fortunka
09.10.14,10:18
Chystám smernicu (alebo nejakú podobnú formu by to malo mať) pre zamestancov. Okrem toho ako sa bude čo robiť pri manuálnych prácach aj administratíve.. (do dnes sme to mali iba v rámci internej pošty, nepodpisovalo sa a bol to len taký "akože" podklad, ak by dačo nové sa vyskytlo a nevedeli by to urobiť), tento krát by som tam chcela doplniť porušenia disciplíny a aj postihy za tieto veci.
Chcela by som sa opýtať, či je to vôbec možné a na základe akého zákona/paragrafu sa viem oprieť ak by sme chceli toto:
1. Obmedziť používanie osobných telekomunikačných prostriedkov (mobily, notebooky, laptopy zamestnancov ) v rámci práce. Teraz nie, že nemôžem si vybaviť telefonát ak je to potrebné (no ale čo je potrebné/nutné?), ale máme tu mladých, čo sú na tom nalepení non-stop.. popri nosení tovaru, práci, balení behajú pomedzi palety/regále s telefónom pod bradou (nebezpečenstvo úrazu/ škody na majetku lebo bežne im to padne + znečistenie, keďže máme dosť špecifický tovar). Dokonca sa mi stalo, že prídem k baličovi a on medzi obrazovkou, káblami, páskami a neviem čím na stole 1,5x1,5 metra natrepaný aj svoj notebook a veselo si chatuje. Podla mňa by sa na to dalo dať aj pod BOZP.
2. Upratovanie priestorov po sebe (tj. jedna slečna má svoju kanceláru + wc, kuchynka. Skladník je tiež sám a má všetko toto svoje. Ani jeden nepohne ani prstom a stava sa, že to tam upratujem ja keď prídem robiť výplaty a pod., lebo neupracú aj mesiac) V zmluve majú udržiavanie čistoty a starostlivosť o priestory, ale viditeľne to nie je dosť.
3. Svojvoľné opúšťanie pracoviska
4. Návštevy v práci
5. Zrážky zo mzdy (resp. nie z minimálnej, ale z odmien), ak porušia nejaké pravidlá iba na základe upozornenia? (Toto fakt neviem, počula som o tom od kolegyne, ale v živote neriešila)
Akú formu by ste tomu dali? Iba na papier a každému do zložky pracovnej podpísané založiť? Je to možné? Mám ku všetkému vyloviť nejaký paragraf,alebo im tam môžem určiť niečo aj ako "želanie zamestnávateľa"?
Chcela by som sa opýtať, či je to vôbec možné a na základe akého zákona/paragrafu sa viem oprieť ak by sme chceli toto:
1. Obmedziť používanie osobných telekomunikačných prostriedkov (mobily, notebooky, laptopy zamestnancov ) v rámci práce. Teraz nie, že nemôžem si vybaviť telefonát ak je to potrebné (no ale čo je potrebné/nutné?), ale máme tu mladých, čo sú na tom nalepení non-stop.. popri nosení tovaru, práci, balení behajú pomedzi palety/regále s telefónom pod bradou (nebezpečenstvo úrazu/ škody na majetku lebo bežne im to padne + znečistenie, keďže máme dosť špecifický tovar). Dokonca sa mi stalo, že prídem k baličovi a on medzi obrazovkou, káblami, páskami a neviem čím na stole 1,5x1,5 metra natrepaný aj svoj notebook a veselo si chatuje. Podla mňa by sa na to dalo dať aj pod BOZP.
2. Upratovanie priestorov po sebe (tj. jedna slečna má svoju kanceláru + wc, kuchynka. Skladník je tiež sám a má všetko toto svoje. Ani jeden nepohne ani prstom a stava sa, že to tam upratujem ja keď prídem robiť výplaty a pod., lebo neupracú aj mesiac) V zmluve majú udržiavanie čistoty a starostlivosť o priestory, ale viditeľne to nie je dosť.
3. Svojvoľné opúšťanie pracoviska
4. Návštevy v práci
5. Zrážky zo mzdy (resp. nie z minimálnej, ale z odmien), ak porušia nejaké pravidlá iba na základe upozornenia? (Toto fakt neviem, počula som o tom od kolegyne, ale v živote neriešila)
Akú formu by ste tomu dali? Iba na papier a každému do zložky pracovnej podpísané založiť? Je to možné? Mám ku všetkému vyloviť nejaký paragraf,alebo im tam môžem určiť niečo aj ako "želanie zamestnávateľa"?
frzanony
12.10.14,14:44
Začneme tým, že odpoviem akú formu tomu dať. Ja osobne doporučujem vydanie pracovného poriadku po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je neplatný, / ZP rieši i prípad, že v organizácii nie je zástupca zamestnancov / a to podľa § 84 Zákonníka práce. Dôležité je, že s pracovným poriadkom každý zamestnanec musí byť preukazateľne oboznámený. V tejto súvislosti je tiež potrebné poukázať na § 6 odsek 1, písm. l/ zákona 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov, kde je zamestnávateľovi daná povinnosť vydávať vnútorné predpisy /ktorým je i pracovný poriadok/ o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. Podľa § 84 odsek 3 ZP pracovný poriadok je záväzný pre všetkých jeho zamestnancov. V takom istom duchu sú formulované i ustanovenia zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. § 63 ZP hovorí o výpovedi danú zamestnávateľom. Výpoveď podľa závažnosti môže byť z dôvodu, že:
a / sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer,
b/ alebo, že ide o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny
Ja osobne som videl niekoľko pracovných poriadkov v ktorých boli vymedzené dôvody bodu a/.
Podľa § 61 odsek 2, Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. To hovorí zákon a jednoznačne. Z Vášho dotazu je cítiť určitú bezradnosť so situáciou, ktorá u Vás existuje. Preto to uvádzam. Prakticky všetky Vaše problémy a nastolenie poriadku je možné riešiť pracovným poriadkom a správnou aplikáciou zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci do ustanovení Zákonníka práce použitím i § 146 – Ochrana práce, ale i ďalších §§-ov Zákonníka práce. Je to vysoko právna oblasť vyžadujúca znalosť pracovného práva. Je tiež, aspoň ja to takto cítim, i možnosť súdnych sporov. Preto doporučujem prv než sa podpíše pracovný poriadok jeho konzultáciu s právnikom. A ešte jedno, a to veľmi dôležité doporučenie, naštudovanie a pochopenie zákona 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov
a / sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer,
b/ alebo, že ide o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny
Ja osobne som videl niekoľko pracovných poriadkov v ktorých boli vymedzené dôvody bodu a/.
Podľa § 61 odsek 2, Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. To hovorí zákon a jednoznačne. Z Vášho dotazu je cítiť určitú bezradnosť so situáciou, ktorá u Vás existuje. Preto to uvádzam. Prakticky všetky Vaše problémy a nastolenie poriadku je možné riešiť pracovným poriadkom a správnou aplikáciou zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci do ustanovení Zákonníka práce použitím i § 146 – Ochrana práce, ale i ďalších §§-ov Zákonníka práce. Je to vysoko právna oblasť vyžadujúca znalosť pracovného práva. Je tiež, aspoň ja to takto cítim, i možnosť súdnych sporov. Preto doporučujem prv než sa podpíše pracovný poriadok jeho konzultáciu s právnikom. A ešte jedno, a to veľmi dôležité doporučenie, naštudovanie a pochopenie zákona 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov
fortunka
13.10.14,06:25
Oki, ďakujem :) Naštudujem. Nemáme momentálen žiadne vážne problémy. Skôr by som to nazvala "holubníkom", ktorý treba zatrhnúť, inak sa ja obávam problémov typu pracovný úraz, alebo nečakaná výpoved zamestnávateľom, keďže skutočne si nemôže každý prichádzať/odchádzať ako sa im chce a robiť si čo chce. A teda bola by som rada, keby boli riadne informovaný práve takýmto spôsobom zamestnanci, že sa to môže stať veľmi jednoducho... aj keď sú to "supermani" a im sa nič nemôže stať. A taktiež nemôžeme mať XY zamestnancov a robiť za nich všetko sami, albeo na ich obsluhu zamestnať ďalších ;) viď to upratovanie napríklad :)