Pripájam Zákonník práce s komentárom.



sorry prilohu som odstranil kvôli autorským právam
Richard

chcem sa opytat na § 141 bol som u doktora 2 hod. u druheho doktora 3 hod. mam pravo mat zaplateny cely den,a ci ma pravo zamestnavatel mi to zaplatit a strhnut mi to z nadcasov.ked zakonik prace hovori ze mam narok na 7 dni na seba a 7 dni na clena rodiny.

chcem sa opytat na § 141 bol som u doktora 2 hod. u druheho doktora 3 hod. mam pravo mat zaplateny cely den,a ci ma pravo zamestnavatel mi to zaplatit a strhnut mi to z nadcasov.ked zakonik prace hovori ze mam narok na 7 dni na seba a 7 dni na clena rodiny.
Ak donesieš potvrdenie o návšteve lekára, môžeš mať zaplatený paragraf.
Či chceš čerpať nadčasy? Aj tak sa dá. Záleží, ako sa dohodneš so z-ľom.

a ked budem mat len jedno razitko od doktora mozem mat zaplateny cely den alebo len tolko kolko som u neho bol.

a ked budem mat len jedno razitko od doktora mozem mat zaplateny cely den alebo len tolko kolko som u neho bol.
ak napíše, že platí celý deň - tak nikto to nebude spochybňovať

ok dik.

Ahoj,
chcela by som sa spýtať, či môže zamestnávateľ krátiť dovolenku - jedná sa o prac.pomer na kratší čas (6 hod. denne), doteraz mal zamestnanec nárok na 4 týždne (20 dní), teraz zamestnávateľ oznámil, že zamestnanec bude mať nárok len na 17 dní. Zmenilo sa to v novom Zákonníku práce - nenašla som tam nič, okrem §49 bod 5, ktorý pojednáva o tom, že zamestnanec na kratší prac.čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť....... Dá sa tento § uplatniť aj na nárok na dovolenku a nárok na gastrolístky oproti bežným zamestnancom pracujúcim na 8 hod. denne?
Ďakujem.

Ahoj,
chcela by som sa spýtať, či môže zamestnávateľ krátiť dovolenku - jedná sa o prac.pomer na kratší čas (6 hod. denne), doteraz mal zamestnanec nárok na 4 týždne (20 dní), teraz zamestnávateľ oznámil, že zamestnanec bude mať nárok len na 17 dní. Zmenilo sa to v novom Zákonníku práce - nenašla som tam nič, okrem §49 bod 5, ktorý pojednáva o tom, že zamestnanec na kratší prac.čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť....... Dá sa tento § uplatniť aj na nárok na dovolenku a nárok na gastrolístky oproti bežným zamestnancom pracujúcim na 8 hod. denne?
Ďakujem.
A ako to odôvodnil? pretože ročný nárok zostáva, ba od budúceho roka bude mať nárok na zvýšenú dovolenku viac zamestnancov, ako doteraz. Stačí vek 33 rokov. A ešte doplním, aj nárok na zabezpečenie stravy ostáva, pretože pracovná zmena je dlhšia, ako 4 hod. denne.

Ahoj,
chcela by som sa spýtať, či môže zamestnávateľ krátiť dovolenku - jedná sa o prac.pomer na kratší čas (6 hod. denne), doteraz mal zamestnanec nárok na 4 týždne (20 dní), teraz zamestnávateľ oznámil, že zamestnanec bude mať nárok len na 17 dní. Zmenilo sa to v novom Zákonníku práce - nenašla som tam nič, okrem §49 bod 5, ktorý pojednáva o tom, že zamestnanec na kratší prac.čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť....... Dá sa tento § uplatniť aj na nárok na dovolenku a nárok na gastrolístky oproti bežným zamestnancom pracujúcim na 8 hod. denne?
Ďakujem.
nesúvisí krátenie dovolenky s PN-kou dlhšou ako 100 prac.dní alebo s nerovnomerne rozdeleným prac.časom ? (pracuje 5 dní v týždni?)

Vraj kvôli tomu, že má skrátený prac. čas, tak nemôže mať toľko dovolenky ani gastrolístkov ako ostatní zamestnanci, ktorí pracujú na 8 hod. S tými gastráčami by som to pochopila, keď robí na menej hod, nemusí dostať pr. gastrolístok na 3 € ako ostatní, môže byť jeho hodnota menšia. S dovolenkou mi to ale nie je jasné.

Pracuje 5 dní v týždni na 6 hod, na PN-ke nebola viac ako týždeň max. 2.

Vraj kvôli tomu, že má skrátený prac. čas, tak nemôže mať toľko dovolenky ani gastrolístkov ako ostatní zamestnanci, ktorí pracujú na 8 hod. S tými gastráčami by som to pochopila, keď robí na menej hod, nemusí dostať pr. gastrolístok na 3 € ako ostatní, môže byť jeho hodnota menšia. S dovolenkou mi to ale nie je jasné.
Má toľko dovolenky, koľko je ročný nárok, len jeden deň nebude 8 hod. ale 6 hod., a na SL má rovnaký nárok ako tí, čo pracujú 8 hod.

Vraj kvôli tomu, že má skrátený prac. čas, tak nemôže mať toľko dovolenky ani gastrolístkov ako ostatní zamestnanci, ktorí pracujú na 8 hod. S tými gastráčami by som to pochopila, keď robí na menej hod, nemusí dostať pr. gastrolístok na 3 € ako ostatní, môže byť jeho hodnota menšia. S dovolenkou mi to ale nie je jasné.
Skrátený prac.čas nevplýva na počet dní dovolenky (pokial je rozvrhnutý rovnomerne na 5 dní v týždni). Náhrada za čerpanú dovolenku sa prepláca len za stanovený počet hodín.

Rovnako gastrolístok - ak pracuje viac ako 4 hod. denne, žiadny § ZP nestanovuje, že má dostať v menšej hodnote. Minimálna výška je 2,85€/deň. Samozrejme, zamestnávatel môže kúpiť gastráče až do 3,80€/deň.

A v prípade, že pracuje len na 4 hod. denne, 5 dní v týždni, má nárok na SL ako iní zamestnanci na 8 hod?

A v prípade, že pracuje len na 4 hod. denne, 5 dní v týždni, má nárok na SL ako iní zamestnanci na 8 hod?
Pri práci na 4 hod. denne nemá nárok na SL. Musí byť dlhšia než 4 hod.

A v prípade, že pracuje len na 4 hod. denne, 5 dní v týždni, má nárok na SL ako iní zamestnanci na 8 hod?
Ak pracuje len 4 hod. denne, nemá vôbec nárok na SL.

Díky moc.

Minimálna výška je 2,85€/deň. Samozrejme, zamestnávatel môže kúpiť gastráče až do 3,80€/deň.


prečo 2,85 a 3,80 ??

prečo 2,85 a 3,80 ??
Máš to trochu pomýlené, 2,85 je min. hodnota SL, nie 55% z nákladov, t.j. zo sumy 3,80 €.

prečo 2,85 a 3,80 ??
2,85€ je povinný príspevok zamestnávatela na stravovanie zamestnancov (75 % z 3,80).

Zamestnávatel si môže uplatniť ako daňový výdavok max. 55 % zo sumy stravného pri prac.ceste 5-12 hod., t.č. 55 % z 3,80.

VOZD živnostníka je suma stravného 3,80€/deň

Máš to trochu pomýlené, 2,85 je min. hodnota SL, nie 55% z nákladov, t.j. zo sumy 3,80 €.
tak tomu uz vobec nerozumiem.:(

tak tomu uz vobec nerozumiem.:(

http://www.porada.sk/t56527-zakonnik-prace-od-01-09-2011-a.html#152

pomylilo ma v ZP : "zamestnavatel prispieva na stravovanie podľa odseku 2 v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa osobitného predpisu."


co sa mysli tou cenou jedla?

pomylilo ma v ZP : "zamestnavatel prispieva na stravovanie podľa odseku 2 v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa osobitného predpisu."


co sa mysli tou cenou jedla?




cena, ktorú skutočne zaplatí v reštaurácii alebo jedálni, maximálne 55 % z 3,80€/deň.

cena, ktorú skutočne zaplatí v reštaurácii alebo jedálni, maximálne 55 % z 3,80€/deň.

preco je v ZP uvedene 55% z ceny jedla? to tam mohlo byt aj 33% z ceny jedla. ved cena jedla je v kazdej rest. ina. asi tomu nerozumiem. nestacilo by ak by bolo v ZP napr. min. 25% z 3,80 a max 55% z 3,80. tomuto ustanoveniu ZP nerozumel zatial nik, koho som sa pytal.

preco je v ZP uvedene 55% z ceny jedla? to tam mohlo byt aj 33% z ceny jedla. ved cena jedla je v kazdej rest. ina. asi tomu nerozumiem. nestacilo by ak by bolo v ZP napr. min. 25% z 3,80 a max 55% z 3,80. tomuto ustanoveniu ZP nerozumel zatial nik, koho som sa pytal.
polopatisticky :) preto je to tak , že ak cena jedla je napr. 3,50 , tak si do nákladov možeš dat 55% z 3,50 ,ale ak je cena jedla napr.4,50 , tak do nákladov si možeš dat 55% z 3,80

polopatisticky :) preto je to tak , že ak cena jedla je napr. 3,50 , tak si do nákladov možeš dat 55% z 3,50 ,ale ak je cena jedla napr.4,50 , tak do nákladov si možeš dat 55% z 3,80

Nesúhlasím, ak je cena SL 3,5€, do nákladov si môžem dať 55% z 3,80€, aj keď je cena SL napr.3€, do nákladov môžem dať 55% z 3,80€.

polopatisticky :) preto je to tak , že ak cena jedla je napr. 3,50 , tak si do nákladov možeš dat 55% z 3,50 ,ale ak je cena jedla napr.4,50 , tak do nákladov si možeš dat 55% z 3,80
prepacte nerozumiem mzdovym grifom, ale ak mam gastrac a idem s nim platit jedlo v nejakej hodnote, ako sa mzdar dozvie, kolko si ma dat do nakladov? alebo sa to týka len zavodnych jedalni? ci som uplne mimo?

Nesúhlasím, ak je cena SL 3,5€, do nákladov si môžem dať 55% z 3,80€, aj keď je cena SL napr.3€, do nákladov môžem dať 55% z 3,80€.
fakt ? :) no vidíš a bola som presvedčená ,že nie .
Ale poučím sa :) , naštastie máme Sl v hodnote 3,80 , tak som nikoho o nič neukrátila

prepacte nerozumiem mzdovym grifom, ale ak mam gastrac a idem s nim platit jedlo v nejakej hodnote, ako sa mzdar dozvie, kolko si ma dat do nakladov? alebo sa to týka len zavodnych jedalni? ci som uplne mimo?

ide o to, že keď NEDOSTÁVAŠ gastráče, ale stravuješ sa v závodnej jedálni, reštaurácii, bufete atď a platíš v hotovosti, alebo firma platí formou faktúry, tak nie je jedno, koľko ten obed stál.

prepacte nerozumiem mzdovym grifom, ale ak mam gastrac a idem s nim platit jedlo v nejakej hodnote, ako sa mzdar dozvie, kolko si ma dat do nakladov? alebo as to týka len zavodnych jedalni? ci som uplne mimo?

Je jedno aký je obed drahý. Vždy platí: Podľa zákona si daňovník, môže znížiť základ dane o náklady na stravné za každý odpracovaný deň najviac v rozsahu a vo výške pre časové pásmo 5 až 12 hodín

prepacte nerozumiem mzdovym grifom, ale ak mam gastrac a idem s nim platit jedlo v nejakej hodnote, ako sa mzdar dozvie, kolko si ma dat do nakladov? alebo sa to týka len zavodnych jedalni? ci som uplne mimo?
Ty možeš s gastračom platit čo chceš , cenu gastrača vidí zamestnávatel pri samotnom nákupe gastráčov

Ty možeš s gastračom platit čo chceš , cenu gastrača vidí zamestnávatel pri samotnom nákupe gastráčov

takze pre zamestnavatela je dolezita cena gastraca? tak preco potom sa v zakone pise o cene jedla a nie je to v zneni ako som uz pisal vyssie napr. min 33 % z 3,8 a max. 55% z 3,8 ?

ide o to, že keď NEDOSTÁVAŠ gastráče, ale stravuješ sa v závodnej jedálni, reštaurácii, bufete atď a platíš v hotovosti, alebo firma platí formou faktúry, tak nie je jedno, koľko ten obed stál.

a ak ich dostavam a miniem ich v McD? co je minimalna hranica?

gastráče minieš na čo len chceš, nikto ti nič nebude kontrolovať

gastráče minieš na čo len chceš, nikto ti nič nebude kontrolovať

dobre, ale aky zmysel alebo co hovori v takom pripade v ZP, ze ...prispieva na stravovanie podľa odseku 2 v sume najmenej 55 % ceny jedla...

napr. chodíš sa stravovať do jedálne, ktorá má zmluvu so zamestnávateľom, ty ako zamestnanec nič v jedálni neplatíš, zamestnávateľ platí mesačne faktúrou a tebe potom strhne z výplaty 45% zo skutočnej sumy jedla, čo si zjedol. Tým ti vlastne prispieva 55% z ceny jedla.

napr. chodíš sa stravovať do jedálne, ktorá má zmluvu so zamestnávateľom, ty ako zamestnanec nič v jedálni neplatíš, zamestnávateľ platí mesačne faktúrou a tebe potom strhne z výplaty 45% zo skutočnej sumy jedla, čo si zjedol. Tým ti vlastne prispieva 55% z ceny jedla.

a ak sa chodim stravovat s gastracom do McD? posle McD zamestnavatelovi fakturu? :eek:

aký gastráč? myslíš normálny stravný lístok?

a ak sa chodim stravovat s gastracom do McD? posle McD zamestnavatelovi fakturu? :eek:
A prečo by ju mal posielať, veď ty tam zaplatíš gastráčom, ktorý si dostal od svojho zamestnáv.. Napíš v čom máš problém.

asi nechápe základný rozdiel:
stravný lístok a hotovosť

dobre, ale aky zmysel alebo co hovori v takom pripade v ZP, ze ...prispieva na stravovanie podľa odseku 2 v sume najmenej 55 % ceny jedla...
Táto veta platí v prípade, ak má zamestnávatel uzatvorenú zmluvu so stravovacím zariadením (zamestnanci nedostávajú gastrolístky) a odber stravy je faktúrovaný priamo zamestnávatelovi.

a ak sa chodim stravovat s gastracom do McD? posle McD zamestnavatelovi fakturu? :eek:

to robíš naschvál, alebo si fakt taký nechápavý?

stravný lístok a cena jedla sú dve rozdielne veci.

Buď dostaneš stravný lístok (ktorý minieš ako len chceš, trebárs v McD), ALEBO ideš na obed "zadarmo", nič neplatíš, lebo ten obed zaplatí zamestnávateľ.

Táto veta platí v prípade, ak má zamestnávatel uzatvorenú zmluvu so stravovacím zariadením (zamestnanci nedostávajú gastrolístky) a odber stravy je faktúrovaný priamo zamestnávatelovi.

no veď to sa mu snažíme vysvetliť, ale nejako nechňápe :D

dobre, ale aky zmysel alebo co hovori v takom pripade v ZP, ze ...prispieva na stravovanie podľa odseku 2 v sume najmenej 55 % ceny jedla...[/FONT]


a ak sa chodim stravovat s gastracom do McD? posle McD zamestnavatelovi fakturu? :eek:


Prečo by McD posielal faktúru zamestnávateľovi?

Gastro lístky sú určené na to, aby sa za ne nakúpilo jedlo - potrava. Teoreticky by ti predajca za ne nemal dať nič iné (napr. alkohol drogériu a pod.). TAkže ich minieš len na jedlo v plnej výške. Preto pre zamestnávateľa platí, že ak ti dal listok v hodnote 3,50, tak ti dal sumu 3,50, ktorú minieš na stravu. Je to to isté, ako keby ti zaplatil obed v hodnote 3,50.

Práve preto sú potom tie pravidlá pre gastro lístky, že si za ne môžeš kúpiť len jedlo a nesmie sa z nich vydávať hotovosť.

Prakticky pre zamestnanca je výhodnejší SL, než finančný príspevok (ten mu zamestnanáv. zdaní).

aký gastráč? myslíš normálny stravný lístok?

ano.

ano.

takže zhrnutie:
Zamestnávateľ ti môže prispievať na stravu 2 rôznymi spôsobmi:
buď ti dá stravné lístky, alebo zaplatí za teba obed.
Ak ti dá stravné lístky, už sa nestará ako ich minieš. Dostal si stravný lístok=peniaze, robíš s tým, čo chceš.
Ak ti zabezpečí stravovanie v jedálni, nedostaneš stravný lístok, za obed neplatíš, lebo ten obed zaplatí zamestnávateľ a z tvojej výplaty strhne 45% z ceny jedla a tým ti vlastne prispeje 55% z ceny jedla.

jedná sa vždy o 2 rozdielne veci... buď stravný lístok, alebo obed.

Jasné: :)

takže zhrnutie:
Zamestnávateľ ti môže prispievať na stravu 2 rôznymi spôsobmi:
buď ti dá stravné lístky, alebo zaplatí za teba obed.
Ak ti dá stravné lístky, už sa nestará ako ich minieš. Dostal si stravný lístok=peniaze, robíš s tým, čo chceš.
Ak ti zabezpečí stravovanie v jedálni, nedostaneš stravný lístok, za obed neplatíš, lebo ten obed zaplatí zamestnávateľ a z tvojej výplaty strhne 45% z ceny jedla a tým ti vlastne prispeje 55% z ceny jedla.

jedná sa vždy o 2 rozdielne veci... buď stravný lístok, alebo obed.

Jasné: :)
buď ti dá stravné lístky, alebo zaplatí za teba obed.
:confused:
Toto je akési nezrozumiteľné.
Zabezpečiť stravovanie môže tým, že dá SL,( jeho hodnota musí byť min. 75% zo stravného pri PC, momentálne z 3,80) umožní sa stravovať v jedálni firmy, alebo u iného rešt. zariadenia, alebo poskytne FP(ak nemôže splniť predch.). Mne vyšli až tri možnosti.:)

buď ti dá stravné lístky, alebo zaplatí za teba obed.
:confused:
Toto je akési nezrozumiteľné.
Zabezpečiť stravovanie môže tým, že dá SL,( jeho hodnota musí byť min. 75% zo stravného pri PC, momentálne z 3,80) umožní sa stravovať v jedálni firmy, alebo u iného rešt. zariadenia, alebo poskytne FP. Mne vyšli až tri možnosti.:)

FP sa neposkytuje len pre takých zamestnancov, ktorí majú potvrdenie od lekára o diéte? Tá 3. možnosť mi doteraz nie je jasná, každý sa len dohaduje, či môže, alebo nemôže zamestnávateľ poskytovať FP. To by totiž SL už vôbec nemuseli existovať a bol by pokoj.

PS: našťastie to som nikdy nemusela riešiť, proste každý komu ja účtujem mzdy, poskytuje SL.

Mimochodom odpovedala som karol x, už sa tu dohadujeme pár stránok dozadu :D Chcela som mu to vysvetliť polopaticky :D

FP sa neposkytuje len pre takých zamestnancov, ktorí majú potvrdenie od lekára o diéte? Tá 3. možnosť mi doteraz nie je jasná, každý sa len dohaduje, či môže, alebo nemôže zamestnávateľ poskytovať FP. To by totiž SL už vôbec nemuseli existovať a bol by pokoj.

PS: našťastie to som nikdy nemusela riešiť, proste každý komu ja účtujem mzdy, poskytuje SL.
Nie, FP musí poskytnúť vtedy, keď nemá možnosť zabezpečiť stravovanie, tak ako som už napísala( ani SL, ani jedáleň)
§152 citujem už nový, ale nič sa tu nemenilo,
(6) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok v sume uvedenej v odseku 3, len ak povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku alebo ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie podľa odseku 2, alebo ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom.

a ešte mi uveď dôvod, kedy zamestnávateľ nemá možnosť poskytnúť SL? veď sa dá objednať kedykoľvek poštou

Táto veta platí v prípade, ak má zamestnávatel uzatvorenú zmluvu so stravovacím zariadením (zamestnanci nedostávajú gastrolístky) a odber stravy je faktúrovaný priamo zamestnávatelovi.

no, konecne niekto pochopil o co mi slo. zrejme mam problem diskutovat neverbalne bez gestikulacie a mimiky. to je asi tym, ze som nevyrastal na četoch. ale ucili ma, ze mam pekne pozdravit a pytat sa ked neviem.
takze ak to zhrniem. ... Normal 0 21 false false false SK X-NONE X-NONE MicrosoftInternetExplorer4 v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu... plati len pre stravovacie zariadenie zamestnavatela alebo FO a PO, ktoreho zamestnavatel zabezpeci. tam sa da lahko odsledovat cena jedla, ktora mu je ponukana ako stravovanie podla § 152. Ak dostane SL, tam je to vzdy min v hodnote 75% z 3,8E.

asi ma pprizabijete, ale!:confused: som v tej suvislosti zase zmateny z § 152 ods. 5 "Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok v sume uvedenej v odseku 3[I] ( Normal 0 21 false false false SK X-NONE X-NONE MicrosoftInternetExplorer4 [I]v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín[I]...) , len ak povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku alebo ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie podľa odseku 2..." Ak zamestnavatel nemoze zabezpecit, (ergo nema vlastne stravovacie zar, alebo inu FO alebo PO" ako bude poznat cenu jedla, resp. od coho sa odvinie ta spudna hranica minimalne 55% z ceny jedla?

no, konecne niekto pochopil o co mi slo. zrejme mam problem diskutovat neverbalne bez gestikulacie a mimiky. to je asi tym, ze som nevyrastal na četoch. ale ucili ma, ze mam pekne pozdravit a pytat sa ked neviem.
takze ak to zhrniem. ...v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu... plati len pre stravovacie zariadenie zamestnavatela alebo FO a PO, ktoreho zamestnavatel zabezpeci. tam sa da lahko odsledovat cena jedla, ktora mu je ponukana ako stravovanie podla § 152. Ak dostane SL, tam je to vzdy min v hodnote 75% z 3,8E.

asi ma pprizabijete, ale!:confused: som v tej suvislosti zase zmateny z § 152 ods. 5 "Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok v sume uvedenej v odseku 3 (v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín...) , len ak povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku alebo ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie podľa odseku 2..." Ak zamestnavatel nemoze zabezpecit, (ergo nema vlastne stravovacie zar, alebo inu FO alebo PO" ako bude poznat cenu jedla, resp. od coho sa odvinie ta spudna hranica minimalne 55% z ceny jedla?
Kupi ti gastrače v sume min.2,85€/deň ... (75 % z 3,80)

Kupi ti gastrače v sume min.2,85€/deň ... (75 % z 3,80)


moja otazka ale bola k inemu: ako bude poznat cenu jedla, resp. od coho sa odvinie ta spodna hranica minimalne 55% z ceny jedla? v kontexte mojho posledneho prispevku.

moja otazka ale bola k inemu: ako bude poznat cenu jedla, resp. od coho sa odvinie ta spodna hranica minimalne 55% z ceny jedla? v kontexte mojho posledneho prispevku.
pri gastráčoch ho cena tvojho jedla nezaujíma. Príspevkom na stravovanie vo forme gastrolístka v horeuvedenej výške si splnil povinnosť v zmysle ZP.

moja otazka ale bola k inemu: ako bude poznat cenu jedla, resp. od coho sa odvinie ta spodna hranica minimalne 55% z ceny jedla? v kontexte mojho posledneho prispevku.

1. v prípade, ak zabezpečuje zamestnávateľ stravu vo vlastnom stravovacom zariadení, tak 55% bude z ceny, ktorá je vykalkulovaná na 1 porciu jedla.

2. ak stravu zabezpečuje v inom stravovacom zariadení, tak základom pre výpočet bude cena 1 jedla, ktorú si faktúruje dodávateľ stravy (ak obed stojí v tej jedálni 3 EUR, tak zamestnávateľ je povinný prispievať minimálne 1,65 EUR).

3. ak povinnosť poskytnúť stravu nahradí poskytnutím gastro lístkov, tak základom pre výpočet bude hodnota gastro lístka (ak je gastro lístok v hodnote 3,60 EUR, tak je povinný zamestnancovi prispieť min. sumou 1,98 EUR)

pri gastráčoch ho cena tvojho jedla nezaujíma. Príspevkom na stravovanie vo forme gastrolístka v horeuvedenej výške si splnil povinnosť v zmysle ZP.


Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok v sume uvedenej v odseku 3 (v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín...) , len ak povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku alebo ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie podľa odseku 2..."

teda nie gastrace.
ako urci spodnu hranicu financneho prispevku?

1. v prípade, ak zabezpečuje zamestnávateľ stravu vo vlastnom stravovacom zariadení, tak 55% bude z ceny, ktorá je vykalkulovaná na 1 porciu jedla.

2. ak stravu zabezpečuje v inom stravovacom zariadení, tak základom pre výpočet bude cena 1 jedla, ktorú si faktúruje dodávateľ stravy (ak obed stojí v tej jedálni 3 EUR, tak zamestnávateľ je povinný prispievať minimálne 1,65 EUR).

3. ak povinnosť poskytnúť stravu nahradí poskytnutím gastro lístkov, tak základom pre výpočet bude hodnota gastro lístka (ak je gastro lístok v hodnote 3,60 EUR, tak je povinný zamestnancovi prispieť min. sumou 1,98 EUR)


ak je povinny poskytnut financny prispevok?

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok v sume uvedenej v odseku 3 (v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín...) , len ak povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku alebo ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie podľa odseku 2..."

teda nie gastrace.
ako urci spodnu hranicu financneho prispevku?

Pracuješ vo firme kde je viac zamestnancov , Alebo len skúšaš poraďákov ?

ak je povinny poskytnut financny prispevok?
§152
(3) Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa odseku 2 v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa osobitného predpisu.
(6)
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok v sume uvedenej v odseku 3, len ak povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku alebo ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie podľa odseku 2, alebo ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom.

Dúfam, že to už bude jasné.

Pracuješ vo firme kde je viac zamestnancov , Alebo len skúšaš poraďákov ?

nerozumiem celkom otazke? vari su poradaci politikmi?

Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa odseku 2 v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. -ROZUMIEM. podla ceny jedla vo svojom zariadeni alebo podla fakturacie FO a PO.

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok v sume uvedenej v odseku 3. -NEROZUMIEM. ako urci spodnu hranicu, ked cenu jedla nepozna. v ods. 3 je uvedene "...najmenej zo sumy 55% z ceny jedla..." kto mu posepka cenu jedla? Jimmie oliver? to mi tu zatial nikto neporadil.

nerozumiem celkom otazke? vari su poradaci politikmi?
Prečo politikmi ? Len sa mi zdá, že zbytočne rýpeš ...

Čo sa týka ceny jedla, ak si "výnimka" s nutnosťou dietneho stravovania a je vás vo firme viac zamestnancov, zamestnávatel ti prispeje vo finančnom príspevku (ak nechce kupovať gastráče), tolko, kolko prispieva ostatným, čo sa stravujú v jedálni.

Ak si sám (nikto sa nestravuje v jedálni)- tak minimum 55 % z 2,85€/deň, maximum 55 % z 3,80€.

stačí takto ?

Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa odseku 2 v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. -ROZUMIEM. podla ceny jedla vo svojom zariadeni alebo podla fakturacie FO a PO.

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok v sume uvedenej v odseku 3. -NEROZUMIEM. ako urci spodnu hranicu, ked cenu jedla nepozna. v ods. 3 je uvedene "...najmenej zo sumy 55% z ceny jedla..." kto mu posepka cenu jedla? Jimmie oliver? to mi tu zatial nikto neporadil.
AK by si čítal pozorne všetky(a bolo ich dosť) príspevky, tak by si poradeniu porozumel, alebo si až taký nechápavý, či?

Karol, prečítaj si ešte raz odsek 2, aby si pochopil. Nehľadaj cenu najmenej 55%.."tam, kde sa nedá použiť.
Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa odseku 2 v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. Ak poskytuje stravovanie inak, ako v odseku 2, tak cena v odseku 3, na ktorú sa odvoláva ods. 6 môže logicky byť len tá druhá "najviac však...".

ak je povinny poskytnut financny prispevok?



Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa odseku 2 v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. -ROZUMIEM. podla ceny jedla vo svojom zariadeni alebo podla fakturacie FO a PO.

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok v sume uvedenej v odseku 3. -NEROZUMIEM. ako urci spodnu hranicu, ked cenu jedla nepozna. v ods. 3 je uvedene "...najmenej zo sumy 55% z ceny jedla..." kto mu posepka cenu jedla? Jimmie oliver? to mi tu zatial nikto neporadil.

No karol má pravdu, že sme mu zatiaľ jednoznačne nenapísali to, čo chcel vedieť. Len on sa pýtal na všetko možné, len nevedel asi presne sformulovať otázku. Až v tomto príspevku som pochopil aj ja, o čo mu konkrétne išlo.

A to mu už veronika v príspevku č. 66 napísala.

Teda ak poskytuje zamestnancovi náhradu, tak nech mu poskytne toľko peňazí, koľko prispieva ostatným.

Nikde nemáš presne stanovené, koľko musí byť cena jedla. Ak máš len jedného zamestnanca, komu budeš dávať hotovosť, tak to môže byť v rozmedzí, ako napísala veronika, teda od minimálnej hodnoty gastro lístka až po max. možnú sumu, akou môže zamestnávateľ prispieť (55% z 3,80).

Prečo politikmi ? Len sa mi zdá, že zbytočne rýpeš ...



Ak si sám (nikto sa nestravuje v jedálni)- tak minimum 55 % z 2,85€/deň, maximum 55 % z 3,80€.

stačí takto ?

to akoze myslis, ze nemam co robit a vyzivam sa tu uz asi 4 hodiny otazkami a chechcem sa za 23´´ palcovym monitorom nad tym, ako mi niekto neviem odpovedat (resp. aky som nechapavy) na moju otazku? to rypes teraz asi ty, ze? a myslim, ze jedine tebe jedinej som poslal pochvalu a suhlas. tvojej reakcii celkom no capisto.

Ak si sám (nikto sa nestravuje v jedálni)- tak minimum 55 % z 2,85€/deň, maximum 55 % z 3,80€.

minimum 55% z 2,85 (teda 2,85 = 75% z 3,80)? tato hodnota sa predsa pouziva podla ods.4 ako hodnota stravnej poukazky. nie ako cena jedla pri povinnom financnom prispevku, ak ma zamestnavatel jedineho zamestnanca. tak ako tu uz bolo raz pisane nizsie. je predsa rozdiel "cena jedla" a "hodnota stravovacej poukazky"

minimum 55% z 2,85 (teda 2,85 = 75% z 3,80)? tato hodnota sa predsa pouziva podla ods.4 ako hodnota stravnej poukazky. nie ako cena jedla pri povinnom financnom prispevku, ak ma zamestnavatel jedineho zamestnanca. tak ako tu uz bolo raz pisane nizsie. je predsa rozdiel "cena jedla" a "hodnota stravovacej poukazky"
Ak máš nejaké pochybnosti o správnosti odpovedí poraďákov, obráť sa so žiadosťou o vysvetlenie na Ministerstvo práce, ktoré je oprávnené vykladať jednotlivé body Zákonníka práce.

Ak máš nejaké pochybnosti o správnosti odpovedí poraďákov, obráť sa so žiadosťou o vysvetlenie na Ministerstvo práce, ktoré je oprávnené vykladať jednotlivé body Zákonníka práce.

dakujem veronikasad za radu. prepac, nemyslel som, ze zareagujes tak urazene. ale nechajme to. nik tu nevravel nic hanebne o porade. je to tu celkom fajn, len keby sa odpovedalo, na to co sa pyta.

chobot cosi zacal (citujem jeho 3 body nizsie) ja som polozil podotazku, ale nedal odpoved, len podrazdene reagoval, ktosi. nechapem preco. takze mozu nastat taketo situacie:

1.v prípade, ak zabezpečuje zamestnavatel (zml) stravu vo vlastnom stravovacom zariadení, tak 55% bude z ceny, ktorá je vykalkulovaná na 1 porciu jedla.

2. ak stravu zabezpečuje v inom stravovacom zariadení, tak základom pre výpočet bude cena 1 jedla, ktorú si faktúruje dodávateľ stravy (ak obed stojí v tej jedálni 3 EUR, tak zml je povinný prispievať minimálne 1,65 EUR).

3. ak povinnosť poskytnúť stravu nahradí poskytnutím gastro lístkov, tak základom pre výpočet bude hodnota gastro lístka (ak je gastro lístok v hodnote 3,60 EUR, tak je povinný zamestnancovi prispieť min. sumou 1,98 EUR)
ja doplnim, ze je tu este:
4. moznost a to je poskytnutie financneho prispevku (ak neposkytuje ani vo svojom zar., ani v cudzom zariadeni, alebo zmc ma potvrdenie od spec. lekara) a tu su tiez dve varianty:
a) ak ma zamestnavatel 1 zmc. nechapem, kolko je ta spodna suma 55% z ceny jedla? len mi tu prosim nepiste, ze je to 2,85. podla mna nie, pretoze je to cena gastrolistka a nie cena jedla, co je predsa rozdiel. cena gastrolistka sa pouzije len v bode 3 a ni tu v bode 4 písm.a)
b) ak ich ma viac. V pripade, ze ich ma viac a niektorí z nich sa stravuju v zriadeni zamestnavatela alebo inej FOPO, je to ako v bode 1. alebo 2. alebo moze nastat taka situacia, ze sa nestravuju ani ani, a vtedy plati, ze sa stravuju ako vo vyssie uvedenom pismene a) bodu 4.
co je v tomto pripade potom cena jedla?

financny prispevok je podla ods. 5 v sume min 55% ceny jedla, max 55% 3,80. co je v takom pripade cena jedla? podla mna nie cena gastraca. to je nieco ine!! cena jedla sa podla ods. 4 urcuje len v pripade vlastneho zariadenia alebo zar. prostr. inej FOPO ( tu sa stanovi podla vzorca 75% z 3,8).


prosim, nepiste mi niecov tom zmysle, ze ako to, ze tomu nerozumiem, ked vsetci tomu chapu. myslim, ze som dal dost presnych otazok, zial nikto presne neodpoveda na to co sa pytam, a myslim chobot, ze je to dost zrozumitelne, len treba pozorne citat.

Karol, to nebola z mojej strany urážka, ale doporučenie ako túto situáciu riešiť. Aj účtovníci píšu do poisťovní, na DR SR ... ak si nevedia dať rady s výkladom niektorých kľukatých paragrafov.

Inak - pýtaš sa ako zamestnanec, alebo majitel firmy, ktorý má takéhoto zamestnanca ...

existuju len tieto 2 alternativy? pytam sa ako karol x. uz niekolko rokov si lamem hlavu nad tymto problemom. daval som tu otazku ako samostatnu temu aj do porady, ale nik nereagoval.
inak, zase si to zle pochopila. ja sa necitim urazeny. napisal som, ze "...nemyslel som, ze zareagujes tak urazene"

a za dalsie. vsetci, ktori sa snazili poradit, za co fakt velmi, velmi dakujem, pisali ake je to jednoduche. aj mne sa zdalo, ze ja som asi ten pako, co tomu nerozumiem. a furt mam ten pocit. preto sa donemoty pytam tych ktori sa snazia poradit. kym odpovedaju, kladiem otazky. a nechce sa mi verit, ze ak bolo toto ustanovenie v ZP este pred r. 2001, nevie na to odpovedat aspon 1 z piatich, co o tom tu pisali.

a za dalsie. vsetci, ktori sa snazili poradit, za co fakt velmi, velmi dakujem, pisali ake je to jednoduche. aj mne sa zdalo, ze ja som asi ten pako, co tomu nerozumiem. a furt mam ten pocit. preto sa donemoty pytam tych ktori sa snazia poradit. kym odpovedaju, kladiem otazky. a nechce sa mi verit, ze ak bolo toto ustanovenie v ZP este pred r. 2001, nevie na to odpovedat aspon 1 z piatich, co o tom tu pisali.
Ja som ti svoj názor napísala, asi nezrozumiteľne, tak skúsim inak. V odseku 3 sú dve sumy, vzťahujú sa na jedlo, ktoré sa poskytuje podľa odseku 2. Pri jedle poskytovanom podľa odseku 2 sa dá určiť presne hodnota - cena jedla, vieš určiť presne príspevok zamestnávateľa na stravovanie. Limitovaný je výškou 55% z 3,80€. Stravovacie poukážky sú samostatne riešené v odseku 4. Ak sa nedá strava zabezpečiť ani podľa odseku 2 ani podľa odseku 4, tak sa poskytne finančný príspevok v sume uvedenej v odseku 3. Môj názor je ten, že keďže v zákone nie je určený spôsob preukazovania ceny takéhoto jedla, tak z odseku 3 sa dá uplatniť jediná suma a to je 55% z 3,80. Keby bol zákonodarca chcel, aby sa uplatnila aj minimálna suma, musel by ju exaktne určiť tak, ako pri stravovacej poukážke. Ale treba požiadať o výklad ministerstvo, iba tam ti môžu dať kvalifikovaný výklad zákona.

a za dalsie. vsetci, ktori sa snazili poradit, za co fakt velmi, velmi dakujem, pisali ake je to jednoduche. aj mne sa zdalo, ze ja som asi ten pako, co tomu nerozumiem. a furt mam ten pocit. preto sa donemoty pytam tych ktori sa snazia poradit. kym odpovedaju, kladiem otazky. a nechce sa mi verit, ze ak bolo toto ustanovenie v ZP este pred r. 2001, nevie na to odpovedat aspon 1 z piatich, co o tom tu pisali.

Jedno je pravda, že v zákone to nie je jednoznačne uvedené. Pre istotu uvediem znenie toho paragrafu ods. 1 - 5:

"(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Túto povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu, s výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom pracovisku odpracovali viac ako štyri hodiny. Povinnosť zamestnávateľa ustanovená v prvej vete sa nevzťahuje na zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v zahraničí.

(2) Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1 najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby. Nárok na poskytnutie stravy má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť poskytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla.

(3) Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa odseku 2 v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa osobitného predpisu.

(4) Pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, sa cenou jedla rozumie hodnota stravovacej poukážky. Hodnota stravovacej poukážky musí predstavovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu.

(5) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok v sume uvedenej v odseku 3, len ak povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku alebo ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie podľa odseku 2, alebo ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom."

To, čo napísala kvaka, je zase len výklad zákona, ako to chápe ona. Ja sa s týmto názorom nestotožňujem.


Ja som ti svoj názor napísala, asi nezrozumiteľne, tak skúsim inak. V odseku 3 sú dve sumy, vzťahujú sa na jedlo, ktoré sa poskytuje podľa odseku 2. Pri jedle poskytovanom podľa odseku 2 sa dá určiť presne hodnota - cena jedla, vieš určiť presne príspevok zamestnávateľa na stravovanie. Limitovaný je výškou 55% z 3,80€. Stravovacie poukážky sú samostatne riešené v odseku 4. Ak sa nedá strava zabezpečiť ani podľa odseku 2 ani podľa odseku 4, tak sa poskytne finančný príspevok v sume uvedenej v odseku 3. Môj názor je ten, že keďže v zákone nie je určený spôsob preukazovania ceny takéhoto jedla, tak z odseku 3 sa dá uplatniť jediná suma a to je 55% z 3,80. Keby bol zákonodarca chcel, aby sa uplatnila aj minimálna suma, musel by ju exaktne určiť tak, ako pri stravovacej poukážke. Ale treba požiadať o výklad ministerstvo, iba tam ti môžu dať kvalifikovaný výklad zákona.

Zákonodarca pri tvorbe zákona asi nemyslel na všetky možné prípady, ktoré môžu nastať. To, že ty máš len jediného zamestnanca, a aj tomu budeš vyplácať príspevok v hotovosti, je asi v praxi nie bežné, skôr výnimočné. Alebo ak sa aj vyskytne taký prípad, tak si to zamestnávateľ dohodne so zamestnancom.

Preto sa poraďáci snažili ti poradiť spôsob, ako by sa to dalo poriešiť, aby to nebolo v rozpore so zákonom, keď už to zákon konkrétne neupravuje. Logicky potom naše argumenty boli, že si tú minimálnu hodnotu stravy treba odvodiť z minimálnej hodnoty stravného lístka (aj keď to zo zákona nevyplýva). Inú možnosť ti naznačila kvaka - poskytnúť zamestnancovi 55% z hodnoty 3,80. Ani jedno z uvedených riešení neodporuje zákonu a myslím, že žiadny kontrolór z IP by voči tomu nemal námietky.

Ale ak ti nevyhovuje ani jedno z uvedených riešení, resp. ak to chceš mať podložené stanoviskom tvorcu zákona, tak to ti na porade dať nevieme. My ti vieme poradiť len v intenciách zákona, ale nevieme dať záväzné stanoviská a výklady k zákonom. Preto sa musíš obrátiť na zákonodarcu - ministerstvo práce, soc. vecí a rodiny (myslím, že ani DÚ nebude tou správnou inštitúciou, lebo oni tiež nemôžu dať záväzné výklady k zákonu, oni to môžu posúdiť nanajvýš z daňového hľadiska, teda čo je pre nich akceptovateľné.)

Ak máš spor so zamestnávateľom, že ti nechce priznať vyšší príspevok, tak sa môžeš obrátiť na súd. ALe myslím, že tá minimálna hodnota stravného lístka by bola najlepšia alternatíva riešenia, pretože ak bola stanovená tá minimálna hodnota, tak tá asi vychádzala z nejakej priemernej alebo minimálnej trhovej ceny, za ktorú je možné zakúpiť stravu v stravovacích zariadeniach. Preto by bolo možné obdobne postupovať aj pri určení ceny jedla - teda určiť takú cenu, za ktorú bude zamestnanec schopný si v okolí kúpiť teplé jedlo.

Môj názor je ten, že keďže v zákone nie je určený spôsob preukazovania ceny takéhoto jedla, tak z odseku 3 sa dá uplatniť jediná suma a to je 55% z 3,80.Keby bol zákonodarca chcel, aby sa uplatnila aj minimálna suma, musel by ju exaktne určiť tak, ako pri stravovacej poukážke. Ale treba požiadať o výklad ministerstvo, iba tam ti môžu dať kvalifikovaný výklad zákona.

Zatial som to nenasiel v jedinom výklade ZP. ani slovo.Ak by zakonodarca povazoval za potrebne, urcite sa k tomu vyjadri a nenecha to v takomto satve, alebo je dalsia moznost, ze je v zakone diera. ale je dost pravdepodobne, ze mas pravdu aj ty, ale dost pochybujem, ze vola zakonodarcu by bola nelimitovat "spodnu" cenu stravneho (teda aj napr.0,50eura). to by odporovalo zasadam ZP a ustave a urcite aj dohovorom MOP. Obracat na ministerstvo sa radsej nebudem. oni su rovnako vykladaci zakona ako my. :cool: radsej si pockam na nejaky vyklad a pokecam o tom s dalsimi ludmi. mimochodom vdaka vsetkym, co sa k tomu problemu vyjadrili som sa v tomto posunul dalej. vyzeralo to sice ako rypanie, ale ako vidiet asi to aj pre niektorych z vas cosi nove prinieslo. vsetkym. vsetkym vam chcem podakovat za tie odpovede a prajem vam pekny den. pripadne ak niekto nesuhlasi s tymto zaverom, kludne nech sa znovu zapoji.;)

Jedno je pravda, že v zákone to nie je jednoznačne uvedené. Pre istotu uvediem znenie toho paragrafu ods. 1 - 5:ALe myslím, že tá minimálna hodnota stravného lístka by bola najlepšia alternatíva riešenia, pretože ak bola stanovená tá minimálna hodnota, tak tá asi vychádzala z nejakej priemernej alebo minimálnej trhovej ceny, za ktorú je možné zakúpiť stravu v stravovacích zariadeniach.


kvaka toto sice netvrdila, ale suhlasim s tym. este raz dakujem.

Dobrý deň,
má mi byť daná výpoveď ku dňu 1.9.2011, chcel by som spýtať či nový zákonník práce nadobúda platnosť hneď týmto dnom a tým pádom mi môžu dať odstupné podľa neho? alebo bude platný ešte starý s predchádzajúceho obdobia?

Dobrý deň,
má mi byť daná výpoveď ku dňu 1.9.2011, chcel by som spýtať či nový zákonník práce nadobúda platnosť hneď týmto dnom a tým pádom mi môžu dať odstupné podľa neho? alebo bude platný ešte starý s predchádzajúceho obdobia?

pozri tu: http://www.porada.sk/1819093-post7.html

Dobrý deň,
má mi byť daná výpoveď ku dňu 1.9.2011, chcel by som spýtať či nový zákonník práce nadobúda platnosť hneď týmto dnom a tým pádom mi môžu dať odstupné podľa neho? alebo bude platný ešte starý s predchádzajúceho obdobia?
ak je výpoveď doručená 01092011 postupuje sa podľa nového ZP......ak by bola 31082011 podľa starého (týka sa to výpovede, výp. doby a pod. )

Pokiaľ ide o to krátenie dovolenky, mám za to, že § 109 ZP jasne hovorí, kedy môže zamestnávateľ krátiť dovolenku, v iných prípadoch nie. Teda za skrátený pracovný čas, pokiaľ nie je zahrnutý v § 109 sa nekráti. Nič zásadné sa nemenilo ani v novele ZP. A poskytovať stravné zamestnancovi je jasne ust. v § 152 ZP "z-eľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stavovanie..." a následne je tam, kedy túto povinnosť nemá. Z toho mi vyplýva, že je povinný postupovať v zmysle § 152 ods. 3 :)

Ak má dostať výpoveď od 1.9., musia mu ju doručiť najneskôr do 31.8., čiže jednoznačne podľa starého ZP.

Ak má dostať výpoveď od 1.9., musia mu ju doručiť najneskôr do 31.8., čiže jednoznačne podľa starého ZP.

Tak istý by som si nebol. Výpoveď sa nedáva od nejakého dátumu, ale k nejakému dátumu a ten dátum je dňom doručenia. Preto, ako napísala Mila123, ak doručia výpoveď pred 31.8.2011, tak podľa starého zákona, ak po 1.9.2011, tak podľa nového. Ak doručia 31.8., tak VD bude 2 resp. 3 mesiace. Ak po 1.9., tak VD bude 1, 2 alebo 3 mesiace.

A ak doručia 31.8., nekončí PP 1.9., ale od toho dňa len začína plynúť VD.

Dobrý deň, ak doručime výpoveď 1.9.2011 takže VD 3 mesiace a odstupné nedostane. A ak chce zamestnanec radšej odstupné - má požiadať pred plynutím VD - takže kedy 31.8 ?- by bolo ešte podľa starého ZP nie?

asi ma tu niektorí poradaci prizabiju, ze zase otravujem s nejakym stravovanim, ale, v tejto súvislosti sa chcem spýtať jednu prakticku otazku, ktoru momentalne riesim. Zamestnanec priniesol potvrdenie od specializovaneho lekara, ze chce dostavať financny prispevok (co mu zrejme viac vyhovavalo, netusim preco) podla § 152 ods. 5 ZP a ked ho zamestnavatel vyzval, aby po urcitom case (rok-dva) opatovne predlozil potvrdenie od takeho lekara, odmietal s tvrdenim, ze to uz raz tak ucinil. Podla mna toto zamestnavatel moze pozadovat, ved zdravie sa mu moze zmenit velmi rychle. aj ked takto precizne ZP "neuvazuje". zase na druhej strane dalo by sa to interpretovat ako sikana zamestnanca? co vy na to?

Dobrý deň, ak doručime výpoveď 1.9.2011 takže VD 3 mesiace a odstupné nedostane. A ak chce zamestnanec radšej odstupné - má požiadať pred plynutím VD - takže kedy 31.8 ?- by bolo ešte podľa starého ZP nie?
Ak výpoveď zamestnancovi doručíte 1.9., výpovedná doba začína plynúť od 1.10. Ak chce zamestnanec odstupné, musí požiadať o skončenie prac.pomeru do 30.9.2011.

Ďakujem pekne, ked som to napísala a sama po sebe prečítala tak mi to tiež došlo....takže ak nepožiada do 30.9. tak bude v spoločnosti pracovať do 31.12.2011 bez ostupného?...

Ďakujem pekne, ked som to napísala a sama po sebe prečítala tak mi to tiež došlo....takže ak nepožiada do 30.9. tak bude v spoločnosti pracovať do 31.12.2011 bez ostupného?...

O skončenie prac.pomeru môže požiadať aj neskôr, vtedy sa nárok na odstupné pomerne kráti.

§ 76
Odstupné
Na začiatok

(1) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62.

(2) Ak bola zamestnancovi daná výpoveď z dôvodov uvedených v odseku 1, zamestnanec má právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť. Zamestnancovi patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62.

(3) Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne, že zamestnanec zotrvá v pracovnom pomere len časť výpovednej doby, zamestnancovi patrí pomerná časť odstupného.

Ešte jednu otázku poprosím... neviem či som správne postrehla, ale kráti sa dovolenka z dôvodu rodičovskej dovolenky? Zamestnankyňa má nárok na dovolenku za obdobie materskej dovolenky, ale na rodičovkej dovolenka bola v roku 2010 viac ako 100 dní - kráti alebo nekráti sa jej preto dovolenka. Ďakujem veľmi pekne za odpovede

Ďakujem pekne, ked som to napísala a sama po sebe prečítala tak mi to tiež došlo....takže ak nepožiada do 30.9. tak bude v spoločnosti pracovať do 31.12.2011 bez ostupného?...
ak odpracuje celú VD, nárok na odstupné už nemá

Ešte jednu otázku poprosím... neviem či som správne postrehla, ale kráti sa dovolenka z dôvodu rodičovskej dovolenky? Zamestnankyňa má nárok na dovolenku za obdobie materskej dovolenky, ale na rodičovkej dovolenka bola v roku 2010 viac ako 100 dní - kráti alebo nekráti sa jej preto dovolenka. Ďakujem veľmi pekne za odpovede
je na rozhodnutí zamestnávatela, či zamestnancovi z dôvodu PN-ky a RD bude dovolenku krátiť. ZP mu už túto povinnosť neukladá. Zrejme by to mal mať "ošetrené" v internom mzdovom predpise.

ďakujem pekne za ochotu...môžeme dať výpoveď z organiz. dôvodov zamestnankyni,, ktorá nastúpila do práce po rodičovskej dovolenke a odpracovala 5 dní..?

ďakujem pekne za ochotu...môžeme dať výpoveď z organiz. dôvodov zamestnankyni,, ktorá nastúpila do práce po rodičovskej dovolenke a odpracovala 5 dní..?
ano, zákaz výpovede sa vzťahuje len na obdobie RD.

Ak sa rozhodne krátiť dovolenku môže to zamestnanec napadnúť?

Ak sa rozhodne krátiť dovolenku môže to zamestnanec napadnúť?
nemôže, je to v súlade so ZP. Za ktorý rok jej chceš krátiť dovolenku. Myslím, že za rok 2011 jej nárok na dovolenku nevznikol.

Za rok 2010 má nárok na dovolenku za kalendárny rok (25 dní) - lebo bola na MD viac ako 60 dní v roku do 14.5.2010 a nastúpila na RD - takže jej chceme pokrátiť tých 25 dní o alikvot. časť. V roku 2011 bola celý čas na RD - nemá teda nárok na dovolenku

Za rok 2010 má nárok na dovolenku za kalendárny rok (25 dní) - lebo bola na MD viac ako 60 dní v roku do 14.5.2010 a nastúpila na RD - takže jej chceme pokrátiť tých 25 dní o alikvot. časť. V roku 2011 bola celý čas na RD - nemá teda nárok na dovolenku
Tak si spočítaj prac.dni rod.dovolenky (vrátane sviatkov) a kráť - za prvých 100 prac.dní 1/12. ročného nároku, za každých celých 21 prac.dní ďalšiu 1/12 ročného nároku.

Ešte prosím poslednú otázku - zamestnávateľ nemá povinnosť krátiť dovolenku podľa nového ZP.. takže za rok 2010 musí krátiť, alebo môže???????

Ešte prosím poslednú otázku - zamestnávateľ nemá povinnosť krátiť dovolenku podľa nového ZP.. takže za rok 2010 musí krátiť, alebo môže???????
môže - je to na rozhodnutí zamestnávatela.

(ak pracovný pomer končí po 1.9.2011)

dakujem dakujem...

asi ma tu niektorí poradaci prizabiju, ze zase otravujem s nejakym stravovanim, ale, v tejto súvislosti sa chcem spýtať jednu prakticku otazku, ktoru momentalne riesim. Zamestnanec priniesol potvrdenie od specializovaneho lekara, ze chce dostavať financny prispevok (co mu zrejme viac vyhovavalo, netusim preco) podla § 152 ods. 5 ZP a ked ho zamestnavatel vyzval, aby po urcitom case (rok-dva) opatovne predlozil potvrdenie od takeho lekara, odmietal s tvrdenim, ze to uz raz tak ucinil. Podla mna toto zamestnavatel moze pozadovat, ved zdravie sa mu moze zmenit velmi rychle. aj ked takto precizne ZP "neuvazuje". zase na druhej strane dalo by sa to interpretovat ako sikana zamestnanca? co vy na to?

Podľa toho tvojho § 152 ods. 5 požiadavka zamestnávateľa na opätovné predloženie potvrdenia o zdravotnom stave nemá v zákone opodstatnenie. Zamestnanec si splnil povinnosť a predložil potvrdenie o zdravotnom stave. Pokiaľ v samotnom potvrdení o zdravotnom stave nie je uvedený dátum, do kedy je potvrdenie platné (napr. pri posudkoch revíznych lekárov pre účely ZŤP je uvedené, kedy je potrebné opätovné posúdenie zdravotného stavu), tak je platné bez časového obmedzenia a zamestnávateľ nemá prečo požadovať opätovné predloženie lekárskeho posudku.

Nie je v kompetencii zamestnávateľa posudzovať, či sa zamestnancovi zmenil zdravotný stav alebo nie a žiadať od neho znovu posudok. Môže však požiadať lekára pracovnej zdravotnej služby o zhodnotenie zdravotného stavu zamestnanca, či je schopný výkonu práce na danej pozícii (vyšetrenie ale hradí plne zamestnávateľ).

Ak by v posudku bolo uvedené, že opätovné posúdenie zdr. stavu je potrebné o 2 roky, potom by mohol zamestnancovi pozastaviť vyplácanie príspevku v hotovosti do doby, kým by zamestnanec nepredložil aktuálny posudok zdr. stavu.

Ešte prosím poslednú otázku - zamestnávateľ nemá povinnosť krátiť dovolenku podľa nového ZP.. takže za rok 2010 musí krátiť, alebo môže???????

Ja by som povedal, že musí. Dovolenka za rok 2010 sa riadila ešte starým znením zákona a nárok na dovolenku za rok 2010 by už mal byť uzatvorený. Nie je podľa mňa možné teraz špekuľovať o nároku na dovolenku za rok 2010, ak tam bol ,tak sa preniesol do roku 2011, ak bola krátená, tak sa preniesla v počte dní, o koľko sa krátila. Podľa nového zákona sa bude riadiť nárok na dovolenku za rok 2011, tam sa dá uvažovať, či sa bude krátiť alebo nie.

takže ak nepožiada do 30.9. tak bude v spoločnosti pracovať do 31.12.2011 bez ostupného?...

§ 76 ods 1: Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, ze zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

§ 76 ods 2 ZP: Ak bola zamestnancovi daná výpoveď z dôvodov uvedených v odseku 1, zamestnanec má právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto ţiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť.

takze ak nepoziada, nedostane odstupne.

chcem sa spýtať, či zamestnávateľ môže bez súhlasu zamestnancov napojiť na kamerový systém s videom ich spoločenskú izbu / denná a nočná služba je v tom vykonaná/. Zamestnávateľ tvrdí, že je napojený kvôli bezpečnostným predpisom. Oznámil to až po niekoľkých týždňoch po napojení. Je to v súlade so zákonom?

chcem sa spýtať, či zamestnávateľ môže bez súhlasu zamestnancov napojiť na kamerový systém s videom ich spoločenskú izbu / denná a nočná služba je v tom vykonaná/. Zamestnávateľ tvrdí, že je napojený kvôli bezpečnostným predpisom. Oznámil to až po niekoľkých týždňoch po napojení. Je to v súlade so zákonom?

co je to spolocenska izba? z tvojej otazky sa neda napisat poriadna odpoved.

Ahoj, chcem sa spýtať na dočasné pridelenie zamestnanca. V zmluve v jednom z bodov mám:
"Pracovný pomer je dohodnutý na dobu určitú - na dobu trvania dočasného pridelenia zamestnanca k užívateľskému zamestnávateľovi na základe Dohody o dočasnom pridelení. Pracovný pomer skončí skončením dočasného pridelenia. "
Ale nikde v zmluve nemám dátum ukončenia dočasného pridelenia.Môžem tento pracovný pomer brať ako pracovný pomer na dobu neurčitú?
Ďakujem za odpoveď.

Ahoj, chcem sa spýtať na dočasné pridelenie zamestnanca. V zmluve v jednom z bodov mám:
"Pracovný pomer je dohodnutý na dobu určitú - na dobu trvania dočasného pridelenia zamestnanca k užívateľskému zamestnávateľovi na základe Dohody o dočasnom pridelení. Pracovný pomer skončí skončením dočasného pridelenia. "
Ale nikde v zmluve nemám dátum ukončenia dočasného pridelenia.Môžem tento pracovný pomer brať ako pracovný pomer na dobu neurčitú?
Ďakujem za odpoveď.

Dátum tam uvedený byť nemusí - ale už z citácie tvojej zmluvy vyplýva, že je na dobu určitú.

No ale zákoník práce jasne definuje, že doba dočasného pridelenia musí mať uvedený začiatok a koniec pracovného pomeru.Ak nie je, tak aj zmluva ktorá je uzatvorená na dobu určitú a nemá uvedený koniec tohto pracovného pomeru tak sa pokladá za pracovný pomer na dobu neurčitú §48.Tak ako to je prosím Vás?

pozrela som si § 48......v ktorom ods. je Tvoje tvrdenie????

To dočasné pridelenie je v § 58 ods.3 a tá doba určitá § 48 ods.1

To dočasné pridelenie je v § 58 ods.3 a tá doba určitá § 48 ods.1



Citujem zo ZP:

§ 58
Dočasné pridelenie

(3) Písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí obsahovať najmä názov a sídlo užívateľského zamestnávateľa, deň, keď dočasné pridelenie vznikne, a dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo, druh práce a miesto výkonu práce, mzdové podmienky a podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia. Tieto náležitosti musí obsahovať aj pracovná zmluva uzatvorená medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom, ak sa táto pracovná zmluva uzatvára na určitú dobu.

(8) Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na ktorý sa dohodlo. Pred uplynutím tohto času sa končí dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného pomeru alebo jednostranným skončením účastníkov na základe dohodnutých podmienok.


Nikde tu nevidím tvoju citáciu:

No ale zákoník práce jasne definuje, že doba dočasného pridelenia musí mať uvedený začiatok a koniec pracovného pomeru.Ak nie je, tak aj zmluva ktorá je uzatvorená na dobu určitú a nemá uvedený koniec tohto pracovného pomeru tak sa pokladá za pracovný pomer na dobu neurčitú §48.Tak ako to je prosím Vás?


ZP nehovorí o dátume začiatku a konca dočasného pridelenia.
A ty máš predsa uvedené, že zmluva sa uzatvára na dobu určitú.

ahoj Karol,
spoločenská izba v domove dôchodcov je vlastne denná miestnosť pre zdravotný personál, v ktorom cez deň, ale aj v noci, zdravotný personál a nielen oni, ale aj ostatný personál / upratovačky, pracovníčka z práčovne, kultúrna pracovníčka, atď ...oni len cez deň/ môže stráviť zákonom danú prestávku počas práci - čo je pol hodina -keď ten čas nevyužije na stravovanie, ale na oddych. Doteraz táto izba bola strediskom pokoja pre personál, no odteraz sa to už zmení. Človek ked je stále pod dohľadom, nevie prirodzene sa správať , ani komunikovať . Dúfam, že v tom my dáš za pravdu!!! Voči ostatným kamerám na chodbách, pri vchodoch nemáme námietky, naopak to vítame s uspokojením.

Citujem zo ZP:

§ 58
Dočasné pridelenie

(3) Písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí obsahovať najmä názov a sídlo užívateľského zamestnávateľa, deň, keď dočasné pridelenie vznikne, a dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo, druh práce a miesto výkonu práce, mzdové podmienky a podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia. Tieto náležitosti musí obsahovať aj pracovná zmluva uzatvorená medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom, ak sa táto pracovná zmluva uzatvára na určitú dobu.

(8) Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na ktorý sa dohodlo. Pred uplynutím tohto času sa končí dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného pomeru alebo jednostranným skončením účastníkov na základe dohodnutých podmienok.


Nikde tu nevidím tvoju citáciu:



ZP nehovorí o dátume začiatku a konca dočasného pridelenia.
A ty máš predsa uvedené, že zmluva sa uzatvára na dobu určitú.

To od-do som myslel tú dobu na ktorú sa dohodlo.No ale ja si myslim, že keď mám zmluvu na dobu určitú tak musí mať koniec do kedy je zmluva uzatvorená, ale ten nemám v zmluve uvedený.A keď som sa pýtal, že kedy končí tá určitá doba tak mi povedali, že dokedy ma bude potrebovať užívateľský zamestnávateľ.

To od-do som myslel tú dobu na ktorú sa dohodlo.No ale ja si myslim, že keď mám zmluvu na dobu určitú tak musí mať koniec do kedy je zmluva uzatvorená, ale ten nemám v zmluve uvedený.A keď som sa pýtal, že kedy končí tá určitá doba tak mi povedali, že dokedy ma bude potrebovať užívateľský zamestnávateľ.

No, a pretože sa nevie, dokedy ťa bude potrebovať užívateľský zamestnávateľ, preto tam nemôže byť uvedený presný dátum ukončenia PP.

Príklad: zamestnanec je dlhodobo PN, miesto neho prijmú do PP zamestnanca, ktorému však v PZ uvedú, že PZ sa uzatvára na dobu počas trvania PN zamestnanaca XY (tiež sa tam neuvedie presný dátum, lebo ani v tomto prípade sa nevie, kedy zamesnanec XY ukončí PN).

No, a pretože sa nevie, dokedy ťa bude potrebovať užívateľský zamestnávateľ, preto tam nemôže byť uvedený presný dátum ukončenia PP.

Príklad: zamestnanec je dlhodobo PN, miesto neho prijmú do PP zamestnanca, ktorému však v PZ uvedú, že PZ sa uzatvára na dobu počas trvania PN zamestnanaca XY (tiež sa tam neuvedie presný dátum, lebo ani v tomto prípade sa nevie, kedy zamesnanec XY ukončí PN).

Ďakujem za vysvetlenie.

Pýtam sa sama seba, načo nám je zákonník práce, keď v súkromnej firme odpracujem mesačne 275 hodín, pri podpísanej zmluve na 300 eur brutto a podpísanej hmotnej zodpovednosti!!! Mám východisko?

Pýtam sa sama seba, načo nám je zákonník práce, keď v súkromnej firme odpracujem mesačne 275 hodín, pri podpísanej zmluve na 300 eur brutto a podpísanej hmotnej zodpovednosti!!! Mám východisko?

:eek: :mee: V dnešnej dobe ani nie (ale určite by som sa snažila hľadať si iné zamestnanie, aj keď v súčasnosti je to veľmi ťažké... ), len inšpektoriát práce.... Ale to ho môžu aj zavrieť (myslím firmu :o) .... Čo je dôvodom takýchto čísel - prekročenia prac. času a minimálnej mzdy? Má podnikateľ nejaké finančné problémy? :confused:

§ 120 Zákonníka práce




Minimálne mzdové nároky (1) Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce (ďalej len „stupeň“) príslušného pracovného miesta. Ak mzda zamestnanca v kalendárnom mesiaci nedosiahne sumu minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok v sume rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumou minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stupeň patriaci príslušnému pracovnému miestu. (2) Do mzdy podľa odseku 1 sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3), mzda za prácu nadčas (§ 121), mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122), mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123) a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce (§ 124). Do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas a čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku. (3) Pracovné miesto podľa odseku 1 je súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ podľa odseku 1 je povinný priradiť každému pracovnému miestu stupeň v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest uvedenými v prílohe č.1 podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon od zamestnanca vyžaduje, v rámci druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve.
(4) Sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň je násobkom hodinovej minimálnej mzdy pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín alebo minimálnej mzdy v eurách za mesiac, ak ide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ustanovenej osobitným predpisom, a koeficienta minimálnej mzdy,


Stupeň
Koeficient min. mzdy




1


1,0




2


1,2




3


1,4




4


1,6




5


1,8




6


2,0

Pýtam sa sama seba, načo nám je zákonník práce, keď v súkromnej firme odpracujem mesačne 275 hodín, pri podpísanej zmluve na 300 eur brutto a podpísanej hmotnej zodpovednosti!!! Mám východisko?


pokracovanie: príloha č. 1 Zákonníka práce

Normal 0 21 false false false SK X-NONE X-NONE MicrosoftInternetExplorer4

Charakteristiky stupňov náročnosti pracovných miest

Pracovné miesta sú podľa miery zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce zamestnanca vymedzené týmito charakteristikami: [I]a) pracovné miesto zodpovedajúce prvému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon pomocných, prípravných alebo manipulačných prác podľa presných postupov a pokynov, [I]b) pracovné miesto zodpovedajúce druhému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon ucelených obslužných rutinných prác alebo odborných rutinných kontrolovateľných prác podľa daných postupov alebo prevádzkových režimov, alebo prác spojených s hmotnou zodpovednosťou; výkon jednoduchých remeselných prác; výkon sanitárnych pracovných činností v zdravotníctve; výkon opakovaných, kontrolovateľných prác administratívnych, hospodárskosprávnych, prevádzkovotechnických alebo ekonomických podľa pokynov alebo ustanovených postupov, c) pracovné miesto zodpovedajúce tretiemu stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon rôznorodých odborných alebo ucelených odborných prác alebo samostatné zabezpečovanie menej zložitých agend; samostatný výkon individuálnych tvorivých remeselných prác; riadenie alebo operatívne zabezpečovanie chodu zariadení alebo prevádzkových procesov spojené so zvýšenou duševnou námahou s prípadnou zodpovednosťou za zdravie a bezpečnosť iných osôb alebo za ťažko odstrániteľné škody, d) pracovné miesto zodpovedajúce štvrtému stupňu náročnosti práce charakterizuje samostatné zabezpečovanie odborných agend alebo výkon čiastkových koncepčných, systémových a metodických prác spojený so zvýšenou duševnou námahou; poskytovanie zdravotnej starostlivosti, odborné činnosti v zdravotníctve so zodpovednosťou za zdravie ľudí; riadenie, organizácia alebo koordinácia zložitých procesov alebo rozsiahleho súboru veľmi zložitých zariadení s prípadnou zodpovednosťou za životy a zdravie iných osôb, e) pracovné miesto zodpovedajúce piatemu stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon špecializovaných systémových, koncepčných, tvorivých alebo metodických prác s vysokou duševnou námahou; komplexné zabezpečovanie najzložitejších úsekov a agend s určovaním nových postupov v rámci systému; výkon odborných a špecializovaných činností v príslušnom odbore zdravotnej starostlivosti so zodpovednosťou za zdravie ľudí; riadenie, organizácia a koordinácia veľmi zložitých procesov a systémov vrátane voľby a optimalizácie postupov a spôsobov riešenia, f) pracovné miesto zodpovedajúce šiestemu stupňu náročnosti práce charakterizuje tvorivé riešenie úloh neobvyklým spôsobom s nešpecifikovanými výstupmi s vysokou mierou zodpovednosti za škody s najširšími spoločenskými dôsledkami; výkon špecializovaných a certifikovaných činností v zdravotnej starostlivosti so zodpovednosťou za zdravie a životy ľudí; riadenie, organizácia a koordinácia najzložitejších systémov so zodpovednosťou za neodstrániteľné hmotné a morálne škody so značnými nárokmi na schopnosť riešiť zložité a konfliktné situácie spojené spravidla so všeobecným ohrozením najširšej skupiny osôb.

som ti poslal znenia zakonníka, ktorý určuje najnizsie mzdove naroky. nechce sa mi verit, ze mas nárok na 300 brutto, ked minimalka je 317 a ze nevykonávas prace zaradené do vyssieho stupna ako 1.stupen narocnosti prace. co sa týka pravidiel dlzky pracovneho casu, nadcasov, nocnej prace, pohotovosti.... su velmi striktne urcene v zakonniku prace, dalsich zakonoch, v smerniciach EU, judikature SR aj EU, dohovoroch MOP. Ak pises, ze chces s tou vecou naozaj nieco robit, tak nevahaj a upovedomen o porusovani zakonov zamestnacvatela a ked s nim nebude ziadna rec, hned dnes zavolaj, napis na inspektorat prace, vsetko im tam vyzaluj a zajtra do vasej prace vrazi komando neohrozenych inspektorov, ktory nastolia mier a poriadok, s tym, ze zamestnavatel dostane pokutu a tebe zarucia aj anonymitu. ked budes pisat len na poradu a neurobis nic konkretne, bude to stale tak ako pises.

[QUOTE=karol x;1913337]

§ 120 Zákonníka práce






Minimálne mzdové nároky

(1) Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce (ďalej len „stupeň“) príslušného pracovného miesta. Ak mzda zamestnanca v kalendárnom mesiaci nedosiahne sumu minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok v sume rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumou minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stupeň patriaci príslušnému pracovnému miestu. (2) Do mzdy podľa odseku 1 sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3), mzda za prácu nadčas (§ 121), mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122), mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123) a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce (§ 124). Do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas a čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku. (3) Pracovné miesto podľa odseku 1 je súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ podľa odseku 1 je povinný priradiť každému pracovnému miestu stupeň v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest uvedenými v prílohe č.1 podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon od zamestnanca vyžaduje, v rámci druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve.

toto všetko je pravda, ale ako sa môže brániť zamestnanec proti zamestnávateľovi? Je tu inšpektoriát práce, ale každý takýto krok vedie k vyštvaniu zamestnanca zo zamestnania. Nič sa nezmení.... :mee: Takže tieto kroky sa dajú použiť, ak som si našla nové zamestnanie.... Lenže vtedy už sa človek zvyčajne na to vykašle.... :(

[QUOTE=karol x;1913337]

toto všetko je pravda, ale ako sa môže brániť zamestnanec proti zamestnávateľovi? Je tu inšpektoriát práce, ale každý takýto krok vedie k vyštvaniu zamestnanca zo zamestnania. Nič sa nezmení.... :mee: Takže tieto kroky sa dajú použiť, ak som si našla nové zamestnanie.... Lenže vtedy už sa človek zvyčajne na to vykašle.... :(

no, toto je typicke pre slovakov: ved aj tak sa to neoplati, nic sa nezmeni. aj keby existovala minimalna sanca, skusal by som to. btw. neriskuje nic, pretoze NIP riesi podnet bez oznamenia navrhovatela. Ak je pravda, co pise, lahko zisti NIP, ze tam nie je nieco v poriadku.
don´t worry be happy.:)

som ti poslal znenia zakonníka, ktorý určuje najnizsie mzdove naroky. nechce sa mi verit, ze mas nárok na 300 brutto, ked minimalka je 317 a ze nevykonávas prace zaradené do vyssieho stupna ako 1.stupen narocnosti prace. co sa týka pravidiel dlzky pracovneho casu, nadcasov, nocnej prace, pohotovosti.... su velmi striktne urcene v zakonniku prace, dalsich zakonoch, v smerniciach EU, judikature SR aj EU, dohovoroch MOP. Ak pises, ze chces s tou vecou naozaj nieco robit, tak nevahaj a upovedomen o porusovani zakonov zamestnacvatela a ked s nim nebude ziadna rec, hned dnes zavolaj, napis na inspektorat prace, vsetko im tam vyzaluj a zajtra do vasej prace vrazi komando neohrozenych inspektorov, ktory nastolia mier a poriadok, s tym, ze zamestnavatel dostane pokutu a tebe zarucia aj anonymitu. ked budes pisat len na poradu a neurobis nic konkretne, bude to stale tak ako pises.

súhlasím, ale s tou anonymitou je to ťažké v malých firmách.... :o a nendodržiavanie ZP je zvyčajne u malých živnostníkov.... Váčšie firmy si to nedovolia, lebo vedia, že sa tam môže nájsť niekto, kto na nich upozorní.... A pri tom počte zamestnancov je ťažké určiť kto to bol...
My máme zamestnancov cca 50 a keď prišla kontrola z inšpektorátu práce, tak sme vedeli kto to bol :o Len to bolo ľahšie, udanie bolo neoprávnené, bola to pomsta od zamestnanca, ktorému sme nepredĺžili pracovný pomer (mal ho na dobu určitú ) ...

no, toto je typicke pre slovakov: ved aj tak sa to neoplati, nic sa nezmeni. aj keby existovala minimalna sanca, skusal by som to. btw. neriskuje nic, pretoze NIP riesi podnet bez oznamenia navrhovatela. Ak je pravda, co pise, lahko zisti NIP, ze tam nie je nieco v poriadku.
don´t worry be happy.:)[/QUOTE]

Tak ako píšem nižšie, nie je to jednoduché, ale ja by som si hľadala určite nové miesto.... Najhoršie je to, že zamestnávatelia si toto dovolia skôr na obyčajných ľuďoch, ktorých právne povedomie je veľmi slabé a toto využívajú. Takýto človek nemá šancu sa ubrániť.... Musel by mu niekto pomôcť. A ak sa dá na takýto boj, musí počítať s tým, že príde o zamestnanie....

súhlasím, ale s tou anonymitou je to ťažké v malých firmách.... :o a nendodržiavanie ZP je zvyčajne u malých živnostníkov.... Váčšie firmy si to nedovolia, lebo vedia, že sa tam môže nájsť niekto, kto na nich upozorní.... A pri tom počte zamestnancov je ťažké určiť kto to bol...
My máme zamestnancov cca 50 a keď prišla kontrola z inšpektorátu práce, tak sme vedeli kto to bol :o Len to bolo ľahšie, udanie bolo neoprávnené, bola to pomsta od zamestnanca, ktorému sme nepredĺžili pracovný pomer (mal ho na dobu určitú ) ...
celkom tomu nerozumiem. ako sa da z urcitostou pri 10, 20, 50... zamestnancoch prist na to, kto podal podnet? aj keby bol len jeden zamestnanec. NIP predsa robi na pracoviskach kontroly aj bez podnetu a myslim, ze zamestnavatel sa ani nedozvie, ze NIP kona na podnet kohokolvek, nie to este zamestnanca. Ak budeme dalej premyslat tak ako pred 22 rokmi, tak sa tu budu presadzovat len svine s ostrymi laktami a velkou hubou. slusnost a pravny stat nikdy nebudeme mat. zial zatial si ho asi nezasluzime.

no, toto je typicke pre slovakov: ved aj tak sa to neoplati, nic sa nezmeni. aj keby existovala minimalna sanca, skusal by som to. btw. neriskuje nic, pretoze NIP riesi podnet bez oznamenia navrhovatela. Ak je pravda, co pise, lahko zisti NIP, ze tam nie je nieco v poriadku.
don´t worry be happy.:)

Tak ako píšem nižšie, nie je to jednoduché, ale ja by som si hľadala určite nové miesto.... Najhoršie je to, že zamestnávatelia si toto dovolia skôr na obyčajných ľuďoch, ktorých právne povedomie je veľmi slabé a toto využívajú. Takýto človek nemá šancu sa ubrániť.... Musel by mu niekto pomôcť. A ak sa dá na takýto boj, musí počítať s tým, že príde o zamestnanie....[/QUOTE]


na co je tu porada. poradim, pomozem. mne tiez vela ludi poradilo. len treba hladat sposoby. nevzdavat sa. lepsie ako drzat hubu a krok.

celkom tomu nerozumiem. ako sa da z urcitostou pri 10, 20, 50... zamestnancoch prist na to, kto podal podnet? aj keby bol len jeden zamestnanec. NIP predsa robi na pracoviskach kontroly aj bez podnetu a myslim, ze zamestnavatel sa ani nedozvie, ze NIP kona na podnet kohokolvek, nie to este zamestnanca. Ak budeme dalej premyslat tak ako pred 22 rokmi, tak sa tu budu presadzovat len svine s ostrymi laktami a velkou hubou. slusnost a pravny stat nikdy nebudeme mat. zial zatial si ho asi nezasluzime.

Pretože všetko robia ľudia.... Ak vám príde na kontrolu niekto a kontroluje určité veci a vy viete, že to máte na poriadku, zamestnanci s tým nemajú problém, potom ľahko vyjde najavo, kto ten podnet dal (hlavne ak vám predtým mamička tohto mladého zamestnanca vynadala, vyhrážala sa kontrolami :o) Ak sa niekto bude baviť so zamestnávateľom a vytkne mu tento postup a následne príde do firmy kontrola, tak si zamestnávateľ pri 5 - 10 zamestnancoch domyslí, kto to bol :o Nie je to až taký problém.... Vo väčších firmách to však problém je, tam sa to nedá zistiť..... Ale veľké firmy postupujú podľa zákonov a majú to všetko ošetrené, takže inšpektorát práce ťažko nájde nejaké porušenie práce.....
mimotemy A právny štát? ja som sa už viackrát domáhala spravodlivého riešenia, ale slušný človek, ktorý nemá čas sa ťahať po súdoch , nemá šancu domôcť sa spravodlivosti. (V mojom prípade sa to týkalo síce pozemkov), ale tá súčinnosť medzi tými ľuďmi, ktorí robili ROEP a ich nadriadenými, kam sme podnet dali (Zabili sme s tým pol roka, nachodili sa po úradoch) mi zobrali vieru v spravodlivosť. Ja hovorím, že božie mlyny melú pomaly, ale isto a tým ľuďom sa to vždy vráti .... A poznám aj takých, ktorým sa to už vrátilo .... Majú síce majetok, ale neskoro prišli na to, že peniaze nie sú všetko.... :o

Tak ako píšem nižšie, nie je to jednoduché, ale ja by som si hľadala určite nové miesto.... Najhoršie je to, že zamestnávatelia si toto dovolia skôr na obyčajných ľuďoch, ktorých právne povedomie je veľmi slabé a toto využívajú. Takýto človek nemá šancu sa ubrániť.... Musel by mu niekto pomôcť. A ak sa dá na takýto boj, musí počítať s tým, že príde o zamestnanie....


na co je tu porada. poradim, pomozem. mne tiez vela ludi poradilo. len treba hladat sposoby. nevzdavat sa. lepsie ako drzat hubu a krok.[/QUOTE]

Ja radu nepotrebujem, patrím medzi tých, ktorý si svoje práva vedia na pracovisku vybojovať (šéf mi vždy hovorí, že zastupujem odbory, ktoré na pracovisku nemáme :---) Ale sú ľudia, ktorí nie sú nepriebojní a to určití zamestnávatelia zneužívajú....

Pretože všetko robia ľudia.... Ak vám príde na kontrolu niekto a kontroluje určité veci a vy viete, že to máte na poriadku, zamestnanci s tým nemajú problém, potom ľahko vyjde najavo, kto ten podnet dal (hlavne ak vám predtým mamička tohto mladého zamestnanca vynadala, vyhrážala sa kontrolami :o) Ak sa niekto bude baviť so zamestnávateľom a vytkne mu tento postup a následne príde do firmy kontrola, tak si zamestnávateľ pri 5 - 10 zamestnancoch domyslí, kto to bol :o Nie je to až taký problém.... Vo väčších firmách to však problém je, tam sa to nedá zistiť..... Ale veľké firmy postupujú podľa zákonov a majú to všetko ošetrené, takže inšpektorát práce ťažko nájde nejaké porušenie práce.....


mimotemy A právny štát? ja som sa už viackrát domáhala spravodlivého riešenia, ale slušný človek, ktorý nemá čas sa ťahať po súdoch , nemá šancu domôcť sa spravodlivosti. (V mojom prípade sa to týkalo síce pozemkov), ale tá súčinnosť medzi tými ľuďmi, ktorí robili ROEP a ich nadriadenými, kam sme podnet dali (Zabili sme s tým pol roka, nachodili sa po úradoch) mi zobrali vieru v spravodlivosť. Ja hovorím, že božie mlyny melú pomaly, ale isto a tým ľuďom sa to vždy vráti .... A poznám aj takých, ktorým sa to už vrátilo .... Majú síce majetok, ale neskoro prišli na to, že peniaze nie sú všetko.... :o

Ak sa budem stazovat vo firme s 1000 zamestnancami na spinave zachody a nasledne pride kontrola z hygieny kontrolovat cistotu WC, okamzite si to domysli kazdy informovany zodpovedny, kto to bonzol. to nie je o tom. ak nechce upozornovat zamestnavatela, nemusi. to nie je podmienkou. staci ak poda podnet na NIP. len nech nieco urobi a nestonie, ze naco su nam zakony a pod. nuz na to aby sa dodrziavali a ked sa porusuju, treba s tym nieco robit. na to tu je NIP aby dozeral.to, ze sudy konaju pomaly neznamena, ze sa nemame snazit zlepsit pravne povedomie ludi alebo snazit o spravodlivu napravu. ja som sa snazil odpovedat na polozenu otazku, co sa s tym da robit. kazdy clovek si zasluzi dostojnost a ma pravo slobodne vystupovat. a branit sa aj proti nejakemu megazamestnavatelovi ma zmysel uz len prinajmensom pre to, aby si nabuduce nedovolil este viac. mimochodom, sudy, aj ked su formalne nad stranami, maju nachylnost viac prihliadat na stranu zamestnancov. takze vacsina sporov, pokial som informovany, je rozhodnutych v prospech zamestnancov. a tvoja odpoved, ze nech si radsej hlada nove zamestnanie velmi sebavedomie cloveku, ktory takmer nema na vyber, nepomoze.

Prosím o radu som zamestancom vo firme vyše 20rokov momentálne sa vo firme prepúšťa - mám 25dní dovolenky za minulý rok
Mám nárok na vyplatenie dovolenky pokiaľ by som dostala výpoveď k 31.1.2012? Pokiaľ dostanem výpoveď dohodou mám na niečo nárok.?
Aká je teraz po novom dĺžka výpovednej doby - ochranná lehota - viem,že voľakedy to bolo 42dní koľko je to teraz.
Veľmi sa v týchto zákonoch nevyznám.
Ešte takto ak by som išla pred 31.1.2012 na PN môžem dostať výpoveď - na koľko sa dá predĺžiť PN?

Prosím poraďte,keď už teda skončím,nech ešte aspoň niečo získam :mee:

Prosím o radu som zamestancom vo firme vyše 20rokov momentálne sa vo firme prepúšťa - mám 25dní dovolenky za minulý rok
Mám nárok na vyplatenie dovolenky pokiaľ by som dostala výpoveď k 31.1.2012? Zamestnávatel je povinný vyplatiť zamestnancovi náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku v prípade skončenia prac.pomeru.
Pokiaľ dostanem výpoveď dohodou mám na niečo nárok.? ZP nepozná výpoveď dohodou. Ak dostaneš výpoveď z org.dôvodov a chceš aby ti vznikol nárok na odstupné, musíš požiadať o skončenie prac.pomeru dohodou pred začiatkom plynutia výpovednej doby. T.zn. pri preberaní výpovede musíš na zamestnávatelovu kopiu napísať, že žiadaš o skončenie prac.pomeru pred začiatkom plynutia výpovednej doby.
Aká je teraz po novom dĺžka výpovednej doby - ochranná lehota - viem,že voľakedy to bolo 42dní koľko je to teraz.Od 1.9.2011 už len 7 dní.
Veľmi sa v týchto zákonoch nevyznám.
Ešte takto ak by som išla pred 31.1.2012 na PN môžem dostať výpoveď - na koľko sa dá predĺžiť PN?Počas PN-ky ti zamestnávatel nemôže dať výpoveď.

Prosím poraďte,keď už teda skončím,nech ešte aspoň niečo získam :mee:
odpoveď v texte.

Teraz už mimotemy:

Ak sa budem stazovat vo firme s 1000 zamestnancami na spinave zachody a nasledne pride kontrola z hygieny kontrolovat cistotu WC, okamzite si to domysli kazdy informovany zodpovedny, kto to bonzol. ...
+ k tomu aj tie ďalšie, podobné príspevky. Zažila som: Ohlásila sa kontrola z NIP. Zamestnávateľ: "Ja tam mám známeho, ten mi povie, kto to bonzol a ten dotyčný poletí." A dotyčnému nepomohlo ani to, že sa nikomu z firmy nesťažoval ;)

Ahoj

Rad by som sa opytal na nasledujuci scenar. Ako zamestanec som podal ku koncu 29.2.2012 vypoved s tym ze mam aj z tohto aj z minuleho roku narok na 26 dni dovolenky. Otazka je : Ak nesuhlasim s tym aby mi zamestnavatel preplatil dovolenku a namiesto toho si ju chcem zobrat celu, moze to spravit? a ak ano podla ktoreho paragrafu zakonnika prace .. dakujem

Ahoj

Rad by som sa opytal na nasledujuci scenar. Ako zamestanec som podal ku koncu 29.2.2012 vypoved s tym ze mam aj z tohto aj z minuleho roku narok na 26 dni dovolenky. Otazka je : Ak nesuhlasim s tym aby mi zamestnavatel preplatil dovolenku a namiesto toho si ju chcem zobrat celu, moze to spravit? a ak ano podla ktoreho paragrafu zakonnika prace .. dakujem

na dovolenke sa musíte dohodnúť so zamestnávateľom, ak vám ju neposkytne , musí vám ju preplatiť.... ZP vám neumožňuje vybrať dovolenku, len preto, že ju vy chcete...

na dovolenke sa musíte dohodnúť so zamestnávateľom, ak vám ju neposkytne , musí vám ju preplatiť.... ZP vám neumožňuje vybrať dovolenku, len preto, že ju vy chcete...

snad by sa dal pouzit § 113 ods 2 ZP : Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka.
v tomto pripade do konca februara.

snad by sa dal pouzit § 113 ods 2 ZP : Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka.
v tomto pripade do konca februara.

no neviem, či by sa to dalo použiť, nejedná sa o koniec kalendárneho roka, ale o koniec pracovného pomeru. Ak zamestnávateľ nemá náhradu za zamestnanca a na pracovisku by chýbal, nemusí s tým súhlasiť... Myslím, že treba dohodu...

no neviem, či by sa to dalo použiť, nejedná sa o koniec kalendárneho roka, ale o koniec pracovného pomeru. Ak zamestnávateľ nemá náhradu za zamestnanca a na pracovisku by chýbal, nemusí s tým súhlasiť... Myslím, že treba dohodu...

samozrejme, ze sa o tom da polemizovat, ale je to asi jedina moznost, kedy ma v takom pripade zamestnavatel povinnost tu dovolenku nariadit bez dohody. ale skusit to moze.