Viem, že o dohodároch bolo už veľa popísané. Nenašla som však odpoveď na môj problém tak prosím o radu "poraďákov". Mám momentálne väčšiu zákazku, kôli ktorej musím prijať dohodárov. Je to len na jeden mesiac. Musím ich však poslať kôli zákazke mimo sídla firmy(som FO - podnikateľ). Dohodári budú bývať mesiac v inom meste a tu sa budú aj stravovať. Môžem ubytovanie za dohodárov a jedného zamestnanca (odborný dozor) dostať nejako do nákladov. Ako správne vyriešiť stravu? Ďakujem za odpoveď.


Z môjho pohľadu by sa mal uzavrieť pracovný pomer na dobu určitú, kde oficiálne môžeš stravné a ubytovanie zamestnancov uplatniť v nákladoch a
to na základe vyslania na pracovnú cestu.
To čo popisuješ svedčí o normálnom pracovnom pomere a nie prácu na dohodu o vykonaní práce.;)

Viem, že o dohodároch bolo už veľa popísané. Nenašla som však odpoveď na môj problém tak prosím o radu "poraďákov". Mám momentálne väčšiu zákazku, kôli ktorej musím prijať dohodárov. Je to len na jeden mesiac. Musím ich však poslať kôli zákazke mimo sídla firmy(som FO - podnikateľ). Dohodári budú bývať mesiac v inom meste a tu sa budú aj stravovať. Môžem ubytovanie za dohodárov a jedného zamestnanca (odborný dozor) dostať nejako do nákladov. Ako správne vyriešiť stravu? Ďakujem za odpoveď.

dohodari su z hladiska zakona o cestovnych nahradach plnohodnotni pracovnici ... formulovane je to v zakone (http://www.porada.sk/t18030-zakon-o-cestovnych-nahradach.html) takto:

§ 1
Predmet úpravy

(1) Tento zákon upravuje poskytovanie cestovných náhrad, náhrad výdavkov a iných plnení (ďalej len "náhrada") pri pracovných cestách, pri dočasnom pridelení na výkon práce (http://www.porada.sk/t16148-zakonnik-prace.html) k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe (ďalej len "dočasné pridelenie"), pri vzniku pracovného pomeru, štátnozamestnaneckého pomeru alebo obdobného pracovného vzťahu (ďalej len "vznik pracovného pomeru") a pri výkone práce (http://www.porada.sk/t16148-zakonnik-prace.html) v zahraničí

a) zamestnancom v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu, ak osobitný predpis neustanovuje inak, 1)
b) členom družstiev, ak podľa stanov podmienkou členstva je aj pracovný vzťah,
c) fyzickým osobám činným na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ak je to dohodnuté,
d) osobám, o ktorých to ustanovuje tento zákon.
----------------------

takze v klude... iba nezabudnut na formulaciu "ak je to dohodnute" v zmluve treba vsetko napisat... napr. aj docasne poskytnutie mobilneho telefonu a pod.
odkaz c. 1) v pismenku a. sa vztahuje na vojakov, policajtov a pod.

Viem, že o dohodároch bolo už veľa popísané. Nenašla som však odpoveď na môj problém tak prosím o radu "poraďákov". Mám momentálne väčšiu zákazku, kôli ktorej musím prijať dohodárov. Je to len na jeden mesiac. Musím ich však poslať kôli zákazke mimo sídla firmy(som FO - podnikateľ). Dohodári budú bývať mesiac v inom meste a tu sa budú aj stravovať. Môžem ubytovanie za dohodárov a jedného zamestnanca (odborný dozor) dostať nejako do nákladov. Ako správne vyriešiť stravu? Ďakujem za odpoveď.
Ja to robím tak, že do dohody uvediem, že v prípade, že bude dohodár poslaný na výkon práce do iného miesta ako je sídlo firmy, budú mu preplácané všetky cestovné náhrady v zmysle zákona o cestovných náhradách, teda diéty, ubytovanie aj iné výdavky. Doteraz som s tým nemala žiadny problém pri daňových kontrolách.

PRACOVNÉ PRÁVO V SLOVENSKEJ REPUBLIKE (http://www.safework.gov.sk/body.php?id=23)08.03.2006
Právna úprava Základným právnym predpisom pre oblasť pracovného práva v Slovenskej republike je zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej Zákonník práce), ktorý upravuje vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Bol prijatý 2. júla 2001, účinnosť nadobudol dňa 1. apríla 2002. Vnútorne sa Zákonník práce člení na Základné zásady (Čl.1-10) a jedenásť častí: 1. časť: Všeobecné ustanovenia 2. časť: Pracovný pomer 3. časť: Pracovný čas a čas odpočinku 4. časť: Mzda, priemerný zárobok, náhrada mzdy a náhrada výdavkov 5. časť: Prekážky v práci 6. časť: Ochrana práce 7. časť: Podniková sociálna politika 8. časť: Náhrada škody 9. časť: Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru 10. časť: Kolektívne pracovnoprávne vzťahy 11. časť: Prechodné a záverečné ustanovenia V slovenskom právnom poriadku ďalej existuje celý rad ďalších právnych predpisov, ktoré podrobnejšie upravujú problematiku, ktorá je Zákonníkom práce len rámcovo podchytená alebo ktorá si vyžaduje samostatnú právnu úpravu. Patrí sem napr.: - zákon č. 82/2005 Z.z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov - zákon č. 90/1996 Z.z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov - zákon č. 330/1996 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov - zákon č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov Občiansky zákonník sa použije v tých prípadoch, keď Zákonník práce vo svojej prvej časti neobsahuje komplexnú úpravu určitého problému, ale len niektoré osobitosti, typické pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov. Napr. Zákonník práce v § 11 ods. 2 upravuje spôsobilosť mať práva a povinnosti a spôsobilosť na právne úkony zamestnanca odlišne od Občianskeho zákonníka. Uvedené ustanovenie však neobsahuje komplexnú úpravu právnej spôsobilosti fyzických osôb, a preto sa subsidiárne použije Občiansky zákonník. Základné pojmy Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch. Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo za odmenu Nelegálna práca je závislá práca, ktorú vykonáva fyzická osoba pre právnickú osobu alebo fyzickú osobu, ktorá je podnikateľom a a) nemá s právnickou osobou alebo s fyzickou osobou, ktorá je podnikateľom, založený pracovnoprávny vzťah podľa osobitného predpisu (t.j. podľa Zákonníka práce), b) je cudzincom a nemá povolenie na prechodný pobyt na účely zamestnania a povolenie na zamestnanie, ak to vyžaduje osobitný predpis (zákon o službách zamestnanosti) a ak medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, neustanovuje inak, c) je uchádzačom o zamestnanie a nesplní oznamovaciu povinnosť podľa osobitného predpisu (zákon o službách zamestnanosti), d) nemá s právnickou osobou alebo s fyzickou osobou, ktorá je podnikateľom, založený právny vzťah podľa osobitného predpisu (napr. Obchodný zákonník). Nelegálne zamestnávanie je zamestnávanie právnickou osobou alebo fyzickou osobou, ktorá je podnikateľom, ak využíva závislú prácu a) fyzickej osoby a nemá s ňou založený pracovnoprávny vzťah podľa osobitného predpisu (Zákonník práce), b) fyzickej osoby, má s ňou založený pracovnoprávny vzťah podľa osobitného predpisu (Zákonník práce) a nesplnila oznamovaciu povinnosť voči Sociálnej poisťovni podľa osobitného predpisu (zákon o sociálnom poistení) alebo c) cudzinca, ktorý nemá povolenie na prechodný pobyt na účely zamestnania a povolenie na zamestnanie, ak to vyžaduje osobitný predpis (zákon o službách zamestnanosti) a ak medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, neustanovuje inak. Nelegálne zamestnávanie je aj zamestnávanie právnickou osobou alebo fyzickou osobou, ktorá je podnikateľom, ak využíva prácu fyzickej osoby a nemá s ňou založený právny vzťah podľa osobitného predpisu (napr. Obchodný zákonník). Pracovná zmluva Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou, ktorá musí obsahovať tieto podstatné náležitosti: a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika, b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto), c) deň nástupu do práce, d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. Okrem uvedených náležitostí je zamestnávateľ povinný v pracovnej zmluve uviesť aj ďalšie pracovné podmienky, ktorými sú: a) výplatné termíny, b) pracovný čas, c) výmera dovolenky, d) dĺžka výpovednej doby. Mzdové podmienky a ďalšie pracovné podmienky nemusia byť uvedené v pracovnej zmluve priamo. Ak sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy, v opačnom prípade stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenie Zákonníka práce. V pracovnej zmluve môže zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť skúšobnú dobu, ktorej dĺžka nesmie presiahnuť tri mesiace. Zákonník práce pre skúšobnú dobu vyžaduje pod sankciou neplatnosti písomnú formu. Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru Zákonník práce má na zreteli aj prípady, kedy by uzatvorenie pracovnej zmluvy, a teda výkon práce v pracovnom pomere, bol neúčelný alebo nehospodárny. Vtedy je možné uzatvoriť dohodu o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, pričom zákon rozlišuje dva druhy: a) dohodu o vykonaní práce a b) dohodu o brigádnickej práci študentov. Spomínané dohody upravuje deviata časť Zákonník práce v §§ 223 až 228. Možno ich uzatvárať len výnimočne, napr. na úlohy malého rozsahu alebo charakteristické ojedinelosťou pracovných úloh. Do tejto kategórie spadajú výkony ako napr. natretie brány, výmena zámku, pokosenie trávy. Uzatvorením dohody o vykonaní práce nevzniká pracovný pomer, na druhej strane však zakladá pracovnoprávny vzťah, avšak s určitými obmedzeniami. Vzťahujú sa na ňu totiž len ustanovenia prvej časti Zákonníka práce a Občianskeho zákonníka, z toho dôvodu nie je na ňu možné použiť napr. ustanovenia týkajúce sa dovolenky, náhrady mzdy pri prekážkach v práci. Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára na práce jednorázového charakteru, kde je pracovný záväzok vymedzený výsledkom práce, čiže tam, kde má zamestnanec splniť určitú pracovnú úlohu. Tento záväzok musí byť vymedzený individuálne, nie druhovo, tak ako je tomu napr. pri natretí brány. Súčasne musia byť splnené ďalšie podmienky stanovené zákonom v § 226, ktorými sú okrem už spomínanej pracovnej úlohy aj dohodnutá odmena; doba, v ktorej sa má úloha vykonať a predpokladaný rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenej pracovnej úlohy. Ďalšie obmedzenie spočíva v tom, že spomínaný predpokladaný rozsah práce nesmie v kalendárnom roku presiahnuť 300 hodín. Je tiež prípustné, aby bolo so zamestnancom v rámci jednej listiny dohodnutých aj viac dohôd o vykonaní práce (natretie brány, výmena zámku a súčasne aj pokosenie trávy), a to za predpokladu, že v každej z týchto dohôd bude presne vymedzená pracovná úloha a zároveň budú splnené aj všetky ostatné vyššie spomenuté podmienky. Písomná dohoda o vykonaní práce sa musí uzatvoriť najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce. Mzda Mzda je definovaná Zákonníkom práce ako peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Na ustanovenia Zákonníka práce týkajúce sa mzdy nadväzuje zákon č. 90/1996 Z.z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov, ktorý upravuje výšku minimálnej mzdy, a to: a) za každú hodinu odpracovanú zamestnancom 39, 70 Sk, b) za mesiac 6 900 Sk pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou. Výška minimálnej mzdy sa pravidelne prehodnocuje podľa stavu a vývoja ekonomiky. Zákonník práce ďalej zakotvuje povinnosť pre zamestnávateľa priradiť pre všetky pracovné miesta príslušný stupeň náročnosti práce podľa kvalifikačnej úrovne vykonávanej práce. Pre každý stupeň je stanovený koeficient minimálnej mzdy, ktorý sa používa pre výpočet minimálnej mzdy, a to tak, že výška minimálnej mzdy stanovená zákonom č. 90/1996 Z.z. sa vynásobí príslušným koeficientom. Má sa tým predísť tomu, aby zamestnávateľ ohodnocoval jednoduché práce rovnako ako práce, na ktoré sa vyžaduje vyššia kvalifikácia. Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci Podmienkou výkonu práce je znalosť bezpečnostných predpisov zo strany zamestnanca aj zamestnávateľa. Rámcovú úpravu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci obsahuje Zákonník práce vo svojej šiestej časti – Ochrana práce. Naň potom nadväzuje zákon č.330/1996 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov a ostatné všeobecne záväzné právne predpisy, regulujúce danú problematiku v jednotlivých odvetviach hospodárstva (napr. zákon č.121/2004 Z.z. o pracovnom čase a dobe odpočinku v doprave a o zmene a doplnení niektorých zákonov). Vysielanie pracovníkov Vyslaný pracovník je pracovník, ktorý počas vymedzeného obdobia vykonáva prácu na území iného členského štátu, než štát, v ktorom bežne pracuje. Túto definíciu zakotvuje článok 2 Smernice 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb a taktiež Zákonník práce v §5. Smernica sa vzťahuje na tie prípady, kedy dochádza k dočasnému výkonu práce zamestnanca jedného členského štátu Európskej únie na území iného členského štátu. Maximálna doba dočasného výkonu práce je smernicou obmedzená na jeden rok od začiatku vyslania. Požiadavky vyplývajúce z tejto smernice sú do právneho poriadku Slovenskej republiky implemetnované ustanovením §5 Zákonníka práce, v zmysle ktorého sa pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorých zamestnávatelia vysielajú na výkon prác k inému zamestnávateľovi z územia členského štátu EU na územie Slovenskej republiky spravujú Zákonníkom práce, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou, ktoré upravujú: a) dĺžku pracovného času a odpočinok, b) dĺžku dovolenky, c) minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, d) bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, e) pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako 3 roky, f) rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie.


Zdroj :http://www.safework.gov.sk/


Neviem síce o aké práce sa jedná , ale som o tom presvedčená i napriek tomu , že existuje aj iný názor.....že forma DoVP nie je na mieste , ale je na rozhodnutí zadávateľa otázky .
Ja som niečo vymazala , pretože je to stráášne pridlhé .Ale na uvedenom linku to nájdete .

Zitka, to mas pravdu, ze dohody sa maju uzatvarat vo vynimocnom pripade. Ale podla znenia otazky som odpovedala iba na tie cestovne nahrady.
Ale - ak je to fakt jednorazova vec, tak sa dohodari daju obhajit ... napr. v jednej spolocnosti, kde som robila ucto (a je to uz po danovej kontrole) mali moznost tovar, ktori predavali aj namontovat - bola to rozsahom velka zakazka, nemali na to pracovnikov. Dalej sa nevedelo presne, kedy a v akom rozsahu sa bude pokracovat. Ti dohodari tam chodili "na striedacku" vyslovene na zavolanie telefonom - kto mal kedy cas. Iba bolo treba strazit, aby ziaden z nich neprekrocil hodinovy limit.
Ak je v otazke myslena tiez jednorazovka - a bolo by nehospodarne zamestnavat ludi na pracovny pomer, tak je mozne imho pokryt to dohodami ...
Keby som sa chytila iba tej jednej jedinej veticky z tvojho citatu, ktora hovori o nehospodarnosti - ved dohoda je podstatne hospodarnejsia ako klasicky pracovny pomer.
Samozrejme treba brat do uvahy aj nasledovne veci:

Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára na práce jednorázového charakteru, kde je pracovný záväzok vymedzený výsledkom práce, čiže tam, kde má zamestnanec splniť určitú pracovnú úlohu. Tento záväzok musí byť vymedzený individuálne, nie druhovo, tak ako je tomu napr. pri natretí brány. Súčasne musia byť splnené ďalšie podmienky stanovené zákonom v § 226, ktorými sú okrem už spomínanej pracovnej úlohy aj dohodnutá odmena; doba, v ktorej sa má úloha vykonať a predpokladaný rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenej pracovnej úlohy.

Myslim si, ze nie sme v spore ... zalezi na zamestnavatelovi, ako to posudi - ci ako pracovny pomer, alebo ako dohodu. A samozrejme, ze si to bude musiet aj obhajit pri pripadnej kontrole

[guote/ayya

Myslim si, ze nie sme v spore ... zalezi na zamestnavatelovi, ako to posudi - ci ako pracovny pomer, alebo ako dohodu. A samozrejme, ze si to bude musiet aj obhajit pri pripadnej kontrole[/quote]

ayya ja nechcem viesť nejaké siahlo dlhé debaty:) ;) , ja som naznačila, že je na rozhodnutí zadávateľa otázky a nasledovne aj na zvýraznenej citácii Tvojho príspevku .:)