Dobrý deň prajem,
môžem za alkohol použiť za skonč. pracovného pomeru § 68 písm. b). Ďakujem.

Závisí od pozície o druhu práce

dana:)

U nás prac.zmluva obsahuje to, že užívanie alkoholu sa považuje za poruš.prac.disciplíny zvlášť hrubým spôsobom (pretože robotníci pracujú pri strojoch) a okamžité skonč. sme už dali z dôvodu opilosti.

Dobrý deň prajem,
môžem za alkohol použiť za skonč. pracovného pomeru § 68 písm. b). Ďakujem.

Požitie alkoholu počas výkonu práce sa zvyčajne považuje za hrubé porušenie pracovnej disciplíny. U nás to riešime tak, že ak sa to stane raz, pracovník dostane písomné napomenutie s tým že na ten deň má neospravedlnenú absenciu a ak sa to opakuje, ukončíme pracovný pomer v zmysle uvedeného §68 písm.b.)

Ako som uviedol, súhlasím s dana9, otázka je veľmi komplikovaná a treba brať do úvahy množstvo faktorov a okolnosti, treba poskytnut viacej informácii...

Pokiaľ nemáte v interných predpisoch alebo priamo v pracovnej zmluve zadefinované, čo presne sa považuje za závažné porušenie pracovnej zmluvy, tak by som skôr odporúčala posudzovať takúto situáciu len za menej závažné porušenie (pokiaľ nejde o Zamestnanca v jadrovej elektrárni :rolleyes:). ZP neobsahuje definíciu tohto pojmu, určitý štandar vychádza z rozhodnutí súdov (napr. ak ZC fyzicky napadne vedúceho pracovníka).

dana:)

U nás prac.zmluva obsahuje to, že užívanie alkoholu sa považuje za poruš.prac.disciplíny zvlášť hrubým spôsobom (pretože robotníci pracujú pri strojoch) a okamžité skonč. sme už dali z dôvodu opilosti.Ak je to v pracovnej zmluve takto zadefinované porušenie, a povaha práce- práca pri strojio podlieha aj prísnym podmienkam bezpečnosti práce, je to jeden z prvoradých dôvodov na okamžité skončenie pracovného pomeru. Je to konanie zamestnanca, ktoré úmyselne použil v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa. Alkohol na pracovisku - hlavne vo výrobnej prevádzke je fenomén najmenej tolerovaný inšpektorátom práce, a upozorňovania majú minimálny vplyv na výchovné pôsobenie za účelom skvalitnenia pracovnej disciplíny na pracovisku, ale aj v celej organizácii.

Tiež je napríklad dôležité, koľko a kedy nafúkal, prípadne či má hladina alkoholu v krvi klesajúcu tendenciu. Napr. pil na včerajšej súkromnej oslave a má zbytkový alkohol v krvi. Tiež to treba posudzovať s ohľadom na BOZP.

Tiež sa mi zdá, že niektoré lieky, resp. kvapky proti kašľu obsahujú alkohol.

Treba napísať viac, aby sa dalo relevantne odpovedať.

dana:)

Tiež je napríklad dôležité, koľko a kedy nafúkal, prípadne či má hladina alkoholu v krvi klesajúcu tendenciu. Napr. pil na včerajšej súkromnej oslave a má zbytkový alkohol v krvi. Tiež to treba posudzovať s ohľadom na BOZP.

Tiež sa mi zdá, že niektoré lieky, resp. kvapky proti kašľu obsahujú alkohol.

Treba napísať viac, aby sa dalo relevantne odpovedať.

dana:)

Samozrejme, je rozdiel ak nafúka 0,1 a napr.1,1. Ak robia takéto dychové skúšky pravidelne a dotyčný už vopred upozorní že užil nejaké kvapky z ktorých môže nafúkať nejaké nepatrné množstvo. Ale ak sa dychová skúška robí na podozrenie že dotyčný je pod vplyvom alkoholu a touto sa potvrdí jeho vyššie množstvo, v tomto druhom prípade by asi ťažko šlo o "kvapky".

Samozrejme, je rozdiel ak nafúka 0,1 a napr.1,1. Ak robia takéto dychové skúšky pravidelne a dotyčný už vopred upozorní že užil nejaké kvapky z ktorých môže nafúkať nejaké nepatrné množstvo. Ale ak sa dychová skúška robí na podozrenie že dotyčný je pod vplyvom alkoholu a touto sa potvrdí jeho vyššie množstvo, v tomto druhom prípade by asi ťažko šlo o "kvapky".

:D :D Možno si nakvapkal dva poldecáky Bromhexinu....:D :D

Chcem doplniť k mojej otázke. Zamestnanec bol viditeľne opitý pri nástupe do práce. Vykonaný je zápis a dychová skúška o požití alkoholu, ktorý podpísal. Pracuje ako pomocný robotník v teréne, kde sa pohybujú na stavbe stroje a nákladné autá, takže bolo by nebezpečné ho poslať pracovať v takomto stave. V internej smernici máme špecifikované hrubé porušenie prac. disciplíny - alkohol. Tú výpoveď môže dostať napríklad aj v ten deň, kedy došlo k splneniu podmienky - hrubé porušenie pracovného pomeru? Ďakujem.

Chcem doplniť k mojej otázke. Zamestnanec bol viditeľne opitý pri nástupe do práce. Vykonaný je zápis a dychová skúška o požití alkoholu, ktorý podpísal. Pracuje ako pomocný robotník v teréne, kde sa pohybujú na stavbe stroje a nákladné autá, takže bolo by nebezpečné ho poslať pracovať v takomto stave. V internej smernici máme špecifikované hrubé porušenie prac. disciplíny - alkohol. Tú výpoveď môže dostať napríklad aj v ten deň, kedy došlo k splneniu podmienky - hrubé porušenie pracovného pomeru? Ďakujem.

V tomto prípade by som postupovala tak ako som uviedla už predtým. Písom.napomenutie+absencia. Mali by ste si upresniť postup ako budete postupovať v prípade toho hrubého porušenia pracovnej disciplíny za alkohol. A bolo by jasné riešenie Vášho problému.

Chcem doplniť k mojej otázke. Zamestnanec bol viditeľne opitý pri nástupe do práce. Vykonaný je zápis a dychová skúška o požití alkoholu, ktorý podpísal. Pracuje ako pomocný robotník v teréne, kde sa pohybujú na stavbe stroje a nákladné autá, takže bolo by nebezpečné ho poslať pracovať v takomto stave. V internej smernici máme špecifikované hrubé porušenie prac. disciplíny - alkohol. Tú výpoveď môže dostať napríklad aj v ten deň, kedy došlo k splneniu podmienky - hrubé porušenie pracovného pomeru? Ďakujem.

Samozrejme, v takomto prípade nie je čo riešiť. Predpokladám že ZC bol zo smernicou oboznámený. Tiež mu dajte možnosť vyjadriť sa.

Aj keď by ste si to mali aktualizovať, ZP už používa výraz nie hrubé ale závažné porušenie PP.

Lehota je stanovená opačne, nie kedy najskôr ale dokedy najneskôr môžete dať okamžité skončenie PP.;)

(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak zamestnanec

a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí mesačnej lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.

(3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.

dana:)

Jana G. netráp nás (a nenechaj "tápať") a uveď viac konkrétnych údajov potrebných na zaujatie seriózneho stanoviska, resp. rady, pokiaľ to chceš, mám chviľu času...

V tomto prípade by som postupovala tak ako som uviedla už predtým. Písom.napomenutie+absencia. Mali by ste si upresniť postup ako budete postupovať v prípade toho hrubého porušenia pracovnej disciplíny za alkohol. A bolo by jasné riešenie Vášho problému.

Martinella, prečo myslíš, že to nespĺňa podmienky OSPP :confused:

Ja som v postate presvedčená, že aj áno. Ale mýliť sa môžem, faktom tiež je, že pracovnoprávne spory vyhrávajú zásadne zamestnanci.:eek:

dana:)

Martinella, prečo myslíš, že to nespĺňa podmienky OSPP :confused:

Ja som v postate presvedčená, že aj áno. Ale mýliť sa môžem, faktom tiež je, že pracovnoprávne spory vyhrávajú zásadne zamestnanci.:eek:

dana:)

Súhlasím s Martinellou. Aj s tým, že ZCi vyhrávajú väčšinou súdne spory. A najmä v takomto prípade, pretože sa rozlišuje hrubé a závažné porušenie prac. disciplíny. Ja by som postupovala ako martinella.

Prepáč, nejak som preskočil objasnenie vyššie. Môj názor: za daných okolností, ak bol prukázateľne oboznámený s uvedenou internou smernicou a upozornený na možnosť okažitého zrušenia pracovného pomeru v prípade porušenia, je tu dôvod na okamžité zrušenie. Okamžité zrušenie nastane dňom doručenia dorzhodnutia, preto doporučujem nepísať dátum, ku ktorému pracovný pomer rušíš (to by potom nebolo okažité zrušenie) a pozor, je tam lehota, dokedy môžeš zrušiť prac. pomer od zistenia.

Súhlasím s Martinellou. Aj s tým, že ZCi vyhrávajú väčšinou súdne spory. A najmä v takomto prípade, pretože sa rozlišuje hrubé a závažné porušenie prac. disciplíny. Ja by som postupovala ako martinella.

Pokiaľ viem, tak pojem hrubé porušenie bol nahradený pojmom závažné, dalo by sa to zdôvodniť. Tiež s poukazom na ostatné okolnosti.

Pri každom skončení PP je riziko súdneho sporu, aj v oveľa jenoznačnejších prípadoch. Je to samozrejme na zvážení ZĽ, či pôjde do rizika.



dana:)

Súhlasím s dana9, je preto potrebné splniť všetky povinnosti, aby sa dalo porušenie dokázať, aby sme doložili, v čom je to "závažné porušenie pracovnej disciplíny", takisto je dôležité prejednanie a jeho vyjadrenie. Do podania zamestnancovi treba uviesť konkrétne dôvody, tie musia existovať a nie je možné ich zmeniť. Ale dajú sa vyhrať aj takéto spory...

Milí poraďáci, teraz som na vážkach, či sme urobili dobre s tou výpoveďou. Bol to zamestnanec, s ktorým bol vždy problém. Mal ale iba ústne napomenutia od konateľa za takéto prešľapy. Vo výpovedi je aj konkrétne uvedený dôvod prečo došlo k okamžitému skon. prac.pomeru. Ja si mýslím, že keď v int.smernici su špecifikované dôvody OSPP, tak by nemal byť dôvod na pochybnosti. Smola je v tom, že skúšobná doba sa mu skončila 31.8. Ďakujem všetkým, ktorí ste sa tejto mojej téme venovali.

(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak zamestnanec

a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí mesačnej lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.

Prosím Vás akosi nechápem vetu v odseku 2/ teda v lehote jedného mesiaca no najneskôr do roka. Kto ma uvedie do rozumu?

(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak zamestnanec

a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí mesačnej lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.

Prosím Vás akosi nechápem vetu v odseku 2/ teda v lehote jedného mesiaca no najneskôr do roka. Kto ma uvedie do rozumu?

Ahoj Nina,

Ide to tzv. subjektívnu a objektívnu lehotu, každá má iný moment, od ktorého začína plynúť.

Jednomesačná lehote je subjektívna, jej začiatok je daný momentom, keď sa ZĽ o existencii dôvodu dozvedel, takže napr. začína plynúť od momentu, keď sa ZĽ dozvedel, že ZC bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin

Jednoročná lehota je objektívna, začína plynúť od momentu, kedy dôvod reálne nastal, v uvedenom prípade by začínala plynúť od momentu, kedy rozhodnutie nadobudlo právoplatnosť.

Teoreticky teda môže dôjsť k situácii, že jednoročná objektívna lehota uplynie, bez toho žeby sa ZĽ naozaj o dôvode dozvedel, vtedy oprávnenie na okamžité skončenie PP zaniká posledným dňom jednoročnej lehoty.

Môže byť?

dana:)

ďakujem srdečne
A teraz môj prípad v praxi: zamestnanec prišiel na pracovisko opitý dňa 27.9.2006.
TEDA MôŽEM S NÍM OKANŽITE SKONČIŤ PRAC.POMER DO ROKA ODO DŇA 27.9.2006???

ďakujem srdečne
A teraz môj prípad v praxi: zamestnanec prišiel na pracovisko opitý dňa 27.9.2006.
TEDA MôŽEM S NÍM OKANŽITE SKONČIŤ PRAC.POMER DO ROKA ODO DŇA 27.9.2006 to malo byť asi 2007???

Áno,:) do 27.9.2007 plynie objektívna lehota, je to teda najneskorší možný dátum, do kedy môže byť PP z daného dôvodu skončený. Zároveň, ak došlo k porušeniu PD dňa 27.9.2006, (predpokladám, že vtedy ste sa to ako ZĽ dozvedeli) nedošlo ani k márnemu uplynutiu jednomesačnej subjektívnej lehoty.


Totižto, to som zabudla v prvom príspevku zdôrazniť, nesmie uplynúť žiadna z uvedených lehôt. Teoreticky teda môže nastať aj situácia, že ZĽ sa o porušení dozvie v deň, kedy k tomu porušeniu aj naozaj došlo, (tak je to asi aj vo vašom prípade), teda obidve lehoty začínajú plynúť rovnaký deň. Uplynutím jedného mesiaca však oprávnenie ZĽ na okamžité skončenie PP zanikne, z dôvodu uplynutia subjektívnej lehoty, bez ohľadu na to, že objektívna ešte neuplynula. :cool:

dana:)

Ja mám asi ručnú brzdu spustenú.
Teda v mojom prípade do mesiaca môžem, potom už nie?

Ja mám asi ručnú brzdu spustenú.:D :D :D to je podarenéé:D

Teda v mojom prípade do mesiaca môžem, potom už nie?

áno, presne tak.

dana:)

Ja mám asi ručnú brzdu spustenú.
Teda v mojom prípade do mesiaca môžem, potom už nie?

Pre lepšie pochopenie skúsim vysvetliť rozdiel medzi subjektívnou a objektívnou lehotou na konkrétnom príklade.

Máte šoféra, ktorý bude v opilosti viesť služobné auto a niekde nabúra 1. 5. 2006. Príde polícia, dajú mu fúkať a zistia alkohol. Dajme tomu, že mu vodičák nezoberú (aj keď v skutočnosti by mu to neprešlo), vyriešia to blokovou pokutou a zápisnicou.

Vy, ako firma, to hneď nezistíte, lebo sa neprizná, škoda na aute nebude viditeľná, teda nič ani nepodniknete. O 2 mesiace, 1. 7. 2006 príde do firmy prípis z polície, že ten vodič bol opitý a spôsobil nehodu. Vy, ako firma ste sa to subjektívne dozvedeli až 2 mesiace po tom, čo skutočnosť nastala. Teda od 1.7.2006 máte 1 mesiac lehotu, kedy mu môžete dať výpoveď. Skôr ste mu nemohli dať výpoveď, lebo ste o tom nevedeli.

Ak by vám polícia oznámila až po roku, že sa také niečo stalo, napr. 1.6.2007, tak mu už nemôžete dať výpoveď, lebo od skutku uplynul viac ako rok, teda objektívna lehota už uplynula.

Ak by ste sa dozvedeli o tom hneď na druhý deň, 2.5.2006, tak mu môžete dať výpoveď len do 2.6.2006.

Jasné, že treba mať porušenie prac. disciplíny riadne zdokumentované, preto som uviedol príklad s políciou. Keby vám iný zmestnanec povedal, že Fero bol pred mesiacom opitý ako čík, tak s tým by ste asi nič neurobili, lebo on by to zaprel a nemali by ste dôkaz.

ďakujem.Ani vo sne by ma takýto výklad nenapadol. Čítala som aj PORADCU výklad, ale ani zmienka o tom. Asi to je všetkým jasné len mne nie.

ďakujem.Ani vo sne by ma takýto výklad nenapadol. Čítala som aj PORADCU výklad, ale ani zmienka o tom. Asi to je všetkým jasné len mne nie.

Dúfam, že teraz už áno, či stále nie?

Teraz už áno.

Ešte by som chcela poprosiť či by my niekto neposkytol vzor zápisu o skutočnosti /zápis o tom že zamestnanec požil alkohol/

Personalisti posuňte mi nejaký vzor zápisu o zistenej skutočnosti.Prosím.

Nina, možno Ti pomôže pre orientáciu. Uprav si podľa svojich potrieb.

;) ;) ;) :) :) :) Ďakujem

Zamestnancov posielame na prácu do BA. Im sa to nepáči a jednoducho nám odmietajú nastúpiť. /momentálne sú na PN, ale keď som im oznámila, že po ukončení PN idú do BA - odmietli/.

Môžem s nimi okamžite ukončiť pracovný pomer- par. 68?

Z akého dôvodu odmietajú prácu? Ako boli prijatí, čo majú uvedené na pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce?

Sme stavebná firma, miesto výkonu práce je miesto bydliska. Stavby realizujeme po celom Slovensku. Odmietajú z titulu nízkej mzdy. Platíme ich úkolovou mzdou.

Sme stavebná firma, miesto výkonu práce je miesto bydliska. Stavby realizujeme po celom Slovensku. Odmietajú z titulu nízkej mzdy. Platíme ich úkolovou mzdou.
Máme to podobné. Poraď im, že keď nechcú robiť, nech si dajú výpoveď. V opačnom prípade sa s nimi môže okamžite zrušiť pracovný pomer. Načo sú zamestnaní, keď nechcú robiť. Dnes je problém získať prácu a nie sa ešte doprosovať zamestnancom aby ráčili ísť robiť. Zamestnávateľ je rád, keď sa mu nejaká stavebná práca podarí zohnať a nie je povinný sa pýtať pracovníkov, či budú ochotní tam chodiť robiť.

Máme to podobné. Poraď im, že keď nechcú robiť, nech si dajú výpoveď. V opačnom prípade sa s nimi môže okamžite zrušiť pracovný pomer. Načo sú zamestnaní, keď nechcú robiť. Dnes je problém získať prácu a nie sa ešte doprosovať zamestnancom aby ráčili ísť robiť. Zamestnávateľ je rád, keď sa mu nejaká stavebná práca podarí zohnať a nie je povinný sa pýtať pracovníkov, či budú ochotní tam chodiť robiť.V takomto prípade by som najskôr posúdila, či sú zo strany zamestnávateľa dodržiavané všetky dojednania PZ, vrátane mzdových. Ak by v tomto smere bolo všetko v poriadku, tak takýto postup zo strany zamestnancov by som s nimi prerokovala ako porušenie pracovnej disciplíny, prípade ak vznikne zamestnávateľovi aj škoda ako hrubé porušenie pracovnej disciplíny.Samozrejme všetko písomne. Ak by sa situácia nevyriešila a zamestnanci ani potom nenastúpia do práce, budú naplnené podmienky pre okamžité skončenie pracovného pomeru.

Máme to podobné. Poraď im, že keď nechcú robiť, nech si dajú výpoveď. V opačnom prípade sa s nimi môže okamžite zrušiť pracovný pomer. Načo sú zamestnaní, keď nechcú robiť. Dnes je problém získať prácu a nie sa ešte doprosovať zamestnancom aby ráčili ísť robiť. Zamestnávateľ je rád, keď sa mu nejaká stavebná práca podarí zohnať a nie je povinný sa pýtať pracovníkov, či budú ochotní tam chodiť robiť.

No veď práve, radi sme, ak získame nejakú zákazku a oni takto.... A sú to dvaja chlapíci, čo sa "hodili" na marodku, lebo už na minulý turnus nechceli ísť. Jednoznačne stanovisko firmy je, že ak po marodke nenastúpia, mám ukončiť okamžite PP. Preto som si to chcela potvrdiť. Díky za radu

prosím o odpoveď, zamestnanec neprišiel do práce pre alkohol. Ako má firma postupovať? Najskôr mu dať písomne na vedomie že porušil pracovnú disciplínu? Môže potom ak sa to opakuje dať okamžité zrušenie prac.pomeru., tz.upozornil zamestnanca a on to porušil. Okamžité tzn. zo dňa na deň? musí dať odstupné, resp. výpovednú dobu. Ďakujem

prosím o odpoveď, zamestnanec neprišiel do práce pre alkohol. Ako má firma postupovať? Najskôr mu dať písomne na vedomie že porušil pracovnú disciplínu? Môže potom ak sa to opakuje dať okamžité zrušenie prac.pomeru., tz.upozornil zamestnanca a on to porušil. Okamžité tzn. zo dňa na deň? musí dať odstupné, resp. výpovednú dobu. Ďakujem

Predpokladám, že požitie alkoholu je u vás závažné porušenie pracovnej disciplíny. To, že neprišiel do práce ešte nestačí. O tom, že porušil PD, musí byť spravený nejaký zápis, na základe najskôr o dychovej skúške. Takže v tomto prípade mu môžete dať okamžité skončenie PP pre závažné porušenie PD, bez nároku na odstupné alebo výpovednú dobu.
Ak však požitie alkoholu je len iba porušenie PD, okamžitú výpoveď nemôžete dať. Samozrejme zápis taktiež musí byť, podpísaný svedkami. Na základe tohto zápisu mu dáte písomné upozornenie na porušenie PD (zaslať najlepšie doporučene na doručenku alebo dať priamo do rúk proti podpisu), kde zároveň žiadate o odstránenie týchto "dôvodov" a ak by znovu porušil PD (aj inak) do 6-tich mesiacov, máte nárok už mu dať okamžitú výpoveď.

Dodám z výkladu zákonníka práce, uvedeného v Poradcovi 7/2006:
Medzi závažné porušenie pracovnej disciplíny patrí alkohol /ale pozor použitý na pracovisku počas výkonu práce/, krádež, neospravedlnenú absenciu. V tomto prípade môže dať zamestnávateľ výpoveď v lehote do 2 mesiacov potom, ako sa o tom dozvedel. Zároveň sú splnené podmienky pre okamžité skončenie PP /§68 ods.1b/, to znamená, že zamestnávateľ má možnosť voľby, akým spôsobom ukončí pracovný pomer. Pri výpovedi z PP pre porušenie pracovnej disciplíny ustanovil ZP povinnosť oboznámiť zamestnanca s týmto dôvodom. V tomto ustanovení, ale nie je napísané, že musí ísť o písomné upovedomenie - to sa dáva iba pri menej závažných porušeniach.
My sme tiež riešili jeden prípad, zamestnanec neprišiel do práce, tak sme mu dali absenciu. Zamestnávateľ mu zavolal, a upozornil ho na túto absenciu, a zamestnanec odmietol prísť s tým, že už vôbec nepríde. Volali mu ešte ďalší dvaja kolegovia, vyhlásila j im, že už nepríde, tak zamestnávateľ nariadil skončenie PP pre porušenie prac.disciplíny, do tejto výpovede sme uviedli aj vyzvanie na nástup do práce telefonicky, a o jeho odmietnutí. Zamestnanec to samozrejme v tomto prípade chcel, lebo inak by mu plynula výpovedná lehota 2 mesiace, a on mal už druhú prácu.
Preto myslím, že v tomto prípade je tiež možné okamžité ukončenie, ale bolo by dobré, aby ho zamestnávateľ vyzval aspoň telefonicky, čo mieni ďalej robiť. S absenciou má zamestnávateľ ďalšiu robotu - musí to nahlásiť na SP, a zaplatiť do ZP celých 14% z minimálnej mzdy za všetky dni absencie.

Myslím, že telefonické upozornenie nie je nič moc. Ako sa dokáže?
A teda či je požitie alkoholu závažné porušenie PD, alebo iba porušenie PD, alebo žiadne porušenie PD, záleží od povahy práce. Áno, na väčšine pracovísk je to závažné porušenie PD, ale tvrdiť, ako tvrdí komentátor v Poradcovi, že je to vždy a zakaždým závažné porušenie, je, myslím si, minimálne nedostačujúce. Čo takí degustátori vín? Preto si myslím, že toto by malo byť presne popísané v internej smernici.

Myslím, že telefonické upozornenie nie je nič moc. Ako sa dokáže?
A teda či je požitie alkoholu závažné porušenie PD, alebo iba porušenie PD, alebo žiadne porušenie PD, záleží od povahy práce. Áno, na väčšine pracovísk je to závažné porušenie PD, ale tvrdiť, ako tvrdí komentátor v Poradcovi, že je to vždy a zakaždým závažné porušenie, je, myslím si, minimálne nedostačujúce. Čo takí degustátori vín? Preto si myslím, že toto by malo byť presne popísané v internej smernici.

Sú svedkovia, volali s ním viacerí, dokázať možno aj vyhlásením svedka. Komentár spracovala JUDr. Kováčiková. Je na každom, čo v konečnom dôsledku urobí. Závažné porušenia disciplíny sa obvykle dávajú do pracovného poriadku - aj my taký máme.

Pri okamžitom skončení pracovného pomeru - dôvod par. 81 končí pracovný pomer dňom doručenia výpovedi? Netreba dodržať dojmesačnú výpovednú dobu? Ďakujem

Preto je to okamžité, že tam VD nemá opodstatnenie, ak by VD bola, nebolo by to už okamžité skončenie PP. Okamžité skončenie PP je § 68 ZP.

Prosím môžete mi pomôcť vymotať sa z nasledujúceho prípadu:

Máme zamestnankyňu, ktorá sústave odmieta si plniť pracovné povinnosti. Dokonca neposlúchne ani nadriadeného (majiteľa firmy), keď jej zadá nejakú úlohu. Jej odpoveď je, že sa jej nechce. Už sme ju viac krát slovne upozorňovali, že porušuje pracovnú disciplínu, ale keďže neprišlo k zlepšeniu, v piatok sme jej dali písomné upozornenie. Ona toto upozornenie odmietla prevziať a oznámila šéfovi, že si berie pol dňa dovolenky. Šéf jej dovolenku nepodpísal, ona si ani nevypísala dovolenkový lístok. Odišla s tým, že v pondelok mu donesie výpoveď. Chcem sa s Vami poradiť, ako by sa táto situácia dala riešiť.

1. najlepšie sa mi javí, ak by zamestnankyňa priniesla v pondelok skončenie PP dohodou a tým by bolo všetko vyriešené.

2. môže jej dať ZĽ okamžitú výpoveď pre hrubé porušenie pracovnej disciplíny (svojvoľné opustenie pracoviska)? Aj napriek tomu, že si predtým neprevzala písomné upozornenie, že porušuje disciplínu? Alebo jej to písomné upozornenie musíme najprv poslať poštou na doručenku a až keď bude prevzaté, tak dostane okamžitú výpoveď?:confused:

3. Nerozumiem tomuto § v zákonníku práce:
§68 (2)Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí mesačnej lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.
Znamená to, že keď jej v pondelok dáme okamžité skončenie PP, skončí jej až po uplynutí jedného mesiaca? :confused:

Prosím ak máte niekto čas, pomôžte mi s tým. :o

Myslím, že jedno písomné upozornenie na plnenie pracovných povinností by na súde neobstálo. Pri okamžitom skončení PP musí ísť o hrubé porušenie pracovnej disciplíny, alebo opakované menej závažné porušenie prac.disciplíny, na čo musí byť pracovník písomne upozornený. Lehota jedného mesiaca znamená, že ak pracovník hrubo porušil prac. disciplínu napr. požitím alkoholu na pracovisku, môže s ním Z-ľ skončiť PP len do jedného mesiaca od tohto dátumu.

----------
Veronika

ďakujem za vysvetlenie :) Myslela som, že keď zamestnanec bez udania dôvodu opustí pracovisko, tak sa to považuje za hrubé porušenie pracovnej disciplíny :o
A ešte mám otázku, čo ak mit o písomné upozornenie neprevezme ani poštou a vráti sa mi ako nedoručené? Ako to riešiť? Mám si dať podpísať od ostatných zamestnancov, ako svedkov, že boli pri tom, keď to odmietla prevziať osobne? :confused:



Myslím, že jedno písomné upozornenie na plnenie pracovných povinností by na súde neobstálo. Pri okamžitom skončení PP musí ísť o hrubé porušenie pracovnej disciplíny, alebo opakované menej závažné porušenie prac.disciplíny, na čo musí byť pracovník písomne upozornený. Lehota jedného mesiaca znamená, že ak pracovník hrubo porušil prac. disciplínu napr. požitím alkoholu na pracovisku, môže s ním Z-ľ skončiť PP len do jedného mesiaca od tohto dátumu.

----------
Veronika

Odporúčam preštudovať v Zákonníku práce § 38. V odseku 4 v tomto paragrafe je sformulovaná odpoveď práve na Tvoju otázku.

ďakujem...

prosim o radu, kolegyna pracuje ako upratovacka v socialnom zariadeni, bola PN z dovodu infekcneho ochorenia svrab, samozrejme nechce tam dalej pracovat a zamestnavatel ju nechce pustit dohodou, teraz sa rozhodla skoncit pracovny pomer okamzite z dovodu, ze bola nakazena svrabom nielen ona ale aj jej rodina, a uz ma strasny strach, proste nemoze tam dalej pracovat, moze teda takto skoncit okamzite

AK má posudok od lekára, nepreradia ju, tak áno.
Platí
§ 69

(1) Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak

a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
c) je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.