Jana Motyčková
05.10.22,17:43
Novela Zákonníka práce bola schválená v NR SR 4.10.2022, bude platná po podpísaní prezidentkou a zverejnení v Z.z. Novela bude účinná od 1.11.2022.
Novela prináša transpozíciu smernice EÚ 2019/1152 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v EÚ ale aj ďalšie zmeny. Časti novely, týkajúce sa :
- zmien v obsahu pracovnej zmluvy a poskytnutiu písomnej informácie zamestnancovi
- zmien v dohodách
- zmien v materskom otcov
budú postupne uvedené v samostatných článkoch.
Ďalšie dôležité zmeny :
1. Doručovanie a spôsob poskytovania informácií (zmena v § 38 a nový § 38a)
Novela určuje pri doručovanú písomností poštovým podnikom, ktoré zasiela zamestnávateľ, že odberná lehota nesmie byť určená kratšia ako 10 dní. Lehota sa navrhuje vzhľadom na rozdielnu prax uplatňovania tohto ustanovenia a rozdielne názory súdov na otázku možnosti skrátenia lehoty podľa poštových podmienok. Cieľom je na jednej strane ustanoviť istotu pre zamestnanca a na druhej strane ustanoviť istotu pre zamestnávateľa a nájsť vhodný balans medzi ich záujmami.
Novela zároveň určuje, že informácie, ktoré sa majú zamestnancovi poskytovať písomne a písomné odpovede zamestnávateľa sa poskytujú zamestnancovi v listinnej podobe alebo elektronickej podobe. V elektronickej podobe, ak túto možnosť Zákonník práce nevylučuje. Možnosť elektronickej podoby je podmienená tým, že :
zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť (buď túto možnosť zabezpečil zamestnávateľ alebo má potvrdené zamestnancom, že zamestnanec túto možnosť má) a
zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí.
2. Lehota na podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru (zmena v § 77)
Štandardná lehota na podanie žaloby, ktorá je 2 mesiace, sa počíta od dátumu, ku ktorému sa mal pracovný pomer pôvodne skončiť neplatne, a neprihliada sa na predĺženie pracovného pomeru počas ochrannej doby pri výpovedi danej zamestnávateľom - ak výpoveď bola daná pred ochrannou dobou, a výpovedná doba by mala uplynúť pred skončením ochrannej doby, pracovný pomer končí posledným dňom ochrannej doby, s výnimkou, ak zamestnanec oznámi ,že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.
V prípade, že dôvodom ochrannej doby je práceneschopnosť, alebo ide o dobu od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia, neplatnosť skončenia PP výpoveďou môže zamestnanec uplatniť na súde do 2 mesiacov po skončení ochrannej doby, najdlhšie však do 6 mesiacov odo dňa, keď mal PP skončiť pôvodne.
Príklad
Zamestnanec dostal výpoveď 25.10.2022, výpovedná doba 2 mesiace, pracovný pomer má skončiť 31.12.2022.
Zamestnanec nastupuje 1.12.2022 na otcovskú dovolenku, ktorú bude čerpať do 14.4.2023.
Zamestnanec je práceneschopný od 1.12.2022 do 14.4.2023
Zamestnanec je práceneschopný od 1.12.2022 do 31.12.2023.
Keďže pracovný pomer mal skončiť výpoveďou pred uplynutím ochrannej doby, pracovný pomer sa skončí až uplynutím ochrannej doby, t.j. 14.4.2023, resp. 31.12.2023 v prípade c). Ak chce zamestnanec uplatniť na súde neplatnosť skončenia pracovného pomeru, musí to urobiť v prípade
do 2 mesiacov po pôvodnom dni skončenia PP, čiže do 28.2.2022;
do 2 mesiacov po skončení PP (14.6.2023), najdlhšie však do 6 mesiacov od pôvodného dňa, kedy sa mal PP skončiť (30.6.2023) – termín je skorší z uvedených dátumov – 14.6.2023
do 2 mesiacov po skončení PP (29.2.2024), najdlhšie však do 6 mesiacov od pôvodného dňa, kedy sa mal PP skončiť (30.6.2023) – termín je skorší z uvedených dátumov – 30.6.2023
3. Opätovné uzatvorenie pracovného pomeru (nový § 40 ods. 12)
Ak nový pracovný pomer bezprostredne nadväzuje na predchádzajúci pracovný pomer, považuje sa to na účely Zákonníka práce vždy za pokračovanie predchádzajúceho pracovného pomeru.
Podľa dôvodovej správy, za bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca sa považuje jeho vznik v najbližšom pracovnom dni, po tom, čo sa skončil predchádzajúci pracovný pomer. Objasnenie uvedeného pojmu má význam napríklad vo vzťahu k poskytovaniu odstupného, dovolenky, k príspevku na rekreáciu zamestnancov, k príspevku na športovú činnosť dieťaťa ale rovnako aj k posudzovaniu zdravotnej spôsobilosti na prácu (zamestnanec sa nemusí nanovo posudzovať), a pod.
Okrem prípadov uvedených v dôvodovej správe, pôjde o pokračovanie aj v iných súvislostiach, napríklad :
- pre (ne)potrebu oboznámenia zamestnanca s pracovným poriadkom, predpismi BOZP a pod.
- priemerný zárobok na pracovnoprávne účely sa posudzuje, akoby PP pokračoval
- nevystavuje sa tzv. zápočtový list a pod.,
- pre posudzovanie v Sociálnej poisťovni (obdobne v zdravotnej poisťovni, napríklad) :
- nepodáva sa registračný list ukončenie PP ani vznik nového PP, právnemu vzťahu ostáva pridelené IČPV.
- Na účely určenia rozhodujúceho obdobia pre výpočet DVZ pre nemocenské dávky ide o pokračovanie nemocenského poistenia
- Na účely eldp – nepodáva sa evidenčný list dôchodkového poistenia
- Pri zisťovaní rozhodujúceho obdobia pre zistenie DVZ pre náhradu príjmu pri PN ide o pokračovanie právneho vzťahu
- Nie je potrebné dokladovať určité náležitosti potrebné pri vzniku niektorých PP (napr. bezúhonnosť).
4. Ochrana zamestnanca a výkon inej zárobkovej činnosti (úpravy v § 13, § 44)
Zamestnávateľ nesmie zakázať zamestnancovi výkon inej zárobkovej činnosti mimo pracovného času, pri dodržaní podmienok uvedených v § 83. Ustanovenia pracovnej zmluvy, ktorým by zamestnávateľ zakazoval výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času sú neplatné. Tým nie je dotknuté obmedzenie zárobkovej činnosti podľa § 83 alebo osobitných predpisov. (§ 83 - Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že zamestnávateľ súhlas udelil. Zamestnávateľ môže udelený súhlas z vážnych dôvodov písomne odvolať; v písomnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť tieto dôvody. Po odvolaní súhlasu zamestnávateľom je zamestnanec povinný bez zbytočného odkladu inú zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov. Súhlas zamestnávateľa na výkon konkurenčnej činnosti sa nevyžaduje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.)
Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa §13 odsekov 1 a 2, nedodržaním podmienok podľa odsekov 3 až 6 (dobré mravy, narúšanie súkromia na pracovisku, uloženie povinnosti mlčanlivosti, zákaz inej zárobkovej činnosti) a porušením práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu písomne odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky. V ustanovení bola doplnená možnosť podať sťažnosť aj z iných dôvodov ako v minulosti (podčiarknuté) a bola doplnená povinnosť písomnej odpovede zamestnávateľa na sťažnosť. V zákone bola tiež doplnená možnosť podať podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce.
5. Zrážka zo mzdy - stravovanie (§ 131 ods. 2)
Zo mzdy zamestnanca možno zraziť bez súhlasu zamestnanca aj (§ 131 ods. 2 písm. j) : „nevyúčtované preddavky na príspevok zamestnávateľa na stravovanie alebo na účelovo viazaný finančný príspevok na stravovanie (ďalej len „finančný príspevok na stravovanie“).“
Pojem „preddavok na príspevok zamestnávateľa na stravovanie“ podľa dôvodovej správy tým zákonodarca myslel preddavok zamestnávateľa na zabezpečenie stravovania, napr. úhradu zamestnanca za nepeňažnú formu poskytnutia stravovania – stravovacie poukážky (vrátane elektronickej formy), za poskytnutie stravovania v stravovacom zariadení. Pred účinnosťou tejto novely zamestnávateľ mohol zrážku príspevku zamestnanca ale aj zrážku za nevrátené stravovacie poukážky vykonať len na základe písomnej dohody o zrážkach zo mzdy.
Príklad
Zamestnávateľ prispieva zamestnancom na stravovanie na 1 jedlo sumou 3,30 € a 0,70 € zo sociálneho fondu, pričom túto sumu poskytuje na základe výberu zamestnanca :
- buď ako finančný príspevok na stravovanie (FP)
- alebo ako príspevok na stravovaciu poukážku (GL) v hodnote 5 €, na GL si zamestnanec prispieva sumou 1 €.
Zamestnávateľ poskytol na mesiac :
Pánovi Adamovi preddavok na FP vo výške 21 x 4 € = 84 €.
Pán Adam odpracoval 16 zmien v mesiaci. Zamestnávateľ môže zraziť zo mzdy sumu nevyúčtovaného preddavku (preddavku, na ktorý nevznikol nárok) vo výške 5 x 4 = 20 € bez súhlasu zamestnanca
Pánovi Borisovi 21 GL v hodnote každý 5 €. Zamestnanec zaplatil pri prevzatí GL 21x1 = 21 €. Pán Boris odpracoval 16 zmien v mesiaci. Zamestnávateľ bez súhlasu zamestnanca môže zraziť zo mzdy sumu 5 x 4 = 20 €, alebo zníži Borisovi na budúce obdobia počet vydaných GL o 5 ks.
Pánovi Cyrilovi 21 GL v hodnote každý 5 €. Zamestnanec za GL neplatil pri prevzatí. Pán Cyril odpracoval 16 zmien v mesiaci. Zamestnávateľ bez súhlasu zamestnanca môže zraziť Cyrilovi sumu :
16 x 1 € (príspevok zamestnanca) a 5 GL ponechá ako preddavok na zabezpečenie stravovanie na ďalšie obdobie, alebo
21 x 1 € (príspevok zamestnanca za všetky vydané GL) a 5 GL je ponechané zamestnancovi na ďalšie obdobie (nie celkom správny postup) alebo
16 x 1 (príspevok zamestnanca) a 5x5 (za nevrátené GL) zo mzdy zamestnanca, napr. ak zamestnanec skončil PP a GL nevrátil
6. Otcovská dovolenka (§ 166 ods. 1)
Pôvodná definícia rodičovskej dovolenky otca podľa § 166 ods. 1 (od narodenia dieťaťa v rovnakom rozsahu ako má matka nárok na materskú dovolenku) sa v Zákonníku práce upravila pod samostatný pojem otcovská dovolenka, ale ostatné jej atribúty a posudzovanie ostáva z hľadiska Zákonníka práce rovnaké, ako bola pôvodná rodičovská dovolenka otca podľa § 166 ods. 1.. Upresňuje sa dĺžka jej trvania. V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí mužovi odo dňa narodenia dieťaťa otcovská dovolenka (OD) v trvaní 28 týždňov, osamelému mužovi v trvaní 31 týždňov a v súvislosti so starostlivosťou o narodené dve alebo viac detí v trvaní 37 týždňov. Aj pre otcovskú dovolenku platí § 166 ods. 3 "Žena a muž písomne oznámia zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred predpokladaný deň nástupu na materskú dovolenku, otcovskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, predpokladaný deň ich prerušenia, skončenia a zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia materskej dovolenky, otcovskej dovolenky a rodičovskej dovolenky."
Otcovská dovolenka (OD) sa posudzuje rovnako ako materská dovolenka (MD) na účely napríklad :
Možnosti predlžovania pracovného pomeru na dobu určitú viac ako dvakrát, resp. nad dva roky z dôvodu zastupovania zamestnanca počas MD,OD, RD, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na MD, OD alebo RD;
Ide o ochrannú dobu – zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v dobe odo dňa oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky (s výnimkou, keď sa zamestnávateľ ruší).
Skončiť PP v skúšobnej dobe môže zamestnávateľ so zamestnancom na OD (obdobne ako v prípade tehotnej ženy, ženy do 9.mesiaca po pôrode, dojčiacej ženy) len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia so starostlivosťou o narodené dieťa. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe musí zamestnávateľ náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné;
Otcovská dovolenka sa považuje za výkon práce na účely dovolenky, rovnako ako MD
Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na čas OD (ani na MD alebo RD), čerpanie dovolenky sa prerušuje nástupom na OD (rovnako MD, RD)
Ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku ani do konca nasledujúceho roka kvôli čerpaniu OD (rovnako MD, RD), dovolenka sa prenáša a zamestnávateľ ju poskytne po skončení OD
Ak je uzatvorená dohoda o zotrvaní v zamestnaní pri zvyšovaní kvalifikácie, OD sa nezapočítava do doby zotrvania v zamestnaní (rovnako ako MD, RD)
Ak sa zamestnanec po skončení OD vráti do práce (obdobne MD), zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, tak na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Podmienky nesmú byt menej priaznivé ako boli pred vznikom OD, a zamestnanec má právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, ak by nenastúpil na OD
7. Skúšobná doba
K doterajším pravidlám skúšobnej doby sa dopĺňa, že u zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru.
8. Žiadosť zamestnanca o prechod na plný úväzok alebo na dobu neurčitú (nový §49b)
Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi s pracovným pomerom na určitú dobu alebo s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá viac ako šesť mesiacov a ktorému uplynula skúšobná doba, ak bola dohodnutá, na jeho žiadosť o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na ustanovený týždenný pracovný čas poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti; to sa vzťahuje aj na každú ďalšiu žiadosť zamestnanca podanú najskôr po uplynutí 12 mesiacov od podania predchádzajúcej žiadosti. Zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou, a zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, je povinný na žiadosť podľa prvej vety odpovedať najneskôr do troch mesiacov odo dňa doručenia žiadosti a pri opakovanej žiadosti môže poskytnúť odpoveď v ústnej forme, ak sa odôvodnenie odpovede nezmenilo. Do dĺžky trvania pracovného pomeru (6 mesiacov) na určitú dobu sa na tento účel započítava aj dĺžka trvania predchádzajúceho pracovného pomeru, ak ide o opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu
9. Úprava pracovných podmienok (§ 164 ods. 2 a 3 )
Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Odmietnutie žiadosti podľa prvej vety musí zamestnávateľ písomne odôvodniť.
Nové - Ak požiada žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 8 rokov o domácku prácu, teleprácu alebo o prácu z domácnosti podľa § 52 ods. 2 na účely starostlivosti o dieťa, zamestnávateľ je povinný poskytnúť im písomnú odôvodnenú odpoveď, ak ich žiadosti nevyhovel v primeranej lehote. Pri posudzovaní žiadosti zamestnávateľ prihliada na jeho úlohy a oprávnené záujmy zamestnanca.
Tieto ustanovenia sa vzťahujú aj na zamestnanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení (zmena v § 165).
10. Úmrtie zamestnanca - odstupné a odchodné
Spresňuje sa, že zamestnanec má nárok na odstupné, ak má mať nárok na odstupné pri skončení pracovného pomeru a zomrie pred uplynutím výpovednej doby alebo pred dohodnutým dňom skončenia pracovného pomeru. Na účely odstupného sa v takom prípade považuje za deň skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou deň smrti zamestnanca.
Na účely nároku na odchodné podľa § 76a ods. 1 a 2, ak zamestnanec zomrie, za deň skončenia pracovného pomeru sa považuje deň smrti zamestnanca.
11. Zosúladenie ospravedlnenej neprítomnosti podľa § 141 ods. 1 pri OČR so zákonom o sociálnom poistení - veková hranica
Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci aj počas obdobia, kedy sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa (pôvodne mladšie ako desať rokov veku) do dovŕšenia 11.roku veku dieťaťa alebo do dovŕšenia 18. roku veku dieťaťa, ak ide o dieťa s dlhodobým nepriaznivým zdravotným stavom, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca.
12. Zachovanie pracovných podmienok počas OČR (úprava § 157)
Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je materská dovolenka, otcovská dovolenka, osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňu alebo zamestnanca za podmienok, ktoré pre nich nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mali v čase, keď vznikla dôležitá osobná prekážka v práci podľa prvej vety, a zamestnankyňa alebo zamestnanec majú právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, ak by táto dôležitá osobná prekážka v práci nenastala.
Novela prináša transpozíciu smernice EÚ 2019/1152 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v EÚ ale aj ďalšie zmeny. Časti novely, týkajúce sa :
- zmien v obsahu pracovnej zmluvy a poskytnutiu písomnej informácie zamestnancovi
- zmien v dohodách
- zmien v materskom otcov
budú postupne uvedené v samostatných článkoch.
Ďalšie dôležité zmeny :
1. Doručovanie a spôsob poskytovania informácií (zmena v § 38 a nový § 38a)
Novela určuje pri doručovanú písomností poštovým podnikom, ktoré zasiela zamestnávateľ, že odberná lehota nesmie byť určená kratšia ako 10 dní. Lehota sa navrhuje vzhľadom na rozdielnu prax uplatňovania tohto ustanovenia a rozdielne názory súdov na otázku možnosti skrátenia lehoty podľa poštových podmienok. Cieľom je na jednej strane ustanoviť istotu pre zamestnanca a na druhej strane ustanoviť istotu pre zamestnávateľa a nájsť vhodný balans medzi ich záujmami.
Novela zároveň určuje, že informácie, ktoré sa majú zamestnancovi poskytovať písomne a písomné odpovede zamestnávateľa sa poskytujú zamestnancovi v listinnej podobe alebo elektronickej podobe. V elektronickej podobe, ak túto možnosť Zákonník práce nevylučuje. Možnosť elektronickej podoby je podmienená tým, že :
zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť (buď túto možnosť zabezpečil zamestnávateľ alebo má potvrdené zamestnancom, že zamestnanec túto možnosť má) a
zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí.
2. Lehota na podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru (zmena v § 77)
Štandardná lehota na podanie žaloby, ktorá je 2 mesiace, sa počíta od dátumu, ku ktorému sa mal pracovný pomer pôvodne skončiť neplatne, a neprihliada sa na predĺženie pracovného pomeru počas ochrannej doby pri výpovedi danej zamestnávateľom - ak výpoveď bola daná pred ochrannou dobou, a výpovedná doba by mala uplynúť pred skončením ochrannej doby, pracovný pomer končí posledným dňom ochrannej doby, s výnimkou, ak zamestnanec oznámi ,že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.
V prípade, že dôvodom ochrannej doby je práceneschopnosť, alebo ide o dobu od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia, neplatnosť skončenia PP výpoveďou môže zamestnanec uplatniť na súde do 2 mesiacov po skončení ochrannej doby, najdlhšie však do 6 mesiacov odo dňa, keď mal PP skončiť pôvodne.
Príklad
Zamestnanec dostal výpoveď 25.10.2022, výpovedná doba 2 mesiace, pracovný pomer má skončiť 31.12.2022.
Zamestnanec nastupuje 1.12.2022 na otcovskú dovolenku, ktorú bude čerpať do 14.4.2023.
Zamestnanec je práceneschopný od 1.12.2022 do 14.4.2023
Zamestnanec je práceneschopný od 1.12.2022 do 31.12.2023.
Keďže pracovný pomer mal skončiť výpoveďou pred uplynutím ochrannej doby, pracovný pomer sa skončí až uplynutím ochrannej doby, t.j. 14.4.2023, resp. 31.12.2023 v prípade c). Ak chce zamestnanec uplatniť na súde neplatnosť skončenia pracovného pomeru, musí to urobiť v prípade
do 2 mesiacov po pôvodnom dni skončenia PP, čiže do 28.2.2022;
do 2 mesiacov po skončení PP (14.6.2023), najdlhšie však do 6 mesiacov od pôvodného dňa, kedy sa mal PP skončiť (30.6.2023) – termín je skorší z uvedených dátumov – 14.6.2023
do 2 mesiacov po skončení PP (29.2.2024), najdlhšie však do 6 mesiacov od pôvodného dňa, kedy sa mal PP skončiť (30.6.2023) – termín je skorší z uvedených dátumov – 30.6.2023
3. Opätovné uzatvorenie pracovného pomeru (nový § 40 ods. 12)
Ak nový pracovný pomer bezprostredne nadväzuje na predchádzajúci pracovný pomer, považuje sa to na účely Zákonníka práce vždy za pokračovanie predchádzajúceho pracovného pomeru.
Podľa dôvodovej správy, za bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca sa považuje jeho vznik v najbližšom pracovnom dni, po tom, čo sa skončil predchádzajúci pracovný pomer. Objasnenie uvedeného pojmu má význam napríklad vo vzťahu k poskytovaniu odstupného, dovolenky, k príspevku na rekreáciu zamestnancov, k príspevku na športovú činnosť dieťaťa ale rovnako aj k posudzovaniu zdravotnej spôsobilosti na prácu (zamestnanec sa nemusí nanovo posudzovať), a pod.
Okrem prípadov uvedených v dôvodovej správe, pôjde o pokračovanie aj v iných súvislostiach, napríklad :
- pre (ne)potrebu oboznámenia zamestnanca s pracovným poriadkom, predpismi BOZP a pod.
- priemerný zárobok na pracovnoprávne účely sa posudzuje, akoby PP pokračoval
- nevystavuje sa tzv. zápočtový list a pod.,
- pre posudzovanie v Sociálnej poisťovni (obdobne v zdravotnej poisťovni, napríklad) :
- nepodáva sa registračný list ukončenie PP ani vznik nového PP, právnemu vzťahu ostáva pridelené IČPV.
- Na účely určenia rozhodujúceho obdobia pre výpočet DVZ pre nemocenské dávky ide o pokračovanie nemocenského poistenia
- Na účely eldp – nepodáva sa evidenčný list dôchodkového poistenia
- Pri zisťovaní rozhodujúceho obdobia pre zistenie DVZ pre náhradu príjmu pri PN ide o pokračovanie právneho vzťahu
- Nie je potrebné dokladovať určité náležitosti potrebné pri vzniku niektorých PP (napr. bezúhonnosť).
4. Ochrana zamestnanca a výkon inej zárobkovej činnosti (úpravy v § 13, § 44)
Zamestnávateľ nesmie zakázať zamestnancovi výkon inej zárobkovej činnosti mimo pracovného času, pri dodržaní podmienok uvedených v § 83. Ustanovenia pracovnej zmluvy, ktorým by zamestnávateľ zakazoval výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času sú neplatné. Tým nie je dotknuté obmedzenie zárobkovej činnosti podľa § 83 alebo osobitných predpisov. (§ 83 - Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že zamestnávateľ súhlas udelil. Zamestnávateľ môže udelený súhlas z vážnych dôvodov písomne odvolať; v písomnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť tieto dôvody. Po odvolaní súhlasu zamestnávateľom je zamestnanec povinný bez zbytočného odkladu inú zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov. Súhlas zamestnávateľa na výkon konkurenčnej činnosti sa nevyžaduje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.)
Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa §13 odsekov 1 a 2, nedodržaním podmienok podľa odsekov 3 až 6 (dobré mravy, narúšanie súkromia na pracovisku, uloženie povinnosti mlčanlivosti, zákaz inej zárobkovej činnosti) a porušením práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu písomne odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky. V ustanovení bola doplnená možnosť podať sťažnosť aj z iných dôvodov ako v minulosti (podčiarknuté) a bola doplnená povinnosť písomnej odpovede zamestnávateľa na sťažnosť. V zákone bola tiež doplnená možnosť podať podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce.
5. Zrážka zo mzdy - stravovanie (§ 131 ods. 2)
Zo mzdy zamestnanca možno zraziť bez súhlasu zamestnanca aj (§ 131 ods. 2 písm. j) : „nevyúčtované preddavky na príspevok zamestnávateľa na stravovanie alebo na účelovo viazaný finančný príspevok na stravovanie (ďalej len „finančný príspevok na stravovanie“).“
Pojem „preddavok na príspevok zamestnávateľa na stravovanie“ podľa dôvodovej správy tým zákonodarca myslel preddavok zamestnávateľa na zabezpečenie stravovania, napr. úhradu zamestnanca za nepeňažnú formu poskytnutia stravovania – stravovacie poukážky (vrátane elektronickej formy), za poskytnutie stravovania v stravovacom zariadení. Pred účinnosťou tejto novely zamestnávateľ mohol zrážku príspevku zamestnanca ale aj zrážku za nevrátené stravovacie poukážky vykonať len na základe písomnej dohody o zrážkach zo mzdy.
Príklad
Zamestnávateľ prispieva zamestnancom na stravovanie na 1 jedlo sumou 3,30 € a 0,70 € zo sociálneho fondu, pričom túto sumu poskytuje na základe výberu zamestnanca :
- buď ako finančný príspevok na stravovanie (FP)
- alebo ako príspevok na stravovaciu poukážku (GL) v hodnote 5 €, na GL si zamestnanec prispieva sumou 1 €.
Zamestnávateľ poskytol na mesiac :
Pánovi Adamovi preddavok na FP vo výške 21 x 4 € = 84 €.
Pán Adam odpracoval 16 zmien v mesiaci. Zamestnávateľ môže zraziť zo mzdy sumu nevyúčtovaného preddavku (preddavku, na ktorý nevznikol nárok) vo výške 5 x 4 = 20 € bez súhlasu zamestnanca
Pánovi Borisovi 21 GL v hodnote každý 5 €. Zamestnanec zaplatil pri prevzatí GL 21x1 = 21 €. Pán Boris odpracoval 16 zmien v mesiaci. Zamestnávateľ bez súhlasu zamestnanca môže zraziť zo mzdy sumu 5 x 4 = 20 €, alebo zníži Borisovi na budúce obdobia počet vydaných GL o 5 ks.
Pánovi Cyrilovi 21 GL v hodnote každý 5 €. Zamestnanec za GL neplatil pri prevzatí. Pán Cyril odpracoval 16 zmien v mesiaci. Zamestnávateľ bez súhlasu zamestnanca môže zraziť Cyrilovi sumu :
16 x 1 € (príspevok zamestnanca) a 5 GL ponechá ako preddavok na zabezpečenie stravovanie na ďalšie obdobie, alebo
21 x 1 € (príspevok zamestnanca za všetky vydané GL) a 5 GL je ponechané zamestnancovi na ďalšie obdobie (nie celkom správny postup) alebo
16 x 1 (príspevok zamestnanca) a 5x5 (za nevrátené GL) zo mzdy zamestnanca, napr. ak zamestnanec skončil PP a GL nevrátil
6. Otcovská dovolenka (§ 166 ods. 1)
Pôvodná definícia rodičovskej dovolenky otca podľa § 166 ods. 1 (od narodenia dieťaťa v rovnakom rozsahu ako má matka nárok na materskú dovolenku) sa v Zákonníku práce upravila pod samostatný pojem otcovská dovolenka, ale ostatné jej atribúty a posudzovanie ostáva z hľadiska Zákonníka práce rovnaké, ako bola pôvodná rodičovská dovolenka otca podľa § 166 ods. 1.. Upresňuje sa dĺžka jej trvania. V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí mužovi odo dňa narodenia dieťaťa otcovská dovolenka (OD) v trvaní 28 týždňov, osamelému mužovi v trvaní 31 týždňov a v súvislosti so starostlivosťou o narodené dve alebo viac detí v trvaní 37 týždňov. Aj pre otcovskú dovolenku platí § 166 ods. 3 "Žena a muž písomne oznámia zamestnávateľovi najmenej jeden mesiac vopred predpokladaný deň nástupu na materskú dovolenku, otcovskú dovolenku a rodičovskú dovolenku, predpokladaný deň ich prerušenia, skončenia a zmeny týkajúce sa nástupu, prerušenia a skončenia materskej dovolenky, otcovskej dovolenky a rodičovskej dovolenky."
Otcovská dovolenka (OD) sa posudzuje rovnako ako materská dovolenka (MD) na účely napríklad :
Možnosti predlžovania pracovného pomeru na dobu určitú viac ako dvakrát, resp. nad dva roky z dôvodu zastupovania zamestnanca počas MD,OD, RD, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na MD, OD alebo RD;
Ide o ochrannú dobu – zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v dobe odo dňa oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky (s výnimkou, keď sa zamestnávateľ ruší).
Skončiť PP v skúšobnej dobe môže zamestnávateľ so zamestnancom na OD (obdobne ako v prípade tehotnej ženy, ženy do 9.mesiaca po pôrode, dojčiacej ženy) len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia so starostlivosťou o narodené dieťa. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe musí zamestnávateľ náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné;
Otcovská dovolenka sa považuje za výkon práce na účely dovolenky, rovnako ako MD
Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na čas OD (ani na MD alebo RD), čerpanie dovolenky sa prerušuje nástupom na OD (rovnako MD, RD)
Ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku ani do konca nasledujúceho roka kvôli čerpaniu OD (rovnako MD, RD), dovolenka sa prenáša a zamestnávateľ ju poskytne po skončení OD
Ak je uzatvorená dohoda o zotrvaní v zamestnaní pri zvyšovaní kvalifikácie, OD sa nezapočítava do doby zotrvania v zamestnaní (rovnako ako MD, RD)
Ak sa zamestnanec po skončení OD vráti do práce (obdobne MD), zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, tak na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Podmienky nesmú byt menej priaznivé ako boli pred vznikom OD, a zamestnanec má právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, ak by nenastúpil na OD
7. Skúšobná doba
K doterajším pravidlám skúšobnej doby sa dopĺňa, že u zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru.
8. Žiadosť zamestnanca o prechod na plný úväzok alebo na dobu neurčitú (nový §49b)
Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi s pracovným pomerom na určitú dobu alebo s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá viac ako šesť mesiacov a ktorému uplynula skúšobná doba, ak bola dohodnutá, na jeho žiadosť o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na ustanovený týždenný pracovný čas poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti; to sa vzťahuje aj na každú ďalšiu žiadosť zamestnanca podanú najskôr po uplynutí 12 mesiacov od podania predchádzajúcej žiadosti. Zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou, a zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, je povinný na žiadosť podľa prvej vety odpovedať najneskôr do troch mesiacov odo dňa doručenia žiadosti a pri opakovanej žiadosti môže poskytnúť odpoveď v ústnej forme, ak sa odôvodnenie odpovede nezmenilo. Do dĺžky trvania pracovného pomeru (6 mesiacov) na určitú dobu sa na tento účel započítava aj dĺžka trvania predchádzajúceho pracovného pomeru, ak ide o opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu
9. Úprava pracovných podmienok (§ 164 ods. 2 a 3 )
Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Odmietnutie žiadosti podľa prvej vety musí zamestnávateľ písomne odôvodniť.
Nové - Ak požiada žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 8 rokov o domácku prácu, teleprácu alebo o prácu z domácnosti podľa § 52 ods. 2 na účely starostlivosti o dieťa, zamestnávateľ je povinný poskytnúť im písomnú odôvodnenú odpoveď, ak ich žiadosti nevyhovel v primeranej lehote. Pri posudzovaní žiadosti zamestnávateľ prihliada na jeho úlohy a oprávnené záujmy zamestnanca.
Tieto ustanovenia sa vzťahujú aj na zamestnanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení (zmena v § 165).
10. Úmrtie zamestnanca - odstupné a odchodné
Spresňuje sa, že zamestnanec má nárok na odstupné, ak má mať nárok na odstupné pri skončení pracovného pomeru a zomrie pred uplynutím výpovednej doby alebo pred dohodnutým dňom skončenia pracovného pomeru. Na účely odstupného sa v takom prípade považuje za deň skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou deň smrti zamestnanca.
Na účely nároku na odchodné podľa § 76a ods. 1 a 2, ak zamestnanec zomrie, za deň skončenia pracovného pomeru sa považuje deň smrti zamestnanca.
11. Zosúladenie ospravedlnenej neprítomnosti podľa § 141 ods. 1 pri OČR so zákonom o sociálnom poistení - veková hranica
Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci aj počas obdobia, kedy sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa (pôvodne mladšie ako desať rokov veku) do dovŕšenia 11.roku veku dieťaťa alebo do dovŕšenia 18. roku veku dieťaťa, ak ide o dieťa s dlhodobým nepriaznivým zdravotným stavom, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca.
12. Zachovanie pracovných podmienok počas OČR (úprava § 157)
Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je materská dovolenka, otcovská dovolenka, osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňu alebo zamestnanca za podmienok, ktoré pre nich nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mali v čase, keď vznikla dôležitá osobná prekážka v práci podľa prvej vety, a zamestnankyňa alebo zamestnanec majú právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, ak by táto dôležitá osobná prekážka v práci nenastala.
Analytik1
10.10.22,07:15
Dobrý deň,
môžem si s vami odkonzultovať, či to chápem správne. Dohoda o zrážkach zo mzdy už nie je potrebná na:
- pravidelné zrážky na SL, ktoré vykonáva zamestnávateľ zamestnancovi (napr. zamestnanec si bude na 1SL lístok prispievať sumou 2 €, keď zamestnanec má za mesiac nárok na SL za 20 dní, zamestnávateľ vykoná zrážku vo výške 2x 20 = 40 €)
- na zrážku vo výške príspevku zamestnávateľa (ak pri skončení HPP má zamestnanec "vrátiť napr 5 SL)
- na zražku vo výške FP na stravu, zamestnávateľ môže zraziť hodnotu FP, na ktoré zamestnancovi nevznikli nárok (napr. na mesiac poskytol zamestnávateľ preddavkovo 21 FP na stravu, zamestnanec má nárok len na 20, zrážku bez súhlasu môžem vykonať vo výške 1 FP)
Je to takto správne? Existuje nejaký prípad, na ktorý bude naďalej potrebné spísať dohodu o zrážkach zo mzdy (pre oblasť stravovania) ?
Ďakujem
môžem si s vami odkonzultovať, či to chápem správne. Dohoda o zrážkach zo mzdy už nie je potrebná na:
- pravidelné zrážky na SL, ktoré vykonáva zamestnávateľ zamestnancovi (napr. zamestnanec si bude na 1SL lístok prispievať sumou 2 €, keď zamestnanec má za mesiac nárok na SL za 20 dní, zamestnávateľ vykoná zrážku vo výške 2x 20 = 40 €)
- na zrážku vo výške príspevku zamestnávateľa (ak pri skončení HPP má zamestnanec "vrátiť napr 5 SL)
- na zražku vo výške FP na stravu, zamestnávateľ môže zraziť hodnotu FP, na ktoré zamestnancovi nevznikli nárok (napr. na mesiac poskytol zamestnávateľ preddavkovo 21 FP na stravu, zamestnanec má nárok len na 20, zrážku bez súhlasu môžem vykonať vo výške 1 FP)
Je to takto správne? Existuje nejaký prípad, na ktorý bude naďalej potrebné spísať dohodu o zrážkach zo mzdy (pre oblasť stravovania) ?
Ďakujem
Jana Motyčková
10.10.22,07:34
Dobrý deň,
môžem si s vami odkonzultovať, či to chápem správne. Dohoda o zrážkach zo mzdy už nie je potrebná na:
- pravidelné zrážky na SL, ktoré vykonáva zamestnávateľ zamestnancovi (napr. zamestnanec si bude na 1SL lístok prispievať sumou 2 €, keď zamestnanec má za mesiac nárok na SL za 20 dní, zamestnávateľ vykoná zrážku vo výške 2x 20 = 40 €)
- na zrážku vo výške príspevku zamestnávateľa (ak pri skončení HPP má zamestnanec "vrátiť napr 5 SL)
- na zražku vo výške FP na stravu, zamestnávateľ môže zraziť hodnotu FP, na ktoré zamestnancovi nevznikli nárok (napr. na mesiac poskytol zamestnávateľ preddavkovo 21 FP na stravu, zamestnanec má nárok len na 20, zrážku bez súhlasu môžem vykonať vo výške 1 FP)
Je to takto správne? Existuje nejaký prípad, na ktorý bude naďalej potrebné spísať dohodu o zrážkach zo mzdy (pre oblasť stravovania) ?
Ďakujem
Vo všetkých prípadoch správne - takto to chápem ja na základe dôvodovej správy, lebo samotné znenie zákona mi v tomto nie je celkom jasné.
Prípad, na ktorý je potrebná dohoda o zrážkach - podľa mňa na príspevok zamestnanca ak sa zráža podľa počtu vydaných stravovacích poukážok, nie spotrebovaných. Čiže napr. vydaných v novembri na december bude 21 poukážok a zamestnávateľ chce za november zraziť príspevok zamestnanca 21 x 2 €, na to by bolo treba dohodu o zrážkach. Ak by sa zrážka vykonávala až za december podľa počtu "spotrebovaných" stravovacích poukážok, na to dohodu o zrážkach netreba. Tiež treba dať pozor, už uzatvorená dohoda o zrážkach platí naďalej aj po novele ZP.
Upozorňujem, že ide o dosť veľkú novelu a predpokladám, že až prax ukáže, ako to bude chápať Inšpektorát práce.
môžem si s vami odkonzultovať, či to chápem správne. Dohoda o zrážkach zo mzdy už nie je potrebná na:
- pravidelné zrážky na SL, ktoré vykonáva zamestnávateľ zamestnancovi (napr. zamestnanec si bude na 1SL lístok prispievať sumou 2 €, keď zamestnanec má za mesiac nárok na SL za 20 dní, zamestnávateľ vykoná zrážku vo výške 2x 20 = 40 €)
- na zrážku vo výške príspevku zamestnávateľa (ak pri skončení HPP má zamestnanec "vrátiť napr 5 SL)
- na zražku vo výške FP na stravu, zamestnávateľ môže zraziť hodnotu FP, na ktoré zamestnancovi nevznikli nárok (napr. na mesiac poskytol zamestnávateľ preddavkovo 21 FP na stravu, zamestnanec má nárok len na 20, zrážku bez súhlasu môžem vykonať vo výške 1 FP)
Je to takto správne? Existuje nejaký prípad, na ktorý bude naďalej potrebné spísať dohodu o zrážkach zo mzdy (pre oblasť stravovania) ?
Ďakujem
Vo všetkých prípadoch správne - takto to chápem ja na základe dôvodovej správy, lebo samotné znenie zákona mi v tomto nie je celkom jasné.
Prípad, na ktorý je potrebná dohoda o zrážkach - podľa mňa na príspevok zamestnanca ak sa zráža podľa počtu vydaných stravovacích poukážok, nie spotrebovaných. Čiže napr. vydaných v novembri na december bude 21 poukážok a zamestnávateľ chce za november zraziť príspevok zamestnanca 21 x 2 €, na to by bolo treba dohodu o zrážkach. Ak by sa zrážka vykonávala až za december podľa počtu "spotrebovaných" stravovacích poukážok, na to dohodu o zrážkach netreba. Tiež treba dať pozor, už uzatvorená dohoda o zrážkach platí naďalej aj po novele ZP.
Upozorňujem, že ide o dosť veľkú novelu a predpokladám, že až prax ukáže, ako to bude chápať Inšpektorát práce.
majar
10.10.22,11:14
Dobrý deň,
zaujal ma bod 3. ohľadom opätovného uzatvorenia pracovného pomeru, a že to bude mať vplyv aj pre posudzovanie v Sociálnej poisťovni. Na poisťovni žiadna informácia k tomu zatiaľ nie je zverejnená.
Mne to podľa znenia ods. 12 vychádza, že by to malo byť iba pre účely Zákonníka práce.
Nový ods. 12 v § 40 znie:
„(12) Trvanie pracovného pomeru na účely tohto zákona zahŕňa aj trvanie predchádzajúceho pracovného pomeru, na ktorý bezprostredne nadväzuje trvanie nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi.
Určite to má platiť aj pre iné zákony ako Zákonník práce? Z čoho Vám to vyplynulo?
Ďakujem za odpoveď
zaujal ma bod 3. ohľadom opätovného uzatvorenia pracovného pomeru, a že to bude mať vplyv aj pre posudzovanie v Sociálnej poisťovni. Na poisťovni žiadna informácia k tomu zatiaľ nie je zverejnená.
Mne to podľa znenia ods. 12 vychádza, že by to malo byť iba pre účely Zákonníka práce.
Nový ods. 12 v § 40 znie:
„(12) Trvanie pracovného pomeru na účely tohto zákona zahŕňa aj trvanie predchádzajúceho pracovného pomeru, na ktorý bezprostredne nadväzuje trvanie nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi.
Určite to má platiť aj pre iné zákony ako Zákonník práce? Z čoho Vám to vyplynulo?
Ďakujem za odpoveď
Jana Motyčková
10.10.22,12:35
V Zákonníku práce je "na účely tohto zákon", ale to znamená, že podľa Zákonníka práce pracovný pomer pokračuje a nekončí a nezačína nový. Keďže v zákone o SP sa vznik poistenia viaže na vznik právneho vzťahu, domnievam sa, že tým, že podľa Zákonníka práce právny vzťah pokračuje, malo by pokračovať aj poistenie v SP.
Môžem čiastočne vychádzať z dôvodovej správy, že objasnenie uvedeného pojmu má význam aj k posudzovaniu zdravotnej spôsobilosti na prácu (zamestnanec sa nemusí nanovo posudzovať) - zdravotná spôsobilosť sa posudzuje tiež podľa iného zákona ako je Zákonník práce (zákon 355/2007 Z.z.) - v ňom je v určitých prípadoch povinnosť podrobiť sa lekárskej prehliadke pred vznikom pracovnprávneho vzťahu.
Môžem čiastočne vychádzať z dôvodovej správy, že objasnenie uvedeného pojmu má význam aj k posudzovaniu zdravotnej spôsobilosti na prácu (zamestnanec sa nemusí nanovo posudzovať) - zdravotná spôsobilosť sa posudzuje tiež podľa iného zákona ako je Zákonník práce (zákon 355/2007 Z.z.) - v ňom je v určitých prípadoch povinnosť podrobiť sa lekárskej prehliadke pred vznikom pracovnprávneho vzťahu.
majar
10.10.22,14:05
V Zákonníku práce je "na účely tohto zákon", ale to znamená, že podľa Zákonníka práce pracovný pomer pokračuje a nekončí a nezačína nový. Keďže v zákone o SP sa vznik poistenia viaže na vznik právneho vzťahu, domnievam sa, že tým, že podľa Zákonníka práce právny vzťah pokračuje, malo by pokračovať aj poistenie v SP.
Môžem čiastočne vychádzať z dôvodovej správy, že objasnenie uvedeného pojmu má význam aj k posudzovaniu zdravotnej spôsobilosti na prácu (zamestnanec sa nemusí nanovo posudzovať) - zdravotná spôsobilosť sa posudzuje tiež podľa iného zákona ako je Zákonník práce (zákon 355/2007 Z.z.) - v ňom je v určitých prípadoch povinnosť podrobiť sa lekárskej prehliadke pred vznikom pracovnprávneho vzťahu.
Ďakujem za odpoveď. Uvidíme čo na to sociálka. Nie je to až také jednoduché, ako je to jednoducho napísané.
Môžem čiastočne vychádzať z dôvodovej správy, že objasnenie uvedeného pojmu má význam aj k posudzovaniu zdravotnej spôsobilosti na prácu (zamestnanec sa nemusí nanovo posudzovať) - zdravotná spôsobilosť sa posudzuje tiež podľa iného zákona ako je Zákonník práce (zákon 355/2007 Z.z.) - v ňom je v určitých prípadoch povinnosť podrobiť sa lekárskej prehliadke pred vznikom pracovnprávneho vzťahu.
Ďakujem za odpoveď. Uvidíme čo na to sociálka. Nie je to až také jednoduché, ako je to jednoducho napísané.
Zuzanka_ba
12.10.22,06:49
Pripájam sa k téme opätovného uzatvárania pracovných pomerov z pohľadu Sociálnej poisťovne.
§ 231 ods. 1 písm. b) -prihlasovať máme zamestnanca definovaného v § 4 ods.1 - Zamestnanec na účely nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti je, ak tento zákon neustanovuje inak, fyzická osoba v právnom vzťahu, ktorý jej zakladá právo na pravidelný mesačný príjem podľa § 3 ods. 1 písm. a) a ods. 2 a 3z
"Podľa dôvodovej správy, za bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca sa považuje jeho vznik v najbližšom pracovnom dni, po tom, čo sa skončil predchádzajúci pracovný pomer."
Pod pracovnými dňami rozumieme dni okrem soboty, nedele a sviatkov..
Ak by sme PP ukončili k 25.11 piatok a opätovne uzatvorili od 28.11. pondelka, v dňoch 26.11 a 27.11 podľa mňa zamestnanec nebol v právnom vzťahu, ktorým by bolo založené právo na pravidelný mesačný príjem. Taktiež v MV je podľa mňa potrebné vykázať 28 dní poistenia, nie 30.
§ 231 ods. 1 písm. b) -prihlasovať máme zamestnanca definovaného v § 4 ods.1 - Zamestnanec na účely nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti je, ak tento zákon neustanovuje inak, fyzická osoba v právnom vzťahu, ktorý jej zakladá právo na pravidelný mesačný príjem podľa § 3 ods. 1 písm. a) a ods. 2 a 3z
"Podľa dôvodovej správy, za bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca sa považuje jeho vznik v najbližšom pracovnom dni, po tom, čo sa skončil predchádzajúci pracovný pomer."
Pod pracovnými dňami rozumieme dni okrem soboty, nedele a sviatkov..
Ak by sme PP ukončili k 25.11 piatok a opätovne uzatvorili od 28.11. pondelka, v dňoch 26.11 a 27.11 podľa mňa zamestnanec nebol v právnom vzťahu, ktorým by bolo založené právo na pravidelný mesačný príjem. Taktiež v MV je podľa mňa potrebné vykázať 28 dní poistenia, nie 30.
Jana Motyčková
12.10.22,17:50
Pripájam sa k téme opätovného uzatvárania pracovných pomerov z pohľadu Sociálnej poisťovne.
§ 231 ods. 1 písm. b) -prihlasovať máme zamestnanca definovaného v § 4 ods.1 - Zamestnanec na účely nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti je, ak tento zákon neustanovuje inak, fyzická osoba v právnom vzťahu, ktorý jej zakladá právo na pravidelný mesačný príjem podľa § 3 ods. 1 písm. a) a ods. 2 a 3z
"Podľa dôvodovej správy, za bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca sa považuje jeho vznik v najbližšom pracovnom dni, po tom, čo sa skončil predchádzajúci pracovný pomer."
Pod pracovnými dňami rozumieme dni okrem soboty, nedele a sviatkov..
Ak by sme PP ukončili k 25.11 piatok a opätovne uzatvorili od 28.11. pondelka, v dňoch 26.11 a 27.11 podľa mňa zamestnanec nebol v právnom vzťahu, ktorým by bolo založené právo na pravidelný mesačný príjem. Taktiež v MV je podľa mňa potrebné vykázať 28 dní poistenia, nie 30.
Keďže podľa Zákonníka práce ide o pokračovanie právneho vzťahu, právny vzťah s nárokom na pravidelný príjem pokračuje.
Keď má zamestnanec uzatvorený pracovný pomer na celý rok, nezamýšľate sa, že za žiaden víkend nemá nárok na príjem a že by ste ho mali odhlasovať.
§ 231 ods. 1 písm. b) -prihlasovať máme zamestnanca definovaného v § 4 ods.1 - Zamestnanec na účely nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti je, ak tento zákon neustanovuje inak, fyzická osoba v právnom vzťahu, ktorý jej zakladá právo na pravidelný mesačný príjem podľa § 3 ods. 1 písm. a) a ods. 2 a 3z
"Podľa dôvodovej správy, za bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca sa považuje jeho vznik v najbližšom pracovnom dni, po tom, čo sa skončil predchádzajúci pracovný pomer."
Pod pracovnými dňami rozumieme dni okrem soboty, nedele a sviatkov..
Ak by sme PP ukončili k 25.11 piatok a opätovne uzatvorili od 28.11. pondelka, v dňoch 26.11 a 27.11 podľa mňa zamestnanec nebol v právnom vzťahu, ktorým by bolo založené právo na pravidelný mesačný príjem. Taktiež v MV je podľa mňa potrebné vykázať 28 dní poistenia, nie 30.
Keďže podľa Zákonníka práce ide o pokračovanie právneho vzťahu, právny vzťah s nárokom na pravidelný príjem pokračuje.
Keď má zamestnanec uzatvorený pracovný pomer na celý rok, nezamýšľate sa, že za žiaden víkend nemá nárok na príjem a že by ste ho mali odhlasovať.
Mila123
24.10.22,09:21
Zamestnanec má PZ uzatvorenú do 31 12 2022. 01 01 2023 je sviatok, ale pre sviatok nepracuje (maloobchod), jeho ďalšia pracovná zmluva bude od 04 01 2023 rovnako ako jeho prvá prac. zmena v roku 2023 . Mám otázku, k 31 12 2022 neodhlasujem ani zo SP a ani zo ZP, teda ani takého zamestnanca neprihlasujem, výplatu za 1/2023 mu nezaplatím 01 01 2023 ? Ak by taký zamestnanec mal nerovnomerne rozvrhnutý prac. čas nemusím vyrovnávať k 31 12 2022? a nárok na dovolenku na rok 2023, resp. aj zostatku dovolenky za rok 2022 sa berie ako keby k uzatvoreniu novej pracovnej zmluvy nedošlo, to isté sa týka aj doby zamestnania pre rekreačný príspevok, neposiela sa ELDP a pod.
Ďakujem
Ďakujem
Iveta Matlovičová
24.10.22,19:42
.... Pod pracovnými dňami rozumieme dni okrem soboty, nedele a sviatkov. Ak by sme PP ukončili k 25.11 piatok a opätovne uzatvorili od 28.11. pondelka, v dňoch 26.11 a 27.11 podľa mňa zamestnanec nebol v právnom vzťahu, ktorým by bolo založené právo na pravidelný mesačný príjem. Taktiež v MV je podľa mňa potrebné vykázať 28 dní poistenia, nie 30.
"Trvanie pracovného pomeru na účely tohto zákona zahŕňa aj trvanie predchádzajúceho pracovného pomeru, na ktorý bezprostredne nadväzuje trvanie nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi.“
Podľa môjho názoru o bezprostredne nadväzujpci PP pôjde len na pracovnoprávne účely, nie na účely zákona o zdravotnom a socialnom poisteni.
Ak by medzi dvoma PP nebol ani jeden den pauza, napr. doba určitá končí 31.10. a od 1.11. PP znova na dobu určitú, alebo na dobu neurčitú SP a ani ZP nevyžaduje zmeny v registri - ide fakticky len o predĺženie existujúceho PP.
V pokyne pre vyplnovanie ELDP sa napr. uvádza, že za zamestnanca, s ktorým bol pri delimitácii opätovne uzatvorený pracovný pomer na dobu určitú (teda nejde o predĺženie predchádzajúceho pracovného pomeru uzatvoreného na dobu určitú), treba za predchádzajúci (ukončený) pracovný pomer vyhotoviť a predložiť príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne evidenčný list dôchodkového poistenia.
Takže ak to otočíme "ak by išlo o predĺženie predchádzajúceho pracovného pomeru uzatvoreného na dobu určitú", tak ELDP netreba robiť, a netreba robiť ani zmeny v registri.
"Trvanie pracovného pomeru na účely tohto zákona zahŕňa aj trvanie predchádzajúceho pracovného pomeru, na ktorý bezprostredne nadväzuje trvanie nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi.“
Podľa môjho názoru o bezprostredne nadväzujpci PP pôjde len na pracovnoprávne účely, nie na účely zákona o zdravotnom a socialnom poisteni.
Ak by medzi dvoma PP nebol ani jeden den pauza, napr. doba určitá končí 31.10. a od 1.11. PP znova na dobu určitú, alebo na dobu neurčitú SP a ani ZP nevyžaduje zmeny v registri - ide fakticky len o predĺženie existujúceho PP.
V pokyne pre vyplnovanie ELDP sa napr. uvádza, že za zamestnanca, s ktorým bol pri delimitácii opätovne uzatvorený pracovný pomer na dobu určitú (teda nejde o predĺženie predchádzajúceho pracovného pomeru uzatvoreného na dobu určitú), treba za predchádzajúci (ukončený) pracovný pomer vyhotoviť a predložiť príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne evidenčný list dôchodkového poistenia.
Takže ak to otočíme "ak by išlo o predĺženie predchádzajúceho pracovného pomeru uzatvoreného na dobu určitú", tak ELDP netreba robiť, a netreba robiť ani zmeny v registri.
Iveta Matlovičová
24.10.22,19:52
Zamestnanec má PZ uzatvorenú do 31 12 2022. 01 01 2023 je sviatok, ale pre sviatok nepracuje (maloobchod), jeho ďalšia pracovná zmluva bude od 04 01 2023 rovnako ako jeho prvá prac. zmena v roku 2023 . Mám otázku, k 31 12 2022 neodhlasujem ani zo SP a ani zo ZP, teda ani takého zamestnanca neprihlasujem, výplatu za 1/2023 mu nezaplatím 01 01 2023 ? Ak by taký zamestnanec mal nerovnomerne rozvrhnutý prac. čas nemusím vyrovnávať k 31 12 2022? a nárok na dovolenku na rok 2023, resp. aj zostatku dovolenky za rok 2022 sa berie ako keby k uzatvoreniu novej pracovnej zmluvy nedošlo, to isté sa týka aj doby zamestnania pre rekreačný príspevok, neposiela sa ELDP a pod.
Ďakujem
Za bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca sa považuje jeho vznik v najbližšom pracovnom dni, keď sa skončil predchádzajúci pracovný pomer. To má dopad nielen na výmeru dovolenky zamestnanca, ale aj na uplatnenie iných nárokov zamestnanca, napr. na odstupné, na príspevok na rekreáciu zamestnancov, posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na prácu. Ak však vznikne ďalší PP až dňa 4.1.2023, nejde o bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru, musel by vzniknúť 2.1.2023.
Ďakujem
Za bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca sa považuje jeho vznik v najbližšom pracovnom dni, keď sa skončil predchádzajúci pracovný pomer. To má dopad nielen na výmeru dovolenky zamestnanca, ale aj na uplatnenie iných nárokov zamestnanca, napr. na odstupné, na príspevok na rekreáciu zamestnancov, posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na prácu. Ak však vznikne ďalší PP až dňa 4.1.2023, nejde o bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru, musel by vzniknúť 2.1.2023.
Mila123
24.10.22,20:00
Za bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca sa považuje jeho vznik v najbližšom pracovnom dni, keď sa skončil predchádzajúci pracovný pomer. To má dopad nielen na výmeru dovolenky zamestnanca, ale aj na uplatnenie iných nárokov zamestnanca, napr. na odstupné, na príspevok na rekreáciu zamestnancov, posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na prácu. Ak však vznikne ďalší PP až dňa 4.1.2023, nejde o bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru, musel by vzniknúť 2.1.2023.
"v pracovnom dni " veľká škoda, že to nie je najbližší pracovný deň zamestnanca ..... v takom prípade zamestnanec veľmi veľa stratí ........ďakujem za Váš názor
"v pracovnom dni " veľká škoda, že to nie je najbližší pracovný deň zamestnanca ..... v takom prípade zamestnanec veľmi veľa stratí ........ďakujem za Váš názor
Iveta Matlovičová
25.10.22,05:33
"v pracovnom dni " veľká škoda, že to nie je najbližší pracovný deň zamestnanca ..... v takom prípade zamestnanec veľmi veľa stratí ........ďakujem za Váš názor
áno, súhlasím, o veľa nárokov príde, ale taký je náš Zákonník práce
áno, súhlasím, o veľa nárokov príde, ale taký je náš Zákonník práce
Jana Motyčková
27.10.22,13:51
Odpoveď SP k trvaniu/pokračovaniu bezprostredne nadväzujúcich pracovných pomerov :
Podľa § 231 ods. 1 písm. b) zákona zamestnávateľ je povinný prihlásiť zamestnanca do Sociálnej poisťovne pred vznikom poistenia, najneskôr pred začatím výkonu činnosti zamestnanca a odhlásiť zamestnanca do ôsmich dní od zániku poistenia. Povinné poistenie zamestnanca pritom vzniká odo dňa vzniku právneho vzťahu, ktorý zakladá právo na príjem zo závislej činnosti a zaniká dňom zániku tohto právneho vzťahu.
Na základe schváleného návrhu zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, sa s účinnosťou od 1. novembra 2022 dopĺňa § 40 odsekom 12, ktorý znie: „Trvanie pracovného pomeru na účely tohto zákona zahŕňa aj trvanie predchádzajúceho pracovného pomeru, na ktorý bezprostredne nadväzuje trvanie nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi.“
V dôvodovej správe sa k § 40 ods. 12 Zákonníka práce uvádza:
„Ak zamestnanec prechádza z pracovného pomeru na dobu určitú na neurčitý čas, je zjavné, že primárne ide len o zmenu obsahu pracovnej zmluvy (v časti trvania pracovného pomeru), ale nevzniká nový pracovný pomer. Zamestnávatelia teda v praxi nahliadajú na pracovný pomer ako by pokračoval (napr. neplnia informačné povinnosti podľa § 47 ods. 2, nevydajú zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní ani pracovný posudok podľa § 75, ktorý by sa inak pri skončení pracovného pomeru mal vydať), na druhej strane, ale niekedy nezohľadňujú niektoré skutočnosti pri posudzovaní nárokov (napr., že zamestnanec u nich pracoval napr. dva roky na dobu určitú a teda tieto dva roky sa majú do celkovej doby trvania pracovného pomeru započítať, a to nielen pre účely dovolenky).
Navrhuje sa teda výslovne upraviť v zákone, aby sa za trvanie pracovného pomeru považovalo aj skončenie doterajšieho pracovného pomeru - napríklad ak zamestnancovi skončil pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu a vznikne zamestnancovi nový pracovný pomer na neurčitý čas, u toho istého zamestnávateľa (z hľadiska pracovnoprávnej teórie napr. nejde o nový pracovnoprávny vzťah – opätovne uzatvorený pracovnoprávny vzťah, ale o jeho predĺženie so zmenou obsahu pracovnej zmluvy najmenej v časti doby trvania pracovného pomeru).
Za bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca sa považuje jeho vznik v najbližšom pracovnom dni, keď sa skončil predchádzajúci pracovný pomer. Objasnenie uvedeného pojmu má význam napríklad vo vzťahu k poskytovaniu odstupného, dovolenky, k príspevku na rekreáciu zamestnancov, k príspevku na športovú činnosť dieťaťa ale rovnako aj k posudzovaniu zdravotnej spôsobilosti na prácu (zamestnanec sa nemusí nanovo posudzovať), apod.“
Z uvedeného vyplýva, že ak napr. zamestnancovi skončil pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu a vznikne mu nový pracovný pomer na neurčitý čas u toho istého zamestnávateľa, z hľadiska pracovnoprávnej teórie nejde o nový pracovnoprávny vzťah ale iba o jeho predĺženie so zmenou obsahu pracovnej zmluvy v časti doby trvania pracovného pomeru. Podmienka trvania pracovného pomeru v tomto prípade je splnená, ak nový pracovný pomer na neurčitý čas vznikol v najbližšom pracovnom dni, keď sa skončil predchádzajúci pracovný pomer na určitú dobu.
Záverom zdôrazňujeme, že Sociálna poisťovňa nie je vecne príslušná na zodpovedanie pracovnoprávnych otázok. To znamená, že ak podľa pracovnoprávnych predpisov pôjde o jeden pracovný pomer zamestnanca, zamestnávateľ nie je povinný odhlasovať a prihlasovať zamestnanca do Sociálnej poisťovne, tzn. že v sociálnom poistení bude mať iba jedno identifikačné číslo právneho vzťahu.
Podľa § 231 ods. 1 písm. b) zákona zamestnávateľ je povinný prihlásiť zamestnanca do Sociálnej poisťovne pred vznikom poistenia, najneskôr pred začatím výkonu činnosti zamestnanca a odhlásiť zamestnanca do ôsmich dní od zániku poistenia. Povinné poistenie zamestnanca pritom vzniká odo dňa vzniku právneho vzťahu, ktorý zakladá právo na príjem zo závislej činnosti a zaniká dňom zániku tohto právneho vzťahu.
Na základe schváleného návrhu zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, sa s účinnosťou od 1. novembra 2022 dopĺňa § 40 odsekom 12, ktorý znie: „Trvanie pracovného pomeru na účely tohto zákona zahŕňa aj trvanie predchádzajúceho pracovného pomeru, na ktorý bezprostredne nadväzuje trvanie nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi.“
V dôvodovej správe sa k § 40 ods. 12 Zákonníka práce uvádza:
„Ak zamestnanec prechádza z pracovného pomeru na dobu určitú na neurčitý čas, je zjavné, že primárne ide len o zmenu obsahu pracovnej zmluvy (v časti trvania pracovného pomeru), ale nevzniká nový pracovný pomer. Zamestnávatelia teda v praxi nahliadajú na pracovný pomer ako by pokračoval (napr. neplnia informačné povinnosti podľa § 47 ods. 2, nevydajú zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní ani pracovný posudok podľa § 75, ktorý by sa inak pri skončení pracovného pomeru mal vydať), na druhej strane, ale niekedy nezohľadňujú niektoré skutočnosti pri posudzovaní nárokov (napr., že zamestnanec u nich pracoval napr. dva roky na dobu určitú a teda tieto dva roky sa majú do celkovej doby trvania pracovného pomeru započítať, a to nielen pre účely dovolenky).
Navrhuje sa teda výslovne upraviť v zákone, aby sa za trvanie pracovného pomeru považovalo aj skončenie doterajšieho pracovného pomeru - napríklad ak zamestnancovi skončil pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu a vznikne zamestnancovi nový pracovný pomer na neurčitý čas, u toho istého zamestnávateľa (z hľadiska pracovnoprávnej teórie napr. nejde o nový pracovnoprávny vzťah – opätovne uzatvorený pracovnoprávny vzťah, ale o jeho predĺženie so zmenou obsahu pracovnej zmluvy najmenej v časti doby trvania pracovného pomeru).
Za bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca sa považuje jeho vznik v najbližšom pracovnom dni, keď sa skončil predchádzajúci pracovný pomer. Objasnenie uvedeného pojmu má význam napríklad vo vzťahu k poskytovaniu odstupného, dovolenky, k príspevku na rekreáciu zamestnancov, k príspevku na športovú činnosť dieťaťa ale rovnako aj k posudzovaniu zdravotnej spôsobilosti na prácu (zamestnanec sa nemusí nanovo posudzovať), apod.“
Z uvedeného vyplýva, že ak napr. zamestnancovi skončil pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu a vznikne mu nový pracovný pomer na neurčitý čas u toho istého zamestnávateľa, z hľadiska pracovnoprávnej teórie nejde o nový pracovnoprávny vzťah ale iba o jeho predĺženie so zmenou obsahu pracovnej zmluvy v časti doby trvania pracovného pomeru. Podmienka trvania pracovného pomeru v tomto prípade je splnená, ak nový pracovný pomer na neurčitý čas vznikol v najbližšom pracovnom dni, keď sa skončil predchádzajúci pracovný pomer na určitú dobu.
Záverom zdôrazňujeme, že Sociálna poisťovňa nie je vecne príslušná na zodpovedanie pracovnoprávnych otázok. To znamená, že ak podľa pracovnoprávnych predpisov pôjde o jeden pracovný pomer zamestnanca, zamestnávateľ nie je povinný odhlasovať a prihlasovať zamestnanca do Sociálnej poisťovne, tzn. že v sociálnom poistení bude mať iba jedno identifikačné číslo právneho vzťahu.
tomare
22.11.22,08:22
§166ods.1 ....patrí mužovi odo dňa narodenia dieťaťa otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov....
čiže ak má dieťa vek napr. 40 týždňov tak už nemôže zamestnávateľa žiadať o otcovskú dovolenku ? Ďakujem
čiže ak má dieťa vek napr. 40 týždňov tak už nemôže zamestnávateľa žiadať o otcovskú dovolenku ? Ďakujem
Jana Motyčková
22.11.22,17:42
§166ods.1 ....patrí mužovi odo dňa narodenia dieťaťa otcovská dovolenka v trvaní 28 týždňov....
čiže ak má dieťa vek napr. 40 týždňov tak už nemôže zamestnávateľa žiadať o otcovskú dovolenku ? Ďakujem
Áno, správne, s výnimkou podľa § 168 ods. 1 a § 169
čiže ak má dieťa vek napr. 40 týždňov tak už nemôže zamestnávateľa žiadať o otcovskú dovolenku ? Ďakujem
Áno, správne, s výnimkou podľa § 168 ods. 1 a § 169
ABD
23.11.22,11:08
Zamestnancovi skončila doba určitá 01/21, od 02/21 bol tento PP prekvalifikovaný na dobu neurčitú. K 30.11.2022 dal zamestnanec výpoveď, pôvodný PP bude ukončený. Od 01.12.2022 s ním bude uzatvorený nový PP u toho istého zamestnávateľa. Je možné od 01.12. uzatvoriť s týmto zamestnancom pracovný pomer na dobu určitú? Ak áno, môže mať dojednanú aj skúšobnú dobu? Ďakujem.
Jana Motyčková
24.11.22,06:14
Zamestnancovi skončila doba určitá 01/21, od 02/21 bol tento PP prekvalifikovaný na dobu neurčitú. K 30.11.2022 dal zamestnanec výpoveď, pôvodný PP bude ukončený. Od 01.12.2022 s ním bude uzatvorený nový PP u toho istého zamestnávateľa. Je možné od 01.12. uzatvoriť s týmto zamestnancom pracovný pomer na dobu určitú? Ak áno, môže mať dojednanú aj skúšobnú dobu? Ďakujem.
Podľa mňa predovšetkým je možné, že je to považované za pokračovanie pracovného pomeru na základe § 40 ods. 12. To znenie § 40 nie je úplne jasné, odporúčam dopyt na MPSVaR.
Dôvodová správa : "Navrhuje sa teda výslovne upraviť v zákone,aby sa za trvanie pracovného pomeru považovalo aj skončenie doterajšieho pracovnéhopomeru - napríklad ak zamestnancovi skončil pracovný pomer uzatvorený na určitúdobu a vznikne zamestnancovi nový pracovný pomer na neurčitý čas, u toho istéhozamestnávateľa (z hľadiska pracovnoprávnej teórie napr. nejde o nový pracovnoprávnyvzťah – opätovne uzatvorený pracovnoprávny vzťah, ale o jeho predĺženie so zmenouobsahu pracovnej zmluvy najmenej v časti doby trvania pracovného pomeru)."
Odpoveď SP bola tiež v zmysle, že ide o pokračovanie PP, bez odhlášky a prihlášky, ale s dovetkom, že nie sú oprávnení vykladať Zákonník práce.
Ak by tie PP nenadväzovali, potom obmedzenia na opakované uzatváranie PP platia pre opakované uzatváranie pracovných pomerov na dobu určitú, nie na dobu určitú po dobe neurčitej. Pokiaľ ale ide o skúšobnú dobu, tu by sa ale zrejme hľadelo aj na zmysel zákona a dojednanie skúšobnej doby, ak zamestnanec opätovne nastupuje do PP, aj keď nejde o opätovne uzatvorený PP na dobu určitú by bolo v rozpore so zmyslom zákona. Možno by sa dala akceptovať, ak by išlo o úplne iný druh činnosti.
Podľa mňa predovšetkým je možné, že je to považované za pokračovanie pracovného pomeru na základe § 40 ods. 12. To znenie § 40 nie je úplne jasné, odporúčam dopyt na MPSVaR.
Dôvodová správa : "Navrhuje sa teda výslovne upraviť v zákone,aby sa za trvanie pracovného pomeru považovalo aj skončenie doterajšieho pracovnéhopomeru - napríklad ak zamestnancovi skončil pracovný pomer uzatvorený na určitúdobu a vznikne zamestnancovi nový pracovný pomer na neurčitý čas, u toho istéhozamestnávateľa (z hľadiska pracovnoprávnej teórie napr. nejde o nový pracovnoprávnyvzťah – opätovne uzatvorený pracovnoprávny vzťah, ale o jeho predĺženie so zmenouobsahu pracovnej zmluvy najmenej v časti doby trvania pracovného pomeru)."
Odpoveď SP bola tiež v zmysle, že ide o pokračovanie PP, bez odhlášky a prihlášky, ale s dovetkom, že nie sú oprávnení vykladať Zákonník práce.
Ak by tie PP nenadväzovali, potom obmedzenia na opakované uzatváranie PP platia pre opakované uzatváranie pracovných pomerov na dobu určitú, nie na dobu určitú po dobe neurčitej. Pokiaľ ale ide o skúšobnú dobu, tu by sa ale zrejme hľadelo aj na zmysel zákona a dojednanie skúšobnej doby, ak zamestnanec opätovne nastupuje do PP, aj keď nejde o opätovne uzatvorený PP na dobu určitú by bolo v rozpore so zmyslom zákona. Možno by sa dala akceptovať, ak by išlo o úplne iný druh činnosti.
Iveta Matlovičová
24.11.22,08:31
Zamestnancovi skončila doba určitá 01/21, od 02/21 bol tento PP prekvalifikovaný na dobu neurčitú. K 30.11.2022 dal zamestnanec výpoveď, pôvodný PP bude ukončený. Od 01.12.2022 s ním bude uzatvorený nový PP u toho istého zamestnávateľa. Je možné od 01.12. uzatvoriť s týmto zamestnancom pracovný pomer na dobu určitú? Ak áno, môže mať dojednanú aj skúšobnú dobu? Ďakujem.
Z ustanovenia § 40 ods. 12 ZP podľa môjho názoru vyplýva, že ak ten istý zamestnávateľ uzavrie s tým istým zamestnancom ďalší pracovný pomeru a to v najbližšom pracovnom dni, keď sa skončil predchádzajúci pracovný pomer, možno to považovať za súvislé trvanie pracovného pomeru; zákon v § 40 ods. 12 pritom nerozlišuje, či ide o pracovný pomer na dobu určitú alebo neurčitú, rozhodujúce je, že ide o bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru.
Čo sa týka skúšobnej doby, zmyslom jej dojednania je, aby si obe strany pracovného pomeru, až do jej uplynutia prakticky overili, či pracovný pomer zodpovedá tým predstavám, s ktorými doň vstupovali. Zaujal ma záver, ktorý potvrdil Najvyšší súd ČR (21 Cdo 2410/2010) a ktorý sa inštitútom skúšobnej doby zaoberal hlbšie.
Podľa ust. § 45 ods. 4 slovenského Zákonníka práce: "Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu." Ak by sa teda skúšobná doba dojednala v prípade opätovne uzatvoreného pracovného pomeru na dobu určitú, bola by neplatná. Súčasné znenie v Zákonníku práce sa javí až príliš jednoduché a nedáva návod ako postupovať v prípade, ak by bol opakovane uzatvorený pracovný pomer, ale napr. na iný druh práce. Dojednanie skúšobnej doby pre pracovný pomer s dohodnutým odlišným druhom práce "je na mieste", a to najmä v prípade ak ide o druh práce odlišný od predchádzajúceho druhu vykonávanej práce u toho istého zamestnávateľa. Uvedené potvrdzuje práve judikát NS ČR 21 Cdo 2410/2010.
Z ustanovenia § 40 ods. 12 ZP podľa môjho názoru vyplýva, že ak ten istý zamestnávateľ uzavrie s tým istým zamestnancom ďalší pracovný pomeru a to v najbližšom pracovnom dni, keď sa skončil predchádzajúci pracovný pomer, možno to považovať za súvislé trvanie pracovného pomeru; zákon v § 40 ods. 12 pritom nerozlišuje, či ide o pracovný pomer na dobu určitú alebo neurčitú, rozhodujúce je, že ide o bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru.
Čo sa týka skúšobnej doby, zmyslom jej dojednania je, aby si obe strany pracovného pomeru, až do jej uplynutia prakticky overili, či pracovný pomer zodpovedá tým predstavám, s ktorými doň vstupovali. Zaujal ma záver, ktorý potvrdil Najvyšší súd ČR (21 Cdo 2410/2010) a ktorý sa inštitútom skúšobnej doby zaoberal hlbšie.
Podľa ust. § 45 ods. 4 slovenského Zákonníka práce: "Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu." Ak by sa teda skúšobná doba dojednala v prípade opätovne uzatvoreného pracovného pomeru na dobu určitú, bola by neplatná. Súčasné znenie v Zákonníku práce sa javí až príliš jednoduché a nedáva návod ako postupovať v prípade, ak by bol opakovane uzatvorený pracovný pomer, ale napr. na iný druh práce. Dojednanie skúšobnej doby pre pracovný pomer s dohodnutým odlišným druhom práce "je na mieste", a to najmä v prípade ak ide o druh práce odlišný od predchádzajúceho druhu vykonávanej práce u toho istého zamestnávateľa. Uvedené potvrdzuje práve judikát NS ČR 21 Cdo 2410/2010.
olga84
08.12.22,12:40
Dobrý deň.
1. Ak napíšem do dohody, že zamestnanec bude pracovať v pracovných dňoch pondelok až piatok a svoj pracovný čas si zamestnanec rozvrhuje sám medzi 6:00 hod. a 22:00 hod., je to postačujúce v rámci § 223a Minimálna predvídateľnosť práce a nemusia byť splnené iné odseky §?
2. Ak je v dohode uvedené, že bude prácu vykonávať v pracovných dňoch, nemusí pracovať každý deň, ale len napr. v utorok, štvrtok, piatok, teda podľa jeho potreby? Ďakujem pekne za odpoveď.
1. Ak napíšem do dohody, že zamestnanec bude pracovať v pracovných dňoch pondelok až piatok a svoj pracovný čas si zamestnanec rozvrhuje sám medzi 6:00 hod. a 22:00 hod., je to postačujúce v rámci § 223a Minimálna predvídateľnosť práce a nemusia byť splnené iné odseky §?
2. Ak je v dohode uvedené, že bude prácu vykonávať v pracovných dňoch, nemusí pracovať každý deň, ale len napr. v utorok, štvrtok, piatok, teda podľa jeho potreby? Ďakujem pekne za odpoveď.
Jana Motyčková
08.12.22,14:59
Dobrý deň.
1. Ak napíšem do dohody, že zamestnanec bude pracovať v pracovných dňoch pondelok až piatok a svoj pracovný čas si zamestnanec rozvrhuje sám medzi 6:00 hod. a 22:00 hod., je to postačujúce v rámci § 223a Minimálna predvídateľnosť práce a nemusia byť splnené iné odseky §?
2. Ak je v dohode uvedené, že bude prácu vykonávať v pracovných dňoch, nemusí pracovať každý deň, ale len napr. v utorok, štvrtok, piatok, teda podľa jeho potreby? Ďakujem pekne za odpoveď.
1. Podľa môjho názoru je to postačujúce.
2. Ak je to napísané ako v bode 1, bude sa to brať ako je to myslené, ak ste to tak mysleli, nebude to myslím nikto rozporovať. Prípadne napíšte, že zamestnanec si rozvrhuje pracovný čas sám v dňoch pondelok až piatok medzi 6.00 a 22.00.
1. Ak napíšem do dohody, že zamestnanec bude pracovať v pracovných dňoch pondelok až piatok a svoj pracovný čas si zamestnanec rozvrhuje sám medzi 6:00 hod. a 22:00 hod., je to postačujúce v rámci § 223a Minimálna predvídateľnosť práce a nemusia byť splnené iné odseky §?
2. Ak je v dohode uvedené, že bude prácu vykonávať v pracovných dňoch, nemusí pracovať každý deň, ale len napr. v utorok, štvrtok, piatok, teda podľa jeho potreby? Ďakujem pekne za odpoveď.
1. Podľa môjho názoru je to postačujúce.
2. Ak je to napísané ako v bode 1, bude sa to brať ako je to myslené, ak ste to tak mysleli, nebude to myslím nikto rozporovať. Prípadne napíšte, že zamestnanec si rozvrhuje pracovný čas sám v dňoch pondelok až piatok medzi 6.00 a 22.00.
Ľubica2
04.01.23,06:57
Dobrý deň,
podľa nového § 49b musí zamestnávateľ na žiadosť zamestnanca na prechod na pracovný pomer na neurčitý čas poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď. Ak zamestnávateľ súhlasí, je potrebné okrem dohody o zmene pracovnej zmluvy, v ktorej sa PP predĺži aj napísať odpoveď na list? Nie je postačujúce podpísanie dohody ako odpoveď? Ďakujem.
podľa nového § 49b musí zamestnávateľ na žiadosť zamestnanca na prechod na pracovný pomer na neurčitý čas poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď. Ak zamestnávateľ súhlasí, je potrebné okrem dohody o zmene pracovnej zmluvy, v ktorej sa PP predĺži aj napísať odpoveď na list? Nie je postačujúce podpísanie dohody ako odpoveď? Ďakujem.
Jana Motyčková
04.01.23,07:25
Dobrý deň,
podľa nového § 49b musí zamestnávateľ na žiadosť zamestnanca na prechod na pracovný pomer na neurčitý čas poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď. Ak zamestnávateľ súhlasí, je potrebné okrem dohody o zmene pracovnej zmluvy, v ktorej sa PP predĺži aj napísať odpoveď na list? Nie je postačujúce podpísanie dohody ako odpoveď? Ďakujem.
Ja podpísanie zmluvy na dobu neurčitú v zákonnej lehote písomnej odpovede považujem za písomnú odôvodnenú odpoveď.
podľa nového § 49b musí zamestnávateľ na žiadosť zamestnanca na prechod na pracovný pomer na neurčitý čas poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď. Ak zamestnávateľ súhlasí, je potrebné okrem dohody o zmene pracovnej zmluvy, v ktorej sa PP predĺži aj napísať odpoveď na list? Nie je postačujúce podpísanie dohody ako odpoveď? Ďakujem.
Ja podpísanie zmluvy na dobu neurčitú v zákonnej lehote písomnej odpovede považujem za písomnú odôvodnenú odpoveď.
rrrrr
11.03.23,18:11
Dobrý deň,
v §40 ods.12 sa pre účely zákonníka práce hovorí:
Trvanie pracovného pomeru na účely tohto zákona zahŕňa aj trvanie predchádzajúceho pracovného pomeru, na ktorý bezprostredne nadväzuje trvanie nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi.
Ako to je ohľadom sociálnej poisťovne? Odhlasuje sa pôvodny pomer a prihlasuje nový nadväzujúci pomer? Z akého VZ vychádzame pri výpočet náhrady príjmu.
Ďakujem
Pekný víkend
v §40 ods.12 sa pre účely zákonníka práce hovorí:
Trvanie pracovného pomeru na účely tohto zákona zahŕňa aj trvanie predchádzajúceho pracovného pomeru, na ktorý bezprostredne nadväzuje trvanie nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi.
Ako to je ohľadom sociálnej poisťovne? Odhlasuje sa pôvodny pomer a prihlasuje nový nadväzujúci pomer? Z akého VZ vychádzame pri výpočet náhrady príjmu.
Ďakujem
Pekný víkend
Jana Motyčková
13.03.23,07:11
Dobrý deň,
v §40 ods.12 sa pre účely zákonníka práce hovorí:
Trvanie pracovného pomeru na účely tohto zákona zahŕňa aj trvanie predchádzajúceho pracovného pomeru, na ktorý bezprostredne nadväzuje trvanie nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi.
Ako to je ohľadom sociálnej poisťovne? Odhlasuje sa pôvodny pomer a prihlasuje nový nadväzujúci pomer? Z akého VZ vychádzame pri výpočet náhrady príjmu.
Ďakujem
Pekný víkend
Viď odpoveď SP v príspevku 13.viac nič nemám.
v §40 ods.12 sa pre účely zákonníka práce hovorí:
Trvanie pracovného pomeru na účely tohto zákona zahŕňa aj trvanie predchádzajúceho pracovného pomeru, na ktorý bezprostredne nadväzuje trvanie nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi.
Ako to je ohľadom sociálnej poisťovne? Odhlasuje sa pôvodny pomer a prihlasuje nový nadväzujúci pomer? Z akého VZ vychádzame pri výpočet náhrady príjmu.
Ďakujem
Pekný víkend
Viď odpoveď SP v príspevku 13.viac nič nemám.