kajanka
18.11.06,21:49
Dobrý večer,
potrebovala by som radu (som "nováčik") - čo je výhodnejšie pre mňa ako zamestnávateľa? zamestnať zamestnancov na dobu určitú alebo neurčitú?
Keby som zamestnala na dobu určitú napr. do 31.dec 2007 - nemožem im dať skôr výpoveď?
Snáď som to napísala zrozumiteľne.....
ďakujem za každú odpoveď vopred
katka
potrebovala by som radu (som "nováčik") - čo je výhodnejšie pre mňa ako zamestnávateľa? zamestnať zamestnancov na dobu určitú alebo neurčitú?
Keby som zamestnala na dobu určitú napr. do 31.dec 2007 - nemožem im dať skôr výpoveď?
Snáď som to napísala zrozumiteľne.....
ďakujem za každú odpoveď vopred
katka
kukučka
18.11.06,23:00
§ 71
Skončenie pracovného pomeru
dohodnutého na určitú dobu
(1) Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.
(2) Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
(3) Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer podľa odseku 1 aj inými spôsobmi uvedenými v § 59.
(4) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer na určitú dobu aj bez uvedenia dôvodu; v takomto prípade má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume priemerného mesačného zárobku za dobu, po ktorú mal trvať pracovný pomer.
Skončenie pracovného pomeru
dohodnutého na určitú dobu
(1) Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.
(2) Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
(3) Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer podľa odseku 1 aj inými spôsobmi uvedenými v § 59.
(4) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer na určitú dobu aj bez uvedenia dôvodu; v takomto prípade má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume priemerného mesačného zárobku za dobu, po ktorú mal trvať pracovný pomer.
kajanka
19.11.06,06:19
ďaaaaaakujem
katarina.j
19.11.06,18:52
ak si ty zamestnávateľom, tak z pohľadu odvodov a nákladov /aby si platila menej za zamestnanca/ -ov /, tak je lepšie dať na dohodu o vykonaní práce, tak by si neplatila odvody do zdravotnej poistovne len do sociálnej 0,8% z hrubej mzdy, ale tu treba zvážiť, či zamestnanec je vedený aj na úrade práce-v tom pripade môže mať max. hrubu mzdu cca 3.200 sk. ak nie je na UP tak tiež nemôžes prešvihnut hornu hranicu mzdy. zalezi od toho v com podnikas ci sa tebe oplati mat realne náklady na mzdy + odvody len do konca roka, alebo ci na seba zarobia zamestnanci a "uzivia" sa vo firme-treba zvážiť. je to na tebe
SlavkaS
19.11.06,20:01
Dobrý večer Katka,
Ja to mám zaužívané tak, že so zamestnancom sa uzavrie pracovná zmluva najprv na 1 rok so skúšobnou dobou 3 mesiace.
Keď sa po roku osvedčí tak automaticky dávame zmluvu na dobu neurčitú bez skúšobnej lehoty/ niekedy je to riziko, že si to po roku môže zamestnanec rozmyslieť a jednoducho končí, ale za 8r. sa mi to ešte nestalo, keď bol zamestnanec nespoľahlivý tak sa to prejavilo už počas skúšobnej doby a vtedy je možné ukončiť pracovnú zmluvu tak, že im dáš cca 3 dni dopredu vedieť a pracovná zmluva končí dohodnutým dňom.
Ten jeden rok sme si určili hlavne kôli tomu, lebo zamestnancov berieme na novovytvorené pracovné miesta, takže sa jednoznačne nedá určiť, že zákazku bude mať firma aj o rok.
Ja to mám zaužívané tak, že so zamestnancom sa uzavrie pracovná zmluva najprv na 1 rok so skúšobnou dobou 3 mesiace.
Keď sa po roku osvedčí tak automaticky dávame zmluvu na dobu neurčitú bez skúšobnej lehoty/ niekedy je to riziko, že si to po roku môže zamestnanec rozmyslieť a jednoducho končí, ale za 8r. sa mi to ešte nestalo, keď bol zamestnanec nespoľahlivý tak sa to prejavilo už počas skúšobnej doby a vtedy je možné ukončiť pracovnú zmluvu tak, že im dáš cca 3 dni dopredu vedieť a pracovná zmluva končí dohodnutým dňom.
Ten jeden rok sme si určili hlavne kôli tomu, lebo zamestnancov berieme na novovytvorené pracovné miesta, takže sa jednoznačne nedá určiť, že zákazku bude mať firma aj o rok.
Jozef Mihál
19.11.06,20:10
ak si ty zamestnávateľom, tak z pohľadu odvodov a nákladov /aby si platila menej za zamestnanca/ -ov /, tak je lepšie dať na dohodu o vykonaní práce...
Ehm, takto by sme tu radiť nemali, dohody o vykonaní práce nie sú inštitút na zabehávanie zamestnancov a na nahrádzanie pracovných zmlúv...
Ehm, takto by sme tu radiť nemali, dohody o vykonaní práce nie sú inštitút na zabehávanie zamestnancov a na nahrádzanie pracovných zmlúv...
Jozef Mihál
19.11.06,20:20
...tak je lepšie dať na dohodu o vykonaní práce...ale tu treba zvážiť, či zamestnanec je vedený aj na úrade práce-v tom pripade môže mať max. hrubu mzdu cca 3.200 sk.
Tu si dovolím pripomenúť, že aj pri zamestnaní zamestnanca na pracovnú zmluvu - na kratší pracovný čas - zamestnanec, ktorý je vedený ako uchádzač o zamestnanie z evidencie uchádzačov vyradený nebude, ak pracuje max.64 hodín mesačne a zarobí do 3200 Sk mesačne:
§ 6 ods.2 zákona č.5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti:
"(2) Uchádzač o zamestnanie na účely tohto zákona je občan, ktorý môže pracovať, chce pracovať a hľadá zamestnanie a je vedený v evidencii uchádzačov o zamestnanie úradu (ďalej len "evidencia uchádzačov o zamestnanie") a ktorý
a) nie je zamestnanec podľa § 4, ak tento zákon neustanovuje inak, (pozn.JM: a to "inak" znamená písmeno d) - pozri ďalej)
b) neprevádzkuje ani nevykonáva samostatnú zárobkovú činnosť, c) nevykonáva zárobkovú činnosť v členskom štáte Európskej únie alebo v cudzine,
d) vykonáva zárobkovú činnosť v rozsahu najviac 64 hodín mesačne a ktorého mzda alebo odmena za výkon tejto činnosti nepresahuje 3 200 Sk mesačne, pričom za zárobkovú činnosť sa považuje osobné vykonávanie činnosti na základe pracovnoprávneho vzťahu podľa osobitného predpisu 5) alebo iného právneho vzťahu podľa osobitných predpisov; 13a) skutočnosti o počte odpracovaných hodín a o výške mzdy alebo odmeny preukazuje uchádzač o zamestnanie na požiadanie úradu."
Tu si dovolím pripomenúť, že aj pri zamestnaní zamestnanca na pracovnú zmluvu - na kratší pracovný čas - zamestnanec, ktorý je vedený ako uchádzač o zamestnanie z evidencie uchádzačov vyradený nebude, ak pracuje max.64 hodín mesačne a zarobí do 3200 Sk mesačne:
§ 6 ods.2 zákona č.5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti:
"(2) Uchádzač o zamestnanie na účely tohto zákona je občan, ktorý môže pracovať, chce pracovať a hľadá zamestnanie a je vedený v evidencii uchádzačov o zamestnanie úradu (ďalej len "evidencia uchádzačov o zamestnanie") a ktorý
a) nie je zamestnanec podľa § 4, ak tento zákon neustanovuje inak, (pozn.JM: a to "inak" znamená písmeno d) - pozri ďalej)
b) neprevádzkuje ani nevykonáva samostatnú zárobkovú činnosť, c) nevykonáva zárobkovú činnosť v členskom štáte Európskej únie alebo v cudzine,
d) vykonáva zárobkovú činnosť v rozsahu najviac 64 hodín mesačne a ktorého mzda alebo odmena za výkon tejto činnosti nepresahuje 3 200 Sk mesačne, pričom za zárobkovú činnosť sa považuje osobné vykonávanie činnosti na základe pracovnoprávneho vzťahu podľa osobitného predpisu 5) alebo iného právneho vzťahu podľa osobitných predpisov; 13a) skutočnosti o počte odpracovaných hodín a o výške mzdy alebo odmeny preukazuje uchádzač o zamestnanie na požiadanie úradu."