Jana Motyčková
06.10.22,15:47
Novela Zákonníka práce (ZP) prijatá 4.10.2022 v NR SR prináša s účinnosťou od 1.11.2022 dôležité zmeny v povinných náležitostiach pracovnej zmluvy (§ 43) a zavádza novú povinnosť poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania (nový § 47a). Náležitosti pracovnej zmluvy pri výkone práce v zahraničí boli presunuté z § 43 do nového samostatného § 44a a boli upravené.

Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy od 1.11.2022 :
- identifikácia zamestnanca a zamestnávateľa (formálna úprava zákona);
- druh práce a jeho stručná charakteristika - zrušené bolo "na ktorú sa zamestnanec prijíma", pri zmene druhu práce je potrebné zmeniť pracovnú zmluvu;
- miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec - doplnilo sa, že je možné dohodnúť viac pracovných miest - táto možnosť bola prípustná aj doteraz, len nebola uvedená v § 43. Pravidlo, že miesto výkonu práce si určuje zamestnanec sa vzťahuje na domácku prácu, kde je táto možnosť uvedená v § 52 ods.5, ide iba o formálnu úpravu;
- deň nástupu do práce - bez zmeny,
- mzdové podmienky - zrušené bolo ",ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve", čiže aj keď sú mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, je potrebné ich uviesť aj v pracovnej zmluve, naďalej ale platí, že v tomto prípade stačí uviesť v pracovnej zmluve odkaz na príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy. Mzdové podmienky je možné okrem toho uviesť aj nepriamo odkazom na príslušné ustanovenia Zákonníka práce alebo od 1.11.2022 odkazom na príslušné ustanovenia osobitného predpisu. Osobitným predpisom nie je vnútorný predpis zamestnávateľa, ale nejaký všeobecne platný predpis - zákon, vyhláška a pod..

Ruší sa povinnosť uvádzať v pracovnej zmluve výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby (zrušený § 43 ods. 2). V tomto prípade ide o "upratanie" v zákone, pretože pracovná zmluva je dohoda dvoch zmluvných strán a nemala by teda obsahovať údaje, ktoré zamestnávateľ v zmluve iba uvádza. Zároveň platí § 54, podľa ktorého dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, aksa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene, ale zároveň platí, že uvedené údaje, napríklad výpovedná lehota sa riadi zákonom, prípadne kolektívnou zmluvou, pracovným poriadkom ale málokedy sa dohaduje odlišne v pracovnej zmluve. Pri dnešnom znení zákona pri zmene zákona napr. v časti výpovednej doby by bolo potrebné meniť pracovnú zmluvu, čo je nelogické. Od 1.11.2022 sa ale zavádza nová povinnosť zamestnávateľa informovať zamestnanca o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania a táto informácia bude obsahovať okrem iného aj tieto údaje, ktoré už nebudú musieť byť uvedené v pracovnej zmluve.

Ak ale bola pracovná zmluva uzatvorená pred 1.11.2022 a obsahuje tieto údaje, tak tieto zmluvné podmienky platia aj po 1.11.2022. Pri ich zmene (napr. zamestnávateľ chce zmeniť výplatný termín), je potrebné dohodnúť zmenu pracovnej zmluvy (resp. dodatok), v ktorom sa buď tento údaj (výplatný termín) nahradí novým, alebo zruší a zároveň zamestnávateľ poskytne zamestnancovi písomnú informáciu o novom údaji (výplatnom termíne).

Zároveň ale aj po 1.11.2022 je možné sa na uvedených podmienkach so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve, napr. je možné dohodnúť výmeru dovolenky s konkrétnym zamestnancom v pracovnej zmluve.

Zvláštne sa môže zdať, že v pracovnej zmluve nie je potrebné uvádzať pracovný čas. Ak po 1.11.2022 v pracovnej zmluve nebude uvedený pracovný čas, platí, že zamestnanec bude pracovať "na plný úväzok", zamestnávateľ zamestnanca iba písomne informuje o ustanovenom pracovnom čase. Potom, ak sa zamestnávateľ rozhodne zmeniť ustanovený pracovný čas (napr. zo 40 na 37,5, alebo z 37,5 na 40 hod týždenne), o tejto zmene zamestnávateľ zamestnanca len písomne informuje. Stále ale platí, ak v pracovnej zmluve (starej alebo novej) je dohodnutá dĺžka plného úväzku a zamestnávateľ sa rozhodne predĺžiť ustanovený pracovný čas, musí sa o tom dohodnúť dohodou o zmene pracovnej zmluvy, resp. dodatkom, tak ako bolo uvedené pri výplatnom termíne.
V prípade, že sa zo zamestnancom dohaduje pracovná zmluva na kratší pracovný čas, tento kratší pracovný čas sa musí v pracovnej zmluve uviesť na základe § 49 Zákonníka práce.
Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne a od účinnosti novely je doplnená povinnosť jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi (možno považovať za formálnu úpravu).


Informovanie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania (nový § 47a)
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva:
Do 7 dní od vzniku pracovného pomeru :
- spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
- informácia o pracovnom čase - ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86, § 87 a 87a, rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,
- splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov.
Do 4 týždňov od vzniku pracovného pomeru :
- výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia,
- pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
- právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.
Ak predpokladaná doba trvania pracovného pomeru je kratšia ako 7 dní, resp. 4 týždne, informácie musí zamestnávateľ zamestnancovi poskytnúť do skončenia pracovného pomeru.
Zamestnávateľ môže uvedené údaje poskytnúť vo forme odkazu na príslušné ustanovenia Zákonníka práce alebo osobitného predpisu alebo príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy. Ak sa pracovné podmienky a podmienky zamestnávania spravujú kolektívnou zmluvou, súčasťou písomnej informácie je aj označenie príslušnej kolektívnej zmluvy a jej zmluvných strán.
Písomná informácia má byť individualizovaná pre konkrétneho zamestnanca a nenahrádza sa ňou povinnosť oboznámiť zamestnanca s pracovným poriadkom. To znamená, že to nemôže byť vo forme napr. zamestnanci, ktorí robia na pracovisku A majú takéto pravidlá, zamestnanci na pracovisku B takéto pravidlá. Uvádzajú sa tu konkrétne pravidlá platné pre daného zamestnanca. (Nestačí napr. poskytnúť kópiu pracovného poriadku).
Ak dôjde k zmene oznamovaných pracovných podmienok a podmienok zamestnávania, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o zmenených pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania a o zmenených údajoch najneskôr v deň nadobudnutia účinnosti zmeny; to neplatí, ak zmena spočíva len v zmene právneho predpisu alebo kolektívnej zmluvy, na ktoré písomná informácia odkazuje.
Prechodné ustanovenie - ak pracovný pomer vznikol pred 1.11.2022, písomnú informáciu v uvedenom rozsahu poskytne zamestnávateľ zamestnancovi, ak zamestnanec o tieto údaje požiada a ak mu zamestnávateľ tieto údaje už neposkytol podľapredpisov účinných do 31.11.2022.Zamestnávateľ poskytne informáciu do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti zamestnanca.
Na poskytovanie písomnej informácie sa vzťahuje § 38a - poskytuje sa zamestnancovi v listinnej podobe alebo v elektronickej podobe v elektronickej podobe, len ak má zamestnanec k elektronickej podobe prístup, má možnosť si ju vytlačiť a uložiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí.


Informácia o pracovnom čase má obsahovať :




Ustanovený týždenný pracovný čas (§ 85 ods. 8) – malo by sa uviesť konkrétne číslo, prípadne odkaz na konkrétny bod KZ. Je to pracovný čas, ktorý zamestnávateľ určí v súlade s § 85, ide o týždenný rozsah pracovného času (výška plného úväzku) platný pre dané pracovisko, resp. zamestnanca. Ak má mať zamestnanec uzatvorenú pracovnú zmluvu na kratší ako ustanovený pracovný čas, je povinnosť tento kratší pracovný čas dohodnúť v pracovnej zmluve podľa § 49 ods. 1, ale aj tomuto zamestnancovi zamestnávateľ poskytne informáciu o ustanovenom pracovnom čase. Ak má zamestnanec dohodnutú pracovnú zmluvu na plný úväzok, výška úväzku nie je povinnou náležitosťou pracovnej zmluvy od účinnosti novely.
údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86, § 87 a 87a - či je u daného zamestnanca pracovný čas rozvrhnutý rovnomerne, nerovnomerne alebo či pre neho platí zavedené konto pracovného času, pričom sa uvádzajú aj detaily tohto rozvrhnutia, hlavne dĺžka vyrovnávacieho obdobia, na ktoré dni je pracovný čas rozvrhovaný (napr. rovnomerne rozvrhnutý pracovný čas, vyrovnávacie obdobie týždeň, predpokladané pracovné dni pondelok až piatok, prípadne aj pracovný čas od do; alebo nerovnomerné rozvrhnutie, vyrovnávacie obdobie 3 týždne, na všetky dni v týždni a pod.). Informácia by mala obsahovať aj informáciu o spôsobe a pravidlách rozvrhovania, napr. rozvrhuje sa týždeň dopredu s platnosťou na týždeň, zverejňuje sa ...(kde), alebo pracovný čas je rozvrhnutý v dvojtýždňovom cykle takto...
rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci (§ 91), napr. prestávka v práci je v rozsahu 30 min, na rannej zmene od 11.00 do 11.30,...
rozsah a čas nepretržitého denného odpočinku (§ 92) a nepretržitého odpočinku v týždni (§ 93), napríklad nepretržitý odpočinok medzi zmenami sa poskytuje v súlade s § 92, je najmenej 12 hodín, pripadne od-do ak sa dá, nepretržitý odpočinok v týždni sa poskytuje napr. v súlade s § 93 ods. 2 (konkrétny odsek) a jev každom týždni v ľubovoľných 2 po sebe nasledujúcich dňoch, konkrétne dni nepretržitého odpočinku v týždni sú vyznačené v rámci rozvrhu pracovných zmien .
pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas, napríklad na prácu nadčas sa vzťahujú ustanovenia § 97 ZP, za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie v súlade s § 91 . Informácia by mala/mohla obsahovať info, kto prácu nadčas v mene zamestnávateľa nariaďuje, koľko dopredu a pod., spôsobom ..., možnosť/nemožnosť, pravidlá a spôsob dohodnutia náhradného voľna za prácu nadčas.



Informácia o výmere dovolenky alebo spôsobe jej určenia, napr.
- Výmera dovolenky sa určí v súlade s § 103 Zákonníka práce, alebo v súlade s bodom xy kolektívnej zmluvy
- samozrejme je možno uviesť aj konkrétnu informáciu, napr. základná výmera dovolenky je 5 týždňov
- nie je potrebné túto informáciu uvádzať, ak je výmera dovolenky dohodnutá v pracovnej zmluve


Informácia o splatnosti mzdy, výplate mzdy a výplatných termínoch, napr.
Nasplatnosť mzdy sa vzťahuje § 123 Zákonníka práce. Pri výplate mzdy sa postupuje podľa § 130 Zákonníka práce. Výplatný termín je 15. deň nasledujúceho mesiaca.


Informácia o pravidlách skončenia pracovného pomeru má obsahovať :



Pravidlá skončenia pracovného pomeru, napr. pracovný pomer (na dobu určitú) sa končí uplynutím doby dohodnutej v pracovnej zmluve (dňom...) Pracovný pomer možno skončiť v súlade s § 59 dohodou podľa § 60, výpoveďou podľa § 61 až § 67, okamžitým skončením podľa § 68 až § 70 alebo skončením v skúšobnej dobe podľa § 73 Zákonníka práce.
Informáciu o dĺžke výpovednej doby alebo spôsobe jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa. Napríklad výpovedná soba je určená ako minimálna výpovedná doba podľa § 62 Zákonníka práce. Ak v čase poskytnutia informácie už je výpovedná doba známa, napr. pracovný pomer už trvá 5 rokov, mala by sa uviesť konkrétna výpovedná doba
Lehotu na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, napríklad lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru je stanovená v § 77 Zákonníka práce.
FERONA
27.10.22,04:57
Dobrý deň p. Motyčková, chcela by som sa opýtať na uvedenie mzdových podmienok v pracovnej zmluve. Čo všetko sa myslí pod pojmom mzdové podmienky?

Upresním: V PZ máme uvedenú základnú mzdu a informáciu, že ostatné mzdové náležitosti sú uvedené v internom predpise. Tento predpis má asi 30 strán, kde sú uvedené rôzne formy doplnkového odmeňovania a ich výpočet ako prémie, bonusy, odmeny, pracovné jubileum...proste všetko čo sa u nás vypláca nad rámec Zákonníka práce a dohodnutej základnej mzdy. Sú tam definované aj príplatky - niektoré máme ako je v ZP, iné máme zvýhodnené oproti ZP.

Môžeme mať v PZ odkaz na interný predpis? Máme to dobre či už pred 1.11. alebo po tejto novele? Nie je predsa možné v PZ uvádzať všetkých 30 strán predpisu a pri zmene tohto predpisu dávať všetkým zamestnancom podpisovať dohody o zmene prac. podmienok:confused:
Kolektívnu zmluvu nemáme (mali sme, ale skončila v 2019) Ďakujem veľmi pekne
Jana Motyčková
27.10.22,06:26
§ 119
(2) Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Pre člena družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upraviť aj uznesením členskej schôdze.

(3)
V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä formy odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania. Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.
FERONA
27.10.22,06:49
Prepáčte mi, ale nerozumiem. Znenie zákona poznám, ale čo presne sa myslí tými "formami" odmeňovania? Máme toho nad rámec ZP naozaj veľa; veľa druhov odmien a kritérií, nie je prakticky možné, aby sme to všetko dávali do zmluvy a pri každej zmene dodatkovali.
Jana Motyčková
27.10.22,15:09
Forma odmeňovania-mesačne, hodinovo, úkolovo, od obratu a pod.. Ja to chápem, len neviem, nakoľko IP bude postačovať, ak je to vo vnútornom predpise. Ale v tomto nie je žiadna zmena, ak nebol problém doteraz, nemal by byť ani po 1.11.
Iveta Matlovičová
27.10.22,20:10
Prepáčte mi, ale nerozumiem. Znenie zákona poznám, ale čo presne sa myslí tými "formami" odmeňovania? Máme toho nad rámec ZP naozaj veľa; veľa druhov odmien a kritérií, nie je prakticky možné, aby sme to všetko dávali do zmluvy a pri každej zmene dodatkovali.
Dohodnutie mzdových podmienok predstavuje určenie najmä:
1. formy odmeňovania, či bude zamestnanec odmeňovaný v závislosti od odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu; určenie formy odmeňovania sa prejaví na charaktere mzdy, ktorá bude zamestnancovi poskytovaná za vykonanú prácu, napr. časová mzda, úkolová mzda, zmiešaná mzd

2. určenie sumy základnej zložky mzdy, pričom základnou zložkou mzdy je plnenie poskytované v závislosti od odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu; ide o zadefinovanie konkrétnej sumy, sadzby, napr. výška mesačnej alebo hodinovej mzdy, výška sadzby za vyrobený kus pri úkolovej mzde (u niektorých zamestnávateľov sa na pojem základná zložka mzdy zaužíval pojem „základná mzda“, príp. tarifná mzda“)

3. ďalšie zložky plnení, t.j. motivačné a doplnkové zložky mzdy, ktoré sú poskytované za vykonanú prácu, pričom ich podmienky poskytovania sú upravené v pracovnej zmluve, v kolektívnej zmluve alebo v internej smernici zamestnávateľa. V PZ treba uviesť aké ďalšie zložky budu súčasťou odmeňovania, napr. prémie, ale nemusíte sa o nich v PZ rozpisovať, stačí uviesť napr. odkaz na mzdovú smernicu.
mkatka
02.11.22,10:30
"pri zmene druhu práce je potrebné zmeniť pracovnú zmluvu"
čo to presne značí; nestačí dodatok , ale nová PZ a všetko čo s tým súvisí: ukončenie starého praco.pomeru , odhlášky, prihlášky ...

môžte to, prosím, vysvetliť?

​Ďakujem
Jana Motyčková
02.11.22,14:14
Zmenu pracovnej zmluvy je možné urobiť aj dodatkom podpísaným oboma stranami. Nemusí sa pracovný pomer ukončiť a znovu začať.
Iveta Matlovičová
07.11.22,15:54
"pri zmene druhu práce je potrebné zmeniť pracovnú zmluvu"
čo to presne značí; ...

môžte to, prosím, vysvetliť?

​Ďakujem

druh práce je dojednaný ako náležitosť v pracovnej zmluve (PZ), pričom v PZ môžte dojednať aj iné skutočnosti - ak sa akákoľvek náležitosť dojednaná v PZ bude zmeniť - to predstavuje zmenu pracovnej zmluvy, ktorá sa vykoná cez dodatok k PZ
ABD
15.11.22,13:18
Dobrý deň, poprosím či chápem správne:

1. ak pracovný pomer vznikol pred 1.11.2022 a teraz od 12/22 bude zamestnanec podpisovať dodatok k pôvodnej pracovnej zmluve (jedná sa o zmenu výšky mzdy), nemusí mu zamestnávateľ poskytnúť informácie o prac. podmienkach v zmysle novely, ak o to zamestnanec výslovne nepožiada?
2. ak bude mať nový zamestnanec uzatvorenú PZ na kratší prac.čas, má mať v PZ uvedené napr.
"Ustanovený týždenný pracovný čas je 40 hodín týždenne.
Týždenný pracovný čas zamestnanca je 20 hodín týždenne."
ale ak má nový zamestnanec dohodnutú PZ na plný úväzok, stačí aby mal v PZ uvedené: "Ustanovený týždenný pracovný čas je 40 hodín týždenne." (zamestnávateľ si chce informačné povinnosti splniť už v rámci PZ). Ďakujem.
Iveta Matlovičová
15.11.22,14:41
Dobrý deň, poprosím či chápem správne:

1. ak pracovný pomer vznikol pred 1.11.2022 a teraz od 12/22 bude zamestnanec podpisovať dodatok k pôvodnej pracovnej zmluve (jedná sa o zmenu výšky mzdy), nemusí mu zamestnávateľ poskytnúť informácie o prac. podmienkach v zmysle novely, ak o to zamestnanec výslovne nepožiada?
2. ak bude mať nový zamestnanec uzatvorenú PZ na kratší prac.čas, má mať v PZ uvedené napr.
"Ustanovený týždenný pracovný čas je 40 hodín týždenne.
Týždenný pracovný čas zamestnanca je 20 hodín týždenne."
ale ak má nový zamestnanec dohodnutú PZ na plný úväzok, stačí aby mal v PZ uvedené: "Ustanovený týždenný pracovný čas je 40 hodín týždenne." (zamestnávateľ si chce informačné povinnosti splniť už v rámci PZ). Ďakujem.

add. 1 nie, nemusí; v zmysle prechodného ust. § 252s sa tieto informácie poskytujú len na žiadosť zamestnanca

add. 2 môže byť text aj ten, ktorý uvádzate, ... ak by ste dali len dĺžku skráteného úväzku, tak aj to by bolo správne, ale potom by ste museli osobitne zamestnancovi ešte oznámiť aj dĺžku ustanoveného PČ podľa § 47a ods. 1 ZP, ... takže "jednoduchšie" pre zamestnávateľa a "čitateľnejšie" pre zamestnanca je tieto náležitosti dohodnúť v PZ

​zze/2001-311/47a/1/b/
mzdypd
21.11.22,09:22
Prajeme pekný deň p. Motyčková,
máme otázky ohľadom podstatných náležitostí pracovnej zmluvy.
Sme poľnohospodárske družstvo:
- Ako máme uviesť miesto výkonu práce v pracovnej zmluve a následne v informáciách zamestnancom pracujúcim v rastlinnej výrobe, ak družstvo obhospodaruje pôdu v siedmich katastrálnych územiach a miesto výkonu práce počas jedného dňa sa mení v závislosti od poveternostných podmienok.
- Môžeme uviesť v pracovnej zmluve termín výplaty takto: mzdy je splatná najneskôr do 14. dňa nasledujúceho mesiaca.


Za odpoveď vopred ďakujeme.


S pozdravom.
Jana Motyčková
21.11.22,10:23
Prajeme pekný deň p. Motyčková,
máme otázky ohľadom podstatných náležitostí pracovnej zmluvy.
Sme poľnohospodárske družstvo:
1. Ako máme uviesť miesto výkonu práce v pracovnej zmluve a následne v informáciách zamestnancom pracujúcim v rastlinnej výrobe, ak družstvo obhospodaruje pôdu v siedmich katastrálnych územiach a miesto výkonu práce počas jedného dňa sa mení v závislosti od poveternostných podmienok.
2. Môžeme uviesť v pracovnej zmluve termín výplaty takto: mzdy je splatná najneskôr do 14. dňa nasledujúceho mesiaca.


Za odpoveď vopred ďakujeme.


S pozdravom.
1. Uveďte všetkých 7 obcí a v písomnej informácii uveďte, ako sa bude určovať miesto výkonu práce, napr. aj v závislosti od poveternostných podmienok.
2. Výplatný termín napíšte 14. deň nasledujúceho mesiaca.
ABD
22.11.22,12:45
Dobrý deň, ako by podľa Vášho názoru mohla byť formulovaná informačná povinnosť o spôsobe a pravidlách rozvrhovania pracovného času u zamestnancov, ktorí pracujú pravidelne 8hod. pondelok - piatok?
Máme formuláciu: "Zamestnanec má rovnomerne rozvrhnutý pracovný čas a prácu bude vykonávať v jednozmennej prevádzke, pričom predpokladané pracovné dni sú pondelok až piatok. Rozvrhnutie pracovného času pri rovnomernom pracovnom čase zamestnávateľ oznámi zamestnancovi pri podpise zmluvy priamo v pracovnej zmluve alebo formou písomného oznamu na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné. Prípadná zmena bude zamestnancovi oznámená najmenej týždeň vopred ." .. ale zdá sa mi to dosť nejasné, ak by ste mali návod na jednoduchšiu verziu, ďakujem.
Jana Motyčková
22.11.22,18:55
Napríklad : Pracovný čas je rozvrhnutý rovnomerne, vyrovnávacie obdobie týždeň, pracovný čas je od pondelka do piatku (napr.) od 7.00 do 15.30 prestávka v práci v trvaní 30 min od do. Nepretržitý denný odpočinok od 15.30 do 7.00, nepretržitý odpočinok v týždni je v sobotu a nedeľu.
Ostatné tam nemusí byť, to že je rozvrh na meste prístupnom zamestnancovi je síce zákonná povinnosť, ale nemusí to byť uvedené v informácii, ak je tam presný rozpis. Ak sa bude rozpis zmien meniť, dáte zmenenú písomnú informáciu.
mzdypd
29.11.22,08:48
Prajeme pekný deň,
máme otázky ohľadom SL:
- zamestnanec prevezme dňa 31.10.2022 SL v počte 20 ks na mesiac november
- dňa 30.11.2022 prevezme SL v počte 21 ks za mesiac december.
Pri prevzatí zamestnanec neplatí za SL.
Môže zamestnávateľ v novembrovej výplate zrážať zo mzdy zamestnanca hodnotu stravných lístkov, na ktoré zamestnancovi v novembri nevznikol nárok z dôvodu čerpania dovolenky, t. j. zamestnávateľ neponechá SL na ďalšie obdobie.
Dohody o zrážkach zo mzdy za poskytnuté SL boli zrušené s účinnosťou od 1.11.2022.


Za odpoveď vopred ďakujeme.
Jana Motyčková
29.11.22,17:34
Prajeme pekný deň,
máme otázky ohľadom SL:
- zamestnanec prevezme dňa 31.10.2022 SL v počte 20 ks na mesiac november
- dňa 30.11.2022 prevezme SL v počte 21 ks za mesiac december.
Pri prevzatí zamestnanec neplatí za SL.
Môže zamestnávateľ v novembrovej výplate zrážať zo mzdy zamestnanca hodnotu stravných lístkov, na ktoré zamestnancovi v novembri nevznikol nárok z dôvodu čerpania dovolenky, t. j. zamestnávateľ neponechá SL na ďalšie obdobie.
Dohody o zrážkach zo mzdy za poskytnuté SL boli zrušené s účinnosťou od 1.11.2022.


Za odpoveď vopred ďakujeme.
Mali by ste mať vo vnútornom predpise, že zamestnanec má nespotrebované SL vrátiť zamestnávateľovi v nejakej lehote a ak tak neurobí, vykonáte zrážku a v takom prípade môžete zrážku vykonať. V prvom rade musí mať zamestnanec možnosť nespotrebované SL vrátiť.
mzdypd
30.11.22,08:41
Ďakujeme veľmi pekne p. Motyčková.
foltanpek
25.01.23,06:54
Dobrý deň RNDr. Motyčková, prosím o pomoc
PP zamestnancov vznikli pred 01.11.2022, v 122022 som urobila dodatky o zmene pracovných podmienok z dôvodu zmeny výška mzdy od 01.01.2023. v 022023 budem robiť dodatky v PZ z dôvodu prechodu z PP na dobu určitú na PP na dobu neurčitú. (PP na dobu určitú – prechod na dobu neurčitú sa bude robiť stále formou dodatku v PZ – nie informovaním podľa § 47 ZP?)
Keď bude trochu viac času rada by som upravila PZ a vydala by som všetkým z-com písomnú inf)ormáciu podľa podľa § 47 ZP – potom by som z PZ dohodou o zmene pracovných podmienok zrušila v PZ informácie o D, o výpovedných dobách, o pracovnom čase, o výplatnom termíne...
Ak by sa niečo do toho času kým to postíham spracovať zmenilo pani RNDr. Motyčková vyhodila – zrušila by som daný záznam z PZ a dala by som z-covi písomnú informáciu len na tú jednu danú zmenu?
Po spracovaní všetkých písomných informácii by som už danú oznámenú písomnú informáciu do nich opätovne nedala
Vopred ďakujem Kurtíková
Jana Motyčková
25.01.23,08:40
Dobrý deň RNDr. Motyčková, prosím o pomoc
PP zamestnancov vznikli pred 01.11.2022, v 122022 som urobila dodatky o zmene pracovných podmienok z dôvodu zmeny výška mzdy od 01.01.2023. v 022023 budem robiť dodatky v PZ z dôvodu prechodu z PP na dobu určitú na PP na dobu neurčitú. (PP na dobu určitú – prechod na dobu neurčitú sa bude robiť stále formou dodatku v PZ – nie informovaním podľa § 47 ZP?)
Keď bude trochu viac času rada by som upravila PZ a vydala by som všetkým z-com písomnú inf)ormáciu podľa podľa § 47 ZP – potom by som z PZ dohodou o zmene pracovných podmienok zrušila v PZ informácie o D, o výpovedných dobách, o pracovnom čase, o výplatnom termíne...
Ak by sa niečo do toho času kým to postíham spracovať zmenilo pani RNDr. Motyčková vyhodila – zrušila by som daný záznam z PZ a dala by som z-covi písomnú informáciu len na tú jednu danú zmenu?
Po spracovaní všetkých písomných informácii by som už danú oznámenú písomnú informáciu do nich opätovne nedala
Vopred ďakujem Kurtíková

Prechod z PP na dobu určitú na dobu neurčitú sa stále robí dodatkom k PZ :
1. je to zmluvná podmienka, čo je v PZ sa mení len zmenou PZ (podpis oboch strán!

2. toto nie je súčasťou písomnej informácie a nestačí o tom zamestnanca informovať
3. s výnimkou zo zákona, ak zamestnanec po skončení doby určitej pokračuje v činnosti zamestnanca, automaticky sa to považuje za dobu neurčítú, aj keby nedošlo k zmene PZ.
Ad (takto?) "Ak by sa niečo do toho času kým to postíham spracovať zmenilo – zrušila by som daný záznam z PZ a dala by som z-covi písomnú informáciu len na tú jednu danú zmenu?" No môžete to takto urobiť.
Ad : "Po spracovaní všetkých písomných informácii by som už danú oznámenú písomnú informáciu do nich opätovne nedala" Išlo by to aj takto, z dôvodu, že písomná informácia sa dá dať aj vo forme viacerých dokladov.
foltanpek
25.01.23,08:49
Ďakujem
ABD
26.01.23,14:47
Keď má zamestnávateľ prevádzky v dvoch rôznych mestách (Bratislava, Trnava) a v pracovnej zmluve budú uvedené ako miesta výkonu práce obidve mestá (zamestnanci budú pracovať podľa potreby buď v jednom alebo druhom meste), nie je povinný poskytovať cestovné náhrady pri výkone práce v týchto mestách? Môžu sa obidve mestá považovať za pravidelné pracovisko v zmysle: „ Ak pravidelné pracovisko nie je dohodnuté, je prav.pracoviskom miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve.“ ?
Ako by bolo vhodné v tomto prípade formulovať spôsob určovania výkonu práce (v zmysle nového §47a) - postačuje formulácia: Presné určenie miesta výkonu práce (tj. Bratislava alebo Trnava) závisí od aktuálnej potreby zamestnávateľa. Určenie aktuálneho miesta výkonu práce je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi osobne, telefonicky alebo emailom, prípadne zverejnením formou oznamu v priestoroch zamestnávateľa, najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň. ? Alebo je potrebné určenie ešte nejako bližšie špecifikovať? Ďakujem.
Jana Motyčková
26.01.23,19:03
Keď má zamestnávateľ prevádzky v dvoch rôznych mestách (Bratislava, Trnava) a v pracovnej zmluve budú uvedené ako miesta výkonu práce obidve mestá (zamestnanci budú pracovať podľa potreby buď v jednom alebo druhom meste), nie je povinný poskytovať cestovné náhrady pri výkone práce v týchto mestách? Môžu sa obidve mestá považovať za pravidelné pracovisko v zmysle: „ Ak pravidelné pracovisko nie je dohodnuté, je prav.pracoviskom miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve.“ ?
Ako by bolo vhodné v tomto prípade formulovať spôsob určovania výkonu práce (v zmysle nového §47a) - postačuje formulácia: Presné určenie miesta výkonu práce (tj. Bratislava alebo Trnava) závisí od aktuálnej potreby zamestnávateľa. Určenie aktuálneho miesta výkonu práce je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi osobne, telefonicky alebo emailom, prípadne zverejnením formou oznamu v priestoroch zamestnávateľa, najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň. ? Alebo je potrebné určenie ešte nejako bližšie špecifikovať? Ďakujem.

Obe miesta sa považujú za miesto výkonu práce, podľa mňa nárok na cestovné náhrady nie je.

V písomnej informácii - no je to dosť veľa spôsobov oznamovania, ale v zásade to tak podľa mňa môže byť, ale ja by som to asi uviedla presnejšie, v zmysle, že nie "alebo alebo alebo", lebo potom zamestnanec musí všetko kontrolovať, kde zrovna to zamestnávateľ uviedol.

Ak to zamestnávateľ nevie určiť vopred presnejšie, tak stačí v informácii uviesť, ako to bude zamestnancovi oznamovať.
MáriaPaM
08.02.23,19:20
Dobrý deň, rada by som sa spýtala na formu poskytnutia informácie, či pri listinnej forme sú potrebné aj podpisy za zamestnávateľa a zamestnanca, alebo stačí napríklad len zamestnanec prevzal dňa.., nakoľko môže byť informácia poskytnutá aj emailom a tam by podpisy neboli, len teda potvrdenie doručenia.
Jana Motyčková
09.02.23,11:01
U zamestnanca stačí podpis, že prevzal dňa, mailom potvrdenie doručenia stačí.