Jozef Mihál
17.11.14,12:54
Národná rada SR na svojej 39. schôdzi dňa 15.10.2014 prerokovala v prvom čítaní vládny návrh novely Zákonníka práce. Druhé a tretie čítanie, na ktorých bude novela schválená v definitívnej podobe, prebehne v dňoch od 25.11.2014.

Oproti návrhu, o ktorom rokovala vláda, došlo k jednej dôležitej zmene - z novely bolo vypustené zavedenie nového výpovedného dôvodu a to veku zamestnanca.

Pôvodne sa navrhovalo, aby zamestnávateľ mohol dať zamestnancovi výpoveď aj vtedy, ak zamestnanec najmenej pred tromi rokmi dosiahol dôchodkový vek a je poberateľom starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku.

Tento návrh však bol na rokovaní vlády z novely vypustený.


Cieľ novely Zákonníka práce

Cieľom návrhu novely Zákonníka práce je riešenie problémov vyskytujúcich sa v praxi pri dočasnom prideľovaní zamestnancov, a to najmä:

- vyplácanie časti mzdy formou cestovných náhrad počas fiktívnych pracovných ciest,

- nahrádzanie inštitútu dočasného zamestnávania dodávkou prác a služieb užívateľskému zamestnávateľovi samotnou agentúrou dočasného zamestnávania (ADZ), resp. "spriatelenou" firmou, kedy zamestnanci, ktorí práce a služby vykonajú, nie sú dočasne pridelení ale sú v postavení klasického zamestnanca firmy, ktorá práce a služby vykoná a majú tak horšie pracovné a mzové podmienky ako kmeňoví zamestnanci užívateľského zamestnávateľa,

- zavedenie spoločnej zodpovednosti za vyplatenie porovnateľnej mzdy agentúrou dočasného zamestnávania resp. (kmeňovým) zamestnávateľom a užívateľským zamestnávateľom.

Ďalej sa navrhuje:

- zákaz dočasného pridelenia zamestnanca na výkon rizikovej práce zaradenej do 4. kategórie,

- zákaz možnosti užívateľského zamestnávateľa dočasne prideliť už dočasne prideleného zamestnanca k inej právnickej alebo fyzickej osobe,

- obmedziť dobu dočasného pridelenia na 24 mesiacov a obmedziť počet opätovných dočasných pridelení a predĺžení dočasných pridelení,

- spresniť spôsob definície dňa skončenia pracovného pomeru na dobu určitú pri dočasnom pridelení,

- zaviesť nový dôvod na výpoveď zo strany zamestnávateľa v prípade skončenia dočasného pridelenia pred uplynutím doby, na ktorú sa dohodlo,

- atď.

Osobitným článkom sa novelizuje aj zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách - cieľom je riešiť otázku obchádzania poskytovania porovnateľnej mzdy cez poskytovanie cestovných náhrad počas dočasného pridelenia zamestnanca.


Dočasné pridelenie zamestnanca (agentúry dočasného zamestnávania - ADZ)

V § 57 sa dopĺňa ustanovenie, podľa ktorého zamestnanca môže počas dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi vyslať na pracovnú cestu len užívateľský zamestnávateľ.

Nebude tak ďalej možná doterajšia prax, kedy ADZ zamestnancovi vyplácala cestovné náhrady za fiktívne pracovné cesty počas dočasného pridelenia s odôvodnením, že zamestnanec pracuje mimo dohodnutého miesta v svojej pracovnej zmluve - v sídle agentúry, resp. jej pobočky a pod.

Dočasné pridelenie nebude možné na výkon prác zaradených do 4. kategórie rizika. Uvedené platí pre dočasné pridelenie dohodnuté od 1.1.2015 (§ 58 ods.1, § 252k ods. 1).

V § 58 sa vkladá nový ods. 2. Za dočasné pridelenie sa bude považovať aj výkon práce zamestnancom, prostredníctvom ktorého zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania vykonáva činnosť pre inú právnickú osobu alebo fyzickú osobu, ak:

- táto právnická osoba alebo fyzická osoba ukladá zamestnancovi pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu a dáva mu na tento účel pokyny,

- táto činnosť sa vykonáva prevažne v priestoroch tejto právnickej osoby alebo fyzickej osoby a prevažne jej pracovnými prostriedkami alebo táto činnosť sa prevažne vykonáva na zariadeniach právnickej osoby alebo fyzickej osoby a

- ide o činnosť, ktorú má táto právnická osoba alebo fyzická osoba ako predmet svojej činnosti zapísanú v príslušnom registri.

Nebude tak možné obchádzať ustanovenia o porovnateľných pracovných a mzdových podmienkach pre dočasne pridelených zamestnancov v porovnaní s tzv. kmeňovými zamestnancami užívateľského zamestnávateľa cez fiktívne poskytovanie služieb cez právnickú alebo fyzickú osobu, ktorá podľa uzatvorenej zmluvy neposkytuje zamestnancov ale službu, avšak v skutočnosti je predmetom zmluvy poskytnutie zamestnancov na činnosť, ktorá tvorí predmet činnosti "maskovaného" užívateľského zamestnávateľa a týchto zamestnancov nebude riadiť právnická alebo fyzická osoba, ale "maskovaný" užívateľský zamestnávateľ a práca sa bude vykonávať prevažne v priestoroch, na zariadeniach alebo pracovnými prostriedkami "maskovaného" užívateľského zamestnávateľa. Pritom nie je dôležité, či má "maskovaný" užívateľský zamestnávateľ tieto priestory a zariadenia vo vlastníctve alebo v prenájme.

Užívateľský zamestnávateľ nemôže zamestnanca, ktorý je k nemu dočasne pridelený, dočasne prideliť k inému užívateľskému zamestnávateľovi (§ 58 nový ods. 3).

Podľa upraveného § 58a ods. 1, zamestnávateľ, ktorý nie je agentúrou dočasného zamestnávania, môže prideliť svojho zamestnanca k užívateľskému zamestnávateľovi len vtedy, ak:

- existuje objektívny prevádzkový dôvod (zamestnávateľ nemá pre zamestnanca prácu - to platilo aj doteraz),

- uplynuli najmenej 3 mesiace odo dňa vzniku pracovnému pomeru (nová podmienka).


Pracovný pomer na dobu určitú

Ak ADZ uzavrie so zamestnancom pracovný pomer na určitú dobu, musí určiť dobu trvania tohto pracovného pomeru výlučne dátumom jeho skončenia. Uvedené sa nevzťahuje na dočasné pridelenie z dôvodu uvedeného v § 48 ods. 4 písm. a) (zastupovanie zamestnanca).

To znamená, že ak ADZ zamestná zamestnanca na dobu určitú, dátumom skončenia pracovného pomeru musí byť určený ako konkrétny deň, napríklad 31.12.2015.

Nie je možné určiť deň skončenia pracovného pomeru tak ako sa to niekedy praktizovalo a to ako "deň skončenia dočasného pridelenia u zamestnávateľa X" (§ 58 ods. 5).

Výnimkou je zastupovanie zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie. V tomto prípade nie je vždy možné odhadnúť dĺžku zastupovania zamestnanca a teda dojednať aj konkrétny dátum skončenia pracovného pomeru na určitú dobu.

Dôsledok - všetky pracovné zmluvy ktoré ADZ uzatvorila so zamestnancami na dobu určitú a u ktorých je doba trvania pracovného pomeru určená inak ako konkrétnym dátumom, musia byť k 1.1.2015 dodatkom zmenené tak, aby doba trvania pracovného pomeru bola určená konkrétnym dátumom.


Nová možnosť výpovede

Rozširujú sa možnosti kedy môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď podľa § 63. Zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, môže dať zamestnancovi výpoveď aj vtedy, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu (§ 63 ods. 1 písm. b).

Pri takomto výpovednom dôvode nemá ADZ povinnosť ponúknuť zamestnancovi ani skrátenie pracovného času ani inú pre neho vhodnú prácu.


Maximálna doba dočasného pridelenia

Maximálna dĺžku trvania dočasného pridelenia k jednému užívateľskému zamestnávateľovi sa obmedzuje na najviac 24 mesiacov. Doteraz takéto obmedzenie neexistovalo. Po vyčerpaní tejto doby musí dočasné pridelenie skončiť a ďalšie dočasné pridelenie toho istého zamestnanca k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi je možné najskôr po 6 mesiacoch (§ 58 ods. 6).

V rámci lehoty 24 mesiacov je možné dočasné pridelenie k tomu istému zamestnávateľovi predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac 5 krát. Opätovné pridelenie je také, kedy je zamestnanec pridelený k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi v lehote do 6 mesiacov od ukončenia ostatného dočasného pridelenia.

Pri dočasnom pridelení z dôvodu podľa § 48 ods. 4 písm. b) alebo c), teda pri vykonávaní prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku alebo pri vykonávaní sezónnych prác, platí lehota 4 mesiace.

Tieto obmedzenia sa však netýkajú dočasného pridelenia z dôvodu podľa § 48 ods. 4 písm. a), čo je zastupovania zamestnanca užívateľského zamestnávateľa v prípadoch materskej alebo rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti a dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie a odborovej funkcie.

V prípade porušenia povinností pri maximálnej dobe pridelenia dôjde zo zákona k zániku pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a k vzniku pracovného pomeru na neurčitý čas medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom (§ 58 ods. 7). V takom prípade je užívateľský zamestnávateľ povinný najneskôr do piatich pracovných dní odo dňa vzniku pracovného pomeru vydať zamestnancovi písomné oznámenie o jeho vzniku s tým, že pracovné podmienky zamestnanca sa primerane spravujú dohodou o dočasnom pridelení alebo pracovnou zmluvou medzi ADZ a zamestnancom (§ 58 ods. 5).

Podľa prechodných ustanovení, dočasné pridelenie dohodnuté pred 1.1.2015 sa musí skončiť najneskôr 31.12.2016 (§ 252k ods. 2).

Opätovne dohodnuté dočasné pridelenie v čase od 1. mája 2013 do 1. januára 2015 sa započíta do počtu opätovne dohodnutých dočasných pridelení, to sa nevzťahuje na opätovne dohodnuté dočasné pridelenie z dôvodu uvedeného v § 48 ods. 4 (§ 252k ods. 3).


Zodpovednosť za rovnaké mzdové podmienky

Podľa § 58 ods. 5 mzdové podmienky dočasne pridelených zamestnancov musia byť najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa. Podľa nového § 58 ods. 10 ak zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania neposkytnú dočasne pridelenému zamestnancovi mzdu najmenej rovnako priaznivú ako patrí porovnateľnému zamestnancovi užívateľského zamestnávateľa, je užívateľský zamestnávateľ povinný pridelenému zamestnancovi vyplatiť mzdu alebo príslušný rozdiel a to do 15 dní od výplatného termínu. Platí to aj v prípade, že zamestnanec bol vyslaný na výkon práce zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky.

Aby si túto povinnosť mohol užívateľský zamestnávateľ splniť, zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania ktorí mu pridelili zamestnanca, sú mu (užívateľskému zamestnávateľovi) povinní na požiadanie bezodkladne poskytnúť potrebné údaje (o vyplatenej mzde a pod.).


Evidencia dočasne pridelených zamestnancov

Podľa nového § 58 ods. 16 užívateľský zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu dočasne pridelených zamestnancov, ktorá obsahuje:

- identifikačné údaje zamestnanca,
- identifikačné údaje zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania, ktorí mu zamestnanca dočasne pridelili,
- dátum vzniku a skončenia dočasného pridelenia

ADZ, resp. zamestnávateľ, ktorý pridelil zamestnanca užívateľskému zamestnávateľovi, počas dočasného pridelenia musia viesť evidenciu pracovného času podľa § 99 v mieste výkonu práce dočasne prideleného zamestnanca. Nie je možná doterajšia prax, kedy sa evidencia pracovného času viedla v sídle ADZ (§ 99 ods. 2).


Stravovanie dočasne pridelených zamestnancov

Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania má povinnosť zabezpečiť stravovanie podľa § 152 aj dočasne pridelenému zamestnancovi (§ 152 ods. 1).


Prechodné ustanovenia k zmenám pri dočasnom zamestnávaní


Podľa § 252l, ak v období od 1. januára 2015 do 30. júna 2015 užívateľský zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania jednostranne skončili dočasné pridelenie podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu medzi agentúrou dočasného zamestnávania a dočasne prideleným zamestnancom, za dohodnutú dobu trvania tohto pracovného pomeru sa považuje doba, ktorá sa skončí uplynutím
a) 14 dní odo dňa skončenia dočasného pridelenia najneskôr však uplynutím pôvodne dohodnutej doby trvania pracovného pomeru na určitú dobu, ak od vzniku pracovného pomeru do skončenia dočasného pridelenia uplynulo menej ako 6 mesiacov,
b) 28 dní odo dňa skončenia dočasného pridelenia najneskôr však uplynutím pôvodne dohodnutej doby trvania pracovného pomeru na určitú dobu, ak od vzniku pracovného pomeru do skončenia dočasného pridelenia uplynulo najmenej 6 mesiacov a menej ako 12 mesiacov,
c) 42 dní odo dňa skončenia dočasného pridelenia najneskôr však uplynutím pôvodne dohodnutej doby trvania pracovného pomeru na určitú dobu, ak od vzniku pracovného pomeru do skončenia dočasného pridelenia uplynulo najmenej 12 mesiacov a menej ako 18 mesiacov,
d) 56 dní odo dňa skončenia dočasného pridelenia najneskôr však uplynutím pôvodne dohodnutej doby trvania pracovného pomeru na určitú dobu, ak od vzniku pracovného pomeru do skončenia dočasného pridelenia uplynulo najmenej 18 mesiacov.

Ak sa agentúra dočasného zamestnávania dohodne so zamestnancom na skončení pracovného pomeru na určitú dobu pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý, z dôvodu, že užívateľský zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania jednostranne skončili dočasné pridelenie podľa § 58 v období od 1. januára 2015 do 30. júna 2015, patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume náhrady mzdy, ktorá by zamestnancovi patrila za dni od skončenia pracovného pomeru dohodou do uplynutia doby podľa predchádzajúceho odseku. Ustanovenia § 76 ods. 4 až 6 sa uplatnia rovnako.

Príklad

Agentúra dočasného zamestnávania mala so zamestnancom dohodnutú pracovnú zmluvu na dobu určitú od 1.7.2014 s tým, že deň skončenia pracovnej zmluvy bol dohodnutý ako deň skončenia jeho dočasného pridelenia u užívateľského zamestnávateľa. Zamestnanec bol pridelený k užívateľskému zamestnávateľovi od 1.7.2014.

K 1.1.2015 bola pracovná zmluva dodatkom zmenená tak, že ako deň skončenia pracovnej zmluvy sa dohodol 30.9.2015.

Ku dňu 30.6.2015 užívateľský zamestnávateľ jednostranne skončil dočasné pridelenie zamestnanca. Od vzniku pracovného pomeru (1.7.2014) do skončenia dočasného pridelenia uplynulo 12 mesiacov.

Podľa § 252l ods. 1 za dohodnutú dobu trvania tohto pracovného pomeru sa považuje doba, ktorá sa skončí uplynutím 42 dní odo dňa skončenia dočasného pridelenia, najneskôr však uplynutím pôvodne dohodnutej doby trvania pracovného pomeru na určitú dobu. Doba trvania pracovného pomeru bola dohodnutá do 30.9.2014, preto podľa tohto ustanovenia pracovný pomer končí uplynutím 42 dní od 30.6.2015, čiže dňa 11.7.2015.

Ak sa v tomto prípade agentúra dočasného zamestnávania dohodne so zamestnancom na skončení pracovného pomeru na určitú dobu ku dňu 30.6.2015, tak zamestnanec má nárok na odstupné vo výške náhrady mzdy (priemerného zárobku) za 42 dní, teda za dobu od 1.7.2015 do 11.7.2015.


Zmeny v zákone o cestovných náhradách (zákon č. 283/2002 Z. z.)

Zákon sa bude vzťahovať aj na zamestnancov počas dočasného pridelenia podľa § 57 ods. 2 Zákonníka práce. Podľa § 57 ods. 2 Zákonníka práce zamestnanca môže počas dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi vyslať na pracovnú cestu len užívateľský zamestnávateľ.

Náhrady podľa zákona o cestovných náhradách bude dočasne prideleným zamestnancom vyplácať užívateľský zamestnávateľ. Tieto náhrady budú súčasťou daňovo uznaných výdavkov užívateľského zamestnávateľa a súčasne budú príjmom dočasne prideleného zamestnanca oslobodeným od dane v rozsahu ako u riadnych zamestnancov.

Pravidelné pracovisko zamestnanca vyslaného na pracovnú cestu počas dočasného pridelenia je jeho miesto výkonu práce počas dočasného pridelenia dohodnuté podľa § 58 ods. 5 Zákonníka práce v dohode o dočasnom pridelení alebo v pracovnej zmluve.

Na tento účel sa § 2 ods. 3 zákona o cestovných náhradách nebude aplikovať, t. j. nebude sa môcť dohodnúť pravidelné pracovisko iným miestom a pravidelné pracovisko sa nebude môcť so zamestnancom, u ktorého častá zmena pracoviska vyplýva z osobitnej povahy povolania dohodnúť v mieste jeho pobytu (trvalý alebo prechodný pobyt).

Dočasne pridelenému zamestnancovi môže počas dočasného pridelenia poskytnúť náhrady aj jeho (kmeňový) zamestnávateľ, respektíve agentúra dočasného zamestnávania a to najviac v rozsahu a do výšky ako pri pracovnej ceste. V takomto prípade však pôjde na strane zamestnanca o zdaniteľný príjem zo závislej činnosti, ktorý sa započíta do VZ na odvody a z ktorého sa platí daň z príjmov.