Zamestnávateľ môže podľa ZP §68 okamžite zrušiť pracovný pomer zamestnancovi ak porušil závažne pracovnú disciplínu. Nikde nie je uvedené, čo spadá do pojmu závažné porušenie . Z toho dôvodu by mal mať zamestnávateľ pracovný poriadok, kde je toto definované a presne určené. Pokiaľ to nemá, tak sa oplatí so zamestnávateľom toto skončenie pracovného pomeru riešiť súdnou cestou.

Môj známy dostal okamžité zrušenie pracovného pomeru z dôvodu, že počas výkonu práce v prevádzke neuposlúchol pokyn bezprostredne nadriadeného, že nevykonával pridelenú prácu zodpovedne a riadne a že nedodržal predpisy a stanovené postupy pre výkon jeho práce, v dôsledku čoho došlo ku škode (asi 3.500,- Sk). Zamestnávateľ však žiadne predpisy ani postupy v písomnej forme nevydal. Je to dôvod na okamžité zrušenie pracovného pomeru? Sú aj ústne "predpisy" predpisy podľa zákona?
Je dosť ťažké odpovedať presne, lebo všetko ohľadom BOZP by malo byť vo firme riešené vnútornými predpismi BOZP na pracovisku, taktiež je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca prostredníctvom bezpečnostného technika, ktorý má opravnenie robiť školenia BOZP na pracovisku zamestnancom a mnoho ďalších vecí podľa zákona o BOZP.
Samozrejme tiež by mali mať vnútorné smernice ohľadom dodržiavania predpisov a čo je u nich špecifikované ako hrubé porušenie pracovnej disciplíny pri ktorých môžu uplatniť okamžité skončenie PP v zmysle §68 Zákonníka práce.
A samozrejme záleží o akú prácu na akom pracovisku ide. Akú má zamestnanec zodpovednosť, či porušením predpisov neohrozoval aj niekoho iného. Ale už samotné neuposlúchnutie pokyn bezprostredného nadriadeného určite porušením je. Ale ako hovorím je to ťažké posúdiť niekomu kto nevie o tom viac.
Ale ak dotyčný má pochybnosť o správnosti rozhodnutia zamestnávateľa alebo si je vedomý, že mu zamestnávateľ poškodil môže sa samozrejme obrátiť na súd, ale predtým ešte by to mohol konzultovať s inšpektorátom práce.

Môj známy dostal okamžité zrušenie pracovného pomeru z dôvodu, že počas výkonu práce v prevádzke neuposlúchol pokyn bezprostredne nadriadeného, že nevykonával pridelenú prácu zodpovedne a riadne a že nedodržal predpisy a stanovené postupy pre výkon jeho práce, v dôsledku čoho došlo ku škode (asi 3.500,- Sk). Zamestnávateľ však žiadne predpisy ani postupy v písomnej forme nevydal. Je to dôvod na okamžité zrušenie pracovného pomeru? Sú aj ústne "predpisy" predpisy podľa zákona?

Okamžité zrušenie pracovného pomeru je v tomto prípade protizákonné, nakoľko uvedené dôvody nie sú dôvodmi v zmysle Zákonníka práce, kde je uvedené: § 68


(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak zamestnanec

a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí mesačnej lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.


Pokiaľ nie je známe čo považuje za závažné porušenie pracovnej zmluvy zamestnávateľ, nie je splnená podmienka závažného porušenia - pretože zamestnanec nevie, kedy závažne porušuje pracovnú disciplínu. Mal byť o tom určite informovaný - aspoň písomným upozornením.

Doplnenie: § 63
(5) Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

Pôvodne som si myslela, že to čo teraz napíšem - nenapíšem, lebo to možno ostatní zle pochopia a možno sa to sem ani nehodí, ale ...
veď ja si tento príspevok vymažem. Takže tento citát, suzi111 je taký úžasný, že ma napadlo: Čítala som dcére rozprávku na dobrú noc, takú klasickú o pánovi kráľovi a princeznej a jednoducho o soli nad zlato...
No tak vtedy niekde v strede tejto rozprávky dal kráľ ústny predpis, že v celom kráľovstve je zakázané soliť... ďalej to už poznáte...
Možno keby je tvoja otázka položená v období ťažkého feudalizmu alebo aspoň monarchie, tak by odpoveď na ňu bola: Samozrejme, rozkaz je rozkaz. Kráľovské slovo platí...
Ale v dnešnej dobe... no je to proste úsmevné...
Predstavme si, že by parlament schvaľoval zákony a vydával ústne predpisy... Načo by sme čakali, kým zverejnia výsledky svojej ťažkej práce v Zbierke zákonov... :D :D :D

No už prestanem. Zachvíľu sa vymažem...:rolleyes:

Nemaž ho, je to pekne napísané... a zábavné. :D

ermon, ubezpečujem Ťa, že to nie je rozprávka ale skutočnosť. Videla som aj oznámenie, ktoré doručili zamestnancovi a viem, že to bolo aj na súde a dokonca ma známy informoval, že právnik zamestnávateľa celkom vážne tvrdil, že aj ústny predpis je predpis a nikde vraj nie je napísané, že predpis musí byť písomný. Chcela som len vedieť, či ozaj niečo také v tom našom práve existuje, že predpis nemusí byť napísaný, teda písomný. Aj ja som si myslela, že je to nezmysel, ale videla som to na vlastné oči!!! Tak babo raď! Inak, ermon, tvoj prístup hodnotím súhlasom, ale chcela by som poznať na túto skutočnosť viac názorov.

Môj známy dostal okamžité zrušenie pracovného pomeru z dôvodu, že počas výkonu práce v prevádzke neuposlúchol pokyn bezprostredne nadriadeného, že nevykonával pridelenú prácu zodpovedne a riadne a že nedodržal predpisy a stanovené postupy pre výkon jeho práce, v dôsledku čoho došlo ku škode (asi 3.500,- Sk). Zamestnávateľ však žiadne predpisy ani postupy v písomnej forme nevydal. Je to dôvod na okamžité zrušenie pracovného pomeru? Sú aj ústne "predpisy" predpisy podľa zákona?

V tomto prípade je potrebné prihliadnuť na nasledovné skutočnosti:

Vnútropodnikové, tiež nazývané aj interné predpisy je zamestnávateľ oprávnený vydávať, a to na základe splnomocnenia v ZP, prípadne iných právnych predpisoch. Ide napr. o pracovný poriadok, normy spotreby práce a pod. Takéto predpisy sú pre zamestnancov záväzné, avšak iba v prípade, ak s nimi boli riadne oboznámení. To znamená, že ZC nemôže byť zodpovedný za porušenie povinností vyplývajúcich z takýchto predpisov, zodpovedá iba v prípade, ak bol snimi riadne oboznámený. Takúto skutočnosť by v prípade súdneho sporu musel ZĽ preukázať. Za určitých okolností by porušenie povinností vyplývajúcich z interných predpisov bolo možné považovať aj za závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Vo vzťahu k záväznosti pokynov ZĽ platí, že ZC je povinný plniť pokyny nadriadených pracovníkov, vydané v súlade s právnymi predpismi. Táto skutočnosť je jednou zo základných povinností zamestnanca, vyplýva zo samotnej definície pracovného pomeru, a závislej práce a je výslovne zakotvená v § 47 ods. 1 písm. b) ZP. Právo na dávanie pokynov je odôvodnené tým, že v pracovnej zmluve je dohodnutý druh práce vo všeobecnej rovine, takáto práca je konkretizovaná prostredníctvom pokynov zamestnávateľa. (Napr. v prípade zamestnanca vodičov je ZĽ oprávnený dať mu pokyn, aby vodič prepravil zamestnávateľom určený tovar, na určené miesto a v určenom čase, keďže takéto veci v čase uzavretia prac. zmluvy nie sú známe.)

Takéto pokyny musia byť v kompetencii subjektu, ktorý ich dáva, a musia korešpondovať aj s rozsahom, druhom a miestom práce, dohodnutým v pracovnej zmluve.

Takže je možné konštatovať, že za určitých okolností, v prípade, že pokyn je daný oprávnenou osobou a je v súlade s príslušnými právnymi predpismi aj dokumentami, neuposlúchnutie takéhoto pokynu by bolo možné považovať aj za závažané porušenie pracovnej discplíny.

Otázne však je, či by ZĽ vedel všetky dôležité skutočnosti preukázať.

Ak však je v texte okamžitého skončenia uvedené to, čo píšeš, tak je podľa môjho názoru neplatné, resp. úspešne napadnuteľné na súde, pretože nejde o dôvod predpokladaný ZP. Ten upravuje iba dva dôvody, oprávňujúce ZĽ na okamžité skončenie PP,tak ako je citované v jednom zo skorších príspevkov, pričom v § 70 zároveň ustanovuje, že tento dôvod musí byť skutkovo vymedzený tak , aby ho nebolo možné zameniť.
dana:)

dana9, súhlasím a vysoko si vážim tvoj príspevok, je vidno, že si odborníčka na právo, ale predsa, ešte by som prosila k tomu predpisu jasnejšie: ak ZĽ tvrdí, že porušil predpis, musí to byť konkrétny predpis v písomnej podobe? Alebo stačí, ako tvrdí jeho právnik, že predpis je aj ústny?

dana9, súhlasím a vysoko si vážim tvoj príspevok, je vidno, že si odborníčka na právo, ale predsa, ešte by som prosila k tomu predpisu jasnejšie: ak ZĽ tvrdí, že porušil predpis, musí to byť konkrétny predpis v písomnej podobe? Alebo stačí, ako tvrdí jeho právnik, že predpis je aj ústny?

Ďakujem:)

Domnievam sa, vzhľadom na viacero dôvodov, najmä však preto, že VP je charakterizovaný svojou normatívnosťou, že "vnútropodnikový predpis" by mal byť písomný. (ak by som však zastupovala zamestnávaateľa, iste by som sa pokúsila argumentovať opačne;) ).

Skúsim k tomu ešte nájsť aj súdne rozhodnutie.

dana:)

dana9 vysoko si vážim Tvoj prístup, dodávaš mi odvahy viac sa zapájať do diskusií v rámci porady, som však dosť vyťažená, preto nie som stále pripojená, ale len keď som doma, alebo mám možnosť sadnúť k počítaču u kamaráta alebo u klienta. Ale páči sa mi to...

Som prekvapený týmto prípadom, ale prekvapený preto, že ho tiež poznám. Snáď mohla suzie111 ešte uviesť, že oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru písal advokát a že na oznámenie zamestnanca zamestnavateľovi, že vzhľadom na nedostatky podania toto považuje za neplatné tento advokát mu oznámil, že okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť platné, lebo ho písal on (citujem: "... mám za to, že v danom prípade bolo predmetné skončenie pracovného pomeru uskutočnené zákonným postupom, zo zákonných dôvodov a za dodržania zákonom vyžadovaných tak materiálnych ako aj formálnych náležitostí, čo je úplne zrejmé z písomného prejavu môjho klienta vypracovaného v mojej advokátskej kancelárii, a teda je platné.") Dúfam, že sa baví aj ermon nielen právnici, ale píšem to nie preto, aby som sa z niekoho vysmieval, ale aby sa poučili aj ostatní, či už zamestnávatelia, zamestnanci ale aj iní, že každé rozhodnutie by malo byť odôvodňované skutočnosťami a podľa zákona a nie tým, že je to platné preto, lebo som to písal ja, advokát! Verím, že takto by sa nesprával nikto z Vás, ani dana9, aj keď na písala, že v danom prípade by postupovala opačne.

Súhlasím s Gido, chcela som počuť trochu sebakritiky právnikov, aj keď si myslím, že v tomto prípade zrovna Gido sa nemá prečo ospravedlňovať!

dana9 prepáč, ak to vyznelo proti Tebe, nemyslel som to urážlivo, naopak, vážim si, že si verejne priznala, že v záujme klienta musíme hájiť ich záumy a stáť na ich strane.

Dúfam, že sa baví aj ermon nielen právnici, ale píšem to nie preto, aby som sa z niekoho vysmieval, ale aby sa poučili aj ostatní, či už zamestnávatelia, zamestnanci ale aj iní, že každé rozhodnutie by malo byť odôvodňované skutočnosťami a podľa zákona a nie tým, že je to platné preto, lebo som to písal ja, advokát!

:) začína ma to baviť...:)
Svojho času mi kolegyňa vravela, že najnovšie po jednom opravuje gramatické chyby. Takže... Viete prečo právnici nevedia obsluhovať video ? Lebo návod je napísaný jasne a zrozumiteľne !:D :D :D :D :D

dana9 prepáč, ak to vyznelo proti Tebe, nemyslel som to urážlivo, naopak, vážim si, že si verejne priznala, že v záujme klienta musíme hájiť ich záumy a stáť na ich strane.
Presne tak som to aj myslela, jednak trošku na odľahčenie, preto aj ten smajlík, aj aby som vysvetlila, prečo ten právnik postupoval tak, ako postupoval. Teda tento evidentne nie, :rolleyes: ale nejaký iný na jeho mieste. (dúfam, že ma chápete čo chcem povedať :)) Zrejme by sa pokúšal zachrániť, čo sa dalo, prípadne by bol nútený postupovať podľa pokynov nadriadeného, aj keď mu predtým vysvetlil, že je to non - sense.

Ja som samozrejme presvedčená, že je to nezákonné, dúfam, že je to z môjho príspevku jednoznačné, aby som nikoho nedoplitela.

Myslím,že účtovníci to pochopia, tiež majú prípady, keď sa ich klient snaží presvedčiť, že nové zuby sa dajú dať do nákladov:rolleyes:

dana:)

ermon, ubezpečujem Ťa, že to nie je rozprávka ale skutočnosť. Videla som aj oznámenie, ktoré doručili zamestnancovi a viem, že to bolo aj na súde a dokonca ma známy informoval, že právnik zamestnávateľa celkom vážne tvrdil, že aj ústny predpis je predpis a nikde vraj nie je napísané, že predpis musí byť písomný. Chcela som len vedieť, či ozaj niečo také v tom našom práve existuje, že predpis nemusí byť napísaný, teda písomný. Aj ja som si myslela, že je to nezmysel, ale videla som to na vlastné oči!!! Tak babo raď! Inak, ermon, tvoj prístup hodnotím súhlasom, ale chcela by som poznať na túto skutočnosť viac názorov.

1. PredPIS - uz zo samotneho gramatickeho vykladu vyplyva jeho PISOMNY charakter.

2. Ine je POKYN - ten moze byt aj ustny.

Ako v pripade "ustneho predpisu" (hoci mi to napisane vyznieva ako nezmysel) dokaze, ze s nim bol zamestnanec oboznameny?

Mám aktuálnu informáciu, čo sa týka môjho príspevku: dana9 správne predpokladala a súd rozhodol, že okamžité skončenie PP je neplatné a konštatoval aj to, že predpis musí byť písomný (a vraj na súde ani advokát ZĽ už nepresadzoval názor o ústnom predpise, ale vraj predpisy taktne obišiel). Tak ešte raz vám všetkým ďakujem za správne názory a stanoviská a za všetkých najmä ermonovi a dana9.

Dobrý deň všetkým!!! Máme zamestnanca, ktorý hrubo porušil pracovnú disciplínu tým, že nereagoval na pokyny nadriadeného. Po tomto incedente neprišiel do práce a o 4 doniesol PN. Ako sa dá v takomto prípade postupovať? Chceme mu ukončiť pracovný pomer za hrubé porušenie pracovnej disciplíny..... ale cez PN je chránený. Platí tu aj výpovedná doba? Ďakujem

Ja predpokladám, že mu môžme ukončiť pracovný pomer iba po skončení PN. Ale keď bude na PN rok tak už potom skončenie pracovného pomeru pre hrubé porušenie pracovnej disciplíny nepripadá, keďže už budeme vedieť o tom porušení viac ako rok. Ako sa to dá vyriešiť? Nechceme vyplatiť odstupné a zamestnanec má zmluvu na dobu neurčitú. Ďakujem

Záleží od toho ako chcete pp s daným zamestnancom ukončiť. Či podľa §68 Okamžité skončenie pp alebo podľa § 63 Výpoveď daná zamestnávateľom.Ale podľa toho čo píšeš zrejme podľa § 68 a v tom prípade záleží na tom či nastali dôvody pre okamžité skončenie a teda či to , že z-c nereagoval na pokyny nadriadeného je závažné porušenie prac.discipl. To by ste mali mať v nejakej internej smernici alebo pracovnom poriadku a samozrejme to jeho porušenie by malo byť v nejakom zápise, čo konkr. a ako porušil. V prípade Okamžitého skončenia sa zákaz na PN nevzťahuje §68 ods.(3)ZP.

Porušil pracovnú disciplínu tým, že neuposlúchol nadriadeného. Máme to podchytené v pracovnom poriadku. Sú na to svedkovia aj nejaké materiály ale nič podpísané od zamestnanca. Takže aj keď je na PN môžem skončiť pracovný pomer? Rozmýšľala som jej to poslať poštou a deň doručenia by bol vlastne koncom pp. To porušenie sa stalo vo štvrtok minulý týždeň a PN je od pondelka? Stále som si nie istá, či môžem ukončiť pp?

Ale ide o to , či to máte definované v pr.por. , že NEUPOSLÚCHNUTIE VEDÚCEHO je klasifikované ako Závažné porušenie prac.disc. Lebo ak nie , tak potom by sa to dalo chápať ako MENEJ závážné porušenie a potom postupuješ podľa § 63 a v tom prípade podľa §64 sa na PN zákaz výpovede vzťahuje. A z toho čo píšeš sa nedá jednoznačne určiť či to je na Okamžité.. A čo konkr. daný zamestnanec urobil?

Zamestnanec odmietol podpísať, že spravil chybu na výrobku, ktorá sa u nás písomne dokladuje a pred vedúcim roztrhal papiere. ZĹ to definoval ako porušenie pracovnej disciplíny

Zamestnanec odmietol podpísať, že spravil chybu na výrobku, ktorá sa u nás písomne dokladuje a pred vedúcim roztrhal papiere. ZĹ to definoval ako porušenie pracovnej disciplínyZC, ktorý spôsobil z nedbanlivosti zamestnávateľovi škodu vyrobením nepodarku, je povinný nahradiť náklady vynaložené na materiál a mzdy, prípadne náklady potrebné na opravu stroja, ak ho poškodil. Na základe tejto zodpovednosti podľa ZP zamestnanec zodpovedá, ak škodu spôsobil z nedbanlivosti. Zamestnanec nemá povinnosť nahradiť škodu, ak sa mu po oznámení závady neuložilo zastaviť prácu. Ide tu o nevyvrátiteľnú domnienku, že v tomto prípade nejde o zamestnancovo zavinenie. Situácia, ktorá vznikla mohla byť dôsledkom emotívneho rokovania obidvoch strán. v tomto prípade sa určite nenaplnila nutnosť okamžitého rozviazania pracovného pomeru.

Zamestnanec odmietol podpísať, že spravil chybu na výrobku, ktorá sa u nás písomne dokladuje a pred vedúcim roztrhal papiere. ZĹ to definoval ako porušenie pracovnej disciplíny

Nehnevaj sa na mňa. ale ako nezainteresovaný na to pozerám ako na ješitnosť zamestnávateľa, nie ako hrubé porušenie prac. disciplíny. Nepoznám síce okolnosti, za ktorých k tomuto incidentu došlo ani pracovnú morálku zamestnanca, ale zdá sa, že iný problém ste s ním nemali.

Myslím, že s týmto jediným dôvodom pre okamžité skončenie by ste v prípadnom súdnom procese neuspeli.Pokiaľ ten zamestnance urobil chybu a nepriznáva to, je to spor názorov. Buď tú chybu viete dokázať a môžete žiadať náhradu alebo nie a potom mal zamestnanec právo nesúhlasiť s tvrdením, že chybu spôsobil on.

Ja by som však jeho správanie nepovažoval za hrubé porušenie prac. disciplíny.

Namiesto takýchto unáhlených a ješitných krokov skúste nájsť iné riešenie, napr. písomné napomenutie, dohodu u uhradení škody a pod. Nedoporučujem pristupovať pri konflikte hneď k najkrajnejším sankciám.

Ide o to, že so zamestnancom už boli aj dávnejšie problémy, má už podpísané dva priestupky, ktoré vo firme spravil. On neposlúchol nadriadeného a ešte mu tie papiera hodil pod nohy. Tu sa to bežne robí, že máme zamestnancom podpísané chyby, ktoré sa na výrobku spravili ak boli spôsobené zamestnancom.

Súhlasím s Danilou, že v tomto prípade nemôžeš so z-com Okamžite ukončiť pp.

Ide o to, že so zamestnancom už boli aj dávnejšie problémy, má už podpísané dva priestupky, ktoré vo firme spravil. On neposlúchol nadriadeného a ešte mu tie papiera hodil pod nohy. Tu sa to bežne robí, že máme zamestnancom podpísané chyby, ktoré sa na výrobku spravili ak boli spôsobené zamestnancom.

Neviem, čo to znamená, že má podpísané dva priestupky, ale ak ste mu v posledných 6 mesiacoch písomne vytkli porušenie pracovnej disciplíny a upozornili ste ho na možnú výpoveď, tak mu v zmysle ZP § 63 ods. e) môžete dať výpoveď. Na takúto výpoveď sa potom ochranná doba (PN ) nevzťahuje, je tam len dvojmesačná výpovedná lehota.

Môj známy dostal okamžité zrušenie pracovného pomeru z dôvodu, že počas výkonu práce v prevádzke neuposlúchol pokyn bezprostredne nadriadeného, že nevykonával pridelenú prácu zodpovedne a riadne a že nedodržal predpisy a stanovené postupy pre výkon jeho práce, v dôsledku čoho došlo ku škode (asi 3.500,- Sk). Zamestnávateľ však žiadne predpisy ani postupy v písomnej forme nevydal. Je to dôvod na okamžité zrušenie pracovného pomeru? Sú aj ústne "predpisy" predpisy podľa zákona?Podľa rozhodnutí Najvyššieho súdu SR sa za závažné porušenie pracovnej disciplíny považuje neospravedlnená absencia, výkon práce pre seba a iné osoby v pracovnom čase, nepovolené používanie dopravných prostriedkov zamestnávateľa na súkromné cesty, opilstvo, majetkové a morálne delikty na pracovisku, ublíženie na zdraví, nerešpektovanie príkazov nadriadených, urážky a pod. Každé porušenie je individuálne aj vzhľadom k celkovému stavu pracovnej morálky v organizácii. Najvhodnejší spôsob preukazovania porušenia je stanovenie kritérií závažnosti. Teda definícia, čo je menej závažné a čo hrubé porušenie pracovnej disciplíny v pracovnom poriadku.

Neviem, čo to znamená, že má podpísané dva priestupky, ale ak ste mu v posledných 6 mesiacoch písomne vytkli porušenie pracovnej disciplíny a upozornili ste ho na možnú výpoveď, tak mu v zmysle ZP § 63 ods. e) môžete dať výpoveď. Na takúto výpoveď sa potom ochranná doba (PN ) nevzťahuje, je tam len dvojmesačná výpovedná lehota.
áno už bol upozornený na možnú výpoveď aj a máme podpísaný aj papier o tom, že porušil 2 krát dpracovnú diciplínu. Chcem len vedieť, či platí výpovedná lehoda pri okamžitom skončení pp a či má nárok na odstupné?

áno už bol upozornený na možnú výpoveď aj a máme podpísaný aj papier o tom, že porušil 2 krát dpracovnú diciplínu. Chcem len vedieť, či platí výpovedná lehoda pri okamžitom skončení pp a či má nárok na odstupné?

Pri okamžitom skončení PP z dôvodu závažného porušenia disciplíny nie je žiadna výpovedná lehota ani nárok na odstupné.

Ale tento prípad je ukážkový na výpoveď z dôvodu menej závažného porušenia disciplíny - keď zamestnanec bol upozornený na možnosť výpovede, pri ďalšom porušení môže dostať výpoveď podľa § 63 ods. 1. písm. e). V tomto prípade je ale dvojmesačná výpovedná lehota.

Je na vás, ako sa rozhodnete, či pre výpoveď alebo okamžité zrušenie. Podľa mňa, výpoveď je nepriestreľná, okamžité zrušenie (ktoré sa uplatňuje len pri skutočne závažnom porušení prac. disciplíny) by mohol zamestnanec súdne napadnút. Či uspeje alebo nie, to nikto nevie dopredu povedať, záleži na dokazovacom konaní a ako rozhodne sudca.