Dňa 4.2.2021 bola schválená novela zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony (ďalej len "novela"). Zákon ešte nebol zverejnený v ZZ. Zo schválených zmien vyberáme:

Práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov/staršej ako 15 rokov

Práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebo práca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky je zakázaná. Tieto fyzické osoby môžu vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku len pri:
a) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstavenia
b) športových podujatiach
c) reklamných činnostiach
d) od 1.3.2021 aj pri iných činnostiach neuvedených v písmenách a) až c), ak ide o fyzickú osobu staršiu ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky.
V Súlade s čl. 4 ods. 2 písm. c) smernice Rady 94/33/ES o ochrane mladých ľudí pri práci sa ustanovilo, aby fyzické osoby, ktoré sú staršie ako 15 rokov, mohli vykonávať do skončenia povinnej školskej dochádzky aj iné ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, školskú dochádzku a školské vyučovanie. To, či vykonávaná práca má charakter ľahkej práce pre mladých, posudzuje príslušný inšpektorát práce, ktorý zároveň vydáva povolenie na žiadosť zamestnávateľa. Inšpektorát práce určí rozsah práce a podmienky, za ktorý sa bude práca vykonávať. Príslušný inšpektorát práce vydáva povolenie po dohode s príslušným orgánom verejného zdravotníctva.

Skúšobná doba

Skúšobná doba predstavuje obdobie právnej neistoty na oboch zmluvných stranách, pretože ak sa zamestnanec alebo zamestnávateľ počas skúšobnej doby rozhodne, že mu pracovný pomer nevyhovuje, môže tento pracovný pomer skončiť bez akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
Skúšobná doba začína prvým dňom a končí sa uplynutím posledného dňa určenej alebo dohodnutej doby. Uplynutím skúšobnej doby sa pracovný pomer nekončí, ale pokračuje ďalej. Ak koniec doby pripadne na sobotu, nedeľu alebo sviatok, doba týmto dňom uplynie a nepresúva sa na najbližší pracovný deň.

Podľa pôvodného znenia § 45 ods. 2 ZP: "Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca."

Podľa nového znenia § 45 ods. 2 novely ZP: "Ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval preprekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň.“ Od 1.3.2021 sa spresňuje, že skúšobná doba sa predlžuje len o ten čas tých prekážok v práci na strane zamestnanca, ktoré sú celodenné a ktoré nastali v dobe pôvodne dohodnutej skúšobnej doby.

Príklad: Zamestnanec a zamestnávateľ si dohodli 3-mesačnú skúšobnú dobu od 1.3.2021 do 31.5.2021. Zamestnanec bol od 1.5.2021 do 31.7.2021 uznaný za dočasne práceneschopného. Kedy mu uplynie skúšobná doba?
Skúšobná doba sa predĺži len o ten čas trvania DPN, ktorý trval v období trvania pôvodnej skúšobnej doby, t.j. o 31 kalendárnych dní dočasnej pracovnej neschopnosti trvajúcich v mesiaci máj 2021. Týchto 31 kalendárnych dní začne plynúť až po 31.7.2021, kedy skončí dočasná pracovná neschopnosť, t.j. od 1.8.2021 do 31.8.2021 vrátane.

Domácka práca/telepráca a homeoffice

Od 1.1.2021 sa inštitút domáckej práce/telepráce vymedzuje presnejšie. Deliacim kritériom právnej úpravy (aj Rámcovej dohody o telepráci), kedy ide o domácku prácu/teleprácu a kedy nie, bude naďalej otázka pravidelnosti výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa. O domácku prácu/teleprácu pôjde v tom prípade, ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne z domácnosti zamestnanca. Pod pojmom "pravidelnosť" možno rozumieť, že práca z domácnosti sa bude pravidelne vykonávať v rozsahu celého ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti (napr. jeden, dva dni v týždni). Uvedené vyplýva z ust. § 52 ods. 1 Zákonníka práce: "Ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca, ide o:
a) domácku prácu,
b) teleprácu, ak sa práca vykonáva s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku.

Za domácku prácu/teleprácu sa však nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa z domácnosti, ak to povaha práce umožňuje, tzv. homeoffice. Uvedené vyplýva z ust. § 52 ods. 2 Zákonníka práce: "Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca alebo z iného dohodnutého miesta za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje." To znamená, že o výkon príležitostnej domáckej práce ide a pôjde aj po novele Zákonníka práce vtedy, ak absentuje princíp pravidelnosti, t.j. ide spravidla o neplánované situácie, napr. zamestnanec dočasne vykonáva prácu z domácnosti z dôvodu technických príčin na pracovisku, z dôvodu, že v daný deň čaká na osobné doručenie mimoriadnej zásielky.

Náležitosti domáckej práce/telepráce. V súlade s § 52 ods. 4 Zákonníka práce: "Na výkon domáckej práce a telepráce sa vyžaduje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve." Z uvedeného vyplýva že jedným zo základných princípov je skutočnosť, že musí byť dohodnutá, t. j. nemožno, aby výkon domáckej práce/telepráce prikazoval zamestnávateľ jednostranne proti vôli zamestnanca a naopak, aby si zamestnanec sám rozhodoval, kde bude jeho miesto výkonu, pretože sa domnieva, že môže vykonávať prácu aj z domácnosti.
Miesto výkonu práce ako podstatná náležitosť pracovnej zmluvy (§ 43 ods. 1 ZP) musí byť predmetom dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom a uvedené platí aj pri výkone domáckej práce/telepráce.
Miestom výkonu práce pri domáckej práci/telepráci je v nadväznosti na ust. § 52 ods. 1 ZP domácnosť zamestnanca. Domácnosťou zamestnanca sa pre účely domáckej práce/ telepráce považuje v súlade s § 52 ods. 3 ZP dohodnuté miesto mimo pracoviska zamestnávateľa.
V súlade s § 52 ods. 5 ZP v pracovnej zmluve možno dohodnúť aj rozsah domáckej práce/telepráce alebo minimálny rozsah výkonu práce zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa, ak sa domácka práca alebo telepráca nemá vykonávať len z domácnosti zamestnanca. Takže, zamestnanec môže mať v pracovnej zmluve dohodnuté miesto výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa, a súčasne aj miesto výkonu práce z domácnosti. Rozsah vykonávania práce na dvoch rôznych miestach je predmetom dojednania v pracovnej zmluve.
Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, že zamestnanec si pri domáckej práci/telepráci bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa alebo sa domácka práca/telepráca bude vykonávať v pružnom pracovnom čase. Ak zamestnávateľ súhlasí so „samorozvrhovaním“ pracovného času zamestnancom, nemôže mu do tohto procesu nijako vstupovať (určovaním časového rozsahu v rámci dňa, určovaním pracovných dní v týždni). To znamená, že zamestnanec si sám slobodne určí svoje pracovné dni, prestávku v práci, dobu odpočinku, vyšetrenie a ošetrenie apod. Ak si pri domáckej práci/telepráci zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas, jeho pracovný pomer sa spravuje týmto zákonom s týmito odchýlkami:


neuplatňujú sa ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni,
neuplatňujú sa ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ (napr. nedodanie podkladov na výkon práce, pokazenie prideleného počítača),
zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci okrem náhrady mzdy podľa § 141 ods. 2 písm. d) ZP (prekážka v práci z dôvodu úmrtia rodinného príslušníka),
zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.


Nový výpovedný dôvod (účinnosť od 1.1.2022)

Novela Zákonníka práce ustanovuje nový druh výpovedného dôvodu - dovŕšenie veku 65 rokov a vek určený na nárok na starobný dôchodok. Obe podmienky výpovedného dôvodu musia byť splnené súčasne. Zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer z tohto dôvodu, bude mať nárok na odstupné. Uvedené vyplýva z ust. § 63 ods. 1 písm. f) novely: "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, .... pod písm. f) ak zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok." Zamestnávateľ môže dať tomuto zamestnancovi výpoveď, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Výkon práce na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Podľa pôvodného znenia Zákonníka práce sa vyžadovalo, aby bola písomná dohoda o vykonaní práce uzatvorené najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce. Znenie: "Písomná dohoda o vykonaní práce sa uzatvára najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce" bolo novelou Zákonníka práce vypustené.

Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. S účinnosťou od 1.3.2021 bude výkon práce na dohodu o brigádnickej práci študentov naďalej naviazaný na existenciu štatútu študenta, avšak osoby, ktoré štatút po skončení štúdia "dočasne" strácajú, bez ohľadu na to, či plánujú v rovnakom kalendárnom roku aj pokračovať v štúdiu, budú môcť pracovať po skončení štúdia v právnom vzťahu dohody o brigádnickej práci študentov do 31. októbra toho kalendárneho roka, v ktorom bolo ukončené štúdium. Pôjde o študentov, ktorí ukončili štúdium na strednej škole a študenti, ktorí ukončili štúdium na dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa.
V takomto prípade sa ukončenie štúdia bude preukazovať dokladom o ukončení štúdia. Uvedené vypláva z ust. § 227 ods. 1 novely, kde sa za prvú vetu vkladá nová druhá veta a nová tretia veta, ktoré znejú: „Za fyzickú osobu, ktorá má štatút žiaka strednej školy, sa na účely prvej vety považuje aj fyzická osoba v čase od ukončenia štúdia na strednej škole do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Za fyzickú osobu, ktorá má štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia, sa na účely prvej vety považuje aj fyzická osoba v čase od ukončenia štúdia v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa do 31. októbra toho istého kalendárneho roka.“


Dovolenka zamestnancov trvalo starajúcich sa o dieťa (https://www.porada.sk/t325680-novela-zp-dovolenka-z-dovodu-starostlivosti-o-dieta.html)

Zmeny v zabezpečovaní stravovania zamestnancov (https://www.porada.sk/t325678-novela-zp-financny-prispevok-na-stravovanie.html)