Dobdy den,

moj zamestnavatel oznamil, ze da celej prevadzke k 30.9. vypoved lebo zanika a od 1.10. zasa vsetkych zamestna za rovnakych podmienok na tom istom mieste ale v inej s.r.o. (s inym menom), proste transformacia jednej s.r.o. na inu.
Ak nemam zaujem byt zamestnany v novej s.r.o., mam narok na odstupne ?

...ale si dal načas, vám to oznámiť.

Myslím, že máš nárok na odstupné. Opieram sa o § 76 ZP ods. 3):

"3) Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného."

Keďže Ty tam nenastupuješ, tak by Ti mal vyplatiť 2, resp. 3 mesačné odstupné.

Len si neviem presne vysvetliť odst. 4 toho istého paragrafu:

"(4) Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa podľa tohto zákona."

To bude platiť asi pre ostatných zamestnancov, ktorí pokračujú v práci v nástupníckej firme po tej zaniknutej, teda zase nie Tvoj prípad.

To Chobot: hmm, a nedalo by sa uvažovať tak, že:

V opísanom prípade vlastne ide o situáciu v zmysle § 27 ods. 1 ZP: ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

Ďalej platí, že zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru patrí odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak súhlasí so skončením pracovného pomeru pred začatím plynutia výpovednej doby z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c); zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu. Ak zamestnanec požiada o skončenie pracovného pomeru, je zamestnávateľ povinný tejto žiadosti vyhovieť. (Toto ustanovenie vlastne predpokladá existenciu výpovede zo strany ZĽ)

Podľa môjho názoru je ale otázne, či sa transformácia dá považovať sa skončenie PP ( a nástup v "novej s.r.o." za začatie nového pracovného pomeru). Mne z toho skôr vychádza, že pracovný pomer zostáva zachovaný, len na strane ZĽ dôjde k zmene účastníka tohto pomeru, vlastne k zmene zmluvnej strany, pričom do jej práv a povinností vstúpi ďalšia osoba. Ale samotný PP kontinuálne trvá.

Od toho však samozrejme treba odlišovať právo ZC na rozhodnutie, či má záujem za takto zmenených podmienok v prac. pomere pokračovať, dokonca v zmysle príslušnej smernice EU a judikatúru ES sa to považuje za právo ZC, nie jeho povinnosť (pokračovať v PP)

Vzhľadom na uvedené sa skôr prikláňam k názoru, že v takomto prípade nejde o výpoveď z dôvodu organizačných zmien, ktorá je podmienkou na vznik právneho nároku na odstupné, keďže k skončeniu PP dôjde vlastne z podnetu ZC, ktorý nemá záujem ďalej pokračovať v pracovnom pomere za čiastočne zmenených podmienok.

§ 76 ZP ods. 3) by som potom chápala tak, že sa vzťahuje na prípady, keď dôjde k skončeniu PP, ale z nejakých dôvodov (znižovanie počtu zamestnancov z dôvodu poklesu výroby a následne sa zistí, že ZĽ dostal novú zakázku a potrebuje viac ľudí) sa ZC a ZĽ dohodnú na opätovnom uzavretí PP:

Odstupné však môže byť medzi ZC a ZĽ dohodnuté.

Nedalo by sa uvažovať aj týmto smerom?

dana:)

Je otázne, ako to ZĽ právne vyrieši, Podľa popisu otázky zaniká a je prísľub, že zamestnancov zamestná v novej s.r.o., teda by sa nemalo jednať ani o ods. 3 ani 4. § 76. Myslím, že mu patrí odstupné za splnenia podmienok uvedených v ods. 2.

Podľa mňa, pokiaľ bude druhá spoločnosť právnym nástupcom prvej, preberá na seba všetky záväzky plynúce prvej spoločnosti, teda aj pracovnoprávne a nie je dôvod v prvej s.r.o. končiť pracovný pomer so zamestnancami.
Myslím si, neviem, lebo Gard uvádza len, že nová s.r.o. má iné meno. Záleží čo Gard myslí pod pojmom tranformácia spoločnosti. Myslím, že určite nejde o právneho nástupcu prvej s.r.o. a preto je výpoveď z dôvodu zániku spoločnosti.
V prípade že druhá s.r.o. je úplne nový subjekt, len má povedzme rovnakého majiteľa alebo konateľa alebo čo, tak Gard určite má nárok na odstupné.

Súhlasím s ermon, veľmi pekne to opísal, dá sa tomu rozumieť, aj keď som laik

Podľa mňa, pokiaľ bude druhá spoločnosť právnym nástupcom prvej, preberá na seba všetky záväzky plynúce prvej spoločnosti, teda aj pracovnoprávne a nie je dôvod v prvej s.r.o. končiť pracovný pomer so zamestnancami.
Myslím si, neviem, lebo Gard uvádza len, že nová s.r.o. má iné meno. Ak má aj nové IČO, tak určite nejde o právneho nástupcu prvej s.r.o. a preto je výpoveď z dôvodu zániku spoločnosti.
V prípade že druhá s.r.o. je úplne nový subjekt, len má povedzme rovnakého majiteľa alebo konateľa alebo čo, tak Gard určite má nárok na odstupné.

Súhlasím, len mi zmizlo tlačítko.:)

Smozrejme, vychádzam z toho, že ide o transformáciu, tak ako je konštatované v prvom príspevku. Celá odpoveď visí a padá na posúdení tejto otázky.

Tiež prichádza do úvahy, že bola prevedená časť majetku pôvodného ZĽ, vtedy musí prejsť aj adekvátna časť personálneho substrátu , teda zamestnancov, to isté platí aj v prípade časti úloh, bez ohľadu na to, čo sa stalo s pôvodným ZĽ.

§ 28 ods. 1 : Ak sa prevádza zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa.

dana:)

Ak by dal zamestnávateľ výpoveď v zmysle § 63 ods.l písm. a, b, najmenej dvadsiatim zamestnancom, ide o hromadné prepúšťanie. Ak ide o taký počet zamestnancov, je potrebné preveriť, či zamestnávateľ splnil systém povinností z tohoto titulu. Aj v prípade, že by sa jednalo o prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, je potrebné preskúmať, či zamestnávateľ postupoval aj v zmysle § 29 ZP.

Osobne som vychádzala z údajov, že ide o transformáciu, ako aj z toho, že nová s.r.o. sídli v rovnakých priestoroch (aspoň to tak chápem), predpokladám preto, že by sa mal aplikovať § 28-29 ZP a § 31. Hmm, asi by to mal gard ešte trošku upresniť.

dana:)

Prečítala som si profil zadávateľa otázky a všetky jeho príspevky. Z týchto informácií mi vychádza, že ako podnikateľ, konateľ by mohol on byť tým potencionálnym zamestnávateľom, čo ide prepúšťať. Teda využijem túto možnosť, a v prípade, že je to tak, má ešte dosť času urobiť voči zamestnancom tie postupnosti, aké v takýchto prípadoch ukladá zákon. Zamestnanci potrebujú relevantné informácie v dostatočnom časovom horizonte, aby sa mohli adaptovať v nových, možno nie celkom priaznivých životných situáciách. Ak by som sa mýlila, tak aspoň má možnosť upozorniť zamestnávateľa, aké zrejme opomenul povinnosti.

Dakujem za pocetne odpovede, odmenujem bodmi. :) Tak idem s pravdou von: Mam jednu znamu, ktoru takymto sposobom idu prepustit a znovu zamestnat a uvazuje ci to nevyuzije na odchod. Ona nepozna PORADU a ja som to nechcel komplikovat, tak som sa spytal za seba.

Myslel som, ze odpoved bude jednoznacna ale vidim, ze nazorov je vela, tak som sa jej este raz spytal ako to je. Je to tak, ze ta povodna s.r.o. zaklada novu dcersku spolocnost s inym nazvom, budu mat noveho riaditela, odclenia sa od povodnej. Preberu cast agendy ako samostatna jednotka. Nova s.r.o. je teda ciastocne pravnym nastupcom povodnej s.r.o. lebo na nu prejdu niektore uzavrete dohody(obchody) povodnej spolocnosti. Majitelia povodnej budu aj majitelia novej s.r.o. Takze vlastne vznikne nova s.r.o. do ktorej prejde cast zamestnancov tej starej s.r.o. takou formou, ze dostanu vypoved (cele oddelenie) v starej s.r.o. (vo vypovedi bude, ze je z organizacnych dovodov - dohodou) a zaroven ich zamestnaju na novu zmluvu v novej s.r.o. za tych istych podmienok ako mali v starej s.r.o.

Ked by ale nemala zaujem byt zamestnana v tej novej s.r.o., mohla by to zrejme vyuzit na to odstupne ale myslim, ze len v pripade ked nepodpise vypoved, ze 'dohodou', ale jej daju vypoved oni a ona nepodpise novu zmluvu. A to je prave ta otazka, ze ked stara s.r.o da vypoved a ponukne jej tu istu robotu na tom istom mieste za tych istych podmienok, ako to bude s tym odstupnym. Dobrovolne jej ho nedaju.

Podľa môjho názoru sa nejedná v tomto prípade ani o prechod práv podľa ods. 4 (samozrejme § 76 ZP), ani o nastúpenie k tomu istému zamestnávateľovi, ako má na mysli ust. ods. 3. Ako vyplýva z doplnenia otázky, nová s.r.o. je nový právny subjekt s prísľubom, že zamestná zamestnancov tej pôvodnej s.r.o.. Zotrvavam na mojom povodnom stanovisku: má narok na odstupné, ak splní podmienky stanovené v § 76 ods. 2 ZP. Podotýkam, že môže skončiť PP aj dohodou podľa § 60 ZP a tu doporučujem už v dohode sa dohodnúť na odstupnom a samozrejme uviesť ako dôvod skončen PP organizačné dôvody- zánik zamestnávateľa. Stačí toľko? Prajem všetkým pekný deň!

povodna s.r.o. zaklada novu dcersku spolocnost s inym nazvom, budu mat noveho riaditela, odclenia sa od povodnej. Preberu cast agendy ako samostatna jednotka. Nova s.r.o. je teda ciastocne pravnym nastupcom povodnej s.r.o. lebo na nu prejdu niektore uzavrete dohody(obchody) povodnej spolocnosti. Majitelia povodnej budu aj majitelia novej s.r.o. Takze vlastne vznikne nova s.r.o. do ktorej prejde cast zamestnancov tej starej s.r.o. takou formou, ze dostanu vypoved (cele oddelenie) v starej s.r.o. (vo vypovedi bude, ze je z organizacnych dovodov - dohodou) a zaroven ich zamestnaju na novu zmluvu v novej s.r.o. za tych istych podmienok ako mali v starej s.r.o.



No neviem, keď beriem do úvahy zvýraznené skutočnosti, mne z toho práveže stále vychádza, že ide o nasledovnú situáciu.

Podľa § 28 ods. 1 ZP: Ak sa prevádza zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa.

Pritom nie je rozhodnujúce, či ide o činnosť, ktorá sa odvíja od predmetu činnosti pôvodného zamestnávateľa alebo je doplnková, môže ísť napríklad o upratovacie služby, pričom pôvodný zamestnávateľ je banka.

Takže stále sa domnievam, že PP stále trvá, len na strane ZĽ dôjde k zmene subjektu, ktorý však automaticky, bez potreby ďalšieho právneho úkonu preberá práva a povinnosti predchádzajúceho ZĽ. Skončenie PP by preto inicioval ZC a teda by mu nevznikol nárok na odstupné.

Bohužiaľ sa mi nepodrilo dopátrať, či k tejto problematike existuje nejaké súdne rozhodnutie :confused: Tak neviem.

dana:)

Dlhujem vysvetlenie, prečo si myslím, že sa v tomto prípade nejedná o prechod práv, ale jednoducho v prípade výpovedi dôjde k skutočnosti, ktorá zakladá nárok na odstupné:
1. ak by malo dôjsť k prechodu práv podľa § 28 ZP, mal by zamestnavateľ splniť aj povinnosti uvedené v § 29 a tie nesplnil a už ani nemôže!
2. v pripade prechodu práv sa nedáva výpoveď, ale len prejednajú podmienky zmeny PZ so zamestnancom,
3. keď dá zamestnávateľ výpoveď, je to už výlučné právo zamestnanca, či prijme ponuku na nové miesto u nového zamestnávateľa alebo bude trvať na výpovedi a jej dôsledkoch: buď skončenie pracovného pomeru uplynutím výpovednej doby (v tomto prípade aj s prekážkami v práci a náhradou mzdy, ak nebude mať kde pracovať - zánik zamestnávateľa k 30.9.) alebo využije možnosť skoršieho skončenia s odstupným.
Tieto skutočnosti som bral do úvahy pri odpovedi na položenú otázku. A keď už píšem, chcem dodať, že podľa § 76 ods. 2 ZP patrí (teda má zákonný nárok!) zamestnancovi odstupné, ak súhlasí so skončením pracovného pomeru pred začatím plynutia výpovednej lehoty. Teda ak dostane výpoveď 30.9., musí ešte v ten deň oznámiť zamestnávateľovi svoj súhlas. Pri osobnom doručení výpovede treba na jej kópii (kde sa spravidla potvrdzuje prevzatie) napísať okrem podpisu aj slovo "súhlasím" alebo okamžite ešte v ten deň (30.9.) doručiť zamestnávateľovi písomný súhlas. Len vtedy je odstupné nárokom! myslím, že toľko by malo k otázke stačiť, dokonca je to odpoveď aj nad jej rámec. Dúfam, že Gard bude ešte spokojnejší a už bude so mnou súhlasiť aj dana9, ktorú si inak vážim pre jej vedecký prístup k problematike, t.j. rozoberanie problému v širších súvislostiach, ktoré ale (ako som už v jednom mojom príspevku uviedol) vedú u pýtajúcich sa k nejasnostiam a zbytočným pochybnostiam. A občas aj k názorom, že sa právnici nevedia dohodnúť, čo však, myslím si, nie je pravda /okrem sporov na súde :-)/. Prajem všetkým pekný deň!

:eek: EXCELENTNÁ odpoveď Gido! Vidieť, že už máš čosi dosť po súdoch odchodené....:) :) :)
Raď nám prosím ťa ďalej, nech sme aj my múdrejší....!;)

V prípade prechodu práv a povinností je v praxi naplnenie §-u 29 alebo absolútne odignorované, alebo antidatované najmä právnikmi vo väčšine prípadov. Pretože obyčajne pri takýchto situáciách sa jedná o biznis, a nie o úzkostnú starostlivosť o pracujúcuch a nedajboh záujem jednať so zástupcami zamestnancov. Preto ak absentujú tieto predmetné oznámenia zo strany súčasného zamestnávateľa a nastúpníckej spoločnosti, nemožno vyvodiť záver, že sa nejedná o prechod práv.

Na pripomienku, ktorú má Danila ešte musím doplniť (keď už som sa nechal vtiahnuť do vysvetlovania "prečo"), že podľa vysvetlenia Gard zamestnávateľ ešte len zakladá novú spoločnosť, teda už nemôže splniť povinnosť podľa § 29 ani antidatovaním, čo by sa v prípade sporu pred súdom dalo preukázať: nemohol mesiac pred prechodom (ktorý má byť k 1.10), keď ešte neexistovala nová s.r.o.. A vychádzam zo zadania, resp. otázky.
P.S. Danila na inom mieste sľúbila, že sa bude hádať s dana9 a nie so mnou :-).

Ja sa s Tebou nehádam, ja s Tebou diskutujem. A oponujem. Ty si sa nenechal vtiahnúť do vysvetľovania, Ty si sa dobrovoľne rozhodol, že budeš pomáhať veci objasňovať zhľadiska vzdelania, vedomostí a ochoty. Zo zadania otázky môžeme len dedukovať, lebo informácie v nej sú strohé, nerelevantné k možnosti zaujať stanovisko absolútne.
P.S. Ja som tiež na inom mieste sľúbila, že nebudem fajčiť, a napriek tomu si idem zapáliť.

V prípade prechodu práv a povinností je v praxi naplnenie §-u 29 alebo absolútne odignorované, alebo antidatované najmä právnikmi vo väčšine prípadov. Pretože obyčajne pri takýchto situáciách sa jedná o biznis, a nie o úzkostnú starostlivosť o pracujúcuch a nedajboh záujem jednať so zástupcami zamestnancov. Preto ak absentujú tieto predmetné oznámenia zo strany súčasného zamestnávateľa a nastúpníckej spoločnosti, nemožno vyvodiť záver, že sa nejedná o prechod práv.

Danila, presne si vystihla môj názor na tento prípad. :)

Po zvážení všetkých okolností tohto prípadu navrhujem nasledovný postup.

Gard (resp. jeho známa) - ďalej len "ZC" :) , má záujem:

1. pracovný pomer ukončiť
2. získať odstupné.

Pre účely riešenia tohto čiastkového problému navrhujem, aby ZC pristúpil na zamestnávateľovu hru na výpoveď.
Najskôr sa ZĽ pokúsi o dohodu o skončení PP. ZC s tým nesúhlasí, odmietne podpísať. Takže ZĽ , keďže mu nič iné nezostáva, doručí zamestnancovi výpoveď, predpokladám, že výpovedný dôvod 63 ods. 1 písm. a).
OK, v tomto prípade ZC kooperuje a výpoveď preberie, zároveň ale (paradoxne, my však vieme prečo - aby splnil zákonnú podmienku vzniku nároku na odstupné;) ) navrhne dohodu o skončení PP, a to ešte pred tým, ako začne plynúť výpovedná doba. V takomto prípade je zamestnávateľ povinný tejto žiadosti vyhovieť. (Podrobnejšie viď príspevok od Gido:) )

Tak, a máme splnené podmienky nároku na odstupné. :) Predpoklad je, že ZĽ nebude s vyplatením odstupného robiť problémy, ktoré by eventuelne mohli vyústiť do súdneho sporu, pretože sa bude obávať (ak sa nebude, tak ho na to treba nenápadne upozorniť), že sa prevalí nedodržanie povinností ustanovených § 29 a nasl. ZP (IP by to iste rada riešila :cool: ).

Pri takomto postupe ZC získa odstupné a PP sa skončí. Otázka, či bol postup ZĽ zákonný alebo nie, môžeme použiť ako zámienku ísť všetci na pivo (alternatívne kávičku, vínečko) a tam to ďalej riešiť:) .

Prejem všetkým krásny zbytok víkendu.

dana:)

(Napriek všetkému si stále myslím, že ide o prechod práv a povinností.:mad: )

Absolútne súhlasím. A kde zobral Gido, že nová nástupnícka spoločnosť ešte nevznikla, a nie je čo antidatovať, / § 29/ by nám mohol prezradiť, lebo to zadávateľ nekonštatoval. Ale je to prechod práv a povinností. A smajlíka si domyslite, lebo to ja neovládam. Ale mal by byť od ucha po ucho.

Danila môžem, ale neviem ešte citovať, tak to musím pracne opísať:"...ta pôvodna s.r.o. zakladá novú dcérsku spoločnosť s iným názvom, budú mať nového riaditeľa, odčlenia sa od pôvodnej..." všetko je v budúcom čase. Z toho usudzujem, že nástupnícka spoločnosť ešte nevznikla. Stačí na vysvetlenie, kde som zobral?

Danila môžem, ale neviem ešte citovať, tak to musím pracne opísať:"...ta pôvodna s.r.o. zakladá novú dcérsku spoločnosť s iným názvom, budú mať nového riaditeľa, odčlenia sa od pôvodnej..." všetko je v budúcom čase. Z toho usudzujem, že nástupnícka spoločnosť ešte nevznikla. Stačí na vysvetlenie, kde som zobral?Ona možno už vznikla, kým sa Gard rozhýbal a všetko dovysvetľoval. Ale na základe Tebou uvedených skutočností si ma presvedčil v plnej miere. Veľké ďakujem najmä za tú " pracnosť ".

Opäť ďakujem za početné odpovede.
Známa dnes ráno dostala od terajšieho zamestnávateľa taký oznamný- interný postup prechodu, v ktorom sa píše, že terajší zamestnávateľ nemá možnosť od 1.10. ďalej zamestnávať zamestnancov. Tí, ktorí nepodpíšu novú zmluvu, dostanú výpoveď z dovodu §63 ods. 1 písm. a). Bližšie to nie je špecifikované, potom sú už len organizačné pokyny spolu s tým, že výpovede sa budú podpisovať spolu s novými pracovnými zmluvami.
V obchodnom registri na internete www.orsr.sk (http://www.orsr.sk) som si pozrel tú nástupnícku s.r.o. Existuje od augusta 2003, teraz nedávno v júni zmenila obchodné meno, všetci starí spoločníci odišli a boli nahradení jediným novým spoločníkom, ktorým je terajší zamestnávateľ (teda s.r.o.). To isté je aj s konateľom - starí odišli, jediný nový je od terajšieho zamestnávateľa.

Opäť ďakujem za početné odpovede.
Známa dnes ráno dostala od terajšieho zamestnávateľa taký oznamný- interný postup prechodu, v ktorom sa píše, že terajší zamestnávateľ nemá možnosť od 1.10. ďalej zamestnávať zamestnancov. Tí, ktorí nepodpíšu novú zmluvu, dostanú výpoveď z dovodu §63 ods. 1 písm. a). Bližšie to nie je špecifikované, potom sú už len organizačné pokyny spolu s tým, že výpovede sa budú podpisovať spolu s novými pracovnými zmluvami.
V obchodnom registri na internete www.orsr.sk (http://www.orsr.sk) som si pozrel tú nástupnícku s.r.o. Existuje od augusta 2003, teraz nedávno v júni zmenila obchodné meno, všetci starí spoločníci odišli a boli nahradení jediným novým spoločníkom, ktorým je terajší zamestnávateľ (teda s.r.o.). To isté je aj s konateľom - starí odišli, jediný nový je od terajšieho zamestnávateľa.

No vidíš, tak nakoniec predsa len asi dostane to odstupné, keďže u tých, ktorí nechcú prejsť k novému zamestnávateľovi, bude dôvod výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. a). A v tom prípade, ak skončí pred začiatkom výpovednej doby, tak má nárok na odstupné. Verím, že nakoniec všetko dobre dopadne aj bez súdnych naťahovačiek.

Po doplnení vo veci odstupného zotrvávam na mojom predchádzajúcom stanovisku, t.z., že po doručení výpovede musí oznámiť, že súhlasí so skončením PP tak, ako bolo uvádzané. Stačí tak stručne? Pozdravujem.

Ahojte.Prečítala som si predchádzajúce príspevky a chcem sa uistiť, či som ich správne pochopila. Ak sa napr. firma zmení z fyzickej osoby na právnickú a dochádza k prechodu práv a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov, odstupné zamestnancom nepatrí. Mal by sa však predchádzajúci pomer nejako "ukončiť", napr. dohodou podľa par. 60 z organizačných zmien. To isté platí aj pri predaji firmy?Ďakujem.