikajúci príklad práce, ktorá nie je závislou.
Dôvody sú dva:
- takíto sprostredkovatelia konajú vo svojom mene, nie v mene poisťovne, s ktorou majú zmluvu. S klientom rokujú ako fyzické osoby s prideleným IČO, DIČ, sú takto podpísaní na zmluvách, ktoré uzatvoria.
- nemajú stanovený pracovný čas. Sami si určujú, kedy pôjdu za klientom . napríklad vo večerných hodinách, počas víkendov atď.
Dôvody sú dva:
- takíto sprostredkovatelia konajú vo svojom mene, nie v mene poisťovne, s ktorou majú zmluvu. S klientom rokujú ako fyzické osoby s prideleným IČO, DIČ, sú takto podpísaní na zmluvách, ktoré uzatvoria.
- nemajú stanovený pracovný čas. Sami si určujú, kedy pôjdu za klientom . napríklad vo večerných hodinách, počas víkendov atď.
JajaFabša
19.02.13,09:13
Podľa novely ZP sa na dohodárov vzťahuje, okrem iných, aj §98 - nočná práca ale nevzťahuje sa žiaden § zo štvrtej časti. Chápe sa tým, že síce nočnú prácu môžu vykonávať (samozrejme po splnení ustanovení tohoto §), ale na mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu napriek tomu nemajú nárok?
Jozef Mihál
19.02.13,12:48
Presne tak.
Zamestnávateľ musí v prípade, že dohodári pracujú v noci, rešpektovať ustanovenia § 98 ZP - napríklad povinnosť lekárskych prehliadok.
Na dohodárov sa však nevzťahuje § 123 ZP - na mzdové zvýhodnenie za prácu v noci nemajú nárok automaticky, ale len po prípadnej dohode so zamestnávateľom.
Zamestnávateľ musí v prípade, že dohodári pracujú v noci, rešpektovať ustanovenia § 98 ZP - napríklad povinnosť lekárskych prehliadok.
Na dohodárov sa však nevzťahuje § 123 ZP - na mzdové zvýhodnenie za prácu v noci nemajú nárok automaticky, ale len po prípadnej dohode so zamestnávateľom.
JajaFabša
20.02.13,12:14
Vďaka za objasnenie
Lubkka
07.03.13,07:27
Dobry den, neviem ci svoju otazku zadavam do spravnej temy. Chcem sa vsak spytat. Nasi zamestnanci pracuju nadcas v sobotu. Za tento nadcas maju 25% priplatok + extra 25% bonus za sobotnu pracu. Teraz by chceli za tieto odpracovane soboty cerpat nahradne volno. Viem ze tym padom prichadzaju o nadcasovy priplatok a zostava im iba priplatok za sobotu. Ale zamestnavatel im v tomto pripade ten extra prilatok za sobotu dat nechce. Oni s tym aj suhlasia lebo nahradne volno ma pre nich asi vyssiu hodnotu. Prosim vas staci ak to osetrime v internom poriadku ? Alebo im ten extra nadcas 25% musime nechat ? Dakujem pekne
Jana Motyčková
07.03.13,07:43
To závisí od toho, na základe čoho im tých 25% dávate. Nárokovateľná položka podľa Zákonníka práce to nie je, ale neviem, či to poskytujete na základe kolekivnej zmluvy, interného predpisu alebo je to dohodnuté v pracovnej zmluve. Ak je to v internom predpise, stačí zmeniť interný predpis.
Lubkka
07.03.13,12:41
Dakujem pekne, mame to uvedene iba v nasom internom poriadku
Lubkka
07.03.13,12:46
Este jedna otazka. Je v poriadku, ze cast zamestnancov ktory budu pracovat sobotu a nahradne volno nechcu, tak tym zostane priplatok 25 + 25 %. Neznamena to ze nejakym sposobom diskriminujeme urcitu skupinu, dufam.
Jana Motyčková
07.03.13,14:09
O diskrimináciu nejde, nemáte v internom predpise napísaný zoznam ľudí ktorí na to nemajú nárok. Jeden zamestnanec ak sa mu nadčas prepláca nárok má, ak sa mu poskytuje NV, nárok nemá.
olga84
08.03.13,15:18
Dobrý deň. Chcem sa opýtať ohľadom pracovnej zmluvy. Podľa zákonníka práce je čistý týždenný pracovný čas 40 hodín. My podľa kolektívnej zmluvy /vyššej alebo podnikovej/ máme čistý týždenný pracovný čas 37,5 hod. Ako sa to uvedie v pracovnej zmluve - 40 alebo 37,5 hod. týždenne? My dávame čistý pracovný čas 37.5 hod. týždenne, ale môže sa stať, že nemáme odbory a vo vyššej kolektívnej zmluve je odvolávka na podnikovú. Keďže by sme ju nemali, tak musíme mať čistý pracovný čas 40 hod. V tomto prípade urobíme každému dodatok k prac. zmluve, alebo stačí ak bude podpísaná táto zmena všetkými pracovníkmi na jednej listine?
Alebo ako to vyriešiť? A takisto, ak je zmena výplatného termínu, kde všade sa to musí uviesť? Ďakujem.
Alebo ako to vyriešiť? A takisto, ak je zmena výplatného termínu, kde všade sa to musí uviesť? Ďakujem.
Jozef Mihál
09.03.13,11:57
V pracovnej zmluve sa o.i. uvádza výplatný termín a pracovný čas.
Ak sú tieto náležitosti dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí v PZ uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy.
Ak uvedené náležitosti nie sú dohodnuté pre zamestnanca výhodnejšie, ako stanovuje Zákonník práce v príslušných ustanoveniach, stačí v PZ uviesť odkaz na príslušné ustanovenia Zákonníka.
Ako píšete, u zamestnávateľa nie je podniková kolektívna zmluva.
V takom prípade musí byť výplatný termín (ak je pre zamestnanca výhodnejší - skôr ako do konca nalsledujúceho kal. mesiaca) i rozsah pracovného času (ak je pre zamestnanca výhodnejší, ako ustanovuje Zákonník práce - 40 h/t) uvedený v pracovnej zmluve každého zamestnanca.
Ak sú tieto náležitosti dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí v PZ uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy.
Ak uvedené náležitosti nie sú dohodnuté pre zamestnanca výhodnejšie, ako stanovuje Zákonník práce v príslušných ustanoveniach, stačí v PZ uviesť odkaz na príslušné ustanovenia Zákonníka.
Ako píšete, u zamestnávateľa nie je podniková kolektívna zmluva.
V takom prípade musí byť výplatný termín (ak je pre zamestnanca výhodnejší - skôr ako do konca nalsledujúceho kal. mesiaca) i rozsah pracovného času (ak je pre zamestnanca výhodnejší, ako ustanovuje Zákonník práce - 40 h/t) uvedený v pracovnej zmluve každého zamestnanca.
olga84
11.03.13,10:45
Ďakujem pekne za odpoveď. Kolektívnu zmluvu momentálne máme, ale predtým sme nemali a vychádzali sme z vyššej kolektívnej zmluvy, kde bol pracovný čas uvedený 37,5 hod. Ďalší rok už tento pracovný čas bol vynechaný, a preto sme to dali do podnikovej kolektívnej zmluvy. Ak teda uvediem priamo do pracovnej zmluvy, že čistý pracovný čas je 37,5 hod. týždenne /alebo jeho úväzok/ a máme tam aj bod: Ostatné práva a povinnosti zmluvných strán vyplývajúce z tejto pracovnej zmluvy sa riadia ustanoveniami Zákonníka práce, kolektívnou zmluvou a ostatnými súvisiacimi predpismi, ktoré upravujú pracovnoprávne vzťahy, môže to byť aj takto?
Ešte by som mala otázku o nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času. Zo ZP som pochopila, že to takisto musí byť dohodnuté so zástupcami zamestnancov /kolektívna zmluva?/, ale nechápem tú dĺžku obdobia 4 mesiace a najviac 12 mesiacov. Nemôže byť uvedené v pracovnej zmluve, že ide o nerovnomerný pracovný čas počas celého trvania pracovného pomeru /napr. aj na neurčito/? Ak je to zamestnanec na polovičný úväzok a pracoval by podľa potreby, napr. jeden deň 8 hod., ďalšie dva dni 0 hodín, ďalší deň 4 hod. atď. ako by to bolo s dovolenkou a stravnými lístkami?
Ešte by som mala otázku o nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času. Zo ZP som pochopila, že to takisto musí byť dohodnuté so zástupcami zamestnancov /kolektívna zmluva?/, ale nechápem tú dĺžku obdobia 4 mesiace a najviac 12 mesiacov. Nemôže byť uvedené v pracovnej zmluve, že ide o nerovnomerný pracovný čas počas celého trvania pracovného pomeru /napr. aj na neurčito/? Ak je to zamestnanec na polovičný úväzok a pracoval by podľa potreby, napr. jeden deň 8 hod., ďalšie dva dni 0 hodín, ďalší deň 4 hod. atď. ako by to bolo s dovolenkou a stravnými lístkami?
Ľaľa
11.03.13,20:07
Ak je zamestnanec na polovičný úväzok a pracoval by jeden deň 8 hod, tak vtedy by mal nárok na stravný lístok, lebo odpracoval viac ako 4 hodiny - viď. §152, ods. 2 ZP, za deň keď nebude pracovať, tak nebude mať nárok na stravný lístok, rovnako aj za deň, keď odpracuje 4 hodiny tiež nebude mať nárok na stravný lístok. Nárok na dovolenku (jej výmeru) by mal ako každý iný zamestnanec, len podľa toho aký by mal rozpis smien, tak by mal platenú dovolenku-čiže ak by mal podľa rozpisu v deň, keď bude čerpať dovolenku odpracovať 8 hodín, tak by bola dovolenka platená za 8 hodín, v deň keď by mal odpracovať 4 hodiny, tak by bola dovolenka platená za 4 hodiny.
Jozef Mihál
12.03.13,09:22
Ďakujem pekne za odpoveď. Kolektívnu zmluvu momentálne máme, ale predtým sme nemali a vychádzali sme z vyššej kolektívnej zmluvy, kde bol pracovný čas uvedený 37,5 hod. Ďalší rok už tento pracovný čas bol vynechaný, a preto sme to dali do podnikovej kolektívnej zmluvy. Ak teda uvediem priamo do pracovnej zmluvy, že čistý pracovný čas je 37,5 hod. týždenne /alebo jeho úväzok/ a máme tam aj bod: Ostatné práva a povinnosti zmluvných strán vyplývajúce z tejto pracovnej zmluvy sa riadia ustanoveniami Zákonníka práce, kolektívnou zmluvou a ostatnými súvisiacimi predpismi, ktoré upravujú pracovnoprávne vzťahy, môže to byť aj takto?
Ešte by som mala otázku o nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času. Zo ZP som pochopila, že to takisto musí byť dohodnuté so zástupcami zamestnancov /kolektívna zmluva?/, ale nechápem tú dĺžku obdobia 4 mesiace a najviac 12 mesiacov. Nemôže byť uvedené v pracovnej zmluve, že ide o nerovnomerný pracovný čas počas celého trvania pracovného pomeru /napr. aj na neurčito/? Ak je to zamestnanec na polovičný úväzok a pracoval by podľa potreby, napr. jeden deň 8 hod., ďalšie dva dni 0 hodín, ďalší deň 4 hod. atď. ako by to bolo s dovolenkou a stravnými lístkami?
K prvej časti súhlasím.
Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času:
Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času musí byť dohodnuté - nemôže ho zamestnávateľ nariadiť jednostranne, resp. len prerokovať, musí byť súhlas druhej strany. A to takto:
1. Ak je vyrovnávacie obdobie v trvaní najviac 4 mesiace, vyžaduje sa súhlas zástupcov zamestnancov alebo samotného zamestnanca.
2. Ak je vyrovnávacie obdobie v trvaní 4 - 12 mesiacov, vyžaduje sa súhlas zástupcov zamestnancov.
3. Vyrovnávacie obdobie nemôže byť dlhšie ako 12 mesiacov (s výnimkou zavedenia konta pracovného času podľa § 87a ZP).
Pod vyrovnávacím obdobím rozumieme obdobie, v ktorom priemerný týždenný pracovný čas nesmie presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas.
Napríklad pri vyrovnávacom období 4 mesiace to znamená, že ak za 4 mesiace spočítame počet hodín pracovného času (bez nadčasov) a vydelíme príslušným počtom týždňov, výsledok musí byť max. 40 (38,75 resp. 37,5) hodín na týždeň.
Dovolenka: http://www.porada.sk/t192491-zakonnik-prace-a-104-dovolenka-pri-pruznom-prac-case.html
Nárok na stravné lístky je za smenu, pri ktorej zamestnanec odpracuje viac ako 4 hodiny - nezáleží na forme stanovenia pracovného času.
Ešte by som mala otázku o nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času. Zo ZP som pochopila, že to takisto musí byť dohodnuté so zástupcami zamestnancov /kolektívna zmluva?/, ale nechápem tú dĺžku obdobia 4 mesiace a najviac 12 mesiacov. Nemôže byť uvedené v pracovnej zmluve, že ide o nerovnomerný pracovný čas počas celého trvania pracovného pomeru /napr. aj na neurčito/? Ak je to zamestnanec na polovičný úväzok a pracoval by podľa potreby, napr. jeden deň 8 hod., ďalšie dva dni 0 hodín, ďalší deň 4 hod. atď. ako by to bolo s dovolenkou a stravnými lístkami?
K prvej časti súhlasím.
Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času:
Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času musí byť dohodnuté - nemôže ho zamestnávateľ nariadiť jednostranne, resp. len prerokovať, musí byť súhlas druhej strany. A to takto:
1. Ak je vyrovnávacie obdobie v trvaní najviac 4 mesiace, vyžaduje sa súhlas zástupcov zamestnancov alebo samotného zamestnanca.
2. Ak je vyrovnávacie obdobie v trvaní 4 - 12 mesiacov, vyžaduje sa súhlas zástupcov zamestnancov.
3. Vyrovnávacie obdobie nemôže byť dlhšie ako 12 mesiacov (s výnimkou zavedenia konta pracovného času podľa § 87a ZP).
Pod vyrovnávacím obdobím rozumieme obdobie, v ktorom priemerný týždenný pracovný čas nesmie presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas.
Napríklad pri vyrovnávacom období 4 mesiace to znamená, že ak za 4 mesiace spočítame počet hodín pracovného času (bez nadčasov) a vydelíme príslušným počtom týždňov, výsledok musí byť max. 40 (38,75 resp. 37,5) hodín na týždeň.
Dovolenka: http://www.porada.sk/t192491-zakonnik-prace-a-104-dovolenka-pri-pruznom-prac-case.html
Nárok na stravné lístky je za smenu, pri ktorej zamestnanec odpracuje viac ako 4 hodiny - nezáleží na forme stanovenia pracovného času.
olga84
12.03.13,11:01
Ďakujem pekne za odpovede.
TomosP
08.04.13,09:46
Citace z úvodního příspěvku :
"Dôsledok: Pre tých zamestnancov pracujúcich na dohody, ktorí budú z dohody povinne dôchodkovo poistení, to má pri pracovnom voľne podľa § 141 ods. 2 písm. a) až g) trvajúcom celý pracovný deň (celú pracovnú zmenu) za následok vznik prerušenia povinného dôchodkového poistenia podľa § 26 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení."
Není zde vyjmenováno přerušení z důvodu čerpání rodičovské dovolenky podle §141 ods. 1 - je tedy rodičovská dovolená i u dohod dobou přerušení pojištění?
"Dôsledok: Pre tých zamestnancov pracujúcich na dohody, ktorí budú z dohody povinne dôchodkovo poistení, to má pri pracovnom voľne podľa § 141 ods. 2 písm. a) až g) trvajúcom celý pracovný deň (celú pracovnú zmenu) za následok vznik prerušenia povinného dôchodkového poistenia podľa § 26 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení."
Není zde vyjmenováno přerušení z důvodu čerpání rodičovské dovolenky podle §141 ods. 1 - je tedy rodičovská dovolená i u dohod dobou přerušení pojištění?
Jana Motyčková
09.04.13,06:18
S rodičovskou dovolenku je problém, že §166 Zákonníka práce sa na dohody nevzťahuje - čiže dohodár by si RD čerpať nemal, aj keď v inom § je RD u dohodára uvedená. Ak ale vezmeme do úvahy, že dohodár nastupuje na rodičovskú dovolenku, tak potom ide o prerušenie poistenia aj u dohodára.
Zároveň upozorňujem - som toho názoru, že dohodár pri ospravedlenenej neprítomnosti nečeprá pracovné voľno bez náhrady mzdy (iný pojem) a nejde teda o prerušenie poistenia. Tiež máme stanovisko SP, že pri neospravedlnenej neprítomnosti dohodára nejde o prerušenie poistenia.
Zároveň upozorňujem - som toho názoru, že dohodár pri ospravedlenenej neprítomnosti nečeprá pracovné voľno bez náhrady mzdy (iný pojem) a nejde teda o prerušenie poistenia. Tiež máme stanovisko SP, že pri neospravedlnenej neprítomnosti dohodára nejde o prerušenie poistenia.
Janula1
18.04.13,05:05
Dobry den,
prosím, ako je to s telepracou, ak je zamestnanec zároveň konateľ aj majiteľ firmy? Je to vôbec možné? Sú tam nejaké obmedzenia, kto môže a kto nemôže vykonávať teleprácu? Lebo tento zamestnanec vykonava IT služby, ale zároveň aj chodí po zákazníkoch. Ďakujem
prosím, ako je to s telepracou, ak je zamestnanec zároveň konateľ aj majiteľ firmy? Je to vôbec možné? Sú tam nejaké obmedzenia, kto môže a kto nemôže vykonávať teleprácu? Lebo tento zamestnanec vykonava IT služby, ale zároveň aj chodí po zákazníkoch. Ďakujem
Jozef Mihál
18.04.13,05:56
http://www.porada.sk/t191881-zakonnik-prace-a-52-domaca-praca-a-telepraca.html
Nie je žiadne obmedzenie, ktorým by sa zakazovala domáca práca zamestnancovi (pracovná zmluva), ktorý je zároveň konateľ, resp. majiteľ firmy.
Nie je žiadne obmedzenie, ktorým by sa zakazovala domáca práca zamestnancovi (pracovná zmluva), ktorý je zároveň konateľ, resp. majiteľ firmy.
Analytik1
23.04.13,06:11
Ak je dohodár neprítomný v práci z dôvodov uvedených v § 141 ods. 2 písm. a) až g) Zákonníka práce, sú tieto obdobia prerušením sociálneho poistenia podľa § 26 ods. 1 písm. a) zákona č.. 461/2003 Z. z., keďže sa nejedná o pracovné voľno bez náhrady mzdy ale o ospravedlnenú neprítomnosť? Je k tomuto známe stanovisko SP alebo MPSVR?
Jozef Mihál
23.04.13,07:47
Na dohody sa podľa § 223 ods. 2 Zákonníka práce od 1.1.2013 vzťahuje aj § 141 s tým, že ak ide o neprítomnosť z tam uvedených dôvodov (napr. vyšetrenie u lekára) a ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí.
V týchto prípadoch však nejde o pracovné voľno bez náhrady mzdy ale o ospravedlnenú neprítomnosť.
V Zákonníku práce je pracovné voľno definované v § 136 až 140.
§ 141 ods. 1 definuje prípady, kedy zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca. § 141 ods. 2 definuje ďalšie prípady kedy zamestnávateľ poskytne pracovné voľno.
Musím konštatovať, že z celkového pohľadu dochádza k miešaniu pojmov. Zákon o sociálnom poistení v § 26 definuje prerušenie v prípadoch poskytnutia pracovného voľna, § 223 ZP hovorí o ospravedlnenej neprítomnosti, § 141 ods. 2 ZP o pracovnom voľne. Preto podľa môjho názoru nie je možné jednoznačný výklad toho, či v prípadoch neprítomnosti "dohodára" podľa § 141 ods. 2 ZP ide alebo nejde o prerušenie povinného ... atď. poistenia. O žiadnom stanovisku SP resp. MPSVaR k tomuto problému neviem. Môžem vysloviť len svoj názor - v prípadoch podľa § 141 ods. 2 u dohodárov nejde o prerušenie.
V týchto prípadoch však nejde o pracovné voľno bez náhrady mzdy ale o ospravedlnenú neprítomnosť.
V Zákonníku práce je pracovné voľno definované v § 136 až 140.
§ 141 ods. 1 definuje prípady, kedy zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca. § 141 ods. 2 definuje ďalšie prípady kedy zamestnávateľ poskytne pracovné voľno.
Musím konštatovať, že z celkového pohľadu dochádza k miešaniu pojmov. Zákon o sociálnom poistení v § 26 definuje prerušenie v prípadoch poskytnutia pracovného voľna, § 223 ZP hovorí o ospravedlnenej neprítomnosti, § 141 ods. 2 ZP o pracovnom voľne. Preto podľa môjho názoru nie je možné jednoznačný výklad toho, či v prípadoch neprítomnosti "dohodára" podľa § 141 ods. 2 ZP ide alebo nejde o prerušenie povinného ... atď. poistenia. O žiadnom stanovisku SP resp. MPSVaR k tomuto problému neviem. Môžem vysloviť len svoj názor - v prípadoch podľa § 141 ods. 2 u dohodárov nejde o prerušenie.
mariapol
23.04.13,09:03
Dobrý deň, má vstupovať peňažná náhrada za nevyčerpané pracovné voľno podľa § 240 ods.3 posl.veta /zástupca zamestnancov/ do výpočtu priemerného zárobku na pracovnoprávne účely?
Jozef Mihál
23.04.13,12:40
Nie, nevstupuje do výpočtu priemerného zárobku, nie je to mzda.
mariapol
16.05.13,07:42
Téma: Zákonník práce, § 141 Dôležité osobné prekážky v práci
Nároky zamestnanca, ktorý sa zamestnal v priebehu roka
Zamestnávateľ môže určiť, že ak pracovný pomer zamestnanca vznikol v priebehu kalendárneho roka:
- pracovné voľno s náhradou mzdy z dôvodu vyšetrenia alebo ošetrenia zamestnanca v zdravotníckom zariadení,
- pracovné voľno s náhradou mzdy z dôvodu sprevádzania rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie
sa poskytne v rozsahu najmenej jednej tretiny nároku za kalendárny rok za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru (so zaokrúhlením celkového nároku na celé kalendárne dni nahor.
Ak túto možnosť zamestnávateľ využije, tak v prípade, že pracovný pomer zamestnanca vznikol:
- v čase medzi 1.5. a 31.8., nárok je na 3 dni pracovného voľna s náhradou mzdy
- v čase medzi 1.9 a 31.12., nárok je na 5 dní pracovného voľna s náhradou mzdy
Dobrý deň, nie je tam chyba v nárokoch dní?
Nároky zamestnanca, ktorý sa zamestnal v priebehu roka
Zamestnávateľ môže určiť, že ak pracovný pomer zamestnanca vznikol v priebehu kalendárneho roka:
- pracovné voľno s náhradou mzdy z dôvodu vyšetrenia alebo ošetrenia zamestnanca v zdravotníckom zariadení,
- pracovné voľno s náhradou mzdy z dôvodu sprevádzania rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie
sa poskytne v rozsahu najmenej jednej tretiny nároku za kalendárny rok za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru (so zaokrúhlením celkového nároku na celé kalendárne dni nahor.
Ak túto možnosť zamestnávateľ využije, tak v prípade, že pracovný pomer zamestnanca vznikol:
- v čase medzi 1.5. a 31.8., nárok je na 3 dni pracovného voľna s náhradou mzdy
- v čase medzi 1.9 a 31.12., nárok je na 5 dní pracovného voľna s náhradou mzdy
Dobrý deň, nie je tam chyba v nárokoch dní?
Iveta Matlovičová
16.05.13,20:01
Podľa mňa je dôležité k e d y vznikol PP: "ZĽ môže určiť, že ak PP vznikol v priebehu roka, pracovné voľno sa poskytne v rozsahu najmenej 1/3 za rok za každú tretinu roka".
Prvá tretina roka: január až apríl – ak nastúpi počas nej nárok bude 7 dní
Druhá tretina roka: máj až august – ak nastúpi počas nej nárok bude 5 dní
Tretia tretina roka: september až december – ak nastúpi počas nej nárok bude 3 dni.
Prvá tretina roka: január až apríl – ak nastúpi počas nej nárok bude 7 dní
Druhá tretina roka: máj až august – ak nastúpi počas nej nárok bude 5 dní
Tretia tretina roka: september až december – ak nastúpi počas nej nárok bude 3 dni.
mariapol
17.05.13,05:09
Podľa mňa je dôležité k e d y vznikol PP: "ZĽ môže určiť, že ak PP vznikol v priebehu roka, pracovné voľno sa poskytne v rozsahu najmenej 1/3 za rok za každú tretinu roka".
Prvá tretina roka: január až apríl – ak nastúpi počas nej nárok bude 7 dní
Druhá tretina roka: máj až august – ak nastúpi počas nej nárok bude 5 dní
Tretia tretina roka: september až december – ak nastúpi počas nej nárok bude 3 dni.
Správne, takže v pôvodnom príspevku je chyba.
Prvá tretina roka: január až apríl – ak nastúpi počas nej nárok bude 7 dní
Druhá tretina roka: máj až august – ak nastúpi počas nej nárok bude 5 dní
Tretia tretina roka: september až december – ak nastúpi počas nej nárok bude 3 dni.
Správne, takže v pôvodnom príspevku je chyba.
Jozef Mihál
17.05.13,05:24
Áno, v pôvodnom príspevku bola chyba, ospravedlňte ma prosím. Chyba je už opravená, ďakujem.
umb
17.05.13,10:07
Dobrý deň, chcela som sa opýtať na dohodu o vykonaní práce starobného dôchodcu, nepravidelný príjem. Dohoda je od 3. mesiaca do 9.mes. na 350 hod. Musí tento dohodár odpracovať každý mesiac, alebo môže aj niektorý mesiac vynechať?
Jozef Mihál
17.05.13,15:02
Nemusí pracovať každý mesiac.
Stredná odborná škola KK
28.05.13,15:40
11Dobrý deň, prosím o radu. K 1.9.2013 končí PP zamestnanca. 31.5.2013 mu doručíme výpoveď podľa §63 ods.1 písm b)nadbytočnosť.Od 1.6.2013 mu plynie 3 mesačná výpovedná doba - nárok na odchodné 3 platy.
2. Ako postupovať v prípade ak by zamestnanec výpoveď prevzal a 3.6.2013 by požiadl o skončenie PP dohodou napríklad k 1.7.2013.Chápem to správne že k 1.7.2013 by mu skončil PP dohodou a dostal by potom 4 platy namiesto 3? Vopred ďakujem za odpoveď.
2. Ako postupovať v prípade ak by zamestnanec výpoveď prevzal a 3.6.2013 by požiadl o skončenie PP dohodou napríklad k 1.7.2013.Chápem to správne že k 1.7.2013 by mu skončil PP dohodou a dostal by potom 4 platy namiesto 3? Vopred ďakujem za odpoveď.
Stredná odborná škola KK
29.05.13,08:24
Dobrý deň zabudla som ešte dodať že v organizácii zamestnanec pracuje 19 rokov. Poprosím ešte jednu radu čo v prípade že počas výpovednej doby bude PN?
Jozef Mihál
30.05.13,11:11
1. Výpovedná doba sa o dobu prípadnej PN nepredlžuje.
2. Ak po prevzatí výpovede už počas trvania výpovednej doby príde zamestnanec s za zamestnávateľom tým, že sa chce dohodnúť na skončení PP dohodou, zamestnávateľ s tým môže ale nemusí súhlasiť.
Ak by zamestnávateľ počas behu výpovednej doby súhlasil s dohodou o skončení PP, tak pri uvedenom výpovednom dôvode by mal zamestnanec nárok na 4 mesačné odstupné - v takom prípade však zamestnanec nemá nárok na uplatenie výpovednej doby a PP skončí v dohodnutý deň.
2. Ak po prevzatí výpovede už počas trvania výpovednej doby príde zamestnanec s za zamestnávateľom tým, že sa chce dohodnúť na skončení PP dohodou, zamestnávateľ s tým môže ale nemusí súhlasiť.
Ak by zamestnávateľ počas behu výpovednej doby súhlasil s dohodou o skončení PP, tak pri uvedenom výpovednom dôvode by mal zamestnanec nárok na 4 mesačné odstupné - v takom prípade však zamestnanec nemá nárok na uplatenie výpovednej doby a PP skončí v dohodnutý deň.
Janula1
28.06.13,06:19
§141 ods.2 - svadba; pracovné volno s nahradou mzdy sa poskytne na jeden den na ucast na vlastnej svadbe - mozem dat volno zamestnancovi v piatok pred svadbou alebo v pondelok po svadbe?
Ďakujem
Ďakujem
Iveta Matlovičová
28.06.13,08:55
Áno, môžete, ale treba sa oprieť o ust. § 141 ods. 3 Zákonníka práce, nie podľa § 141 ods. 2, pretože nejde o účasť na svadbe. Podľa neho zamestnávateľ m ô ž e poskytnúť zamestnancovi
a) ďalšie pracovné voľno z dôvodov podľa § 141 odseku 2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy,
b) pracovné voľno z iných dôvodov ako podľa § 141 odseku 2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy,
c) pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy,
d) pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje.
a) ďalšie pracovné voľno z dôvodov podľa § 141 odseku 2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy,
b) pracovné voľno z iných dôvodov ako podľa § 141 odseku 2 s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy,
c) pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy,
d) pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje.
Janula1
28.06.13,09:25
ďakujem pekne za vysvetlenie
Stredná odborná škola KK
27.08.13,17:38
Dobrý večer prosím o radu pri výpočte dovolenky u pedagogického zamestnanca z plného úväzku (45 dní ročný nárok, al. 9 týždňov podľa KZ) na skrátený - t.j. 1x týždenne 2 vyučovacie hodiny. Zostatok dovolenky zamestnanca k 31.8.2013 pri plnom úväzku bolo 13 dní. Ako prepočítať túto dovolenku na skrátený úväzok od 1.9.2013 do konca kalendárneho roka? Existuje nejaký vzorec. Prosím súrne o radu.
beatam
19.09.13,09:02
Dobrý deň, prosím o radu v nasledovnej situácii: Môže zc, ktorý má v zmluve dohodnutý 40 hod. pracovný týždeň, odpracovať v týždni 2 smeny po 8 hodín a 2 smeny po 12 hodín?
prstienok
19.09.13,12:56
Dobrý večer prosím o radu pri výpočte dovolenky u pedagogického zamestnanca z plného úväzku (45 dní ročný nárok, al. 9 týždňov podľa KZ) na skrátený - t.j. 1x týždenne 2 vyučovacie hodiny. Zostatok dovolenky zamestnanca k 31.8.2013 pri plnom úväzku bolo 13 dní. Ako prepočítať túto dovolenku na skrátený úväzok od 1.9.2013 do konca kalendárneho roka? Existuje nejaký vzorec. Prosím súrne o radu.
Pozri si:
Dovolenka v prípade nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, je tam vzorec na výpočet.
Pozri si:
Dovolenka v prípade nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, je tam vzorec na výpočet.
Jozef Mihál
19.09.13,13:14
Dobrý deň, prosím o radu v nasledovnej situácii: Môže zc, ktorý má v zmluve dohodnutý 40 hod. pracovný týždeň, odpracovať v týždni 2 smeny po 8 hodín a 2 smeny po 12 hodín?
Možné to je, ale ak ide o vopred takto stanovený pracovný čas, tak ide o nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas (sú tam smeny trvajúce viac ako 9 hodín) a pozrite § 87 ZP, tam najmä odsek 1:
1) Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas.
Možné to je, ale ak ide o vopred takto stanovený pracovný čas, tak ide o nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas (sú tam smeny trvajúce viac ako 9 hodín) a pozrite § 87 ZP, tam najmä odsek 1:
1) Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas.
TomosP
02.10.13,12:44
"Flexikonto" po 1.1.2013
K 31.12.2012 skončila platnost §252c ZP, který definoval tzv. flexikonto. Nevím, jak dalece sahá zásada "co není zakázáno je dovoleno", tedy mám otázku :
Je možno i po 31.12.2012 v interním předpisu či kolektivní smlouvě definovat způsob vyrovnání doby neodpracované z důvodu překážek na straně zaměstnavatele (vážné provozní důvody) stejným nebo velmi podobným způsobem, jakým bylo definováno flexikonto?
Nebo už systém "flexikonta" není možno použít vůbec a při překážkách v práci na straně zaměstnavatele je nutno buď použít institut konta pracovního času (§87a), případně se řídit ustanovením §142 o náhradě mzdy za překážky v práci na straně zaměstnavatele?
K 31.12.2012 skončila platnost §252c ZP, který definoval tzv. flexikonto. Nevím, jak dalece sahá zásada "co není zakázáno je dovoleno", tedy mám otázku :
Je možno i po 31.12.2012 v interním předpisu či kolektivní smlouvě definovat způsob vyrovnání doby neodpracované z důvodu překážek na straně zaměstnavatele (vážné provozní důvody) stejným nebo velmi podobným způsobem, jakým bylo definováno flexikonto?
Nebo už systém "flexikonta" není možno použít vůbec a při překážkách v práci na straně zaměstnavatele je nutno buď použít institut konta pracovního času (§87a), případně se řídit ustanovením §142 o náhradě mzdy za překážky v práci na straně zaměstnavatele?
Stredná odborná škola KK
03.10.13,07:23
K 31.12.2013 v zmysle zákona 317/2009 o pedag. zamestnancoch, zamestnanec kt. nespĺňa kvalifik. požiadavky zamestnávateľ s ním ukončí pracovný pomer. Moja otázka znie je výpoveď, ktorá bola doručená zamestnancovi v zmysle hore uvedeného zákona a ZP §63 ods.1 písm. d - (nesplnenie kvalifikačných požiadaviek) poštou 9.9.2013 prevzatá 12.9.2013, platná ak je zamestnanec od septembra 2013 na PN?
Jozef Mihál
03.10.13,11:49
K 31.12.2013 v zmysle zákona 317/2009 o pedag. zamestnancoch, zamestnanec kt. nespĺňa kvalifik. požiadavky zamestnávateľ s ním ukončí pracovný pomer. Moja otázka znie je výpoveď, ktorá bola doručená zamestnancovi v zmysle hore uvedeného zákona a ZP §63 ods.1 písm. d - (nesplnenie kvalifikačných požiadaviek) poštou 9.9.2013 prevzatá 12.9.2013, platná ak je zamestnanec od septembra 2013 na PN?
V dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď.
Tzv. ochranná doba, viď § 64 ods. 1 písm. a) ZP.
Podľa § 64 ods. 3 písm. d) sa však zákaz výpovede nevzťahuje na zamestnanca, ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona. Z toho čo ste uviedli, neviem posúdiť, či je to aj Vami uvádzaný prípad.
V dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď.
Tzv. ochranná doba, viď § 64 ods. 1 písm. a) ZP.
Podľa § 64 ods. 3 písm. d) sa však zákaz výpovede nevzťahuje na zamestnanca, ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona. Z toho čo ste uviedli, neviem posúdiť, či je to aj Vami uvádzaný prípad.
Jozef Mihál
03.10.13,11:50
"Flexikonto" po 1.1.2013
K 31.12.2012 skončila platnost §252c ZP, který definoval tzv. flexikonto. Nevím, jak dalece sahá zásada "co není zakázáno je dovoleno", tedy mám otázku :
Je možno i po 31.12.2012 v interním předpisu či kolektivní smlouvě definovat způsob vyrovnání doby neodpracované z důvodu překážek na straně zaměstnavatele (vážné provozní důvody) stejným nebo velmi podobným způsobem, jakým bylo definováno flexikonto?
Nebo už systém "flexikonta" není možno použít vůbec a při překážkách v práci na straně zaměstnavatele je nutno buď použít institut konta pracovního času (§87a), případně se řídit ustanovením §142 o náhradě mzdy za překážky v práci na straně zaměstnavatele?
Druhá otázka je správna.
K 31.12.2012 skončila platnost §252c ZP, který definoval tzv. flexikonto. Nevím, jak dalece sahá zásada "co není zakázáno je dovoleno", tedy mám otázku :
Je možno i po 31.12.2012 v interním předpisu či kolektivní smlouvě definovat způsob vyrovnání doby neodpracované z důvodu překážek na straně zaměstnavatele (vážné provozní důvody) stejným nebo velmi podobným způsobem, jakým bylo definováno flexikonto?
Nebo už systém "flexikonta" není možno použít vůbec a při překážkách v práci na straně zaměstnavatele je nutno buď použít institut konta pracovního času (§87a), případně se řídit ustanovením §142 o náhradě mzdy za překážky v práci na straně zaměstnavatele?
Druhá otázka je správna.
Stredná odborná škola KK
03.10.13,17:29
V dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď.
Tzv. ochranná doba, viď § 64 ods. 1 písm. a) ZP.
Podľa § 64 ods. 3 písm. d) sa však zákaz výpovede nevzťahuje na zamestnanca, ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona. Z toho čo ste uviedli, neviem posúdiť, či je to aj Vami uvádzaný prípad.
Ďakujem za info. Podľa §64 ods. 3 písm d) by som tento prípad aj použila, nakoľko podľa zákona 317/2009 o pedagogických zamestnancoch, zamestnanec, ktorý nesplnil kvalifikačný predpoklad podľa § 8 ods. 1 písm. a) (http://www.zakonypreludi.sk/zz/2009-317#f6788943) podľa doterajších predpisov, doplní si ho do 31. decembra 2013. Myslím si, že už do 31.12.2013 si tento kvalifikačný predpoklad už ani nedoplní, hoci sme ho na túto skutočnosť písomne upozorňovali od roku 2009 min. 2x, pričom sme mu v upozornení aj uviedli skutočnosť, že ináč s ním zamestnávateľ ukončí PP. Je to teda jeho vlastná vina. Takže táto naša výpoveď je platná?
Tzv. ochranná doba, viď § 64 ods. 1 písm. a) ZP.
Podľa § 64 ods. 3 písm. d) sa však zákaz výpovede nevzťahuje na zamestnanca, ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona. Z toho čo ste uviedli, neviem posúdiť, či je to aj Vami uvádzaný prípad.
Ďakujem za info. Podľa §64 ods. 3 písm d) by som tento prípad aj použila, nakoľko podľa zákona 317/2009 o pedagogických zamestnancoch, zamestnanec, ktorý nesplnil kvalifikačný predpoklad podľa § 8 ods. 1 písm. a) (http://www.zakonypreludi.sk/zz/2009-317#f6788943) podľa doterajších predpisov, doplní si ho do 31. decembra 2013. Myslím si, že už do 31.12.2013 si tento kvalifikačný predpoklad už ani nedoplní, hoci sme ho na túto skutočnosť písomne upozorňovali od roku 2009 min. 2x, pričom sme mu v upozornení aj uviedli skutočnosť, že ináč s ním zamestnávateľ ukončí PP. Je to teda jeho vlastná vina. Takže táto naša výpoveď je platná?
Jozef Mihál
03.10.13,19:11
Ďakujem za info. Podľa §64 ods. 3 písm d) by som tento prípad aj použila, nakoľko podľa zákona 317/2009 o pedagogických zamestnancoch, zamestnanec, ktorý nesplnil kvalifikačný predpoklad podľa § 8 ods. 1 písm. a) (http://www.zakonypreludi.sk/zz/2009-317#f6788943) podľa doterajších predpisov, doplní si ho do 31. decembra 2013. Myslím si, že už do 31.12.2013 si tento kvalifikačný predpoklad už ani nedoplní, hoci sme ho na túto skutočnosť písomne upozorňovali od roku 2009 min. 2x, pričom sme mu v upozornení aj uviedli skutočnosť, že ináč s ním zamestnávateľ ukončí PP. Je to teda jeho vlastná vina. Takže táto naša výpoveď je platná?
Stotožňujem sa s vašim stanoviskom, výpoveď počas PN môžete podať.
Stotožňujem sa s vašim stanoviskom, výpoveď počas PN môžete podať.
Stredná odborná škola KK
04.10.13,06:47
Stotožňujem sa s vašim stanoviskom, výpoveď počas PN môžete podať.
Vrelá vďaka, ešte posledná otázka. Keďže sa na tohto pracovníka nevzťahuje ochranná doba jeho PP končí toho 31.12.2013 aj napriek tomu že je(bude )na PN?
Vrelá vďaka, ešte posledná otázka. Keďže sa na tohto pracovníka nevzťahuje ochranná doba jeho PP končí toho 31.12.2013 aj napriek tomu že je(bude )na PN?
Jozef Mihál
04.10.13,12:14
AK sa na zamestnanca nevzťahuje ochranná doba, výpovedná doba sa nepredlžuje a nie je možné uplatniť § 64 ods. 2 ZP - pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby bez ohľadu na trvanie PN zamestnanca.
Ešte jedno - nie som si istý, či postupujete správne, ak výpoveď podávate už v septembri 2013, ak platnosť kvalifikačných predpokladov skončí až 31.12.2013 - nevyznám sa do príslušných predpisov na ktoré sa odvolávate, len upozorňujem, či by výpoveď nemala byť podaná až k 1.1.2014 ?
Ešte jedno - nie som si istý, či postupujete správne, ak výpoveď podávate už v septembri 2013, ak platnosť kvalifikačných predpokladov skončí až 31.12.2013 - nevyznám sa do príslušných predpisov na ktoré sa odvolávate, len upozorňujem, či by výpoveď nemala byť podaná až k 1.1.2014 ?
hcm
17.10.13,07:48
V pôvodnom § 87a – Konto pracovného času bolo stanovené, že za výkon práca sa považuje čas zodpovedajúci týždennému pracovnému času. Po novelizácii táto definícia vypadla.
Pri výpočte priemeru pre PPÚ sa teda berie do úvahy suma mzdy za ustanovený čas a hodiny podľa Konta pracovného času ?
Príklad:
V 10/2013 má zamestnanec ustanovený pracovný čas 184 hodín, základnú mzdu 1000 EUR a podľa konta pracovného času má odpracovať 115 hodín.
Do priemeru PPÚ pre 01/2014 bude za október vstupovať 115 hodín a 1000 EUR ?
Ďakujem
Pri výpočte priemeru pre PPÚ sa teda berie do úvahy suma mzdy za ustanovený čas a hodiny podľa Konta pracovného času ?
Príklad:
V 10/2013 má zamestnanec ustanovený pracovný čas 184 hodín, základnú mzdu 1000 EUR a podľa konta pracovného času má odpracovať 115 hodín.
Do priemeru PPÚ pre 01/2014 bude za október vstupovať 115 hodín a 1000 EUR ?
Ďakujem
Jozef Mihál
17.10.13,09:31
Áno, je to tak, ako sa pýtate, v duchu uvedeného príkladu.
Stredná odborná škola KK
18.11.13,20:13
Dobrý, prosím o radu či zamestnávateľ postupuje správne. Dňa 15.11.2013 zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu (alkohol – v pracovnom poriadku to máme definované ako závažné porušenie ), podrobil sa dychovej skúške, opakovanú odmietol vykonať a preto bol zaslaný na odber krvi. Výsledky tejto skúšky budú až 21.11. Môže zamestnávateľ s pracovníkom skončiť PP v zmysle §68 ods.1 písm. b ak budú výsledky krvnej skúšky pozitívne ak je už od 18.11. zamestnanec na PN? (môžeme uplatniť §64 ods. 3b – zákaz výpovede sa na neho potom nevzťahuje......? )Keďže sa jedná o výchovno-vzdelávacieho pracovníka miernejšia výpoveď v zmysle §63 ods.1 písm. e nepovažuje za vhodnú.
enad
26.11.13,06:07
[QUOTE=Jozef Mihál;2214697]Súhlas s Fronco.
TomosP:
KPČ sa musí dohodnúť so zástupcami zamestnancov.
V rámci tejto dohody odporúčam dohodnúť aj pravidlá ako sa bude posudzovať skutočne posudzovaná základná zložka mzdy, najmä pokiaľ ide o zamestnancov odmeňovaných mesačnou mzdou.
Ad príklad 1. - mzda za odpracovanú hodinu na účely výpočtu základnej zložky mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas, sa môže určiť tak ako píšete - teda vzhľadom na počet pracovných hodín za príslušný mesiac, alternatívou je prepočet vzhľadom na priemerný počet pracovných hodín za mesiac v danom roku - v roku 2013 je spolu 2088 pracovných hodín pri 40 hodinovom týždni, vrátane platených sviatkov, čo je 174 hodín za mesiac.
Mám problém s evidencou nerovnomerne rozvrhnutého pracovného času. Zamestnávateľ nemá kolektívnu zmluvu, takže konto pracovného času nemôže využívať. Ako sa má potom správne evidovať do mzdového systému dochádzka? Teraz to je tak, že zamestnancovi nahodia skutočne odpracované hodiny v jednotlivých dňoch. Na výplatnej páske sa potom objaví, že odpracoval napr. 220h. Lenže on má mesačnú mzdu. Teda ak by v danom mesiaci nemal žiadnu inú prekážku, tak dostane 1500€ za 220h. Z toho však nie je jasné, čo boli plánované hodiny a čo sú už nadčasy.
Ako sa ale potom vypočítava priemer na dovolenku? Z čoho sa má vypočítať priemer na dovolenku u nerovnomerne rozvrhnutého prac. času? Z ktorých hodín? Vyrovnávacie obdobie śú 4 mesiace, ale tie nie sú rovnaké ako kalendárny štvrťrok (11/2013-02/2014).
Ďakujem Vám veľmi pekne za pomoc
TomosP:
KPČ sa musí dohodnúť so zástupcami zamestnancov.
V rámci tejto dohody odporúčam dohodnúť aj pravidlá ako sa bude posudzovať skutočne posudzovaná základná zložka mzdy, najmä pokiaľ ide o zamestnancov odmeňovaných mesačnou mzdou.
Ad príklad 1. - mzda za odpracovanú hodinu na účely výpočtu základnej zložky mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas, sa môže určiť tak ako píšete - teda vzhľadom na počet pracovných hodín za príslušný mesiac, alternatívou je prepočet vzhľadom na priemerný počet pracovných hodín za mesiac v danom roku - v roku 2013 je spolu 2088 pracovných hodín pri 40 hodinovom týždni, vrátane platených sviatkov, čo je 174 hodín za mesiac.
Mám problém s evidencou nerovnomerne rozvrhnutého pracovného času. Zamestnávateľ nemá kolektívnu zmluvu, takže konto pracovného času nemôže využívať. Ako sa má potom správne evidovať do mzdového systému dochádzka? Teraz to je tak, že zamestnancovi nahodia skutočne odpracované hodiny v jednotlivých dňoch. Na výplatnej páske sa potom objaví, že odpracoval napr. 220h. Lenže on má mesačnú mzdu. Teda ak by v danom mesiaci nemal žiadnu inú prekážku, tak dostane 1500€ za 220h. Z toho však nie je jasné, čo boli plánované hodiny a čo sú už nadčasy.
Ako sa ale potom vypočítava priemer na dovolenku? Z čoho sa má vypočítať priemer na dovolenku u nerovnomerne rozvrhnutého prac. času? Z ktorých hodín? Vyrovnávacie obdobie śú 4 mesiace, ale tie nie sú rovnaké ako kalendárny štvrťrok (11/2013-02/2014).
Ďakujem Vám veľmi pekne za pomoc
enad
26.11.13,06:25
Mám problém s evidencou nerovnomerne rozvrhnutého pracovného času. Zamestnávateľ nemá kolektívnu zmluvu, takže konto pracovného času nemôže využívať. Ako sa má potom správne evidovať do mzdového systému dochádzka? Teraz to je tak, že zamestnancovi nahodia skutočne odpracované hodiny v jednotlivých dňoch. Na výplatnej páske sa potom objaví, že odpracoval napr. 220h. Lenže on má mesačnú mzdu. Teda ak by v danom mesiaci nemal žiadnu inú prekážku, tak dostane 1500€ za 220h. Z toho však nie je jasné, čo boli plánované hodiny a čo sú už nadčasy.
Ako sa ale potom vypočítava priemer na dovolenku? Z čoho sa má vypočítať priemer na dovolenku u nerovnomerne rozvrhnutého prac. času? Z ktorých hodín? Vyrovnávacie obdobie śú 4 mesiace, ale tie nie sú rovnaké ako kalendárny štvrťrok (11/2013-02/2014).
Ďakujem Vám veľmi pekne za pomoc[/QUOTE]
Ospravedlňujem sa, akosi som nesprávne citovala predchádzajúce príspevky.
Ešte doplním mojú otázku. Ak má vedúci zamestnanen v PZ dohodnutých 150h nadčasov v rámci mesačnej mzdy a má nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas, ako sa má toto správne evidovať? Ako sa jemu počíta priemer na dovolenku? Z akých hodín?
Ďakujem
Ako sa ale potom vypočítava priemer na dovolenku? Z čoho sa má vypočítať priemer na dovolenku u nerovnomerne rozvrhnutého prac. času? Z ktorých hodín? Vyrovnávacie obdobie śú 4 mesiace, ale tie nie sú rovnaké ako kalendárny štvrťrok (11/2013-02/2014).
Ďakujem Vám veľmi pekne za pomoc[/QUOTE]
Ospravedlňujem sa, akosi som nesprávne citovala predchádzajúce príspevky.
Ešte doplním mojú otázku. Ak má vedúci zamestnanen v PZ dohodnutých 150h nadčasov v rámci mesačnej mzdy a má nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas, ako sa má toto správne evidovať? Ako sa jemu počíta priemer na dovolenku? Z akých hodín?
Ďakujem
enad
27.11.13,09:39
Prosím Vás, môžete mi poradiť? Potrebujem to veľmi súrne. Ďakujem
mzdypd
29.11.13,08:35
Dobrý deň p. Mihál,
chcela by som sa opýtať, či je možné so zamestnancom uzatvoriť od 1.12.2013
do 30.11.2014 PP na dobu určitú, ak bol u nás zamestnaný nasledovne:
od 2.4.2012 do 30.11.2012 na sezónne práce
od 2.5.2013 do 30.11.2013 (PP ešte trvá ) na sezónne práce a ak áno môžeme predľžiť PP od 1.12.2013, alebo treba uzatvoriť nový PP a odhlásiť ho zo SP a ZP a znova ho prihlásiť?
Vopred ďakujem.
chcela by som sa opýtať, či je možné so zamestnancom uzatvoriť od 1.12.2013
do 30.11.2014 PP na dobu určitú, ak bol u nás zamestnaný nasledovne:
od 2.4.2012 do 30.11.2012 na sezónne práce
od 2.5.2013 do 30.11.2013 (PP ešte trvá ) na sezónne práce a ak áno môžeme predľžiť PP od 1.12.2013, alebo treba uzatvoriť nový PP a odhlásiť ho zo SP a ZP a znova ho prihlásiť?
Vopred ďakujem.
tina m
11.12.13,11:00
Dobrý deň pán Mihál,
Prosím Vás, prijímame zamestnanca. V pracovnej zmluve by sme chceli uviesť:
"Dĺžka rovnomerne rozvrhnutého pracovného času zamestnanca je 20 hodín týždenne a jedná sa o kratší pracovný čas. Týždenný pracovný čas zamestnanca je rozvrhnutý na 5 pracovných dní v týždni. U zamestnávateľa je zavedený pružný pracovný čas."
1. Môže zamestnanec pracovať od 7 hod. do 11 hod., keď pružný PČ (základný) je od 9 hod. do 14 hod. ? Alebo musí byť práca vykonávaná v rámci 9:00-14:00 ? Voliteľný PČ je od 6 hod.
2. Môže zamestnanec pracovať v jednom týždni 3 dni, v druhom 4 dni, ak bude mať v PZ uvedených 5 dní ? Jedná sa o prípady, kedy bude vyslaný na PC mimo BA, napr. dvakrát v danom týždni, kde bude mať výkon 8 hodín, čo už činí 16 odrobených hodín a tretí deň bude na pracovisku 4 hodiny. Z jeho pracovnej náplne vyplýva častá zmena pracoviska, zákazky si hľadá sám. Môžem aj napriek vyššie uvedenému do PZ uviesť rozvrhnutie PČ na 5 dní ?
3. Tým, že máme pružný pracovný čas na účely dovolenky sa mu bude počítať náhrada za 1 deň dovolenky akoby vždy pracoval 5 dní (aj keby nemal uvedené v pracovnej zmluve rozvrhnutie na 5 dní), bez ohľadu na to, či bude pracovať 3 či 4 dni t.j 20:5 = náhrada za 4 hodiny / 1 deň dovolenky. Je to tak ?
4. Ak pôjde zamestnanec na lekárske vyšetrenie od 8 hod. do 14 hod. a potom príde do práce, dám mu náhradu za 5 hodín (9-14) alebo za 4 (20:5) ? A keď bude na celodennom vyšetrení dám mu náhradu za 4 alebo 5 hodín ? Ja by som v oboch prípadoch dala za 4 hodiny, ale radšej sa pýtam.
Viem, že je to veľa otázok, ale veľmi mi záleží na tom, aby som mala všetko v poriadku.
Vopred ďakujem za názor.
Prosím Vás, prijímame zamestnanca. V pracovnej zmluve by sme chceli uviesť:
"Dĺžka rovnomerne rozvrhnutého pracovného času zamestnanca je 20 hodín týždenne a jedná sa o kratší pracovný čas. Týždenný pracovný čas zamestnanca je rozvrhnutý na 5 pracovných dní v týždni. U zamestnávateľa je zavedený pružný pracovný čas."
1. Môže zamestnanec pracovať od 7 hod. do 11 hod., keď pružný PČ (základný) je od 9 hod. do 14 hod. ? Alebo musí byť práca vykonávaná v rámci 9:00-14:00 ? Voliteľný PČ je od 6 hod.
2. Môže zamestnanec pracovať v jednom týždni 3 dni, v druhom 4 dni, ak bude mať v PZ uvedených 5 dní ? Jedná sa o prípady, kedy bude vyslaný na PC mimo BA, napr. dvakrát v danom týždni, kde bude mať výkon 8 hodín, čo už činí 16 odrobených hodín a tretí deň bude na pracovisku 4 hodiny. Z jeho pracovnej náplne vyplýva častá zmena pracoviska, zákazky si hľadá sám. Môžem aj napriek vyššie uvedenému do PZ uviesť rozvrhnutie PČ na 5 dní ?
3. Tým, že máme pružný pracovný čas na účely dovolenky sa mu bude počítať náhrada za 1 deň dovolenky akoby vždy pracoval 5 dní (aj keby nemal uvedené v pracovnej zmluve rozvrhnutie na 5 dní), bez ohľadu na to, či bude pracovať 3 či 4 dni t.j 20:5 = náhrada za 4 hodiny / 1 deň dovolenky. Je to tak ?
4. Ak pôjde zamestnanec na lekárske vyšetrenie od 8 hod. do 14 hod. a potom príde do práce, dám mu náhradu za 5 hodín (9-14) alebo za 4 (20:5) ? A keď bude na celodennom vyšetrení dám mu náhradu za 4 alebo 5 hodín ? Ja by som v oboch prípadoch dala za 4 hodiny, ale radšej sa pýtam.
Viem, že je to veľa otázok, ale veľmi mi záleží na tom, aby som mala všetko v poriadku.
Vopred ďakujem za názor.
tina m
26.02.14,06:40
Prosím Vás o radu.
Zamestnanec je dlhodobo PN, podporná doba a PN mu končí 27.02.2014, žiada o invalidný dôchodok.
Doručil mi žiadosť o skončenie PP dohodou § 60, v ktorej žiada uviesť, že je to zo zdravotných dôvodov ku dňu 27.02.2014. Zamestnávateľ so žiadosťou súhlasí. Vo firme pracuje od 01.05.2012.
Má zamestnanec nárok na odstupné, keď je dohoda uzavretá na návrh zamestnanca a ku dňu podpisu dohody nepredložil lekársky posudok (v dohode má uvedené PP sa končí dohodou ku dňu 27.02.2014 zo zdravotných dôvodov a že dohoda bola uzavretá na návrh zamestnanca).
Prosím poraďte.
Zamestnanec je dlhodobo PN, podporná doba a PN mu končí 27.02.2014, žiada o invalidný dôchodok.
Doručil mi žiadosť o skončenie PP dohodou § 60, v ktorej žiada uviesť, že je to zo zdravotných dôvodov ku dňu 27.02.2014. Zamestnávateľ so žiadosťou súhlasí. Vo firme pracuje od 01.05.2012.
Má zamestnanec nárok na odstupné, keď je dohoda uzavretá na návrh zamestnanca a ku dňu podpisu dohody nepredložil lekársky posudok (v dohode má uvedené PP sa končí dohodou ku dňu 27.02.2014 zo zdravotných dôvodov a že dohoda bola uzavretá na návrh zamestnanca).
Prosím poraďte.
Jana Motyčková
26.02.14,08:10
Myslím si, že "zo zdravotných dôvodov" nie je to isté, ako "z dôvodu, že vzhľadom na svoj stav podľa lekárskeho posudku stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu". Takže nárok na odstupné nie je.
zhv
26.02.14,13:11
Sro prevádzkuje bar ( predaj ovocných a zeleninových štiav) - čiinosť v obchodn registri má zapísanú : Poskytovanie služieb rýchleho občerstvenia v spojení s predajom na priamu konzumáciu .
Na túto prácu chce zamestnať na živnosť SZČO. Je to možné, ked si tiež vybaví žinosť na túto činnosť (Poskytovanie služieb rýchleho občerstvenia v spojení s predajom na priamu konzumáciu )??
Na túto prácu chce zamestnať na živnosť SZČO. Je to možné, ked si tiež vybaví žinosť na túto činnosť (Poskytovanie služieb rýchleho občerstvenia v spojení s predajom na priamu konzumáciu )??
Jozef Mihál
26.02.14,15:23
Sro prevádzkuje bar ( predaj ovocných a zeleninových štiav) - čiinosť v obchodn registri má zapísanú : Poskytovanie služieb rýchleho občerstvenia v spojení s predajom na priamu konzumáciu .
Na túto prácu chce zamestnať na živnosť SZČO. Je to možné, ked si tiež vybaví žinosť na túto činnosť (Poskytovanie služieb rýchleho občerstvenia v spojení s predajom na priamu konzumáciu )??
Informácie ktoré uvádzate nasvedčujú tomu, že pôjde o závislú prácu a preto by malo ísť o zamestnanie v pracovnom pomere.
Na túto prácu chce zamestnať na živnosť SZČO. Je to možné, ked si tiež vybaví žinosť na túto činnosť (Poskytovanie služieb rýchleho občerstvenia v spojení s predajom na priamu konzumáciu )??
Informácie ktoré uvádzate nasvedčujú tomu, že pôjde o závislú prácu a preto by malo ísť o zamestnanie v pracovnom pomere.
beatam
23.03.14,08:19
Prosím Vás, neporušuje SZČO príslušné § ZP, ak: zamestnáva vrátnika, ktorý má nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas a jeho pracovná doba je od 16,00 do 4,00, resp. od 16,00 do 24,00. Napríklad v jednom týždni odpracuje pondelok, stredu a piatok od 16,00 do 04,00 hod. a v ďalšom týždni ešte štvrtok od 16,00 do 24,00?
Jana Motyčková
23.03.14,11:28
V tom nevidím nič problematické. Čo by mal poruśovať?
Jozef Mihál
23.03.14,21:17
Prosím Vás, neporušuje SZČO príslušné § ZP, ak: zamestnáva vrátnika, ktorý má nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas a jeho pracovná doba je od 16,00 do 4,00, resp. od 16,00 do 24,00. Napríklad v jednom týždni odpracuje pondelok, stredu a piatok od 16,00 do 04,00 hod. a v ďalšom týždni ešte štvrtok od 16,00 do 24,00?
Nič neporušuje. Ide o pracovisko, kedy pri aplikácií § 90 ods. 8 posledná veta:
"Ak sa zamestnávateľ písomne nedohodne so zamestnancom inak, zamestnávateľ nemôže rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec pracoval v nočných zmenách dva týždne po sebe nasledujúcich okrem prípadu, ak povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas inak."
... platí práve dovetok "Okrem prípadu, ak povaha práce ..."
Nič neporušuje. Ide o pracovisko, kedy pri aplikácií § 90 ods. 8 posledná veta:
"Ak sa zamestnávateľ písomne nedohodne so zamestnancom inak, zamestnávateľ nemôže rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec pracoval v nočných zmenách dva týždne po sebe nasledujúcich okrem prípadu, ak povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas inak."
... platí práve dovetok "Okrem prípadu, ak povaha práce ..."
beatam
25.03.14,06:50
Ďakujem za odobrenie :-) V týchto dňoch už pochybujem o všetkom.
Arava
16.05.14,09:28
Dobrý deň pán Miháľ,
Zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov určil hromadné čerpanie dovolenky (celozávodnú dovolenku) na 2 dni ( 2 a 9, mája 2014 ). Ak zamestnanec pri spracovaní dochádzky predloží lístok od lekára, že bol 1 deň (1 pracovnú zmenu) na vyšetrení u lekára (resp. sprevádzal rodinného príslušníka na vyšetrenie, poprípade sa zúčastnil pohrebu rodinného príslušníka) v rámci čerpania celozávodnej dovolenky, má zamestnanec nárok na náhradu mzdy za návštevu lekára počas čerpania celozávodnej dovolenky?
( Môžem sa odvolať na § 114 Zp, ktorý hovorí : " Ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky službu v ozbrojených silách, ak bol uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz alebo ak ošetruje chorého člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje. To neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca. Dovolenka sa prerušuje aj nástupom materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1)." to by potom znamenalo, že v prípade dôležitých osobných prekážok v práci - § 141 ZP, ktoré nastali v priebehu čerpania hromadnej dovolenky, sa dovolenka neprerušuje a zamestnanec má nárok ma náhradu mzdy za dovolenku.)
Zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov určil hromadné čerpanie dovolenky (celozávodnú dovolenku) na 2 dni ( 2 a 9, mája 2014 ). Ak zamestnanec pri spracovaní dochádzky predloží lístok od lekára, že bol 1 deň (1 pracovnú zmenu) na vyšetrení u lekára (resp. sprevádzal rodinného príslušníka na vyšetrenie, poprípade sa zúčastnil pohrebu rodinného príslušníka) v rámci čerpania celozávodnej dovolenky, má zamestnanec nárok na náhradu mzdy za návštevu lekára počas čerpania celozávodnej dovolenky?
( Môžem sa odvolať na § 114 Zp, ktorý hovorí : " Ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky službu v ozbrojených silách, ak bol uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz alebo ak ošetruje chorého člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje. To neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca. Dovolenka sa prerušuje aj nástupom materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1)." to by potom znamenalo, že v prípade dôležitých osobných prekážok v práci - § 141 ZP, ktoré nastali v priebehu čerpania hromadnej dovolenky, sa dovolenka neprerušuje a zamestnanec má nárok ma náhradu mzdy za dovolenku.)
Jozef Mihál
16.05.14,09:32
Dobrý deň pán Miháľ,
Zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov určil hromadné čerpanie dovolenky (celozávodnú dovolenku) na 2 dni ( 2 a 9, mája 2014 ). Ak zamestnanec pri spracovaní dochádzky predloží lístok od lekára, že bol 1 deň (1 pracovnú zmenu) na vyšetrení u lekára (resp. sprevádzal rodinného príslušníka na vyšetrenie, poprípade sa zúčastnil pohrebu rodinného príslušníka) v rámci čerpania celozávodnej dovolenky, má zamestnanec nárok na náhradu mzdy za návštevu lekára počas čerpania celozávodnej dovolenky?
( Môžem sa odvolať na § 114 Zp, ktorý hovorí : " Ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky službu v ozbrojených silách, ak bol uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz alebo ak ošetruje chorého člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje. To neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca. Dovolenka sa prerušuje aj nástupom materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1)." to by potom znamenalo, že v prípade dôležitých osobných prekážok v práci - § 141 ZP, ktoré nastali v priebehu čerpania hromadnej dovolenky, sa dovolenka neprerušuje a zamestnanec má nárok ma náhradu mzdy za dovolenku.)
Dovolenka sa skutočne neprerušuje z dôvodu, že bol zamestnanec u lekára, resp. mal iné osobné prekážky. Inými slovami, bol u lekára počas dovolenky - a nemá nárok na žiadnu náhradu mzdy.
Zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov určil hromadné čerpanie dovolenky (celozávodnú dovolenku) na 2 dni ( 2 a 9, mája 2014 ). Ak zamestnanec pri spracovaní dochádzky predloží lístok od lekára, že bol 1 deň (1 pracovnú zmenu) na vyšetrení u lekára (resp. sprevádzal rodinného príslušníka na vyšetrenie, poprípade sa zúčastnil pohrebu rodinného príslušníka) v rámci čerpania celozávodnej dovolenky, má zamestnanec nárok na náhradu mzdy za návštevu lekára počas čerpania celozávodnej dovolenky?
( Môžem sa odvolať na § 114 Zp, ktorý hovorí : " Ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky službu v ozbrojených silách, ak bol uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz alebo ak ošetruje chorého člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje. To neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca. Dovolenka sa prerušuje aj nástupom materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1)." to by potom znamenalo, že v prípade dôležitých osobných prekážok v práci - § 141 ZP, ktoré nastali v priebehu čerpania hromadnej dovolenky, sa dovolenka neprerušuje a zamestnanec má nárok ma náhradu mzdy za dovolenku.)
Dovolenka sa skutočne neprerušuje z dôvodu, že bol zamestnanec u lekára, resp. mal iné osobné prekážky. Inými slovami, bol u lekára počas dovolenky - a nemá nárok na žiadnu náhradu mzdy.
petkor
19.06.14,08:39
Dobrý deň,
len by som sa chcela uistiť, či pri Dohode o pracovnej činnosti stále platí výpovedná doba 15 dní a žiadne odstupné, áno? Nezmenilo sa niečo pri výpovediach, keď sa už platia všetky odvody z Dohody o PC?
Ďakujem
len by som sa chcela uistiť, či pri Dohode o pracovnej činnosti stále platí výpovedná doba 15 dní a žiadne odstupné, áno? Nezmenilo sa niečo pri výpovediach, keď sa už platia všetky odvody z Dohody o PC?
Ďakujem
Jana Motyčková
19.06.14,10:17
Pri výpovediach sa u dohôd nič nemenilo.
eva6459
27.07.14,04:23
Možno prácu nadčas nariadiť i pri uplatňovaní konta pracovného času? V akom maximálnom rozsahu? Ak zamestnanec odmietne nastúpiť na nadčas môže sa to považovať za porušenie pracovnej disciplíny?
geriatria
07.08.14,07:54
Dobrý deň, potrebovali by sme poradiť ohľadom určenia pracovného času a práce nadčas počas trvania pracovnej cesty zamestnanca.
Zamestnanec bol vyslaný na pracovnú cestu mimo pracoviska na dvojdňové školenie nasledovne:
Prvý deň: zamestnanec ráno nastúpil do práce na pracovisku a následne začal pracovnú cestu o 11.00 hod. (Cesta od 11.00 hod do 12.30) Školenie v prvý deň začalo o 12.30 a trvalo do 21.00 vrátane prestávky na večeru. Druhý deň začínalo školenie od 9.00 hod do 17.30 hod vrátane prestávky na obed. Pracovný čas zamestnanca na účely služobnej cesty je určený od 8.00 hod do 16.00 hod.
Otázka: Započítava sa do pracovného času iba doba výkonu práce, t.j. čas školenia, alebo aj čas od 11.00 do 12.30 hod keď ešte prácu nevykonával? A následne na koniec určenej pracovnej doby vzniká od 16.00 do 21.00 hod nadčas? Ak by sme zarátali čas od 08.00 do 21.00 vznikne s prácou nadčas tento deň 13 hod. pracovná zmena.
Tá istá situácia sa týka aj druhého dňa, je čas od 08.00 do 09.00 hod výkon práce zamestnanca a čas od 16.00 do 17.30 hod práca nadčas?
Je možnosť upraviť započítavanie pracovného času počas pracovnej cesty zamestnanca v internej smernici napr. započítať každý deň pracovnej cesty iba 8 hod. výkon práce (reálny čas trvania školenia) tak ako je riadny pracovný čas zamestnanca?
Ďakujeme za Vašu odpoveď.
Zamestnanec bol vyslaný na pracovnú cestu mimo pracoviska na dvojdňové školenie nasledovne:
Prvý deň: zamestnanec ráno nastúpil do práce na pracovisku a následne začal pracovnú cestu o 11.00 hod. (Cesta od 11.00 hod do 12.30) Školenie v prvý deň začalo o 12.30 a trvalo do 21.00 vrátane prestávky na večeru. Druhý deň začínalo školenie od 9.00 hod do 17.30 hod vrátane prestávky na obed. Pracovný čas zamestnanca na účely služobnej cesty je určený od 8.00 hod do 16.00 hod.
Otázka: Započítava sa do pracovného času iba doba výkonu práce, t.j. čas školenia, alebo aj čas od 11.00 do 12.30 hod keď ešte prácu nevykonával? A následne na koniec určenej pracovnej doby vzniká od 16.00 do 21.00 hod nadčas? Ak by sme zarátali čas od 08.00 do 21.00 vznikne s prácou nadčas tento deň 13 hod. pracovná zmena.
Tá istá situácia sa týka aj druhého dňa, je čas od 08.00 do 09.00 hod výkon práce zamestnanca a čas od 16.00 do 17.30 hod práca nadčas?
Je možnosť upraviť započítavanie pracovného času počas pracovnej cesty zamestnanca v internej smernici napr. započítať každý deň pracovnej cesty iba 8 hod. výkon práce (reálny čas trvania školenia) tak ako je riadny pracovný čas zamestnanca?
Ďakujeme za Vašu odpoveď.
TomosP
07.08.14,08:16
Mám dotaz :
Vztahuje se zákoník práce i na příslušníky ozbrojených složek (vojsko, policie, vězeňská stráž, hasiči, celníci, ...) a na státní správu (ministerstva, úřady státní správy)?
Nebo je výkon práce/činnosti těchto skupin "zaměstnanců" řízen jinými zákony (např. služební zákon). Pokud ano, jakými zákony?
Díky, TomosP
Vztahuje se zákoník práce i na příslušníky ozbrojených složek (vojsko, policie, vězeňská stráž, hasiči, celníci, ...) a na státní správu (ministerstva, úřady státní správy)?
Nebo je výkon práce/činnosti těchto skupin "zaměstnanců" řízen jinými zákony (např. služební zákon). Pokud ano, jakými zákony?
Díky, TomosP
TOPKA
10.09.14,07:16
Dobrý deň,
potrebovala by som poradiť ohľadne pracovného času zamestnanca : v pracovnej zmluve má 40hod.týždenný pracovný čas, avšak doručená dochádzka vyzerala takto : pracuje každý druhý deň bez ohľadu na sobotu nedeľu začal až ( hoci má na zmluve od 1.9.)5.9. 6hodin, 6, 12, 6, 6, 6,12, 6, 6, 12, 6, 6, 12,12 spolu 114hodín, hoci fond má 168hodín, teda chýba mu 54 hodín. Môžete mi prosím poradiť ako upraviť v zmluve takýto pracovný ćas, je to vôbec v súlade so ZP ( min. 2 dni po sebe pracovný pokoj SO,NE ). Takto bude fungovať pravdepodobne stále, ako ho pripadne aj odmeňovať - aké zložky mzdy? Ďakujem Vám za odbornú radu.
potrebovala by som poradiť ohľadne pracovného času zamestnanca : v pracovnej zmluve má 40hod.týždenný pracovný čas, avšak doručená dochádzka vyzerala takto : pracuje každý druhý deň bez ohľadu na sobotu nedeľu začal až ( hoci má na zmluve od 1.9.)5.9. 6hodin, 6, 12, 6, 6, 6,12, 6, 6, 12, 6, 6, 12,12 spolu 114hodín, hoci fond má 168hodín, teda chýba mu 54 hodín. Môžete mi prosím poradiť ako upraviť v zmluve takýto pracovný ćas, je to vôbec v súlade so ZP ( min. 2 dni po sebe pracovný pokoj SO,NE ). Takto bude fungovať pravdepodobne stále, ako ho pripadne aj odmeňovať - aké zložky mzdy? Ďakujem Vám za odbornú radu.
marten
06.10.14,06:23
Dobrý deň,
prosím o radu týkajúcu sa výpočtu priemerky na dovolenku. Vstupuje do výpočtu priemernej mzdy na dovolenku aj mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a za prácu vo sviatok?
Jedná sa o prácu nočného strážnika u ktorého tieto príplatky tvoria tretinu mzdy.
prosím o radu týkajúcu sa výpočtu priemerky na dovolenku. Vstupuje do výpočtu priemernej mzdy na dovolenku aj mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a za prácu vo sviatok?
Jedná sa o prácu nočného strážnika u ktorého tieto príplatky tvoria tretinu mzdy.
Jana Motyčková
06.10.14,13:04
Áno, vstupuje.
Ester plus
03.11.14,07:35
Má zamestnanec nárok na náhradu mzdy ak je členom volebnej komisie a zúčastil na 2-hod. školenia za týmto účelom.
mariapol
08.09.15,12:01
Dobrý deň máme problémy s riešením absencií, preštudovala som už kde čo ale moc som toho nevyštudovala, preto sa na Vás obraciam s prosbou o pomoc.
1. V predchádzajúcom mesiaci bol posledný deň (okrem soboty, nedele) sviatok. Zamestnanec má v aktuálnom mesiaci v prvom pracovnom dni absenciu. Treba mu za predchádzajúci mesiac znížiť počet preplatených sviatkov a zvýšiť počet dní absencie?
2. V predchádzajúcom mesiaci v poslednom pracovnom dni mal zamestnanec absenciu. V aktuálnom mesiaci je prvý deň (okrem soboty, nedele) sviatok. Treba mu za aktuálny mesiac znížiť počet preplatených sviatkov a zvýšiť počet dní absencie?
3. 31.12. predchádzajúceho roka mal zamestnanec absenciu. V januári aktuálneho roka vyjde Nový rok na pracovný deň. Treba mu za aktuálny mesiac znížiť počet preplatených sviatkov a zvýšiť počet dní absencie?
4. Zamestnanec má v aktuálnom mesiaci v poslednom pracovnom dni absenciu. V nasledujúcom mesiaci je prvý deň (okrem soboty, nedele) sviatok. Bude mu treba v budúcom mesiaci znížiť počet preplatených sviatkov a zvýšiť počet dní absencie?
5. V aktuálnom mesiaci je posledný deň (okrem soboty, nedele) sviatok. V nasledujúcom mesiaci v prvom pracovnom dni bude mať zamestnanec absenciu. Bude mu treba v budúcom mesiaci znížiť počet preplatených sviatkov a zvýšiť počet dní absencie?
6. Keď je viac sviatkov bezprostredne nasledujúcich po sebe. O koľko dní sa zníži preplatenie sviatkov a zvýši absencia, keď pred/po sviatkoch má zamestnanec absenciu 1 deň, resp. viac dní?
Za odpoveď vopred ďakujem.
1. V predchádzajúcom mesiaci bol posledný deň (okrem soboty, nedele) sviatok. Zamestnanec má v aktuálnom mesiaci v prvom pracovnom dni absenciu. Treba mu za predchádzajúci mesiac znížiť počet preplatených sviatkov a zvýšiť počet dní absencie?
2. V predchádzajúcom mesiaci v poslednom pracovnom dni mal zamestnanec absenciu. V aktuálnom mesiaci je prvý deň (okrem soboty, nedele) sviatok. Treba mu za aktuálny mesiac znížiť počet preplatených sviatkov a zvýšiť počet dní absencie?
3. 31.12. predchádzajúceho roka mal zamestnanec absenciu. V januári aktuálneho roka vyjde Nový rok na pracovný deň. Treba mu za aktuálny mesiac znížiť počet preplatených sviatkov a zvýšiť počet dní absencie?
4. Zamestnanec má v aktuálnom mesiaci v poslednom pracovnom dni absenciu. V nasledujúcom mesiaci je prvý deň (okrem soboty, nedele) sviatok. Bude mu treba v budúcom mesiaci znížiť počet preplatených sviatkov a zvýšiť počet dní absencie?
5. V aktuálnom mesiaci je posledný deň (okrem soboty, nedele) sviatok. V nasledujúcom mesiaci v prvom pracovnom dni bude mať zamestnanec absenciu. Bude mu treba v budúcom mesiaci znížiť počet preplatených sviatkov a zvýšiť počet dní absencie?
6. Keď je viac sviatkov bezprostredne nasledujúcich po sebe. O koľko dní sa zníži preplatenie sviatkov a zvýši absencia, keď pred/po sviatkoch má zamestnanec absenciu 1 deň, resp. viac dní?
Za odpoveď vopred ďakujem.
mariapol
20.09.15,04:17
Ako postupujete v prípade že zamestnanec dňa 31.08.2015 mal absenciu a 01.09.2015 bol sviatok. preplatíte zamestnancovi SV, alebo si ho musí vykryť DV prípadne NV. Alebo ešte môže byť aj že mu na výpl.páske nechám dni a hodiny SV ale náhradu nezaplatím? Pri mesačne odmeňovaných nechám na VP odpracovaný plný fond, ale jeden deň nedám mzdu. § 122 ods.4 ZP mi je známy ale ako pokračovať ďalej čo dať na ten deň, alebo naozaj len nezaplatiť, čo na to napr. SP. nemáte skúsenosti.
Marta K.
21.09.15,07:53
Ako postupujete v prípade že zamestnanec dňa 31.08.2015 mal absenciu a 01.09.2015 bol sviatok. preplatíte zamestnancovi SV, alebo si ho musí vykryť DV prípadne NV. Alebo ešte môže byť aj že mu na výpl.páske nechám dni a hodiny SV ale náhradu nezaplatím? Pri mesačne odmeňovaných nechám na VP odpracovaný plný fond, ale jeden deň nedám mzdu. § 122 ods.4 ZP mi je známy ale ako pokračovať ďalej čo dať na ten deň, alebo naozaj len nezaplatiť, čo na to napr. SP. nemáte skúsenosti.
Keď mal 31.8. absenciu tak mu nezaplatíš ten deň vykážeš absenciu a urobíš RLFO - prerušenie na 31.8.2015 do SP - z dôvodu absencie.
1.9.2015 mu vo výplate vykážeš sviatok, ale mu ho nezaplatíš čiže - neplatený sviatok.
Ak je to absentér tak mu môžeš napísať vytýkací list z upozornením na hrubé porušenie pracovnej disciplíny a okamžité skončenie pracovného pomeru, ak to urobí aj v blízkej budúcnosti.
Ale ak to bolo iba výnimočne, po prvý krát a je to dobrý pracant, tak to môžete riešiť tou Dovolenkou dňa 31.8.2015 a v tom prípade mu samozrejme sviatok 1.9.2015 zaplatíš.
Keď mal 31.8. absenciu tak mu nezaplatíš ten deň vykážeš absenciu a urobíš RLFO - prerušenie na 31.8.2015 do SP - z dôvodu absencie.
1.9.2015 mu vo výplate vykážeš sviatok, ale mu ho nezaplatíš čiže - neplatený sviatok.
Ak je to absentér tak mu môžeš napísať vytýkací list z upozornením na hrubé porušenie pracovnej disciplíny a okamžité skončenie pracovného pomeru, ak to urobí aj v blízkej budúcnosti.
Ale ak to bolo iba výnimočne, po prvý krát a je to dobrý pracant, tak to môžete riešiť tou Dovolenkou dňa 31.8.2015 a v tom prípade mu samozrejme sviatok 1.9.2015 zaplatíš.
mariapol
21.09.15,09:10
Dobrý deň, ďakujem za odpoveď. Mňa ale zaujíma ten deň 01.09.2015 v nadväznosti na aplikáciu §122 ods.4 ZP. Píšete: 1.9.2015 mu vo výplate vykážeš sviatok, ale mu ho nezaplatíš čiže - neplatený sviatok. A čo ak je odmeňovaný mesačne tak mu fond pracovnej doby nechám napr. plný ale 8 hodín nezaplatím mzdu ? Ak touto cestou je to v poriadku čo sa týka VZ na SP?
Marta K.
22.09.15,06:15
Dobrý deň, ďakujem za odpoveď. Mňa ale zaujíma ten deň 01.09.2015 v nadväznosti na aplikáciu §122 ods.4 ZP. Píšete: 1.9.2015 mu vo výplate vykážeš sviatok, ale mu ho nezaplatíš čiže - neplatený sviatok. A čo ak je odmeňovaný mesačne tak mu fond pracovnej doby nechám napr. plný ale 8 hodín nezaplatím mzdu ? Ak touto cestou je to v poriadku čo sa týka VZ na SP?
VZ na SP bude určite v poriadku takomto prípade
VZ na SP bude určite v poriadku takomto prípade