sojana
28.09.06,08:17
Malá otázočka: Firme končí 31.12.2006 kontrakt s jednou spoločnosťou. Dávame výpoveď 20.10.2006 s výpovednou lehotou 2-mesačnou deviatim zamestnancom. Môžem im vo výpovedi uviesť § 63, odst. 1, písm. b/ Zákonníka práce? Ďakujem!
DanielaSL
28.09.06,06:22
Môžeš to takto urobiť.
Chobot
28.09.06,06:25
Malá otázočka: Firme končí 31.12.2006 kontrakt s jednou spoločnosťou. Dávame výpoveď 20.10.2006 s výpovednou lehotou 2-mesačnou deviatim zamestnancom. Môžem im vo výpovedi uviesť § 63, odst. 1, písm. b/ Zákonníka práce? Ďakujem!
Podľa mňa, samotné skončenie kontraktu s inou firmou nedáva firme dôvod dať výpoveď zamestnancovi z dôvodu organizačných zmien. Mali by ste mať rozhodnutie vedenia, že na základe tej ukončenej zmluvy sa uskutočnia vo firme organizačné zmeny, t.j. že sa rušia konkrétne pracovné miesta a preto je treba znížiť aj stav zamestnancov.
Podľa mňa, samotné skončenie kontraktu s inou firmou nedáva firme dôvod dať výpoveď zamestnancovi z dôvodu organizačných zmien. Mali by ste mať rozhodnutie vedenia, že na základe tej ukončenej zmluvy sa uskutočnia vo firme organizačné zmeny, t.j. že sa rušia konkrétne pracovné miesta a preto je treba znížiť aj stav zamestnancov.
dana9
28.09.06,07:58
Ahojte všetci,
k tomuto výpovednému dôvodu by som ešte uviedla, že aj keď je splnená prvotná hmotnorpávna podmienka, teda, že reálne sa zamestnanec stane nadbytočný, je potrebné splniť ešte viacero zákonom predpokladaných formálnych náležitostí, neyvyhnutných k tomu, aby takáto výpoveď bola platná.
Predovšetkým to, čo napísal Chobot, je to úplný základ, ktorý vyplýva aj zo znenia samotného § 63 písm. b)
b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,
Ide v podstate o zmenu organizačného poriadku, táto však musí byť prijatá relevantným spôsobom s postupom, napr. v niektorých prípadoch musí byť schválená aj príslušným orgánom spoločnosti (závisí od jej formy a rozloženia právomocí jednotlivých orgánov)
Ďalej treba dodržať ponuku inej vhodnej práce:
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.
Povinnosť zabezpečiť zamestnancovi nové vhodné zamestnanie zamestnávateľ nemá, ak zamestnanec nebol ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ pred výpoveďou ponúkol. Táto povinnosť zamestnávateľa zaniká, ak zamestnanec bez vážneho dôvodu odmietne vhodné zamestnanie, do ktorého mohol nastúpiť.
Takže tak, to by malo byť všetko, len si potom dajte pozor, aby ste počas nalsedovných troch mesiacov na tie zrušené miesta niekoho neprijali, resp. tieto neobnovili, tiež by to spôsobilo neplatnosť výpovede:
Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
na tom teraz "krachli" aj výpovede v STV.
dana:)
k tomuto výpovednému dôvodu by som ešte uviedla, že aj keď je splnená prvotná hmotnorpávna podmienka, teda, že reálne sa zamestnanec stane nadbytočný, je potrebné splniť ešte viacero zákonom predpokladaných formálnych náležitostí, neyvyhnutných k tomu, aby takáto výpoveď bola platná.
Predovšetkým to, čo napísal Chobot, je to úplný základ, ktorý vyplýva aj zo znenia samotného § 63 písm. b)
b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,
Ide v podstate o zmenu organizačného poriadku, táto však musí byť prijatá relevantným spôsobom s postupom, napr. v niektorých prípadoch musí byť schválená aj príslušným orgánom spoločnosti (závisí od jej formy a rozloženia právomocí jednotlivých orgánov)
Ďalej treba dodržať ponuku inej vhodnej práce:
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.
Povinnosť zabezpečiť zamestnancovi nové vhodné zamestnanie zamestnávateľ nemá, ak zamestnanec nebol ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ pred výpoveďou ponúkol. Táto povinnosť zamestnávateľa zaniká, ak zamestnanec bez vážneho dôvodu odmietne vhodné zamestnanie, do ktorého mohol nastúpiť.
Takže tak, to by malo byť všetko, len si potom dajte pozor, aby ste počas nalsedovných troch mesiacov na tie zrušené miesta niekoho neprijali, resp. tieto neobnovili, tiež by to spôsobilo neplatnosť výpovede:
Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
na tom teraz "krachli" aj výpovede v STV.
dana:)
sojana
28.09.06,09:06
Budem mať rozhodnutie konateľa spoločnosti, v ktorom to bude opísané a tým pádom chcem použiť § 63, odst. 1 písm. b Zákonníka práce. Ďakujem za reakcie!;)