Môžeš skončiť aj okamžite ak budú splnené tieto podmienky:
§69
(1)Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak
a)podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
b)zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
c)je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie
(4)Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov
76a

Zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

Nemôže žiadať Dohodu o skončení pracovného pomeru.
Musi žiadať o preradenie na miesto zodpovedajucejeho zdravotnemu stavu. Ak ho zamestnavatel nepreradi, moze okamzite ukoncit pracovny pomer s narokom na nahradu príjmu.
O preradenie môže požiadať az po ukonceni PN.

Pyta sa na nárok na odstupne, ked bude ziadat skončenie prac.pomeru dohodou.

Odstupne a odchodne sa navzajom nevylucuju (podla sucasneho stavu legislativy). Na odchodne narok vznikne. Na odstupne vznikne alebo nevznikne narok podla toho, akym sposobom bude ukonceny pracovny pomer.

Za predpokladu, ze zamestnanec nie je na PN -

Zamestnanec zamestnavatelovi predlozi posudok o nesposobilosti vykonavat posudzovanu pracu. Podla ZP § 55 (2) a (3) (5) (6) sa zamestnavatel pokusi zamestnanca s jeho suhlasom preradit na inu pracu, co vsak predpokladame, ze nebude mozne - taku pracu nema alebo zamestnanec nebude suhlasit so zmenami pracovnych podmienok.
Nasledne sa mozu dohodnut na skonceni pracovneho pomeru dohodou s odstupnym - Pozor, v tom pripade je nutne, aby v dohode o ukonceni pracovneho pomeru bol uvedeny presny dovod, a to strata zdravotnej sposobilosti vykonavat doterajsiu pracu, pripadne tam moze byt rovno napisana suma odstupneho.
Ak sa nedohodnu, zamestnanec by mal byt plateny priemerkou z dovodu, ze zamestnavatel pre neho nema pracu (t.j. sediet doma), s tym. ze zamestnavatel mu moze dat vypoved s prislusnou vypovednou dobou a prislusnym odstupnym..

§ 76 Odstupné
(1)
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume
a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
(2)
Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume
a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.