Jozef Mihál
24.11.15,16:22
Účelom zákona je pri obchodnoprávnych vzťahoch akými sú cezhraničné poskytovanie služby, cezhraničná alebo vnútroštátna dodávka práce zabezpečiť účinnejší boj s nelegálnou prácou a nelegálnym zamestnávaním a obchádzaním pracovnoprávnych predpisov. Zároveň ide boj proti zakladaným schránkovým spoločnostiam zakladaným v zahraničí.

Zákonom sa reaguje na prax, keď si napríklad subjekt so sídlom v Slovenskej republike objedná službu od subjektu so sídlom napr. v Českej republike. Subjekt so sídlom v ČR poskytuje túto službu svojim zamestnancami, ktorí sú občanmi SR a ktorých zamestnáva na dohodu podľa Zákonníka práce platného v ČR. Za takýchto zamestnancov neodvádza poistné v ČR a títo zamestnanci nie sú príslušní k českému systému sociálneho a zdravotného poistenia – sú poistencami v SR.

S tým, že ak nemajú iné zamestnanie v SR ani v SR nepodnikajú, nie sú tým pádom nikde poistení na sociálne poistenie a zdravotné poistenie si obvykle platia v SR ako tzv. samoplatitelia.

Z pohľadu zákona o nelegálnej práci (SR) ide fakticky o nelegálnu prácu, resp. nelegálne zamestnávanie.

*

Podľa dôvodovej správy sa zákonom transponuje do právneho poriadku Slovenskej republiky smernica Európskeho parlamentu a Rady 2014/67/EÚ z 15. mája 2014 o presadzovaní smernice 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb, ktorou sa mení nariadenie (EÚ) č. 1024/2012 o administratívnej spolupráci prostredníctvom informačného systému o vnútornom trhu („nariadenie o IMI“).

Cieľom zákona je, v súlade s poznatkami z aplikačnej praxe a v nadväznosti na rozhodnutie členských štátov Európskej únie (ďalej len „členské štáty“), zabezpečiť presadzovanie smernice 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb, a to najmä:
- prehĺbiť spoluprácu medzi členskými štátmi v oblasti vysielania zamestnancov v podobe spolupráce pri poskytovaní informácií, kontrolnej činnosti, doručovania písomností a oznamovania rozhodnutí orgánov členského štátu o uložení administratívnej peňažnej pokuty alebo sankcie a pri vynucovaní rozhodnutia členského štátu o uložení administratívnej peňažnej pokuty alebo sankcie,
- ustanoviť administratívne požiadavky, ktoré musí zamestnávateľ vysielajúci zamestnancov na územie Slovenskej republiky splniť, aby kontrolné orgány mohli účinne vykonávať kontrolu dodržiavania právnych predpisov v prípade zamestnancov vyslaných na územie Slovenskej republiky z iného členského štátu; tieto požiadavky prispejú aj k zabráneniu zneužívania vyslania na obchádzanie pracovného práva aplikovaného na území Slovenskej republiky a k ochrane práv zamestnancov, ktoré im patria pri vyslaní na územie Slovenskej republiky.

Zákonom sa súčasne novelizuje Zákonník práce a to v podobe spresnenia niektorých ustanovení o vyslaní. Zavádza sa pojem vysielajúci zamestnávateľ. Upravuje sa povinnosť zamestnávateľa uzatvoriť so zamestnancom osobitnú dohodu pri vyslaní do iného členského štátu.

Zavádza sa spoločná zodpovednosť dodávateľa služby na území Slovenskej republiky a jeho priameho subdodávateľa, ktorý je zamestnávateľom vyslaného zamestnanca, za dodržanie pravidiel vyslania týkajúcich sa minimálnej mzdy, minimálnych mzdových nárokov a mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas pri vyslaní zamestnanca na územie Slovenskej republiky.

Zákonom sa zároveň novelizuje zákon č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Inšpektorát uloží odberateľovi služby pokutu za porušenie zákazu prijímať od dodávateľa službu alebo prácu prostredníctvom fyzickej osoby, ktorú dodávateľ služby nelegálne zamestnáva, ak ide o cezhraničné poskytovanie služby po dobu presahujúcu päť dní, cezhraničnú dodávku práce alebo vnútroštátne alebo cezhraničné dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi.

Zákonom sa ďalej novelizuje zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov vo väzbe na zabezpečenie cezhraničnej spolupráce pri kontrole dodržiavania pravidiel vysielania zamestnancov na poskytovanie služieb a s tým súvisiace poskytovanie informácií, doručovanie písomností, oznamovanie rozhodnutí a výkon rozhodnutí a na potrebu spresnenia podmienok doručenia protokolu o výsledku inšpekcie práce.

Účinnosť zákona je 18. júna 2016.


ZNENIE ZÁKONA S KOMENTÁROM

Národná rada Slovenskej republiky sa uzniesla na tomto zákone:

Čl. I

§ 1 Predmet zákona

(1) Tento zákon upravuje
a) pôsobnosť Národného inšpektorátu práce a inšpektorátov práce pri cezhraničnej spolupráci s príslušným orgánom iného členského štátu Európskej únie alebo štátu, ktorý je zmluvnou stranou Dohody o Európskom hospodárskom priestore (ďalej len „iný členský štát“), kontrole dodržiavania pravidiel vysielania zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb (§ 5 ods. 4 Zákonníka práce) (ďalej len „vyslanie“), identifikácii vyslania a vymáhaní pokút a
b) povinnosti hosťujúceho zamestnávateľa a domáceho zamestnávateľa. (§ 5 ods. 5 ZP)

(2) Tento zákon sa nevzťahuje na vymáhanie pokút, na ktoré sa vzťahujú osobitné predpisy.

Komentár

§ 1 definuje čo je predmetom zákona. Príslušný orgán na „slovenskej strane“ je NIP a (krajské) inšpektoráty práce.

§ 2 Vymedzenie pojmov

Na účely tohto zákona sa rozumie
a) príslušným orgánom iného členského štátu orgán oprávnený podľa práva iného členského štátu poskytovať cezhraničnú spoluprácu alebo požadovať cezhraničnú spoluprácu pri kontrole dodržiavania pravidiel vyslania, pri identifikácii vyslania alebo pri vymáhaní pokút,
b) pravidlami vyslania pracovné podmienky a podmienky zamestnávania podľa osobitného predpisu (§ 5 ods. 2, 3 a 7 ZP) a povinnosti hosťujúceho zamestnávateľa a domáceho zamestnávateľa podľa tohto zákona a podľa osobitného predpisu (§ 5 ods. 10 ZP),
c) pokutou peňažná administratívna sankcia vrátane jej príslušenstva za porušenie pravidiel vyslania uložená v inom členskom štáte domácemu zamestnávateľovi alebo uložená v Slovenskej republike hosťujúcemu zamestnávateľovi.

Komentár

Podľa § 2 písm. b) sa za pravidlá vyslania považujú pracovné podmienky a podmienky zamestnávania podľa § 5 ods. 2 ZP - dĺžka pracovného času a odpočinok, dĺžka dovolenky, minimálna mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky, rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie a pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania. Tieto podmienky nesmú byť so zamestnancom dohodnuté nevýhodnejšie ako stanovuje Zákonník práce, môžu byť dohodnuté výhodnejšie. § 5 ods. 7 ZP definuje výnimky tohto pravidla.

§ 5 ods. 10 ZP stanovuje povinnosť hosťujúceho zamestnávateľa poskytnúť dodávateľovi služby údaje potrebné na overenie, či hosťujúci zamestnávateľ zaplatil splatnú mzdu.

§ 3 Identifikácia vyslania

(1) Na identifikáciu vyslania pri kontrole dodržiavania pravidiel vyslania sa vykoná celkové posúdenie skutkových okolností, ktoré sa považujú za potrebné, pričom možno vychádzať najmä zo skutočností podľa odsekov 2 a 3. Skutočnosti podľa odsekov 2 a 3 nemožno posudzovať samostatne, ale vo vzájomnej súvislosti a s prihliadnutím na osobitosti situácie, ktorá sa posudzuje.

(2) Na účely zistenia, či zamestnávateľ v inom členskom štáte vykonáva okrem vnútorného riadenia a administratívnych činností aj iné podstatné činnosti, sa vykoná celkové posúdenie skutočností charakterizujúcich činnosti, ktoré zamestnávateľ vykonáva v inom členskom štáte a v Slovenskej republike, pričom sa zohľadní dlhšie časové obdobie. Posúdenie podľa prvej vety môže zahrnúť najmä tieto skutočnosti:
a) miesto, kde má zamestnávateľ sídlo, správu a administratívne priestory,
b) miesto, kde zamestnávateľ platí dane a odvody do systému sociálneho zabezpečenia,
c) miesto, kde má zamestnávateľ povolenie na výkon činnosti alebo kde je registrovaný v obchodnej komore alebo v profesijnej organizácii,
d) miesto, kde zamestnávateľ vykonáva hlavný predmet podnikania a kde zamestnáva zamestnancov, ktorí vykonávajú administratívne práce,
e) miesto, kde zamestnávateľ prijíma zamestnancov do pracovnoprávneho vzťahu, a miesto, z ktorého sú vysielaní,
f) rozhodné právo vzťahujúce sa na pracovné zmluvy a iné zmluvy uzatvorené zamestnávateľom,
g) počet zrealizovaných zmlúv v rámci podstatných činností vykonávaných zamestnávateľom a výška obratu v inom členskom štáte s prihliadnutím na to, či ide o novozaloženého zamestnávateľa.

(3) Na účely zistenia, či zamestnanec počas určitej doby vykonáva prácu v Slovenskej republike a či bežne pracuje v inom členskom štáte, sa vykoná celkové posúdenie skutočností charakterizujúcich prácu a situáciu zamestnanca. Posúdenie podľa prvej vety môže zahrnúť najmä tieto skutočnosti:
a) či zamestnanec vykonáva prácu v Slovenskej republike po obmedzenú dobu,
b) miesto, kde zamestnanec bežne pracuje,
c) dátum začiatku vyslania,
d) či sa zamestnanec po skončení vyslania vracia do iného členského štátu, z ktorého bol vyslaný, alebo má v tomto inom členskom štáte pokračovať vo výkone práce,
e) povaha vykonávaných činností,
f) či zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi náhrady výdavkov na dopravu, stravovanie a ubytovanie a akým spôsobom ich poskytuje,
g) predchádzajúce doby, počas ktorých pracovné miesto bolo opakovane obsadzované tým istým zamestnancom alebo iným zamestnancom.

Komentár

Kľúčové ustanovenie zákona. V § 3 sú definované znaky vyslania. Ak má skutočne ísť o vyslanie zamestnanca, musia byť tieto znaky naplnené.

Splnenie znakov vyslania posudzuje na slovenskej strane inšpektorát práce. Pozor, na rozdiel od definície pojmu „závislá práca“ (§ 1 ods. 2 ZP) však uvedené znaky nepredstavujú ucelený súbor ktorý musí byť celý naplnený. Pri posudzovaní, či ide o vyslanie, ide len o orientačné kritéria, ktoré inšpektorát práce posúdi komplexne, vo vzájomnej súvislosti a s prihliadnutím na všetky ďalšie okolnosti. Čiže tieto znaky nemusia byť všetky splnené a môže ísť o vyslanie. Naopak len časť znakov nebude naplnená (ostatná áno) – a inšpektorát môže vyhlásiť, že nejde o vyslanie.

Podstatou odseku 2 je definovať, či ide o zamestnávateľa, ktorý naozaj „funguje“ v inom členskom štáte – alebo naopak či ide o tzv. schránkovú firmu, ktorej cieľom je obísť povinnosti, ktoré by daný zamestnávateľ mal, keby mal sídlo v SR. Pritom je podstatné najmä to, či zamestnávateľ reálne podniká v inom členskom štáte – napríklad aký má obrat v danom členskom štáte.

Odsek 3 definuje znaky dôležité pre posúdenie, či v prípade konkrétneho zamestnanca ide reálne o dočasné vyslanie na územie SR a či bežne pracuje na území iného členského štátu (v ktorom má sídlo zamestnávateľ). Negatívnym príkladom je stav, kedy zamestnanec, ktorý je občanom SR, uzavrie pracovnú zmluvu (alebo dohodu) u zamestnávateľa so sídlom v inom členskom štáte a po celý čas trvania pracovnej zmluvy je „vyslaný“ na prácu
k inému zamestnávateľovi v SR. A to najmä vtedy, keď pred uzatvorením takejto zmluvy pracoval u toho istého slovenského zamestnávateľa.

Čiže – vyslanie bude skutočne vyslaním vtedy, ak zamestnávateľ vyslaného zamestnanca naplní kritéria podľa odseku 2 a samotné vyslanie naplní kritériá podľa odseku 3.

Ak sa tak nestane, inšpektorát daný stav zhodnotí tak, že o vyslanie nejde s príslušnými sankciami voči obom zamestnávateľom.

§ 4 Povinnosti hosťujúceho zamestnávateľa a domáceho zamestnávateľa

(1) Hosťujúci zamestnávateľ je povinný najneskôr v deň vyslania v listinnej podobe alebo v elektronickej podobe oznámiť Národnému inšpektorátu práce
a) svoje obchodné meno a sídlo, ak ide o právnickú osobu, a svoje obchodné meno alebo meno a priezvisko, ak sa líši od obchodného mena, a miesto trvalého pobytu, ak ide o fyzickú osobu,
b) svoje identifikačné číslo, ak mu bolo pridelené, a register, v ktorom je zapísaný,
c) predpokladaný počet vyslaných zamestnancov,
d) meno, priezvisko, dátum narodenia, miesto trvalého pobytu a štátne občianstvo vyslaného zamestnanca,
e) deň začatia a skončenia vyslania,
f) miesto výkonu práce a druh práce vykonávanej vyslaným zamestnancom počas vyslania,
g) názov služby alebo služieb, ktoré bude hosťujúci zamestnávateľ poskytovať prostredníctvom vyslaného zamestnanca v Slovenskej republike,
h) meno, priezvisko a adresu osoby poverenej na doručovanie písomností, ktorá sa počas vyslania bude nachádzať na území Slovenskej republiky (ďalej len „kontaktná osoba“).

(2) Hosťujúci zamestnávateľ je povinný počas vyslania v mieste výkonu práce podľa odseku 1 písm. f)
a) uchovávať pracovnú zmluvu alebo iný doklad potvrdzujúci pracovnoprávny vzťah s vyslaným zamestnancom,
b) viesť a uchovávať evidenciu pracovného času vyslaného zamestnanca v rozsahu podľa osobitného predpisu, )
c) uchovávať doklady o mzde vyplatenej vyslanému zamestnancovi za prácu vykonanú počas vyslania.

(3) Hosťujúci zamestnávateľ je povinný inšpektorátu práce na základe jeho žiadosti
a) predložiť dokumenty podľa odseku 2,
b) doručiť dokumenty podľa odseku 2 aj po skončení vyslania,
c) predložiť preklad dokumentov podľa odseku 2 alebo ich častí do slovenského jazyka v primeranej lehote určenej inšpektorátom práce.

(4) Domáci zamestnávateľ je povinný Národnému inšpektorátu práce alebo inšpektorátu práce na základe jeho žiadosti poskytnúť informácie na účely § 5 ods. 1 písm. a).

Komentár

§ 4 ods. 1 až 3 určuje administratívne povinnosti vysielajúcich zamestnávateľov, ktorí vysielajú zamestnancov na výkon práce pri cezhraničnom poskytovania služieb do Slovenskej republiky.

Ide o administratívne požiadavky, ktoré musí vysielajúci zamestnávateľ splniť, aby kontrolné orgány (inšpektoráty práce) mohli účinne vykonávať kontrolu dodržiavania právnych predpisov v prípade zamestnancov vyslaných na územie Slovenskej republiky z iného členského štátu.

Podľa odseku 1 vysielajúci zamestnávateľ musí oznámiť NIP svoje identifikačné údaje, základné informácie o vyslaní – počet vyslaných zamestnancov, ich identifikačné údaje, dátum začatia a skončenia vyslania, miesto výkonu a druh práce, označenie služieb, ktoré sa budú poskytovať a info o kontaktnej osobe na území SR.

Odsek 2 stanovuje vysielajúcemu zamestnávateľovi počas vyslania povinnosť v mieste výkonu práce v SR uchovávať (na nahliadnutie pre inšpektorát práce) pracovnú zmluvu alebo iný doklad potvrdzujúci pracovnoprávny vzťah. Ďalej viesť a uchovávať evidenciu pracovného času podľa § 99 ZP a uchovávať doklady o vyplatenej mzde.

Podľa odseku 3 musí vysielajúci zamestnávateľ tieto dokumenty (ods. 2) na požiadanie predložiť NIP alebo inšpektorátu práce a to počas vyslania alebo aj po jeho skončení. Na požiadanie musí hosťujúci zamestnávateľ zabezpečiť preklad uvedených dokumentov do slovenčiny.

Domáci zamestnávateľ je podľa odseku 4 povinný na požiadanie NIP alebo inšpektorátu práce poskytnúť informácie - aby ten mohol vybaviť žiadosť príslušného orgánu iného členského štátu o poskytnutie informácie podľa § 5 ods. 1 písm. a) zákona (viď ďalej).

§ 5 Poskytovanie informácií a iné formy spolupráce

(1) Národný inšpektorát práce v spolupráci s inšpektorátom práce na základe odôvodnenej žiadosti príslušného orgánu iného členského štátu podanej na jednotnom formulári prostredníctvom mechanizmu podľa osobitného predpisu týkajúcej sa domáceho zamestnávateľa bezplatne
a) poskytne príslušnému orgánu iného členského štátu informácie na účely identifikácie vyslania a kontroly dodržiavania pravidiel vyslania a ďalšie informácie súvisiace s vyslaním (ďalej len „skutočnosti súvisiace s vyslaním“),
b) prešetrí skutočnosti súvisiace s vyslaním,
c) doručí písomnosti súvisiace s vyslaním.

(2) Národný inšpektorát práce poskytne informácie podľa odseku 1 písm. a)
a) v odôvodnených naliehavých prípadoch bezodkladne, najneskôr do dvoch pracovných dní odo dňa prijatia žiadosti, ak na poskytnutie informácií postačuje nahliadnuť do príslušného registra,
b) v ostatných prípadoch do 25 pracovných dní odo dňa prijatia žiadosti, ak s príslušným orgánom iného členského štátu nedohodne kratšiu lehotu.

(3) Ak nie je možné vybaviť žiadosť podľa odseku 1 alebo ak nie je možné dodržať lehotu podľa odseku 2, Národný inšpektorát práce bezodkladne informuje príslušný orgán iného členského štátu.

(4) Národný inšpektorát práce aj bez žiadosti podľa odseku 1 bezodkladne informuje príslušný orgán iného členského štátu o skutočnostiach súvisiacich s vyslaním, ak sú pochybnosti o dodržiavaní pravidiel vyslania domácim zamestnávateľom.

(5) Národný inšpektorát práce môže požiadať príslušný orgán iného členského štátu o poskytnutie cezhraničnej spolupráce v rozsahu podľa odseku 1 týkajúcej sa hosťujúceho zamestnávateľa.

(6) Informácie poskytnuté príslušným orgánom iného členského štátu na základe žiadosti podľa odseku 5 môže Národný inšpektorát práce a inšpektorát práce použiť len na účel, na ktorý sa poskytli.

Komentár

§ 5 definuje spoluprácu NIP a inšpektorátov práce na slovenskej strane s orgánmi iných členských štátov pri poskytovaní informácií a iných foriem spolupráce v oblastiach:
- poskytovania informácií o skutočnostiach súvisiacich s vyslaním,
- prešetrovania skutočností súvisiacich s vyslaním,
- doručovaní dokumentov o skutočnostiach súvisiacich s vyslaním.

§ 6 Doručovanie rozhodnutia o uložení pokuty a vymáhanie pokuty uloženej hosťujúcemu zamestnávateľovi

(1) Rozhodnutie o uložení pokuty a s ním súvisiace písomnosti doručuje inšpektorát práce hosťujúcemu zamestnávateľovi prostredníctvom kontaktnej osoby. Ak hosťujúci zamestnávateľ neurčil kontaktnú osobu alebo ak nebolo možné kontaktnej osobe doručiť rozhodnutie o uložení pokuty a s ním súvisiacu písomnosť, Národný inšpektorát práce požiada príslušný orgán iného členského štátu o doručenie rozhodnutia o uložení pokuty a s ním súvisiacej písomnosti hosťujúcemu zamestnávateľovi. Ak príslušný orgán iného členského štátu nemôže doručiť rozhodnutie o uložení pokuty a s ním súvisiacu písomnosť hosťujúcemu zamestnávateľovi, rozhodnutie o uložení pokuty a s ním súvisiaca písomnosť sa dňom oznámenia tejto skutočnosti príslušným orgánom iného členského štátu Národnému inšpektorátu práce považujú za doručené.

(2) Ak sa nepodarilo vymôcť pokutu uloženú v Slovenskej republike hosťujúcemu zamestnávateľovi alebo ani jej časť do šiestich mesiacov odo dňa začatia jej vymáhania, inšpektorát práce upustí od výkonu rozhodnutia alebo podá návrh na zastavenie exekúcie, ak bol výkon rozhodnutia uskutočňovaný podľa osobitného predpisu; Národný inšpektorát práce požiada o výkon rozhodnutia príslušný orgán iného členského štátu. Prijatím žiadosti Národného inšpektorátu práce o výkon rozhodnutia príslušným orgánom iného členského štátu zaniká pohľadávka Slovenskej republiky.

(3) Ak bolo rozhodnutie o uložení pokuty, o ktorého výkon požiadal Národný inšpektorát práce podľa odseku 2, napadnuté v súlade s právnymi predpismi Slovenskej republiky, Národný inšpektorát práce túto skutočnosť bezodkladne oznámi príslušnému orgánu iného členského štátu. Národný inšpektorát práce oznámi príslušnému orgánu iného členského štátu aj iné dôležité skutočnosti týkajúce sa žiadosti o výkon rozhodnutia.

Komentár

V § 6 je upravený postup pri doručovaní rozhodnutia slovenského inšpektorátu práce o uložení pokuty a vymáhaní pokuty uloženej hosťujúcemu zamestnávateľovi.

V prvom rade komunikácia prebieha prostredníctvom kontaktnej osoby – viď § 4 ods. 1 písm. h) zákona.

Ak to z nejakého dôvodu nie je možné, inšpektorát práce požiada o doručenie rozhodnutia
príslušný orgán iného členského štátu s tým, aby doručil rozhodnutie hosťujúcemu zamestnávateľovi.

V odseku 2 sa určuje lehota 6 mesiacov, po uplynutí ktorej je inšpektorát práce povinný upustiť od výkonu rozhodnutia alebo podať návrh na zastavenie exekúcie a požiadať o vymáhanie iný členský štát, ak sa nevymohla ani časť pokuty.

§ 7 Doručovanie rozhodnutia o uložení pokuty a vymáhanie pokuty uloženej domácemu zamestnávateľovi

(1) Národný inšpektorát práce na základe žiadosti príslušného orgánu iného členského štátu podanej na jednotnom formulári prostredníctvom mechanizmu podľa osobitného predpisu
a) doručí domácemu zamestnávateľovi rozhodnutie o uložení pokuty vydané v inom členskom štáte alebo
b) zabezpečí vymáhanie pokuty uloženej právoplatným a vykonateľným rozhodnutím vydaným v inom členskom štáte.

(2) Národný inšpektorát práce bez zbytočného odkladu, najneskôr do jedného mesiaca od prijatia žiadosti podľa
a) odseku 1 písm. a), doručí domácemu zamestnávateľovi rozhodnutie o uložení pokuty,
b) odseku 1 písm. b), doručí domácemu zamestnávateľovi žiadosť o vymáhanie pokuty.

(3) Národný inšpektorát práce odmietne žiadosť podľa odseku 1, ak žiadosť nie je úplná alebo ak zjavne nezodpovedá príslušnému rozhodnutiu. Národný inšpektorát práce môže odmietnuť žiadosť podľa odseku 1 písm. b), ak je zrejmé, že vymáhanie pokuty by bolo nehospodárne.

(4) Ak sa neuplatní postup podľa odseku 3, Národný inšpektorát práce postúpi žiadosť podľa odseku 1 písm. b) inšpektorátu práce; pokuta uložená v inom členskom štáte sa považuje za pohľadávku Slovenskej republiky, ktorú spravuje a vymáha inšpektorát práce. Právoplatné a vykonateľné rozhodnutie priložené k žiadosti podľa odseku 1 písm. b) je exekučným titulom a nepodlieha uznaniu podľa osobitného predpisu.

(5) Opravný prostriedok proti rozhodnutiu o uložení pokuty sa predkladá orgánu určenému v tomto rozhodnutí alebo orgánu určenému právnymi predpismi iného členského štátu, v ktorom bola pokuta uložená.

(6) Národný inšpektorát práce informuje bez zbytočného odkladu príslušný orgán iného členského štátu o
a) úkonoch, ktoré sa uskutočnili na základe jeho žiadosti podľa odseku 1, a o dátume doručenia rozhodnutia,
b) dôvodoch odmietnutia žiadosti.

(7) Ak po prijatí žiadosti podľa odseku 1 písm. b) došlo k napadnutiu rozhodnutia v súlade s právnymi predpismi iného členského štátu, v ktorom bola pokuta uložená, inšpektorát práce odloží výkon rozhodnutia alebo podá podnet na odklad exekúcie, ak bol výkon rozhodnutia uskutočňovaný podľa osobitného predpisu.

(8) Pokutu uloženú v inej mene ako euro prevedie inšpektorát práce do meny euro podľa referenčného výmenného kurzu určeného a vyhláseného Európskou centrálnou bankou alebo Národnou bankou Slovenska platného v deň uloženia pokuty.

(9) Pokuta vymožená podľa odseku 4 je príjmom štátneho rozpočtu.

Komentár

Ďalej v § 7 je upravený postup pri doručovaní rozhodnutia o uložení pokuty ktorú udelil príslušný orgán iného členského štátu prostredníctvom NIP domácemu zamestnávateľovi. Súčasne je tu upravený postup NIP pri vymáhaní takejto pokuty.

Ak chce domáci zamestnávateľ spochybniť pokutu uloženú orgánom iného členského štátu alebo chce podať odvolanie alebo iný opravný prostriedok, robí tak v súlade s legislatívou iného členského štátu. Pritom v rozhodnutí zo štátu vyslania bude uvedené, v akej lehote a na akom mieste je možné podať opravný prostriedok, napríklad odvolanie.

Ak chce domáci zamestnávateľ podať námietku proti výkonu rozhodnutia v Slovenskej republike, postupuje podľa legislatívy platnej v Slovenskej republike.

V nadväznosti na priebeh procesu príslušný orgán Slovenskej republiky má informačnú povinnosť voči príslušnému orgánu iného členského štátu o dátume doručenia rozhodnutia, úkonoch, ktoré urobil alebo o dôvodoch zamietnutia alebo odmietnutia žiadosti.

Výnosy z pokút vymožené NIP sú príjmom štátneho rozpočtu SR. Neposielajú sa do iného členského štátu.

§ 8 Úlohy Národného inšpektorátu práce a inšpektorátu práce

(1) Národný inšpektorát práce
a) vedie evidenciu informácií podľa § 4 ods. 1 a sprístupňuje ju inšpektorátom práce,
b) podáva žiadosti podľa § 5 ods. 5 a § 6 ods. 1 a 2 na jednotnom formulári prostredníctvom mechanizmu podľa osobitného predpisu,
c) informuje Európsku komisiu o pretrvávajúcich problémoch pri výmene informácií s inými členskými štátmi,
d) prijíma s pomocou Európskej komisie opatrenia na podporu cezhraničnej výmeny zamestnancov plniacich úlohy pri cezhraničnej spolupráci.

(2) Inšpektorát práce podáva Národnému inšpektorátu práce podnet na
a) podanie žiadosti príslušnému orgánu iného členského štátu o
1. poskytnutie cezhraničnej spolupráce podľa § 5 ods. 5,
2. doručenie rozhodnutia o uložení pokuty a s ním súvisiacej písomnosti podľa § 6 ods. 1,
3. výkon rozhodnutia podľa § 6 ods. 2,
b) informovanie príslušného orgánu iného členského štátu o skutočnostiach súvisiacich s vyslaním podľa § 5 ods. 4, ak má pochybnosti o dodržiavaní pravidiel vyslania domácim zamestnávateľom.

Komentár

§ 8 definuje povinnosti NIP a inšpektorátov práce .

§ 9 Spoločné ustanovenia

(1) Národný inšpektorát práce a inšpektorát práce na účely tohto zákona spracúvajú osobné údaje v rozsahu ustanovenom osobitným predpisom bez súhlasu dotknutých osôb.

(2) Inšpektorát práce príslušný na účely § 4 ods. 4, § 5 ods. 1 a § 7 ods. 4 je ten, v ktorého územnom obvode má domáci zamestnávateľ sídlo, ak ide o právnickú osobu, alebo miesto podnikania, ak ide o fyzickú osobu.

(3) Na doručovanie písomností podľa § 6 a 7 sa vzťahuje všeobecný predpis o správnom konaní, ak tento zákon neustanovuje inak.

(4) Orgány štátnej správy, verejnoprávne inštitúcie a iné právnické osoby sú v rozsahu svojej pôsobnosti povinné poskytnúť na požiadanie Národnému inšpektorátu práce a inšpektorátu práce súčinnosť na účely § 5 ods. 2 písm. a).

Komentár

NIP a inšpektoráty práce majú oprávnenie na účely zákona spracúvať osobné údaje bez súhlasu dotknutých osôb.

Odsek 2 definuje územnú príslušnosť jednotlivých inšpektorátov práce – v závislosti od sídla domáceho zamestnávateľa, resp. miesta podnikania.

§ 10 Prechodné ustanovenie

Ustanovenia § 6 a 7 sa nevzťahujú na rozhodnutia, ktoré nadobudli právoplatnosť pred 18. júnom 2016.

Komentár

Ustanovenia § 6 a 7 o pokutách sa nevzťahujú na rozhodnutia o uložení pokút uložených pred účinnosťou zákona.

§ 11 Záverečné ustanovenie

Týmto zákonom sa preberajú právne záväzné akty Európskej únie uvedené v prílohe.

Komentár

Právne záväzným aktom EÚ je smernica 2014/67/EÚ.


*


ZÁKONNÍK PRÁCE


V súvislosti s novým zákonom o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov sa mení a dopĺňa § 5 Zákonníka práce s účinnosťou od 18. júna 2016.


Vyslanie zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb

Spresňuje sa definícia pojmu „vyslanie zamestnanca“. V tej súvislosti sa v Zákonníku práce „prekopal“ § 5. Prejdime si § 5 postupne po jednotlivých odsekoch.

§ 5 ods. 1 sa nezmenil a naďalej znie:

„(1) Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami vykonávajúcimi prácu na území Slovenskej republiky a zahraničným zamestnávateľom, ako aj medzi cudzincami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na území Slovenskej republiky a zamestnávateľmi so sídlom na území Slovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom, ak právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak.“

§ 5 ods. 2 „po novom“ znie:

„(2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorých zamestnávatelia usadení v inom členskom štáte Európskej únie alebo v štáte, ktorý je zmluvnou stranou Dohody o Európskom hospodárskom priestore (ďalej len „iný členský štát Európskej únie“) vysielajú na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky, sa spravujú týmto zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou, ktoré upravujú

a) dĺžku pracovného času a odpočinok,
b) dĺžku dovolenky,
c) minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas,
d) bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
e) pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky,
f) rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie,
g) pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania.“

Čiže: spresňuje sa, že ide o zamestnávateľa usadeného v inom členskom štáte (t. j. so sídlom, s miestom podnikania), ktorý poskytuje službu cezhranične. Vysielanie sa týka cezhraničného (nadnárodného) poskytovania služieb.

§ 5 ods. 3 sa nezmenil:

„(3) Ustanovenie odseku 2 nebráni uplatňovaniu zásad a podmienok zamestnávania výhodnejších pre zamestnancov. Výhodnosť sa posudzuje pri každom pracovnoprávnom nároku samostatne.“

V § 5 sa v novom odseku 4 definuje nový pojem „vyslanie zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb“:

„(4) Vyslaním zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb je jeho cezhraničné

a) vyslanie pod vedením a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa na základe zmluvy medzi vysielajúcim zamestnávateľom ako cezhraničným poskytovateľom služby a príjemcom tejto služby, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah,

b) vyslanie medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah, alebo

c) dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah.“

Čiže vyslanie zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb môže mať tri podoby:

a) cezhraničné poskytovanie služby pre príjemcu služby (ktorý nie je užívateľským zamestnávateľom),

b) cezhraničné vyslanie medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami (viď §66a Obchodného zákonníka) = vyslanie k zamestnávateľovi (časti zamestnávateľa) v skupinovom vlastníctve,

c) dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi (§ 58).

V § 5 novom odseku 5 sa definuje pojem „vysielajúci zamestnávateľ“. Je to:

„a) hosťujúci zamestnávateľ, ktorým je zamestnávateľ usadený v inom členskom štáte Európskej únie vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky,

b) domáci zamestnávateľ, ktorým je zamestnávateľ usadený v Slovenskej republike vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie.“

V § 5 sa mení odsek 6 (pôvodne to bol odsek 4) takto:

„(6) Vyslaný zamestnanec je

a) hosťujúci zamestnanec, ktorým je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v Slovenskej republike pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v inom členskom štáte Európskej únie,
b) domáci zamestnanec, ktorým je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v inom členskom štáte Európskej únie pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v Slovenskej republike.“

Čiže spresňuje sa pojem vyslaný zamestnanec tak aby bolo jasné, že sa vzťahuje na oba „smery“ vyslania – na Slovensko a zo Slovenska.

§ 5 odsek 7 (pôvodne to bol odsek 5) sa nezmenil:

„(5) Ustanovenia odseku 2 písm. b) a c) (poznámka: dĺžka dovolenky a minimálna mzda, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas), sa nepoužijú v prípade počiatočnej montáže alebo prvej inštalácie tovaru, ktoré sú hlavnou súčasťou zmluvy o dodávke tovaru a sú potrebné na uvedenie dodaného tovaru do užívania a sú vykonávané kvalifikovanými zamestnancami alebo odborníkmi dodávateľského podniku, ak čas, na ktorý bol zamestnanec vyslaný, nepresiahne osem dní v období posledných 12 mesiacov od začiatku vyslania; to neplatí pre tieto práce:

a) hĺbenie (výkopy),
b) zemné práce (premiestňovanie zeminy),
c) vlastné stavebné práce,
d) montáž a demontáž prefabrikovaných dielcov,
e) interiérové alebo inštalačné práce,
f) úpravy,
g) renovačné práce,
h) opravy,
i) rozoberanie (demontáž),
j) demolačné práce,
k) údržba,
l) maliarske a čistiace práce v rámci údržby,
m) rekonštrukcie.“

V § 5 sa vkladajú nové odseky 8 až 10, ktoré znejú:

„(8) Hosťujúci zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním podmienok vyslania na územie Slovenskej republiky, môže podať podnet priamo alebo prostredníctvom zástupcov zamestnancov na príslušný orgán inšpekcie práce alebo sa môže obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany.

Čiže hosťujúci zamestnanec vyslaný na územie Slovenskej republiky sa pri porušení jeho práv môže obrátiť na inšpekciu práce v Slovenskej republike alebo na súd v Slovenskej republike.

(9) Hosťujúci zamestnanec, ktorému hosťujúci zamestnávateľ pri vyslaní podľa odseku 4 písm. a) alebo písm. b) neposkytol splatnú mzdu podľa odseku 2 písm. c) alebo jej časť, má právo domáhať sa ich vyplatenia u fyzickej osoby alebo právnickej osoby, ktorá je dodávateľom služby na území Slovenskej republiky (ďalej len „dodávateľ služby“), ktorej priamym subdodávateľom je hosťujúci zamestnávateľ. Dodávateľ služby je povinný poskytnúť hosťujúcemu zamestnancovi splatnú mzdu alebo jej časť v sume, v ktorej nebola vyplatená, do 15 dní od doručenia žiadosti hosťujúceho zamestnanca po odpočítaní zrážok, ktoré by zo mzdy vykonal hosťujúci zamestnávateľ, ak by splatnú mzdu poskytol; na dodávateľa služby neprechádza zodpovednosť za vykonanie a odvedenie týchto zrážok. Dodávateľ služby je povinný informovať hosťujúceho zamestnávateľa o vyplatení mzdy podľa druhej vety. Pri vyslaní podľa odseku 4 písm. c) sa postupuje podľa § 58 ods. 10 a § 58a ods. 4.

(10) Hosťujúci zamestnávateľ je povinný na požiadanie dodávateľovi služby bezodkladne poskytnúť údaje potrebné na to, aby dodávateľ služby mohol skontrolovať, či hosťujúci zamestnávateľ poskytol hosťujúcemu zamestnancovi splatnú mzdu podľa odseku 2 písm. c) alebo jej časť, a na to, aby dodávateľ služby mohol splniť povinnosť podľa odseku 9 druhej vety. Hosťujúci zamestnávateľ poskytne dodávateľovi služby osobné údaje hosťujúcich zamestnancov v rozsahu nevyhnutnom na dosiahnutie účelu podľa prvej vety.“

Podľa odseku 9 ak hosťujúci zamestnávateľ nevyplatí hosťujúcemu zamestnancovi mzdu najmenej vo výške minimálnej mzdy respektíve minimálneho mzdového nároku, alebo nevyplatí mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, táto povinnosť na základe žiadosti dotknutého zamestnanca prechádza na osobu, ktorá je dodávateľom služby na území Slovenskej republiky (dodávateľ služby).

V odseku 10 je upravená povinnosť hosťujúceho zamestnávateľa poskytnúť dodávateľovi služby údaje potrebné na overenie, či hosťujúci zamestnávateľ zaplatil splatnú mzdu [v rozsahu podľa § 5 ods. 2 písm. c)] a ak nie, údaje potrebné na to, aby ju namiesto neho zaplatil dodávateľ služby. Toto je obdobné ako ustanovenie § 58 ods. 10, kde je stanovená povinnosť užívateľského zamestnávateľa zaplatiť splatnú porovnateľnú mzdu dočasne pridelenému zamestnancovi namiesto zamestnávateľa, ktorý dočasne zamestnanca pridelil

V prípade vyslania formou dočasného pridelenia sa postupuje podľa § 58.

V § 5 odsek 11 (predtým odsek 6) znie:

„(11) Pracovné podmienky a podmienky zamestnávania domáceho zamestnanca sa spravujú právom štátu, na ktorého územie je domáci zamestnanec vyslaný. Domáci zamestnávateľ pred vyslaním informuje domáceho zamestnanca o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania podľa prvej vety; informáciu o pracovnom čase a výmere dovolenky oznámi písomne.“

Novinkou je informačná povinnosť zamestnávateľa v Slovenskej republike, aby pred vyslaním zamestnanca do iného členského štátu zamestnancovi poskytol informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania, ktoré sa na neho budú vzťahovať počas jeho vyslania.

Napokon v § 5 sa vkladajú nové odseky 12 a 13, ktoré znejú:

„(12) Domáci zamestnávateľ môže vyslať domáceho zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie na základe písomnej dohody. Dohoda podľa prvej vety musí obsahovať najmä
a) deň začatia a skončenia vyslania,
b) druh práce počas vyslania,
c) miesto výkonu práce počas vyslania,
d) mzdové podmienky počas vyslania.

(13) Pri vyslaní podľa odseku 4 písm. c) musí náležitosti podľa odseku 12 obsahovať dohoda o dočasnom pridelení podľa § 58 ods. 5.“

V odseku 12 sa stanovuje zamestnávateľovi pri vyslaní zamestnanca na výkon prác v inom členskom štáte povinnosť uzavrieť písomnú dohodu o vyslaní.

V tejto dohode musí byť uvedené najmä miesto a druh vykonávanej práce počas vyslania, deň začatia a skončenia vyslania a mzdové podmienky počas vyslania.

Odsek 13 určuje, že v prípade vyslania agentúrou dočasného zamestnávania musí tieto náležitosti obsahovať aj dohoda o dočasnom pridelení podľa § 58 ods. 5.


*

ZÁKON O NELEGÁLNEJ PRÁCI A NELEGÁLNOM ZAMESTNÁVANÍ


V súvislosti s novým zákonom o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov sa v zákone o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní mení a dopĺňa § 7b zodpovednosť za nelegálne zamestnávanie, s účinnosťou od 18. júna 2016.

§ 7b odsek 3 „po novom“ znie:

„(3) Postup podľa odseku 2 sa uplatní, len ak sa preukáže, že štatutárny orgán právnickej osoby podľa odseku 2 písm. a) alebo písm. b) alebo fyzická osoba podľa odseku 2 písm. a) alebo písm. b), alebo ich vedúci zamestnanec vedeli, že právnická osoba alebo fyzická osoba, z ktorej by mala prejsť povinnosť zaplatiť pokutu alebo dodatočné platby podľa odseku 2, porušila zákaz nelegálneho zamestnávania.“.

Podľa § 7b ods. 2 a 3 naďalej platí, že ak pokutu za porušenie zákazu nelegálneho zamestnávania a dodatočné platby (nevyplatenú mzdu) neuhradila osoba, ktorá porušila tento zákaz, prechádza povinnosť zaplatiť pokutu na osobu, s ktorou má uzatvorenú zmluvu o dodávke práce, tovaru alebo poskytnutí služby pod podmienkou, že osoba, na ktorú by mala prejsť povinnosť zaplatiť pokutu, o porušení zákazu nelegálneho zamestnávania vedela.

Zmena je v odseku 3, kde sa upresňuje okruh osôb, ktoré mali o tomto porušení vedieť okrem štatutárov alebo osoby podpisujúcej príslušnú zmluvu aj na všetkých vedúcich zamestnancov u odberateľa.

§ 7b sa dopĺňa odsekmi 4 až 10, ktoré znejú:

„(4) Postup podľa odseku 2 sa neuplatní na právnickú osobu a fyzickú osobu, ktorá je podnikateľom, na ktoré sa vzťahuje zákaz prijať prácu alebo službu podľa odseku 5.

(5) Právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá je podnikateľom, nesmie prijať prácu alebo službu, ktorú jej na základe zmluvy dodáva alebo poskytuje právnická osoba alebo fyzická osoba (ďalej len „poskytovateľ služby“) prostredníctvom fyzickej osoby, ktorú nelegálne zamestnáva, ak ide
a) o cezhraničné poskytovanie služby po dobu presahujúcu päť dní v období 12 mesiacov od prvého poskytnutia služby alebo
b) o vnútroštátnu dodávku práce alebo cezhraničnú dodávku práce.

(6) Poskytovateľ služby je povinný na požiadanie právnickej osobe alebo fyzickej osobe, ktorá je podnikateľom, ktorým dodáva prácu alebo poskytuje službu podľa odseku 5, bezodkladne poskytnúť v nevyhnutnom rozsahu doklady a osobné údaje fyzických osôb, prostredníctvom ktorých im dodáva prácu alebo poskytuje službu, ktoré sú potrebné na to, aby právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá je podnikateľom, mohli skontrolovať, či poskytovateľ služby neporušuje zákaz nelegálneho zamestnávania.

(7) Kontrolný orgán uloží právnickej osobe alebo fyzickej osobe, ktorá je podnikateľom, za porušenie zákazu prijať prácu alebo službu podľa odseku 5 pokutu od 2 000 eur do 200 000 eur, a ak ide o dve a viac fyzických osôb súčasne, najmenej 5 000 eur.

(8) Pokutu podľa odseku 7 možno uložiť do dvoch rokov odo dňa prerokovania protokolu o výsledku kontroly a najneskôr do troch rokov odo dňa porušenia zákazu.

(9) Pokutu podľa odseku 7 nemožno uložiť právnickej osobe alebo fyzickej osobe, ktorá je podnikateľom, ktorým bola za to isté porušenie už právoplatne uložená pokuta iným kontrolným orgánom.

(10) Pokuta je príjmom štátneho rozpočtu.“

V odseku 4 sa definuje výnimka z postupu uvedeného v odseku 2, teda od všeobecného prechodu zodpovednosti za nelegálne zamestnávanie na odberateľa a to vtedy, ak odberateľ poruší zákaz podľa odseku 5.

Podľa odseku 5 sa zakazuje odberateľovi prijať od dodávateľa (poskytovateľa služby) takú službu alebo prácu, ktorá sa vykoná prostredníctvom nelegálne zamestnávanej fyzickej osoby u dodávateľa, ak ide:
- o cezhraničné poskytovanie služby, ktorá v období 12 mesiacov od prvého poskytnutia služby presiahne 5 dní alebo
- ak ide o vnútroštátnu alebo cezhraničnú dodávku práce.

Pri cezhraničnom poskytovaní služby sa obdobie 12 mesiacov od prvého poskytnutia služby a lehota 5 dní určí tak, že v prípade „reťazenia“ viacerých zmlúv a viacerých zamestnancov, ktorí ju vykonávajú, ide o jedno obdobie a jednu lehotu.

Pri dodávke práce (jedno či vnútroštátnej alebo cezhraničnej, vrátane dočasného pridelenia) sa zákaz vzťahuje na akúkoľvek dodávku práce, resp. dočasné pridelenie (jedno ako dlho to trvalo) vykonanú prostredníctvom u dodávateľa nelegálne zamestnanej osoby.

Pri porušení zákazu podľa odseku 5 uloží inšpekcia práce pokutu podľa odseku 7. Teda najmenej 2000 eur v prípade jednej takto nelegálne zamestnávanej osoby, najmenej 5000 eur v prípade viacerých nelegálne zamestnávaných osôb a súčasne najviac 200000 eur.

Inšpekcia tak v prípadoch podľa odseku 5 uloží dve pokuty. Jednu dodávateľovi za porušenie zákazu nelegálneho zamestnávania, tak ako doteraz.

Druhú – novú - pokutu uloží odberateľovi za to, že prijal službu alebo prácu prostredníctvom fyzickej osoby, ktorú nelegálne zamestnával dodávateľ.

Odberateľ bude povinný zaplatiť pokutu bez ohľadu na to či vedel o porušení zákazu nelegálneho zamestnávania(!).

Preto sa v odseku 6 stanovuje povinnosť dodávateľa (poskytovateľa služby) poskytnúť odberateľovi bezodkladne a v potrebnom rozsahu doklady a osobné údaje fyzických osôb, prostredníctvom ktorých mu poskytuje službu alebo dodáva prácu.

Takto si odberateľ môže skontrolovať, či dodávateľ neporušuje zákaz nelegálneho zamestnávania.

Zmena zákona reaguje na prax, keď si slovenská spoločnosť objednala službu od subjektu so sídlom v Českej republike (výhodnejšie podnikateľské prostredie...).

Dodávateľ z Českej republiky službu poskytol svojimi zamestnancami zamestnanými na dohodu v súlade so Zákonníkom práce ČR. Šlo však o občanov SR, ktorí u daného zamestnávateľa okrem takýchto prác nerobili nič iné a neboli v ČR pri práci na dohodu ani poistení.

Takýto prípad sa bude posudzovať ako nelegálne zamestnávanie s následkom sankcií voči obom spoločnostiam.
Lilith
10.12.15,16:19
Prosím Vas viete mi poradit pri rieseni danej situacie.



Materska spolecnost z AT chce k nam na Slovensko vyslat sveho urednika, ktery je puvodem z Bosny a v Rakousku ma povoleni k pobytu i praci - tzv.cervenou kartu. Bude se takove vyslani ridit podle zakonu EU?

(Pozn.: Kolegove z AT si mysli, ze jde o vyslani zamestnance mimo EU, muj nazor je takovy, ze pokud je jejich urednikem, ma povoleni k pobytu i k praci, je jedno jake je narodnosti – vyslani by se melo ridit pravidly o vysilani v ramci EU).


Ma vyslany zamestnanec z AT do SK narok na stravne listky na Slovensku? Pokud ano, jak postupovat pri jejich zuctovani. Slovensky zamestnanec tvori socialni fond a z nej jde castecna uhrada na stravny listek. Vyslany zamestnanec z AT je stale pod socialnim systemem Rakouska, jeho mzda je vyplacena v Rakousku a na Slovensku odvadi jen dan.

Dakujem Lilith
eva6459
23.02.16,07:17
Môžete, prosím, v súvislosti s § 7b ods. 5 zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní vysvetliť pojmy: "cezhraničné poskytovanie služby", "vnútroštátna dodávka práce" a "cezhraničná dodávka práce" a uviesť príklady?
Analytik1
23.02.16,13:57
Dobrý deň, chcem sa spýtať, čiže od 18.6. bude Zákonník práce rozoznávať kvázi 3 druhy vyslania. Pri vyslaní podľa § 5 ods.c pôjde o dočasné pridelenie - čiže tu predpokladám, že to bude fungovať ako doteraz. Avšak pri vyslaní podľa § 5 ods. a) a b) bude treba zo zamestnancom uzatvoriť nejakú novú písomnú dohodu o vyslaní? Je v nej potrebné uviesť informáciu o pracovnom čase a výmere dovolenky alebo toto by mal zamestnávateľ riešiť samostatným dokumentom? Alebo to bude postačovať riešiť napr. formou dodatku k pracovnej zmluve? Resp. môže zamestnávateľ použiť rovnaký dokument ako pri dočasnom pridelení podľa § 58?


Ďakujem
Jana Motyčková
23.02.16,15:52
Môžete, prosím, v súvislosti s § 7b ods. 5 zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní vysvetliť pojmy: "cezhraničné poskytovanie služby", "vnútroštátna dodávka práce" a "cezhraničná dodávka práce" a uviesť príklady?
Pre cezhraničné poskytovanie služby pozrite aj zákon 136/2010 Z.z.. Treba mať na pamäti ale že pre naše firmy budú platiť obdobné zákony v iných štátoch.
Jana Motyčková
23.02.16,16:01
Dobrý deň, chcem sa spýtať, čiže od 18.6. bude Zákonník práce rozoznávať kvázi 3 druhy vyslania. Pri vyslaní podľa § 5 ods.c pôjde o dočasné pridelenie - čiže tu predpokladám, že to bude fungovať ako doteraz. Avšak pri vyslaní podľa § 5 ods. a) a b) bude treba zo zamestnancom uzatvoriť nejakú novú písomnú dohodu o vyslaní? Je v nej potrebné uviesť informáciu o pracovnom čase a výmere dovolenky alebo toto by mal zamestnávateľ riešiť samostatným dokumentom? Alebo to bude postačovať riešiť napr. formou dodatku k pracovnej zmluve? Resp. môže zamestnávateľ použiť rovnaký dokument ako pri dočasnom pridelení podľa § 58?


Ďakujem
Áno, bude treba uzatvoriť písomnú dohodu o vyslaní.
Formou dodatku k pracovnej zmluve by som to neriešila - má to platnosť len počas vyslania a o pracovnom čase a výmere dovolenky zamestnávateľ len písomne informuje, nie je to vec, na ktorej by sa mali dohodnúť.
Dohoda o vyslaní má obsahovať deň začatia a skončenia vyslania, druh práce počas vyslania, miesto výkonu práce počas vyslania, mzdové podmienky počas vyslania. Myslím, že ak sa do tejto dohody napíše, že zamestnávateľ týmto informuje zamestnanca o výmere dovolenky a pracovnom čase, tak to bude OK.
Analytik1
12.04.16,08:39
Dobrý deň,
neviete mi poradiť, kde by som našiel nejaký vzor dohody o vyslaní, ktorý bude v súlade s leg. platnou od 18.6.2016 ?


Ďakujem
Jana Motyčková
12.04.16,10:33
Nehľadala som ani som zatiaľ nič nevyrábala.
rondos
09.05.16,12:09
Dobrý deň,

môžete mi prosím Vás vysvetliť situáciu keď pošleme na PC ( vybavenie reklamácie) do Nemecka našich zamestnancov akým spôsobom sa to správať od 18.6.2016?

Nemecká minimálna mzda sa bude týkať len na výkon práce - skutočne odpracovné hodiny, ktoré budú potvrdené našim zahraničným partnérom napr. 8 hodín pracuje a potom cestuje domov. Cestovanie je platené diétami ? Alebo 5 hodín pracuje a potom cestuje domov. 5 hodín mu zaplatíme v nemeckej min. mzde , 3,5 hod. v našej a ostatné ako diéty.
Jana Motyčková
09.05.16,14:15
Čo sa mení od 18.6. je v tomto prípade len to, že pred odchodom budete musieť so svojimi zamestnancami spísať dohodu o vyslaní, kde budú minimálne povinné náležitosti - deň začatia a skončenia vyslania, druh práce počas vyslania, miesto výkonu práce počas vyslania, mzdové podmienky počas vyslania. A pred vyslaním musíte informovať zamestnanca o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania - informáciu o pracovnom čase a výmere dovolenky musíte oznámiť písomne (riadi sa nemeckým zákonom).


Nemecká minimálna mzda s diétami nemá nič spoločné, diéty sa vyplácajú bez ohľadu na výšku mzdy.

Všetko ostatné platí tak ako doteraz - konkrétne SRN má obdobný zákon už dlhšie - na základe neho máte zamestnancom pri práci v SRN platiť aspoň nemecu minimálnu mzdu + je tam nejaká povinnosť ohlasovať zamestnancov - odporúčam tento článok :
https://www.podnikajte.sk/pravo-a-legislativa/c/1878/category/zakonne-povinnosti-podnikatela/article/minimalna-mzda-v-nemecku-2015.xhtml
Analytik1
26.05.16,11:08
Dobrý deň, chce sa spýtať. Zamestnanec bude vyslaný na pracovnú cestu do ČR. Je potrebné s ním od 18.6.2016 uzatvoriť aj v takomto prípade dohodu o vyslaní?
Jana Motyčková
26.05.16,15:26
Dohodu o vyslaní v zmysle vyššie uvedeného zákona od 18.6.musíte uzatvoriť iba v prípade ak ide o vyslanie na výkon prác pri poskytnutí služby.
Vyslanie zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb (§5 ods. 4) - je jeho cezhraničné
a) vyslanie pod vedením a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa na základe zmluvy (zmluva nemusí byť písomná) medzi vysielajúcim zamestnávateľom ako cezhraničným poskytovateľom služby a príjemcom tejto služby, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah,
b) vyslanie medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah, alebo
c) dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah.



Jednoduché a jasné príklady :
1. Zamestnanec je vyslaný do zahraničia na rokovanie, výstavu, ako sprievodca slovenskej cestovnej kancelárie - nejde o cezhraničné vyslanie na výkon prác pri poskytnutí služby - "odberateľom služby, práce" je jeho vlastný zamestnávateľ. Tu uvedenú dohodu netreba, riadi sa slovenskými predpismi aj čo sa týka odmeňovania a pod.. Po správnosti by sa mala ale vybaviť A1, predovšetkým pri dlhšie trvajúcich cestách. V prípade potreby, dá sa A1 vybaviť aj dodatočne.
2. Česká firma X si u slovenskej firmy objednala opravu stroja, údržbu, vymaľovanie priestorov, zaškolenie zamestnancov firmy X a na tieto práce slovenská firma vyšle svojo zamestnanca do ČR - ide o výkon prác pri poskytnutí služby. Pred vyslaním zamestnanca slovenská firma musí uzatvoriť so svojim zamestnancom dohodu o vyslaní a počas činnosti v ČR sa na zamestnanca vzťahujú české predpisy, alebo čo je výhodnejšie, ohľadne mzdy, nárokov na dovolenku a spol., viď prvý článok. Takisto by zamestnávateľ mal vybaviť na SP formulár A1 a ešte podľa štátu, kde sa zamestnanec vysiela je možné, že ho bude treba niekde oznámiť v príslušnom štáte.
splendida21
30.05.16,19:56
Dobrý deň, ja by som sa chcela spýtať ako to bude so zahraničným lektorom.

Ako škola som doteraz nemala s ním problém, pretože všetko za neho vybavilo veľvyslanectvo cudzej krajiny na Slovensku a on ako "hosťujúci zamestnanec" sa prihlásil na cudzineckej polícii. Ja som ho prihlásila na pracovný pomer v Sociálnej aj v zdravotnej poisťovni. Ak sme ho potrebovali aj na ďalší školský rok, cca rok predtým sme na velvyslanectvo cudzej krajiny na Slovensku poslali potvrdenie na koľko vyučovacíh hodín ho budeme ďalej potrebovať. Moja otázka znie: Ako sa zmenia pre mńa povinnosti? Mám povinnosť ho nahlasovať na úrade práce, na inšpektoráte práce? Vopred ďakujem za každú pomoc.
Jana Motyčková
31.05.16,13:50
V tomto sa týmto zákonom nič nemení,toho sa to netýka. On je vašim zamestnancom na Slovensku, nejde o vyslanie na poskytnutie služby.
Orsz
08.06.16,21:02
Dobrý deň,



našla som článok, kde sa spomína nelegálna práca živnostníka - akosi tomu nerozumiem. Ako môže živnostník nelegálne pracovať? Ide tu konkrétne o "vyslanie" ľudí na výkon služby, v tomto prípade živnostníkov? Teda, že nie je možné vysielať živnostníkov ale len svojich zamestnancov, lebo to vykazuje známky závislej činnosti? Lebo tento článok je naozaj mätúci - a bežne ho ľudia môžu pochopiť, že akákoľvek práca živnostníka pre nejakú s.r.o. a pod. je nelegálnou prácou??



https://www.podnikajte.sk/pravo-a-legislativa/c/2605/category/zakonne-povinnosti-podnikatela/article/nelegalne-zamestnavanie-trestne-2016.xhtml
Jana Motyčková
09.06.16,07:43
Ten článok je zavádzajúci.
Nelegálnym zamestnávaním môže byť aj, ak pre firmu robí živnostník a ide o závislú prácu podľa Zákonníka práce. Závislá práca musí byť vykonávaná v pracovnoprávnom vzťahu. Ale samozrejme živnostník môže robiť pre firmu, ak to nie je to závislá práca, všetko je v poriadku.



Zamestnávateľ živnostníka samozrejme vyslať nemôže, vyslať môže iba svojho zamestnanca, ale môže si objednať na nejakú prácu v subdodávke živnostníka, to je v poriadku. Ak ide o prácu v zahraničí, živnostník si vybavuje sám na SP formulár A1 a pravdepodobne má povinnosť v danom štáte oznámiť, že tam bude poskytovať služby. Tu sú kontaktné miesta pre poskytovateľov služieb v štátoch EÚ : http://ec.europa.eu/internal_market/eu-go/index_sk.htm
U nás tieto povinnosti sú dané zákonom o službách č. 136/2010 Z.z.



Ešte by som snáď doplnila - keď szčo robí pre niekoho v zahraničí, posudzuje sa nelegálne zamestnávanie podľa tých zahraničných predpisov.
Orsz
09.06.16,19:51
Ďakujem p. Motyčková za vysvetlenie.
Lenka1982
10.06.16,19:06
Rada by som sa informovala ako to bude fungovať pri vodicoch,ktorí za. deň prejdú aj cez 3 štáty?Ďakujem za odpoveď
Jana Motyčková
12.06.16,18:48
Skúste dať dopyt na MPSVaR.
Iveta Matlovičová
13.06.16,05:58
Rada by som sa informovala ako to bude fungovať pri vodicoch,ktorí za. deň prejdú aj cez 3 štáty?Ďakujem za odpoveď



podla mna ak pojde o cisty tranzit, tak sa tento zakon na nich nebude vztahovat, ale ak budu v kazdom state poskytovat sluzbu (napr. vykladat tovar) tak uz ano, tiez by ma zaujimalo ako sa vyjadria
VÍNO NITRA
13.06.16,11:45
Tiež by som sa potrebovala v tom zorientovať.
Jana Motyčková
13.06.16,14:35
podla mna ak pojde o cisty tranzit, tak sa tento zakon na nich nebude vztahovat, ale ak budu v kazdom state poskytovat sluzbu (napr. vykladat tovar) tak uz ano, tiez by ma zaujimalo ako sa vyjadria

Problém toho (našeho) zákona je, že je napísaný s dosť širokou platnosťou - ja by som tam videla povinnosť mať dohodu o vyslaní presne na dni, odkedy dokedy v ktorom štáte. Ale možno tak myslený nebol a dá MPSVaR alebo NIP odlišný výklad. Obdobne je problém so služobnými cestami v rámci koncernu, kde zákon je napísaný tak, že akákoľvek SC (aj rokovanie) vyzerá, že by malo byť toto, ale už NIP dal stanovisko odlišne na stránke www.nip.sk.

Treba povedať, že náš zákon našemu zamestnávateľovi dáva povinnosť uzatvoriť dohodu o vyslaní so zamestnancom, ale oznamovacie povinnosti sa riadia predpismi iných štátov a to môže byť v každom štáte inak.
VÍNO NITRA
14.06.16,07:25
Telefonovala som teraz s pracovníčkou NIP ohľadom vodičov v medzinárodnej preprave. Títo sa nepovažujú za vyslaných zamestnancov, ale sú na služobnej ceste. Vzhľadom na to, že je veľa dotazov konkrétne na túto profesiu, sľúbila, že uverejní na ich stránke informáciu v tomto zmysle.

Včera som poslala aj písomný dotaz na MPSVaR.
Martinappc
15.06.16,13:29
Dobrý deň,



chcem sa spýtať, ako to bude zákon fungovať v praxi, keď k nám 17.6.2016 prídu robiť servis či opravy z ČR? Aké povinnosti vyplývajú nám a zamestnávateľovi, ktorý ich k nám vysiela?



Postupuje sa podľa § 4?



Ďakujem
Jana Motyčková
15.06.16,15:42
Ak budú u vás iba 17.6., tak tento zákon ešte nie je účinný.
Ak od 18.6. - vy nemáte povinnosti žiadne. Môžete si od českej firmy vyžiadať doklady preukazujúce, že služba je poskytovaná zamestnancami, ktorí sú legálne zamestnaní. Aké doklady to dokážu na 100 percent preukázať to netuším. Ale nie je to vaša povinnosť.
Česká firma má povinosti podľa rôznych predpisov. Novou povinnosťou podľa tohoto zákona je, že musí svojich zamestnancov nahlásiť na NIP s údajmi, ktoré sú uvedené vyššie + uviesť kontaktnú osobu v SR, kam môže NIP počas vyslania doručovať písomnosti. A musí zabezpečiť, aby počas vyslania v mieste výkonu práce bola k dispozícii pracovná zmluva, evidencia dochádzky, ak tu budú dlhšie aj dokladu o vyplatenej mzde.
Potom majú povinnosti podľa českých predpisov (ale češi to poňali minimalisticky, tak možno aj nič) plus povinnosti, ktoré existovali aj doteraz.
Martinappc
16.06.16,06:10
Ďakujem Vám pekne za odpoveď.
Jana Motyčková
16.06.16,20:38
Telefonovala som teraz s pracovníčkou NIP ohľadom vodičov v medzinárodnej preprave. Títo sa nepovažujú za vyslaných zamestnancov, ale sú na služobnej ceste. Vzhľadom na to, že je veľa dotazov konkrétne na túto profesiu, sľúbila, že uverejní na ich stránke informáciu v tomto zmysle.

Včera som poslala aj písomný dotaz na MPSVaR.

Tak tu je tá informácia : http://www.nip.sk/?id_af=513&ins=nip



Môj názor - uvedený článok nie je v súlade so zákonom.

Citujem z článku (podčiarkla som ja to, o čom zákon nehovorí) : Aby aj prípad vodiča nákladnej dopravy bolo možné posudzovať ako vyslanie zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb v medzinárodnej preprave, musel by byť vyslaný z územia SR na územie iného členského štátu EÚ k príjemcovi služby a to na základe zmluvy uzatvorenej medzi zamestnávateľom a príjemcom služby a vodič by musel poskytovať prepravné služby v prospech prijímateľa služby (tretej osoby)

Naproti tomu zákon :§ 5 ods.4: Vyslaním zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb je jeho cezhraničné
a) vyslanie pod vedením a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa na základe zmluvy medzi vysielajúcim zamestnávateľom ako cezhraničným poskytovateľom služby a príjemcom tejto služby, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah,...


T.j. NIP tvrdí, že vyslaním je len ak

po 1. je vodič vyslaný k príjemcovi služby - ale zákon hovorí iba o tom, že je vyslaný na základe zmluvy s príjemcom služby (príjemca služby v zmysle zákona môže byť aj napr. slovenský ale služba je poskytovaná v zahraničí, nie nutne u príjemcu služby. Tomuto zodpovedá pojem cezhraničné poskytovanie služby a na objasnenie odporúčam na stránke Ministerstva vnútra toto : http://www.minv.sk/?cezhranicne-poskytovanie-sluzieb. Podľa uvedeného (v opačnom garde štátov cezhraničným poskytnutím služby je, aj keď sovenský turistický sprievodca sprevádza (slovenských súkromných) klientov v Španielsku.
po 2. vodič vykonáva prácu pre tretiu osobu - príjemca podľa toho nie je prijímateľ služby - no toto potom je vyslanie v zmysle písm. c) (dočasné pridelenie), ale písm. a) hovorí aj o prípadoch, keď neposkytuje službu tretej osobe ale priamo príjemcovi služby.


Nechcem zbytočne zaťažovať zamestnávateľov nezmyselnými byrokratickými povinnosťami, ale ja som ten zákon nevymyslela. To po prvé. A po druhé ak už niekto zákon vymyslel a stojí si za ním (veď bol dosť kritizovaný a bolo dosť času ho novelizovať), tak potom nech zodpovedné inštitúcie nevydávajú pokyny v rozpore so zákonom. Nie je totiž jasné, či sa bude k zákonu pristupovať benevolentne (na čo ho potom máme?), a ak, tak dokedy alebo u koho, alebo či informácia uvedená na nip.sk je len informácia nezáväzná a právne irelevantná.


Je možné aj, že ja sa mýlim, a na nákladnú dopravu sa tento zákon nevzťahuje, ale to sa v zákone nepíše.
janber
17.06.16,08:10
Dobre rozumiem tomu, že ako zamestnávateľ, kt. prostredníctvom našich zamestnancov vykonávame servis strojných zariadení u našich odberateľov máme povinnosť predložiť našim odberateľom doklady preukazujúce, že sú našimi zamestnanacami (§7b ods.5 zákona 82/2005). Sme slovenský zamestnávateľ a služby poskytujeme iba v SR.
Jana Motyčková
17.06.16,14:55
Tento zákon nehovorí o vnútroštátnej dodávke služby. Nemáte povinnosti podľa tohoto zákona žiadne.
Vy aj keby ste poskytovali službu do zahraničia, tak ste pre náš zákon domáci zamestnávateľ a podľa tohoto zákona domáci zamestnávateľ nemá túto povinnosť. To je povinnosť hosťujúceho zamestnávateľa (na požiadanie). V tomto prípade by ste museli zisťovať zahraničné predpisy, či tie vám neukladajú nejaké povinnosti.
Iba ak by išlo o vnútroštátnu dodávku práce (dočasné pridelenie a pod.), tak by ste tieto doklady mali na požiadať predložiť firme, ktorej ste dočasne pridelili zamestnanca.
KOFOLA1
30.06.16,10:06
Mohli by ste mi prosím povedať kto nahlasuje zamestnanca na nár inšpektorát práce?

Ja ako zamestnávateľ, ktorý posiela svojho zamestnanca zrealizovať služby do krajiny EU alebo zamestnávateľ EU, kde bude môj zamestnanec.

Ďakujem
pam000
30.06.16,12:27
Dobrý deň pani Motyčková prosím Vás a keď je v zákone o nelegálnej práci toto:

Právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá je podnikateľom, nesmie prijať prácu alebo službu, ktorú jej na základe zmluvy dodáva alebo poskytuje právnická osoba alebo fyzická osoba (ďalej len „poskytovateľ služby“) prostredníctvom fyzickej osoby, ktorú nelegálne zamestnáva, ak ide
b) o vnútroštátnu dodávku práce alebo cezhraničnú dodávku práce.
To znamená, že to neplatí na práce v rámci SR? SR subdodávky robia na stavbe v SR. Nemám ja ako zamestnávateľ na základe tohto kontrolovať, či sú riadne prihlásený a majú zmluvy? Aký máte na to názor. Ďakujem
Jana Motyčková
30.06.16,13:12
Ak ide o vnútroštátnu dodávku práce, tak áno. Ale poskytujete tej firme službu alebo je to dodávka práce? Podľa mňa dodávka práce je prenájom zamestnanca, resp, dočasné pridelenie, agentúrne zamestnanie. Podstatným rozdielom medzi poskytnutím služby a dodávkou práce by malo byť, že pri poskytnutí služby vy zodpovedáte za uskutočnenú službu, riadite zamestnancov. Pri dodávke práce pošlete zamestnanca a odberateľ si ho riadi a zodpovedá za to, čo zamestnanec urobil.
Pojem dodávka práce síce nikde nie je presne definovaný (aspoň som nenašla), ale vychádzam z toho, že pojem pojem služby je definovaný - a to v zákone o službách č. 136/2010 : " službou akákoľvek samostatne zárobková činnosť priemyselnej, výrobnej, obchodnej alebo remeselnej povahy alebo činnosť v oblasti slobodných povolaní, ktorá je príjemcovi služby poskytovaná spravidla za odplatu, činnosť znalcov, tlmočníkov a prekladateľov"
Jana Motyčková
30.06.16,13:14
Mohli by ste mi prosím povedať kto nahlasuje zamestnanca na nár inšpektorát práce?

Ja ako zamestnávateľ, ktorý posiela svojho zamestnanca zrealizovať služby do krajiny EU alebo zamestnávateľ EU, kde bude môj zamestnanec.

Ďakujem

Na NIP hlási zamestnanca zahraničný zamestnávateľ z EÚ, ktorý posiela zamestnanca na Slovensko na poskytnutie služby a pod.



Ak vy posielate zamestnanca do zahraničia, na náš NIP nehlási nikto nič. Ale pravdepodobne máte vy zamestnanca hlásiť na nejaký úrad v štáte, kde bude práca vykonávaná.
maruška7
08.07.16,13:51
Dobrý deň, môže byť aj brigádnik na DOBPŠ, ktorý vykonáva počas leta pre slovenskú firmu pomocné stavebné práce vyslaný na prácu do ČR, kde firma vykonáva stavebné práce, ale objednávateľom prác je tiež slovenská firma? Aké nároky by vznikli tomu brigádnikovi a aké povinnosti firme u ktorej je zamestnaný?
Jana Motyčková
08.07.16,18:22
Teoreticky áno, ale za vyslanie je o považované spravidla, ak aspoň mesiac predtým robil na Slovensku a po skončení práce v inom štáte bude ďalej pokračovať v práci na Slovensku. Treba požiadať SP o vystavenie A1, ak SP A1 vystaví, ide o vyslanie, musíte s ním mať spísanú dohodu o vyslaní - vy ste firma, u ktorej je zamestnaný. Ak ho ale prijímate na prácu v Čr, nejde o vyslanie ale priamo o zamestnanie v ČR, v tom prípade by ste ho prihlasovali v ČR do poistných systémov a zrejme by ste mali uzatvárať zmluvu podľa českého Zákonníka práce.
Povinnosti v ČR su popísané tu : http://mesacnikpodnikanie.sk/vysielanie-zamestnancov-do-ceskej-republiky/
LKT
23.08.16,04:59
Dobrý deň, naša s.r.o. posiela zamestnancov do zahraničia na servis alebo opravy v rámci záručnej, resp. pozáručnej opravy. Jedná sa aj vtedy o cezhraničné poskytovanie služby na území iného členského štátu EÚ a je potrebné s vyslanými zamestnancami uzatvárať písomnú dohodu o vyslaní, ktorá bude obsahovať všetky náležitosti vyslania?
Jana Motyčková
23.08.16,06:27
Áno, ide o cezhraničné vyslanie na poskytnutie služby.
kajab
03.09.16,20:28
Dobrý deň. V roku 2014 sme kúpili softvér z CZ. Každý mesiac k nám prichádza zamestnanec danej spoločnosti a vykoná zmeny v programe na základe našich požiadaviek. Česká spoločnosť nám vyfakturuje danú službu. Musí česká spoločnosť nahlasovať údaje na NIP?
kajab
03.09.16,20:33
Naša spoločnosť má materskú spoločnosť v CZ. Keď pôjde z našej spoločnosti náš zamestnanec na služobnú cestu do materskej spoločnosti (len niekoľko hodín v jednom dni), ide o cezhraničné poskytovanie služby na územie CZ a musíme spísať so zamestnancom dohodu o vyslaní?
Jana Motyčková
05.09.16,09:05
Dobrý deň. V roku 2014 sme kúpili softvér z CZ. Každý mesiac k nám prichádza zamestnanec danej spoločnosti a vykoná zmeny v programe na základe našich požiadaviek. Česká spoločnosť nám vyfakturuje danú službu. Musí česká spoločnosť nahlasovať údaje na NIP?

Podľa mňa musí.
Jana Motyčková
05.09.16,09:12
Naša spoločnosť má materskú spoločnosť v CZ. Keď pôjde z našej spoločnosti náš zamestnanec na služobnú cestu do materskej spoločnosti (len niekoľko hodín v jednom dni), ide o cezhraničné poskytovanie služby na územie CZ a musíme spísať so zamestnancom dohodu o vyslaní?
Tu je k tomu článok NIP :
http://www.nip.sk/?id_af=502&ins=nip
Podľa mňa zákon hovorí trochu inak, ale k tomuto zákonu sa ťažko vyjadrovať (slušne).
veronika1
27.09.16,10:29
Ako sa postupuje v prípade vyslania na zahraničnú pracovnú cestu prideleného agentúrneho zamestnanca?



V uvedenom prípade ZC pridelený agentúrou vykonáva práce v prospech užívateľského ZĽ a nie v prospech tretej osoby. Nejedná sa o cezhraniční poskytovanie služie.



1. Musíme pridelenému ZC vyplatiť počas trvania SC nemeckú min mzdu 8,50 EUR/ hod?

2. Kto má požiadať a na základe čoho ( akej zmluvy ) o vystavenie formulára A1? Agentúra, alebo užívateľský ZĽ?



vopred ďakujem
Jana Motyčková
28.09.16,07:48
Ak nejde o poskytnutie služby pre tretiu osobu a zamestnanec je len na služobnej ceste (napr. účasť na výstave a pod.) neplatí sa mu nemecká minimálna mzda. Kto žiada o A1, neviem zodpovedne povedať.
Lenka9
24.10.16,06:48
Potrebujeme zamestnať na dohodu o vykonaní práce občana Rakúska, ktorý je už poistený v Rakúsku, má vybavený formulár A1 - odvody majú ísť do Rakúska.

Aké odvody a v akej výške má platiť zamestnanec a zamestnávateľ?
Prosím link na dokumenty, ktoré je potrebné zaslať v súvislosti s prihlásením a platením odvodov v Rakúsku.
Jana Motyčková
24.10.16,08:29
Neviem, či tu niekto ovláda odvodový systém v Rakúsku, hlavne v kombinácii s našimi dohodami, ale možno sa niekto nájde.
Mala
28.10.16,13:02
Dobrý deň, máme zamestnať občana maďarskej republiky, zamestnanec nam však položil otázku či by mohol časť týždňa odpracovať doma ako praca z domu, ktorý je vlastne v Maďarskej republike. Prosím Vás o vyjadrenie názoru ak napišeme do pracovnej zmluvy aj počet hodín, ktoré je zamestnec odpracuje doma (adresa bydliska v Maďarsku) vzniká nám z takto spracovanej zmluvy problém? Jedna sa o zamestnanca v IT sektore.
Dakujem.
Iveta Matlovičová
02.11.16,08:37
Miesto výkonu práce je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy - je predmetom dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľ. Som názoru, že vami dohodnuté podmienky nie sú v rozpore so Zákonníkom práce. K žiadosti o vystavenie prenosného dokumentu (na účely určenie uplatniteľnej legislatívy) sa prikladá aj fotokópia pracovnej zmluvy - takže je už na inštitúcii sociálneho zabezpečenia ako rozhodne (čo by ma celkom zaujímalo).
eva6459
30.11.16,16:35
Ak slovenský zamestnávateľ zamestná v pracovnom pomere občana s trvalým pobytom v Poľsku ako obchodného zástupcu, ktorý bude práce vykonávať výhradne v Poľsku, ide alebo nejde o vyslanie zamestnanca?
Jana Motyčková
30.11.16,16:52
Nejde, ide o trvalé miesto výkonu práce v Poľsku.
janaha
26.01.17,09:56
Dobrý deň, prosím Vás, vyslanému zamestnancovi patria diéty v danej krajine počas vyslania. Počítajú sa diéty len počas pracovných dní, alebo aj počas víkendov ? Dakujem.
Iveta Matlovičová
26.01.17,17:57
Dobrý deň, prosím Vás, vyslanému zamestnancovi patria diéty v danej krajine počas vyslania. Počítajú sa diéty len počas pracovných dní, alebo aj počas víkendov ? Dakujem.

Národný inšpektorát práce na svojej stránke uvádza:
Vyslanie zamestnanca v zmysle ust. § 5 ods. 4 písm. b) Zákonníka práce a zahraničná pracovná cesta sú v kontexte pracovného práva SR dva odlišné pracovnoprávne inštitúty. Pri rozlíšení medzi zahraničnou pracovnou cestou a vyslaním je rozlišujúcim prvkom skutočnosť, že v prípade vyslania ide o cezhraničné poskytovanie služieb zamestnávateľom prostredníctvom jeho zamestnancov v prospech prijímateľa služby. V prípade zahraničnej pracovnej cesty sa nejedná o cezhraničné poskytovanie služieb, teda zamestnanec vykonáva prácu v prospech svojho zamestnávateľa, ale spravidla nie v prospech tretej osoby (napr. zamestnanec sa zúčastňuje obchodného rokovania, školenia, t.j. svojou činnosťou nekonkuruje zamestnancom na území iného štátu).
Takže treba rozlíšiť, či ide o vyslanie alebo zahraničnú pracovnú cestu (ZC) - pri nej vzniká nárok na diéty za každý kalednárny deň jej trvania. Pri ZC patria teda zamestnancom cestovné náhrady a slovenské mzdové nároky. NIP však upozorňuje, že iné členské štáty EÚ môžu riešiť otázku posúdenia zahraničných pracovných ciest odlišne. Napr. všetci zamestnávatelia so sídlom v Spolkovej republike Nemecko alebo v zahraničí sú podľa zákona povinní vyplácať mzdu minimálne vo výške 8,50 Euro za hodinu (v roku 2017 je už možno vyššia) všetkým svojim zamestnancom pracujúcim v Spolkovej republike Nemecko (platí to pre vyslaných zamestnancov aj pre zamestnancov na zahraničnej pracovnej ceste za čas strávený v Spolkovej republike Nemecko). Výnimkou je tranzit cez územie Spolkovej republiky Nemecko.
janaha
27.01.17,08:35
Ďakujem Fronco, teda ak som to dobre pochopila, tak pokiaľ sa jedná o cezhraničné poskytovanie služieb zamestnávateľom prostredníctvom jeho zamestnancov v prospech prijímateľa služby, tak náš zamestnanec pri takomto type vyslania má nárok na diéty počas pracovných dní, po ktoré bude vyslaný.
Iveta Matlovičová
27.01.17,14:19
Ďakujem Fronco, teda ak som to dobre pochopila, tak pokiaľ sa jedná o cezhraničné poskytovanie služieb zamestnávateľom prostredníctvom jeho zamestnancov v prospech prijímateľa služby, tak náš zamestnanec pri takomto type vyslania má nárok na diéty počas pracovných dní, po ktoré bude vyslaný.

Doplním, že MPSVR uvádza na svojej webovej stránke, kedy sa cestovné náhrady, t.j. aj diéty poskytujú:

- pracovná cesta
- dočasné pridelenie zamestnanca na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi
- vyslanie zamestnanca do členského štátu Európskej únie - t.j. aj pri cezhraničnom poskytovaní služby (ako uvádzate), ale len ak ide o vyslanie podľa § 5 ods. 4 Zákonníka práce
- vznik pracovného pomeru, štátnozamestnaneckého pomeru alebo obdobného pracovného vzťahu
- výkon práce v zahraničí (v pracovnej zmluve je miesto výkonu práce tak dohodnuté)
- cesta v súvislosti s mimoriadnym výkonom práce mimo rozvrhu pracovných zmien do miesta pravidelného pracoviska a späť
- pracovná cesta dočasne prideleného zamestnanca, na ktorú ho môže vyslať iba užívateľský zamestnávateľ.
eva6459
26.05.17,09:27
Firma má uzatvorenú zmluvu o dielo s dodávateľom, ktorý bude práce vykonávať prostredníctvom osôb Ukrajinskej národnosti. Podľa informácie to bude cez personálnu agentúru z Poľska, ktorá zamestnáva Ukrajincov.

Aké povinnosti má v takomto prípade slovenský objednávateľ prác? Ako si môže overiť, či sú títo Ukrajinci zamestnaní legálne?
splendida21
06.07.17,19:35
Dobrý večer! Chcela by som Vás požiadať o radu v tejto situácii: sme škola, ktorej žiaci vyhrali medzinárodnú súťaž v Japonsku. Nakoĺko žiakov budú doprevádzať ich rodičia a naši dvaja učitelia, a pričom my ich vlastne nevysielame ale idú ako doprovod, vás prosím o usmernenie ak viete pomócť čo je pre nás najlepšie. Môžu ísť na dovolenku a mať komerčné poistenie. Alebo musa mať pracovnú cestu a prihlášku v sociálnej poisťovni potom ako? Keďže nejde o členský štát eu ako sa spravne postupuje? Nie je to práca ale idúako doprovod. Neplatené voĺno neprichádza do úvahy. Sú učitelia a v lete čerpajú dovolenku. Alebo predsa radšej na pracovnú cestu? A aký má vplyv potom podpis bilaterálnej dohody SR s Japonskom od roku 2017? Vopred ďakujem za každú radu, veĺmi mi to pomóže
Jana Motyčková
07.07.17,06:50
Nie je to vyslanie na poskytnutie služby a nie je to EÚ. Ak ich tam posiela škola ako doprovod detí, tak je to práca, je to pracovná cesta, ale A1 neriešite (nie je to EÚ). Zmluvu s Japonskom neovládam. Ja by som riešila asi komerčnú poistku ale inak neporadím.
splendida21
07.07.17,07:52
Veĺmi ste mi pomohli, presne takto som si to myslela.
maruska001
24.10.17,17:28
Dobry vecer,

zakaznik k nam ide presunut dalsiu vyrobu z ciech, predtym vsak budeme musiet poslat nasich zamestnancov na zaskolenie na cca 2 mesiace k nim do ciech, ide v tomto pripade tiez o vyslanie zamestnancov? Nemozme to povazovat za zahranicnu pracovnu cestu,kedze sa idu len skolit?

Dakujem
Jana Motyčková
25.10.17,15:03
vyslanie to je (potrebujú A1), či ide o vyslanie na poskytnutie služby, to celkom posúdiť neviem.
maruska001
25.10.17,16:07
Dakujem,

myslim, ze kedze oni sa pojdu len zaskolit na dane pracovisko tak neide o poskytnutie sluzby, to si vieme aj obhajit,



dakujem este raz :) pekny vecer
ABD
11.06.18,21:36
Dobrý večer

študent pracujúci na dohodu o BPŠ pre slovenskú firmu bude vyslaný na 4 dni do Maďarska, aby tam vykonával pomocné montážne práce (pričom tam bude pracovať cca 3-4 hodiny denne). Tiež v júli bude vyslaný do Čiech na takéto práce. V DoBPŠ (ktorú ma uzatvorenú do 31.12.2018) má okrem iných náležitostí uvedené: "Zamestnanec bude prácu vykonávať podľa potrieb zamestnávateľa v rámci SR a v rámci štátov EÚ. Zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodli, že zamestnávateľ môže zamestnanca vysielať na zahraničné pracovné cesty na nevyhnutne potrebné obdobie, podľa svojich potrieb, k čomu zamestnanec udeľuje svoj súhlas. V prípade vyslania na pracovnú cestu má zamestnanec nárok na vyplatenie cestovných náhrad." Pani v Soc.poisťovni povedala, že keď je takto formulovaná dohoda, musí podať Žiadosť o určenie uplatniteľnej legislatívy (a nie Žiadosť o vystavenie prenosného dokumentu A1 z dôvodu vyslania zamestnanca na územie iného členského štátu EÚ). Bude postačovať keď bude mať zamestnanec túto Žiadosť s potvrdením o jej prevzatí SP so sebou? (pretože odchádza budúci týždeň a SP nestihne poslať odpoveď)
Je potrebné so zamestnancom uzatvoriť ešte aj samostatné dohody o vyslaní na jednotlivé prac.cesty alebo postačuje formulácia v DoBPŠ? Ďakujem.
Jana Motyčková
15.06.18,14:30
Zaujímavé, ja by som povedala že ide o vyslanie. Podľa mňa treba dohodu o vyslaní. Viac Vám poradiť neviem.
eva6459
08.04.22,13:01
Dobrý deň, je možné na výkon prác vyslať aj zamestnanca, ktorý je štátnym príslušníkom tretej krajiny? Postupuje sa tiež podľa § 5 ZP? Je potrebné niečo riešiť aj s úradom práce alebo cudzineckou políciou (s dôvodu, že ide o príslušníka tretej krajiny, v doklade Dodatočné údaje o zamestnaní má miesto výkonu práce na Slovensku)? Ďakujem.
olga84
03.11.22,09:16
Dobrý deň. Na dohodu o vykonaní práce v rámci projektu máme zamestnať občana ČR, ktorý je zodpovedný za spracovanie propagačnej brožúry venovanej goralskej kultúre za českého partnera projektu. Prosím o radu, aké povinnosti vyplývajú zamestnávateľovi v tomto prípade? Treba ho nahlásiť do SP, ZP na Slovensku a postupovať ako pri dohode so slovenským občanom? Máme ešte nejaké iné povinnosti? Ďakujem veľmi pekne za odpoveď.
Jana Motyčková
03.11.22,15:49
A kde bude miesto výkonu práce, na Slovensku, či v ČR? Robí ešte niekde inde v ČR alebo na Slovensku?
olga84
10.11.22,15:29
Miesto výkonu práce má byť v ČR, nepracuje ani v ČR, ani na Slovensku, je starobný dôchodca.
Iveta Matlovičová
10.11.22,15:46
Miesto výkonu práce má byť v ČR, nepracuje ani v ČR, ani na Slovensku, je starobný dôchodca.
ak bude pracovat len v ČR, neriešime uplatniteľnú legislatívu a nie je potrebný ani prenosný dokument A, z odmeny sa budú platiť odvody do českej zdravotnej a sociálnej poisťovne, a podľa môjho názoru aj odmena sa bude zdaňovať v ČR
ABD
01.02.24,21:05
Dobrý deň, slovenský zamestnávateľ, jeho zamestnanec (programátor, občan SR) má v PZ miesto výkonu práce SR, pracuje prevažnú časť roka na pravidelnom pracovisku v SR, ale keď firma získa zákazku, ide na zahraničnú pracovnú cestu na cca týždeň do zahraničia zrealizovať projekt priamo u zákazníka.

Zákon o cestovných náhradách mi je viac-menej jasný, avšak nie som si istá, či dobre chápem §§ Zákonníka práce:
príklad 1. ide na týždeň do ČR alebo Nemecka
Musí mať dohodu o vyslaní, prenosný dokument A1, zamestnávateľ ho musí informovať o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania v štáte vyslania, tiež slovenský zamestnávateľ je povinný písomne informovať o vyslaní svojho zamestnanca príslušnú pobočku Úradu práce v ČR (Nemecku?)
Zároveň - musí zamestnancovi vyplatiť mzdu a príplatky za dobu výkonu práce z zahraničí najmenej vo výške minimálnej mzdy v ČR (Nemecku)? Aj keď vyslanie trvá menej ako 30 dní ?


príklad 2. ide na 2 týždne do USA
V tomto prípade sa nejedná o vyslanie, je to „len“ zahraničná pracovná cesta a za odpracovaný čas u zákazníka dostane vyplatenú svoju „bežnú“ mzdu ako keby pracoval v SR? (+ samozrejme cestovné náhrady)


Chápem to správne resp. aké sú ešte hlavné rozdiely medzi vyslaním/zahraničnou pracovnou cestou do EÚ a iných krajín? Ďakujem.
Jana Motyčková
02.02.24,09:21
Dobrý deň, slovenský zamestnávateľ, jeho zamestnanec (programátor, občan SR) má v PZ miesto výkonu práce SR, pracuje prevažnú časť roka na pravidelnom pracovisku v SR, ale keď firma získa zákazku, ide na zahraničnú pracovnú cestu na cca týždeň do zahraničia zrealizovať projekt priamo u zákazníka.

Zákon o cestovných náhradách mi je viac-menej jasný, avšak nie som si istá, či dobre chápem §§ Zákonníka práce:
príklad 1. ide na týždeň do ČR alebo Nemecka
Musí mať dohodu o vyslaní, prenosný dokument A1, zamestnávateľ ho musí informovať o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania v štáte vyslania, tiež slovenský zamestnávateľ je povinný písomne informovať o vyslaní svojho zamestnanca príslušnú pobočku Úradu práce v ČR (Nemecku?)
Zároveň - musí zamestnancovi vyplatiť mzdu a príplatky za dobu výkonu práce z zahraničí najmenej vo výške minimálnej mzdy v ČR (Nemecku)? Aj keď vyslanie trvá menej ako 30 dní ?


príklad 2. ide na 2 týždne do USA
V tomto prípade sa nejedná o vyslanie, je to „len“ zahraničná pracovná cesta a za odpracovaný čas u zákazníka dostane vyplatenú svoju „bežnú“ mzdu ako keby pracoval v SR? (+ samozrejme cestovné náhrady)


Chápem to správne resp. aké sú ešte hlavné rozdiely medzi vyslaním/zahraničnou pracovnou cestou do EÚ a iných krajín? Ďakujem.

AD 1. Podľa mňa ide o vyslanie na výkon prác pri poskytovaní služieb do iného štátu EÚ, na toto uplatníte § 54b Zákonníka práce, mali by ste informovať úrady v ČR, resp. v Nemecku (môžu v danom štáte existovať nejaké výnimky, to neviem), zamestnanec by mal mať so sebou A1 (vyslanie), ak nie minimálne treba o ňu požiadať na SP. Ak sú mzdové podmienky v danom štáte výhodnejšie, uplatňujú sa tie, musí to byť v dohode o vyslaní (§5 ods. 13 a § 54b). Toto všetko, aj keď vyslanie je krátke. Ak je vyslanie kratšie ako 4 týždne, nemusíte dávať iba informáciu podľa § 54 b ods. 2 písm. b) až d).

Ad 2. Uvedené pravidlá Zákonníka práce (+A1) sa vzťahujú len na vyslanie v rámci členských štátov EÚ a zmluvných štátov dohody o EHP. Nevzťahujú sa pre vyslanie na územie iného štátu, to je obyčajnou pracovnou cestou.

Ak by zamestnanec bol síce vyslaný na územie iného štátu EÚ, ale nešlo by o výkon prác na poskytnutie služby, čiže išiel by do štátu EÚ za účelom rokovania, školenia, účasti na výstave a pod., išlo by tiež len o bežnú pracovnú cestu, § 54b sa neuplatňuje ani § 5 ods.13. Mal by mať ale A1 (vyslanie) pre prípad pracovného úrazu (dá sa vybaviť aj dodatočne).