Pokiaľ máš písomnú dohodu o ukončení pracovného pomeru obidvoch zmluvných strán, pracovný pomer môžeš ukončiť. Ak si to zamestnanec časom rozmyslel, chce ďalej pracovať a Ty nesúhlasíš, tak zamestnanec nemôže zostať v prac.pomere.

Zjednodušene-ak je prijatá výpoveď,zmeniť sa dá len so súhlasom obidvoch strán.

Ďakujem pekne za odpovede. Ešte teda pre istotu:

Zamestnanec dal výpoveď, súhlas obidvoch strán na jej zrušenie nie je, takže pracovný pomer končí.

Prepáčte, ale mám dnes akýsi stres tak si všetko potrebujem utvrdiť.

Nie je to také jednoduché. Treba rozlišovať výpoveď a dohodu. Zamestnanec podľa všetkého neuplatnil výpoveď, ale len návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou, ktorý neskôr odvolal. Jadrom problému je otázka viazanosti zamestnanca týmto svojím návrhom... Rozhodne by som to nepodceňoval.....

Tak ešte raz od začiatku. Jedná sa o žiadosť o dohodu, to je z otázky jasné. A s tou žiadosťou zamestnávateľ už raz súhlasil. Však? Čiže už raz povedal aj zamestnanec aj zamestnávateľ že súhlasia s ukončením prac. pomeru dohodou k 31.1.2005. V prípade, že to tak je, môžeš pracovný pomer ukončiť. Ja som to aspoň tak z Tvojej otázky pochopila.

nemám z tejto témy dobrý pocit ... vyjadrím sa prečo ... zamestnávateľ MONIKA dostal žiadosť o skončenie pracovného pomeru dohodou, v ktorej bol uvedený navrhovaný dátum skončenia PP 31.1.2005. Keďže mi z textu nie je jasné, či MONIKA prevzala a prevzatie tejto žiadosti podpísala a zároveň nie je známe, či MONIKA so zamestnancom uzatvorila písomnú dohodu o skončení pracovného pomeru, mám taký dojem, že pracovný pomer bude trvať aj po 31.1.2005. Ja mám taký názor na základe obsahu § 60 Zákonníka práce.
Pekný deň

Vladi, mám na tému podobný názor ako Ty. Ale ak napísala že doručil, tak vychádzam z toho, že prevzala. A keď žiadosť prevzala a hľadala nového zamestnanca, tak predpokladám, že s tou žiadosťou aj súhlasila. Ak sa to všetko dialo písomnou formou, tak by to tak bolo dobre, ale ak sa to celé náhodou udialo tak, že niekto niekde ústne povedal, že chce k poslednému skončiť a nič viac, tak potom samozrejme nemôže platiť to, o čom tu celú dobu píšeme, napriek tomu, že by bol na danú pozíciu pripravený nový zamstnanec.

monika, vyňadri sa, nech vieme, kde je pravda :D

Ja som tiež toho názoru ako vladan, pretože pracovník najprv podá žiadosť o rozviazanie PP dohodou. A keď sa obe strany dohodnú, tak sa potom urobí PÍSOMNÁ dohoda o zrušení PP. A v prípade, že si to pracovník rozmyslel a ty ako zamestnávateľ už s nim nepočítaš, tak potom má pracovník smolu. Keď zamestnávateľ len podpíše "žiadosť o rozv.PP dohodou", to je len potvrdenie, že ju prevzal. Následne sa musí urobiť písomná dohoda, že fakt PP končí dohodou oboch strán k 31.1.05. Ale Ervin to vie aj tak najlepšie.

monika, vyňadri sa, nech vieme, kde je pravda :D
Vladi, môj muž by sa tvojmu ... vyňadri sa .... potešilhttp://www.porada.sk/images/icons/icon10.gifhttp://www.porada.sk/images/icons/icon10.gifhttp://www.porada.sk/images/icons/icon10.gif

Ale monika-s už sa nevyňadrí, bo tu už nie je. / dneska som sa ešte tak dobre nezasmiala .../

Takže, celá vec sa má tak:

Dňa 14.01.2005 som prevzala žiadosť o rozviazanie pracovného pomeru dohodou ku dňu 31.1.2005.

Dňa 17.01.2005 som napísala vyjadrenie, že súhlasíme - ako zamestnávateľ - so skončením prac pomeru ku dňu 31.1.2005.ä

Toto vyjadrenie mi zamestnanec podpísal.

Tak je to v poho, nie? Už som z toho jeleň

Áno, ak je postup taký, ako si napísala, tak je to OK, pracovný pomer môžeš ukončiť a prijať nového zamestnanca. Dohoda bola písomná a je tam súhlasné stanovisko obidvoch strán.

Áno, ak je postup taký, ako si napísala, tak je to OK, pracovný pomer môžeš ukončiť a prijať nového zamestnanca. Dohoda bola písomná a je tam súhlasné stanovisko obidvoch strán.yes, yes OK ..... vyňadrila som sa ... ale len písomne, bo v skutočnosti nemám "čo" vyňadriťhttp://www.porada.sk/images/icons/icon10.gif.http://www.porada.sk/images/icons/icon11.gif - nanarástlo bohvie čo .......iste sa aj vladan vyňadrí ....http://www.porada.sk/images/icons/icon10.gifhttp://www.porada.sk/images/icons/icon10.gifhttp://www.porada.sk/images/icons/icon10.gifhttp://www.porada.sk/images/icons/icon10.gifhttp://www.porada.sk/images/icons/icon10.gif

Áno, ak je postup taký, ako si napísala, tak je to OK, pracovný pomer môžeš ukončiť a prijať nového zamestnanca. Dohoda bola písomná a je tam súhlasné stanovisko obidvoch strán.
súhlasím s Luba2, ale chýba mi tam predsa niečo ... "jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi" ... alebo to je už len kozmetická chybička?

Vladi, ale zákon nestanovuje, že dohoda musí byť na jednom papieri, v tomto prípade išlo o dva papiere, jedným zamestnanec požiadal, druhým sa mu odpovedalo, čo aj svojim podpisom potvrdil. Podmienky pre dohodu sú teda podľa môjho názoru splnené.

ja viem, že možno bazírujem na slovíčkach, ale podľa mňa je žiadosť o rozviazanie PP stále žiadosťou :D Ak by sa dalo jedno vyhotovenie práve toho vyjadrenia zamestnávateľa zamestnancovi, tak vtedy by som mala dušu na pokoji :D ... ale možno som náročná :D

Súhlasím s vladan. Treba 2 papiere, pretože ak by sa náhodou prihlasoval na úrad práce, tak čo tam preukáže ako ukončenie PP - podpísanú žiadosť ? Musí byť oficiálny papier DOHODA o ukončení PP podľa paragrafu 60 min. dvojmo. Jedna kopia ostáva zamestnávateľovi a druhú má zamestnanec a to je jeho doklad, že ukončil PP dohodou.

Takže, celá vec sa má tak:

Dňa 14.01.2005 som prevzala žiadosť o rozviazanie pracovného pomeru dohodou ku dňu 31.1.2005.

Dňa 17.01.2005 som napísala vyjadrenie, že súhlasíme - ako zamestnávateľ - so skončením prac pomeru ku dňu 31.1.2005.ä

Toto vyjadrenie mi zamestnanec podpísal.

Tak je to v poho, nie? Už som z toho jeleň
Jess, možno je už táto téma dlhá, ale Monika už dva krát napísala, že zamestnanec jej dal žiadosť, ktorú mu ona ako zamestnávateľ podpísala, že prevzala a potom ona ako zamestnávateľ dala zamestnancovi druhý papier, teda oznámila mu, že s tou jeho žiadosťou súhlasia. Takže dohoda spĺňa všetky náležitosti, každý z nich majú po dva papiere a ak pôjde zamestnanec na úrad práce, tak tam predloží svoju žiadosť a zároveň odpoveď zamestnávateľa, čiže predloží dohodu o skončení pp podľa § 60 ZP nie na jednom papieri, ale na dvoch.

Tak som to asi nepochopila ...

Ľubka, z toho čo píše monika-s, však nevyplýva, že jedno vyhotovenie vyjadrenia má aj zamestnanec. Ona píše:
- dňa 17.1.2005 som napísala vyjadrenie, že súhlasíme ...
- toto vyjadrenie mi zamestnanec podpísal
Monika tvrdí, že zamestnanec toto vyjadrenie podpísal, no v jej texte vidím, že mu do ruky nedala nič. Preto hovorím, že ak bude mať vyhotovenie tohto vyjadrenia zamestnanec v ruke (a zároveň druhé vyhotovenie zamestnávateľ), až vtedy to pre mňa bude znamenať naplnenie litery zákona :D

Vladi, možno naozaj ide o slovíčka, ale ja to chápem tak, že keď podpísal, tak podísal prevzatie. Ale to by musela zasa Monika upresniť.

Ja osobne by som mu vystavila tú dohodu o rozviazaní pracovného pomeru s dátumom vystavenia 17.1.2005, kde by som ako dôvod uviedla :

1. žiadosť zamestnanca o rozviazanie pracovného pomeru § 60
2. súhlas zamestnávateľa s ukončením pracovného pomeru dohodou /tu bude vidno podpis zamestnanca/

Dala by som mu to podpísať.
Ak by to podpísať nechcel, musel by podľa mňa písomne stornovať žiadosť, o zrušenie pracovného pomeru dohodou, s ktorým by zase nesúhlasil zamestnávateľ.

Ja osobne si myslím, že jeho pracovný pomer končí dňa 31.1.2005

Ja by som to riešila takto :

14.1. som prevzala "Žiadosť o ukončenie PP" ... svojim podpisom na nej potvrdzujem prevzatie, poprípade na ňu zamestnancovi napíšem , že súhlasím s ukončením k 31.1. alebo mu napíšem ako monika 17.1. osobitný list "Vyjadrenie k žiadosti ..." a následne napíšem ďalší list znenia

DOHODA o ukončení pracovného pomeru
v zmysle § xx Zákonníka práce

Zamestnávateľ : ABC s.r.o.
Kvietkova 2
Bratislava

Zamestnanec : Janko Mrkvička
Pribinova 15
Košice

uzatvárajú túto
dohodu o ukončení pracovného pomeru

I.

Podľa pracovnej zmluvy zamestnanec pracoval v organizácii ABC s.r.o. od 1.1.2000.

II.

Zamestnanec a zamestnávateľ sa dohodli, že pracovný pomer uzavretý dňa 1.1.2000 končí dňom 31.1.2005.

III.

Táto dohoda bola vyhotovená v 4 vyhotoveniach, z ktorého jeden obdrží zamestnanec a jeden obdrží zamestnávateľ.

V Bratislave dňa 17.1.2005




....................................... .................................
zamestnanec zamestnávateľ




.... toto je podľa mňa doklad o ukončení PP v tomto prípade a .... až potom by som riešila ten druhý prípad, že zamestnanec požiada písomne firmu o späťvzatie do PP, resp. anulovanie prvej žiadosti, vtedy by som napísala ďalší papier, kde by som uviedla, že firma ale už s ním neráta a zariadila si to na základe prvej žiadosti ináč, a teda platí rozviazanie PP na základe prvej žiadosti a teda PP končí dňa 31.1.2005

... pokiaľ monika nenapísala takúto dohodu aj tak by som napísala vyjadrenie, že už nesúhlasím so späťvzatím do PP resp. s anulovaním a teda, že PP končí dňa 31.1.2005, ..........


...uf,uf

Tiež by som mu napísala vyjadrenie, že :

vzhľadom na to, že sme sa 17.1.2005 vzájomne dohodli o zrušení pracovného pomeru dohodou, nie je možné, aby sme stornovali Vašu žiadosť o zrušenie prac. pomeru preto, že naša firma už Vaše miesto obsadila. /prípadne lepší výraz ako - obsadila/

/to len keby písomne požiadal o storno žiadosti o zrušení prac. pomeru /

Ak zamestnávateľ vyjadril súhlas so žiadosťou zamestnanca samostatným listom. došlo k uzatvoreniu dohody podľa § 60 ZP. Dohoda o sk. prac. pomeru nemusí byť na jednej listine! Z počiatočných príspevkov mi nebolo jasné, či zamestnávateľ vyjadril tiež súhlas so skončením pracovného pomeru.

Ak ho vyjadril- dohoda je uzatvorená a zrušiť ju možno len obojstranne
ak ho nevyjadril- dohoda nie je uzatvorená a TEORETICKY môže zamestnanec tento svoj jednostranný právny úkon odvolať. Ak by však zamestnávateľ podpísal dohodu aj dodatočne, zamestnanec by v súdnom spore len ťažko preukázal, že návrh platne odvolal (t.j. pred podpisom dohody o skončení pracovného pomeru zamestnávateľom).

Návrh na uzatvorenie dohody možno odvolať podľa všeobecných pravidiel pre vznik zmlúv definovaných v Občianskom zákonníku, ktoré vzhľadom na absenciu špeciálnych ustanovení v Zákonníku práce treba aplikovať aj pre oblasť pracovného práva.

Mám otázku:
Zamestnanec mi doručil žiadosť o skončenie PP dohodou k 30.6.2005. Ja som súhlasila so skončením, ale s 2-mesačnou výpovednou dobou.
Môžem to tak riešiť?

Buď sa dohodnete na tom termíne, čo žiada zamestnanec alebo sa dohodnete, že
31.8.2005. Výpovedná doba je pri SPP výpoveďou.

Na žiadosť zamestnanca máme uzatvorenú dohodu o ukončení pracovného pomeru ku dňu 31.5.2006, t.j. dnes. Zamestnanec medzitým zistil, že nechce ukončiť pracovný pomer a hľadal cestičky späť, lenže zamestnávateľ už s ním neráta, na jeho miesto je prijatý iný zamestnanec.
Ku dnešnému dňu predložil práceneschopnosť, čiže od 31. 5. 2005. Končí mu pracovný pomer podľa už uzatvorenej dohody alebo až po ukončení PN?
Môj názor je, že platí dohoda, mýlim sa?

Na žiadosť zamestnanca máme uzatvorenú dohodu o ukončení pracovného pomeru ku dňu 31.5.2006, t.j. dnes. Zamestnanec medzitým zistil, že nechce ukončiť pracovný pomer a hľadal cestičky späť, lenže zamestnávateľ už s ním neráta, na jeho miesto je prijatý iný zamestnanec.
Ku dnešnému dňu predložil práceneschopnosť, čiže od 31. 5. 2005. Končí mu pracovný pomer podľa už uzatvorenej dohody alebo až po ukončení PN?
Môj názor je, že platí dohoda, mýlim sa?
Platí dohoda, nemocenské mu preplatí SP.(ochranná doba).

Ja mám iný problém: Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 1b. Na toto miesto by nemal prijať 3 mesiace nového zamestnanca. Miesto neho má nastúpiť živnostník. Ide o prácu mzdového účtovníka. Otázka:
1. Ak bude túto prácu robiť živnostník, považuje sa to za porušenie ZP?
2. Aké povinnosti má zamestnanec pri skončení PP? Zamestnávateľ po ňom chce, aby zaúčal živnostníka ohľadom programu a vysvetlil mu postup jeho práce. Má na toto zamestnávateľ právo?
Ďakujem.

Ja mám iný problém: Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 1b. Na toto miesto by nemal prijať 3 mesiace nového zamestnanca. Miesto neho má nastúpiť živnostník. Ide o prácu mzdového účtovníka. Otázka:
1. Ak bude túto prácu robiť živnostník, považuje sa to za porušenie ZP?
2. Aké povinnosti má zamestnanec pri skončení PP? Zamestnávateľ po ňom chce, aby zaúčal živnostníka ohľadom programu a vysvetlil mu postup jeho práce. Má na toto zamestnávateľ právo?
Ďakujem.

To, že zamestnávateľ prepustí zamestnanca z nadbytočnosti a miesto neho príjme živnostníka IP nepovažuje za relevantný dôvod na výpoveď, pretože on nie je nadbytočný, jeho miesto sa neruší, ale bude ho vykonávať niekto iný. Takže zamestnávateľ sa v takomto prípade vystavuje nebezpečenstvu pokuty zo strany IP.

Dokonca si myslím, že keby podal žalobu o neplatnosť výpovede, tak by mohol uspieť.

K druhému bodu len toľko: zamestnávateľ môže požadovať výkon práce od zamestnanca až do skončenia PP. Je na zamestnancovi, v akom rozsahu alebo kvalite to vykoná. A ak to nevykoná, aké sankcie použije na neho zamestnávateľ. Jednoznačnú odpoveď Ti nikto nedá.

To, že zamestnávateľ prepustí zamestnanca z nadbytočnosti a miesto neho príjme živnostníka IP nepovažuje za relevantný dôvod na výpoveď, pretože on nie je nadbytočný, jeho miesto sa neruší, ale bude ho vykonávať niekto iný. Takže zamestnávateľ sa v takomto prípade vystavuje nebezpečenstvu pokuty zo strany IP.

Dokonca si myslím, že keby podal žalobu o neplatnosť výpovede, tak by mohol uspieť.

K druhému bodu len toľko: zamestnávateľ môže požadovať výkon práce od zamestnanca až do skončenia PP. Je na zamestnancovi, v akom rozsahu alebo kvalite to vykoná. A ak to nevykoná, aké sankcie použije na neho zamestnávateľ. Jednoznačnú odpoveď Ti nikto nedá.
Ďakujem Chobot, veľmi si mi pomohol. Tá žaloba sa podáva predpokladám na súd v mieste sídla zamestnávateľa?

Ďakujem Chobot, veľmi si mi pomohol. Tá žaloba sa podáva predpokladám na súd v mieste sídla zamestnávateľa?

Áno, je to podľa sídla zamestnávateľa. Ale doporučujem podať podnet aj na IP, lebo kým bude súd, zamestnávateľ môže uribiť príslušné zmeny, aby to vyzeralo úplne inak.

A ešte otázočka. Podľa §129 odsek 3 je mzda splatná v deň skončenia PP, ak sa nedohodli inak. Pokiaľ táto vec nieje riešená v liste ohľadom výpovede, ale v pracovnej zmluve je stanovený výplatný termín všeobecne - napr. 10. deň v mesiaci - čo aj povinný údaj v pracovnej zmluve - považuje sa takýto stav veci za to, že "sa nedohodli inak" a má sa mzda vyplatiť v posledný deň PP. A Keď ju nevyplatia?

Tá žaloba sa podáva predpokladám na súd v mieste sídla zamestnávateľa?

Áno, miestne príslušným súdom je súd, kde má Zamestnávateľ sídlo.

dana

A ešte otázočka. Podľa §129 odsek 3 je mzda splatná v deň skončenia PP, ak sa nedohodli inak. Pokiaľ táto vec nieje riešená v liste ohľadom výpovede, ale v pracovnej zmluve je stanovený výplatný termín všeobecne - napr. 10. deň v mesiaci - čo aj povinný údaj v pracovnej zmluve - považuje sa takýto stav veci za to, že "sa nedohodli inak" a má sa mzda vyplatiť v posledný deň PP. A Keď ju nevyplatia? Pri ukončení PP sa vyplatí v ten deň, ak nebola dohoda o inom termíne, napr. normálnom výplatnom, tak platí jej výplata k ukončeniu PP.

Pri ukončení PP sa vyplatí v ten deň, ak nebola žiadna dohoda o inom termíne, napr. normálnom výplatnom, tak platí jej výplata k ukončeniu PP.
Ako to prakticky riešite, keď nie sú ešte vypočítané mzdy, dáte podpísať len výdavkový doklad? A čo má teda robiť zamestnanec, keď mu to zamestnávateľ odmietne?

Ako to prakticky riešite, keď nie sú ešte vypočítané mzdy, dáte podpísať len výdavkový doklad? A čo má teda robiť zamestnanec, keď mu to zamestnávateľ odmietne? Ak ešte nie sú mzdy vyrátané, tak by som to skúsila zálohou na mzdu, alebo by som sa dohodla na takom dátume, kedy už budú vyrátané, ak ani to nie, potom ostáva ten výplatný termín.

Ak ešte nie sú mzdy vyrátané, tak by som to skúsila zálohou na mzdu, alebo by som sa dohodla na takom dátume, kedy už budú vyrátané, ak ani to nie, potom ostáva ten výplatný termín.
Myslíš ten posledný deň PP? Ďakujem za všetko.

Myslíš ten posledný deň PP? Ďakujem za všetko. Ak nebola žiadna dohoda, tak dátum ukončenia PP, ak bola dohoda tak podľa dohody, aj napr. ten výplatný termín.:cool:

zdravím... tak si to tu čítam... a rozmýšľam, čo urobím ja :rolleyes: ... som v podobnej situácii ako "monika-s".... ide o toto:
zamestnanec podal žiadosť o rozviazanie pracovného pomeru, s čím zamestnávateľ súhlasil.. (dialo sa to písomne). a teraz (30. 06. 2006) uplynie už 2 mesačná výpovedná lehota... ibaže! zamestnanec pre zhruba mesiacom nastúpil na PN.. ked som sa bavila s ním o tom, či platí tá výpoveď, tvrdil, že áno... ale stále je na PN... a myslím, že sa ju nechystá skončiť.... čo s ním?????:confused:
prosím, ak môžte, poraďte...

Ak je zamestnancovi daná výpoveď, výpovedná doba má uplynúť počas ochrannej doby (PN), pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.
O tom či to takto funguje, ak dal výpoveď zamestnane som v ZP nič nenašla. Len vo výkladoch je tvrdené, že sa má postupovať rovnako. Nech zamestnanec napíše, že netrvá na predĺžení pracovného pomeru aby ste boli krytí.

Ak je zamestnancovi daná výpoveď, výpovedná doba má uplynúť počas ochrannej doby (PN), pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.
O tom či to takto funguje, ak dal výpoveď zamestnane som v ZP nič nenašla. Len vo výkladoch je tvrdené, že sa má postupovať rovnako. Nech zamestnanec napíše, že netrvá na predĺžení pracovného pomeru aby ste boli krytí.

môj názor: ochranná doba má slúžiť na ochranu zamestnanca, čiže iba ak zamestnanec dostane výpoveď od zamestnávateľa. Keďže v tomto prípade zamestnanec sám požiadal o skončenie pracovného pomeru výpoveďou, ochranná doba sa naňho nebude vzťahovať a preto skončí PP uplynutím výpovednej doby.

ďakujem veľmi pekne... to bude zas šéfko rád... :)
prajem všetkým krásny deň...

Mám takútu dilemu. Ideme prepúšťať zamestnanca - z organizačných dôvodov. Postup je mi jasný, nie je to prvý krát. problém však mám v tom, ktorý konkrétne zamestnanec to má byť. Rozhodnutie je na riaditeľovi. ide o skupinu zamestnancov kde máme dve žienky starajúce sa o maloleté deti ( do 10 rokov ), ďalšia je pred dôchodkom. Zákonník práce v tomto smere hovorí o kompetencii nadriadeného, ale kdesi som čítala že keďže sme v Európskej únii, mali by sme rešpektovať aj túto legislatívu a tá hovorí, že prednosť ostať v zamestnaní majú najprv osamotené matky starajúce sa o dieťa, ďalej matky s maloletými ďeťmi atď. Teda malo by ísť o akúsi postupnosť. Tento systém sa mi páči, ale potrebovala by som túto úvahu niečím podložiť, nejakým konkrétnym usmernením a pod. ide o to, že vidím ako sa šéf pokúša zbaviť zamestnankyne ktorá má malé deti a nechať naopak zamestnankyňu, ktorá už má odrastené deti, jej situácia nie je ani zďaleka takú zlá a hlavne je šéfova rodina. Nemám rozhodovacie kompetencie, ale priznám sa vôbec, vôbec sa mi to nepáči. Poraďte čoho sa chytiť.

Mám takútu dilemu. Ideme prepúšťať zamestnanca - z organizačných dôvodov. Postup je mi jasný, nie je to prvý krát. problém však mám v tom, ktorý konkrétne zamestnanec to má byť. Rozhodnutie je na riaditeľovi. ide o skupinu zamestnancov kde máme dve žienky starajúce sa o maloleté deti ( do 10 rokov ), ďalšia je pred dôchodkom. Zákonník práce v tomto smere hovorí o kompetencii nadriadeného, ale kdesi som čítala že keďže sme v Európskej únii, mali by sme rešpektovať aj túto legislatívu a tá hovorí, že prednosť ostať v zamestnaní majú najprv osamotené matky starajúce sa o dieťa, ďalej matky s maloletými ďeťmi atď. Teda malo by ísť o akúsi postupnosť. Tento systém sa mi páči, ale potrebovala by som túto úvahu niečím podložiť, nejakým konkrétnym usmernením a pod. ide o to, že vidím ako sa šéf pokúša zbaviť zamestnankyne ktorá má malé deti a nechať naopak zamestnankyňu, ktorá už má odrastené deti, jej situácia nie je ani zďaleka takú zlá a hlavne je šéfova rodina. Nemám rozhodovacie kompetencie, ale priznám sa vôbec, vôbec sa mi to nepáči. Poraďte čoho sa chytiť.

Myslím, že ťa sklamem, ale v tomto má zamestnávateľ zákonník práce na svojej strane. Je to čiste v kompetencii zamestnávateľa, komu sa rozhodne dať výpoveď z organizačných dôvodov.

Sú určité skupiny ľudí, ktorí majú osobitnú ochranu - sú to invalidi, tehotné ženy, ženy na MD a RD a ženy starajúce sa o deti do 3 rokov. Hovorí o tom napr. § 163

"Zamestnávateľ môže výpoveďou s tehotnou ženou a so ženou na materskej dovolenke alebo so ženou a mužom na rodičovskej dovolenke a s osamelou zamestnankyňou alebo osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky skončiť pracovný pomer len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a § 68."

Pozri si tiež § 64 o Zákaze výpovede, ale myslím si, že osamelé matky s deťmi nad 3 roky už nie sú Zákonníkom práce chránené.

Každá minca má dve strany. Na jednej strane je síce sociálne cítenie, ale na druhej strane sú aj potrebya požiadavky zamestnávateľa. Ak jemu lepšie vyhovuje z hľadiska výkonnosti iný zamestnanec, tak je logické, že sa rozhodne pre neho, nie pre matku s deťmi z hľadiska sociálneho.

Zober si to tak, že by ste boli dve v kacelárii - Ty bezdetná, pracovitá, ochotná urobiť aj niečo navyše, a kolegyňa s jedným dieťaťom, napr. 8 ročným, slobodná, pomáhala by jej mama s výchovou. Kolegyňa by bola neochotná, vždy namosúrená, robila by v práci samé chyby, často by chýbala (OČR, dovolenky, chodila by akože často k lekárovi, aj keby si vedela, že u lekára nebola). Jednu z vás by mal šéf prepustiť a povedal by, že pretože ona má dieťa, tak pôjdeš Ty. Ako by si reagovala?

Dík Chobot. Sociálone cítenie si s nespravodlivosťou nepletiem. Aby som to upresnila, nezastávam sa matky s dieťaťom preto lebo ona má dieťa. Ale preto že je výkonnejšia zamestnankyńa, ochotnejšia, práve preto som potrebovala niečo čoho by som sa mohla chytiť ( dieťa ) aby som jej dala akú takú šancu. Ten vtip je totiž v tom, že pôjde matka s malým dieťaťom obľúbená a pracovitá a ostane zamestnankyňa neochotná, večne ohundraná keď má niečo urobiť navyše ale vedomá si že jej NIEKTO kryje chrbát. V každom prípade ďakujem, hoci odpoveď ma nepotešila. Verila som že je niečo " mimo " Zákonníka práce, čo mi pomôže.

Dík Chobot. Sociálone cítenie si s nespravodlivosťou nepletiem. Aby som to upresnila, nezastávam sa matky s dieťaťom preto lebo ona má dieťa. Ale preto že je výkonnejšia zamestnankyńa, ochotnejšia, práve preto som potrebovala niečo čoho by som sa mohla chytiť ( dieťa ) aby som jej dala akú takú šancu. Ten vtip je totiž v tom, že pôjde matka s malým dieťaťom obľúbená a pracovitá a ostane zamestnankyňa neochotná, večne ohundraná keď má niečo urobiť navyše ale vedomá si že jej NIEKTO kryje chrbát. V každom prípade ďakujem, hoci odpoveď ma nepotešila. Verila som že je niečo " mimo " Zákonníka práce, čo mi pomôže.

Viem, že i sv dobrom chcela pomôcť jet matke, namä keď je evidentné, že šéf sa cyhstá nechať si tú známu. Ja som tú druhú zamestnankyňu nechcel obhajovať, veď ani neviem, ktorá kao pracuje, len som to uviedol ako úvahu.

Je to bohužiaľ tak, že v menších firmách sú majitelia "bohom". Vo väčších firmách si nadriadení toľko nedovolia, ako súkromníci. Tam je aj jednoduchšie zvoliť zástupcu zamestnancov, na rozdiel od malých firiem. Keby ste mali zástupcu, tak by to zamestnávateľ musel s ním prerokovať.

V našej legislatíve teda oporu nemá, jedine by sa mohla súdne dožadovať, že bola diskriminovaná - ale to by musela preukázať, že podľa čoho a či skutočne (napr. keby bola rómskej národnosti - viď príbeh dole).

Európske smernice nepoznám, takže neviem, či tam také niečo je. Aj keby bolo, tieto smernice nie sú platným slovenským právnym predpisom. Je to nariadenie pre vládu prijať zákon, ktorý bude v súlade s tou smernicou, takže až keby prijali zákon, by sa mohla na to odvoloať.

Teraz ten príbeh: v ČR sa o jedno miesto (tuším pomocná sila do kuchyne) uchádzala aj jedna rómka. Tá firma ju hneď na základe životopisu a dokonca písomne :eek: zamietla z dôvodu, že je rómka, a oni rómov nebudú zamestnávať. Tú asi osvietilo (alebo nejaký právnik mal vidinu zárobku) a dali firmu na súd kvôli diskriminácii podľa rasy. Ten súd vyhrali a firma musela vyplatiť odškodné 200.000 CZK. O to miesto potom už nemala záujem.

Ak sa zamestnávateľ dohodne so zamestnancom na rozviazaní pracovného pomeru dohodou s tým že mu vyplatí niekoľkomesačné odstupné teda v skutočnosti nedôjde k výpovedi podľa §63 ods 1b), musí byť táto dohoda - organizačná zmena prerokovaná s odborármi?

[quote=Magma]Ak sa zamestnávateľ dohodne so zamestnancom na rozviazaní pracovného pomeru dohodou s tým že mu vyplatí niekoľkomesačné odstupné teda v skutočnosti nedôjde k výpovedi podľa §63 ods 1b), musí byť táto dohoda - organizačná zmena prerokovaná s odborármi?
Nedá sa to zmiešavať. Buď došlo k organizačnej zmene (a potom o tejto skutočnosti musí existovať písomné rozhodnutie zamestnávateľa, následne výpoveď a potom možno dohoda o ukončení pracovného pomeru skôr ako uplynutím výpovednej lehoty s vyplatením odstupného)
alebo
došlo k dohode o ukončení pracovného pomeru medzi zam-teľom a zam-com bez predchádzajúcej výpovede z titulu org. zmien. Nevznikol by ani žiadny dôvod pre úhradu odstupného.
Prerokovanie s odbormi neznamená vlastne nič iné, ako oznámenie zástupcom odborov a dôvodoch a rozsahu organizačných zmien. Stanovisko odborov nie je pre ďalší postup zaujímavé, pokiaľ by ovšem niečo v tomto smere nebolo dohodnuté v kolektívnej zmluve (ak existuje).

Ak sa zamestnávateľ dohodne so zamestnancom na rozviazaní pracovného pomeru dohodou s tým že mu vyplatí niekoľkomesačné odstupné teda v skutočnosti nedôjde k výpovedi podľa §63 ods 1b), musí byť táto dohoda - organizačná zmena prerokovaná s odborármi?

...ešte doplním strelca: ak skončíte PP dohodou (bez uvedenia dôvodu), nič nezakazuje firme vyplatiť to odstupné. Preto je dohoda dohodou, že dododnúť sa môžu na čomkoľvek. Zákonník len uvádza prípady, kedy zamestnancovi zamestnávateľ musí vyplatiť minimálne odstupné. Aj to môže byť vyššie, než uvádza ZP, ak sa tak zamestnávateľ rozhodne.

Áno, ale ak neuvediem že je to z organizačných dôvodov, potom je odstupné pre firmu nedaňový náklad (pripočitateľná položka). Aspoň účtovníčky to vždy tvrdia, lebo prakticky na takto vyplatené odstupné neexistuje právny nárok.

Ahojte poraďáci. Nedávno som mala problém s rozviazaním pracovného pomeru môjho manžela, poradil mi veľmi dobre Chobot. Manželovi totiž dali výpoveď z organizačných dôvodov, pritom tvrdili že je to akože len tak, že si firma potrebuje " ČOSI " vyriešiť, ale že sa netreba báť robiť budú ďalej. Manželovi končí výpovedná lehota 30.9. A včera nám došiel domov doporučený list a v ňom skutočne nová pracovná zmluva s dňom nástupu 1.8. ( teda ešte pred uplynutím pôvodnej výpovednej lehoty ) Ale aká zmluva! Manžel mal uzavretú pôvodnú pracovnú zmluvu na dobu neurčitú, teraz samozrejme prišla zmluva na dobu určitú a platovo pôjde dole o rovných 20 000 Sk ! Takže nakoniec mi z toho vychádza že to ČOSI čo si chcela firma vyriešiť bolo vlastne ako svojich zamestnancov obtiahnuť o peniaze. manžel pracuje ako manažér, irónia je že jeho plat je teraz rádovo o niekoľko tisíc nižší ako napr. plat obyčajných vodičov vo firme ( nespadajú pod manželoviu kompetenciu ale to je jedno ) No a keď sa spýtal vo firme na niečo také ako §120 ZP ktorý hovorí o minimálnych mzdových nárokoch tak dostal odpoveď že ak sa mu nepáči môže ísť. A že síce má v pracovnej zmluve stanovenú len minimálnu mzdu ale sú tam aj nejaké percentá ktoré získa podľa toho, koľko jeho podriadený nazbierajú autobatérii ( firma za zaoberá odpadovým hospodárstvom ) Takže vlastne to navýšenie svojho platu má možnosť iba minimálne ovpyvniť, keďže je závislý vlastne na " výkone " iných. Ono vlastne to nie je ani otázka, lebo aj keď s tým ČOSI podnikneme, tak mi stále vychádza že pracovať v takejto firme nemá význam. len sa samej seba pýtam, kam sa podela etika v podnikaní takejto firmy, keď práve ľudia sú jej najdôležitejší kapitál? V mojej práci funguje systém, že ak prepúšťame zamestnanca, rozhadzujeme siete kam sa len dá, aby sme mu dohodli nejakú inú prácu, keďže na východe je s tým problém. Sranda, a nakoniec môj manžel ostane ako taký blbec ( prepáčte ten výraz ) s ktorým si niekto pozametá ako sa mu páči.

Ja mám opačný problém. Včera 7. 9. 2006 konateľ podpísal doporučený list, v ktorom bola výpoveď zamestnanca dohodou (odvoláva sa na § 60 ods. 1) k 30. 09. 2006. Náš problém spočíva v tom, že my ho ešte nechceme pustiť. Dostali sme totiž veľkú zákazku a on, ako zamestnanec by nám chýbal - dá sa povedať, že by zamestnávateľovi spôsobil škodu. Ako máme postupovať. A ešte jedna otázočka - je nejaká zákonom stanovená lehota, ktorej mu musíme písomne odpovedať? Vopred ďakujem za odpoveď.

Barborka a to o akú dohodu ide? S kým sa dohodol? Musíš vedieť v prvom rade akú má prac. zmluvu, či na dobu určitú a končí k 30.9. alebo na dobu neurčitú a bude sa na neho vzťahovať ZP, buď dohodou ku dňu kedy sa s ním zamestnávateľ dohodne alebo s výpovednou dobou a to už nieje dohoda. Tak sa pozri na prac. zmluvu.

Ja mám opačný problém. Včera 7. 9. 2006 konateľ podpísal doporučený list, v ktorom bola výpoveď zamestnanca dohodou (odvoláva sa na § 60 ods. 1) k 30. 09. 2006. Náš problém spočíva v tom, že my ho ešte nechceme pustiť. Dostali sme totiž veľkú zákazku a on, ako zamestnanec by nám chýbal - dá sa povedať, že by zamestnávateľovi spôsobil škodu. Ako máme postupovať. A ešte jedna otázočka - je nejaká zákonom stanovená lehota, ktorej mu musíme písomne odpovedať? Vopred ďakujem za odpoveď.

Najprv Ťa upresním - výpoveď dohodou neexistuje, buď je to výpoveď alebo skončenie PP dohodou. V tomto prípade to bude asi dohoda o skončení PP.

Treba Tvoju otázku skutočne upresniť, kým Ti poradíme. Trebalo by vedieť, kto navrhol tento termín skončenia - zamestnanec alebo zamestnávateľ? Je si konateľ vedomý, že keď ho uvoľní k 30. 9., tak firme spôsobí problémy? Ak nie, treba mu to povedať alebo aspoň naznačiť. Problém bude, keď to už tomu zamestnancovi ústne prisľúbil.

Ďalšia otázka - na čo odpovedáte? Na list zamestnanca? Ak to je žiadosť o skončenie PP dohodou, tak nie ste povinní odpovedať, ak s dohodou nesúhlasíte. ALe aj tak by bolo lepšie dať zamietavú odpoveď, aby to bolo jendoznačné a nevznikli pochybnosti.

Ak s tým súhlasíte, tak ten list by bolo dobré podpísať, ale tiež to nie je podmienkou, lebo dohoda môže byť aj konkludentná.

Ak dal zamestnanec výpoveď, tak to je jednostranný úkon, na ktorý tiež nemusíte odpovedať. Jednoducho od 1. dňa nasledujúceho mesiaca začne plynúť výpovedná lehota.

Ja som sa zle vyjadrila. On má totižto v tej dohode (alebo výpovedi???) uvedené: Týmto Vás žiadam o výpoveď zo zamestnania k 30. 09. 2006 podľa ZP dohodou. Takže on to má formulované zle.
Pracovná zmluva s ním bola uzatvorená na dobu neurčitú a ten dátum navrhol zamestnanec. Konateľ sa mu k tomu zatiaľ nevyjadril ani ústne.

Súhlasím s Chobotom dať jej zamietavú odpoveď na dohodu, prípadne ponúknuť výpoveď podľa ZP ale to musíte vedieť vy ako Vám to vyhovuje. Jednoznačne ste vo výhode ak má prac. zmluvu na neurčito. No a stačí jej odpovedať do 30 dní. Aspoň tak to robíme

Ahojte poraďáci. Nedávno som mala problém s rozviazaním pracovného pomeru môjho manžela, poradil mi veľmi dobre Chobot. Manželovi totiž dali výpoveď z organizačných dôvodov, pritom tvrdili že je to akože len tak, že si firma potrebuje " ČOSI " vyriešiť, ale že sa netreba báť robiť budú ďalej. Manželovi končí výpovedná lehota 30.9. A včera nám došiel domov doporučený list a v ňom skutočne nová pracovná zmluva s dňom nástupu 1.8. ( teda ešte pred uplynutím pôvodnej výpovednej lehoty ) Ale aká zmluva! Manžel mal uzavretú pôvodnú pracovnú zmluvu na dobu neurčitú, teraz samozrejme prišla zmluva na dobu určitú a platovo pôjde dole o rovných 20 000 Sk ! Takže nakoniec mi z toho vychádza že to ČOSI čo si chcela firma vyriešiť bolo vlastne ako svojich zamestnancov obtiahnuť o peniaze. manžel pracuje ako manažér, irónia je že jeho plat je teraz rádovo o niekoľko tisíc nižší ako napr. plat obyčajných vodičov vo firme ( nespadajú pod manželoviu kompetenciu ale to je jedno ) No a keď sa spýtal vo firme na niečo také ako §120 ZP ktorý hovorí o minimálnych mzdových nárokoch tak dostal odpoveď že ak sa mu nepáči môže ísť. A že síce má v pracovnej zmluve stanovenú len minimálnu mzdu ale sú tam aj nejaké percentá ktoré získa podľa toho, koľko jeho podriadený nazbierajú autobatérii ( firma za zaoberá odpadovým hospodárstvom ) Takže vlastne to navýšenie svojho platu má možnosť iba minimálne ovpyvniť, keďže je závislý vlastne na " výkone " iných. Ono vlastne to nie je ani otázka, lebo aj keď s tým ČOSI podnikneme, tak mi stále vychádza že pracovať v takejto firme nemá význam. len sa samej seba pýtam, kam sa podela etika v podnikaní takejto firmy, keď práve ľudia sú jej najdôležitejší kapitál? V mojej práci funguje systém, že ak prepúšťame zamestnanca, rozhadzujeme siete kam sa len dá, aby sme mu dohodli nejakú inú prácu, keďže na východe je s tým problém. Sranda, a nakoniec môj manžel ostane ako taký blbec ( prepáčte ten výraz ) s ktorým si niekto pozametá ako sa mu páči.

Keďže poznám trochu pozadie tohto prípadu, skúsim Ti poradiť, čo by ste mohli v tejto situácii urobiť. Myslím, že je to trochu komplikovanejšie, než to na prvý pohľad vyzerá.

Na vašom meiste by som preveril právoplatnosť samotnej výpovede - čo sp´ňa všetky zákonom dané náležitosti, hlavne dôvod výpovede. Uvádzaš organizačné zmeny, ale k tým vlastne vo firme ani nedošlo, lebo Tvoj manžel je, zdá sa, stále v rovnakej pozícii, len poznižovali platy. Ak by sa našlo niečo, čo by výpoveď spochybnilo, tak je možné žiadať súdnou cestou o určenie jej neplatnosti. Nie je to ľahká cesta, ale za zváženie by to stálo.

Inak to., čo spravili, je dosť neseriózny prístup zamestnávateľa. Moje pochybnosti o čestnosti konania majiteľov firmy boli opodstatnené.

P.S. na odľahčenie:

Ak bude najhoršie, vyhlásime na Porade zbierku starých autobatérií, aby sme Ti pomohli.:)

Ja som sa zle vyjadrila. On má totižto v tej dohode (alebo výpovedi???) uvedené: Týmto Vás žiadam o výpoveď zo zamestnania k 30. 09. 2006 podľa ZP dohodou. Takže on to má formulované zle.
Pracovná zmluva s ním bola uzatvorená na dobu neurčitú a ten dátum navrhol zamestnanec. Konateľ sa mu k tomu zatiaľ nevyjadril ani ústne.

Tak mu jednoducho odpíšte, že nesúhlasite s jeho žiadosťou a bude si musieť podať klasickú výpoveď.

Veľmi často sa stáva, že zamestnanci "dávajú výpoveď dohodou". Je to z právneho hľadiska nezmysel, ale to tu už presne vysvetlil Chobot. Ide o to, že zamestnanci si nevedia presne vyložiť jednotlivé pojmy zákonníka práce, najmä tí, ktorí majú nižšie vzdelanie. Ale firma by mala vediet presne rozlišovať, pretože by mala napr. na personálnom odd. zamestnávať pracovníkov, ktorí sa v problematike vyznajú. Ak je firma menšia a takého pracovníka nemá a náhodou si neviete rady ako ktorú vec posúdiť, ako vodítko môže pomôcť jedna zo zásad občianskeho práva (aj keď sa to nezdá, ale aj Zákonník práce spadá pod oblasť občianskeho práva). Ide o to, že ak je nejaký právny dokument občanom (nie firmou - to sme už povedali, tá si musí nájsť odborníka, ktorý to správne naformuluje) nesprávne nazvaný, alebo nesprávne formulovaný, posudzuje sa celý ten dokument podľa toho, čo tým občan chcel dosiahnuť. Ľudovo povedané, treba si ten dokument vyložiť v zmysle "čo tým chcel básnik povedať". Čiže ak mi pracovník napíše, že dáva výpoveď dohodou k tomu a tomu dátumu, musím ten jeho list posudzovať ako
žiadosť o rozviazanie pracovného pomeru dohodou a podľa toho ho aj riešiť.
Možno Vám tento malý výklad aspoň trochu pomôže k posudzovaniu niektorých pracovných záležitostí.

Veľmi pekne ďakujem všetkým za odpovede :)

Chobot, srdečná vďaka za podporu. Ono je to ale o tom, že sme si povedali s manželom, že nemá význam sa snažiť v takejto firme vôbec udržať, lebo nabudúce " vymyslia " nejaký podraz a doplatíme na to. Tak ideme o dúm dál a manžel si hľadá prácu.

Chobot, srdečná vďaka za podporu. Ono je to ale o tom, že sme si povedali s manželom, že nemá význam sa snažiť v takejto firme vôbec udržať, lebo nabudúce " vymyslia " nejaký podraz a doplatíme na to. Tak ideme o dúm dál a manžel si hľadá prácu.

Tak mu prajem veľa šťastia a úspechov v hľadaní nového miesta a nech čoskoro zabudne na tieto nepríjemnosti.

A teraz ma ešte niečo napadlo. Ak môžem ešte raz poprosiť o konzultáciu teba Chobot. Píšeš, že ide o to či vôbec bol dôvod dávať výpoveď z organizačných dôvodov, keď vlastne všetkých nanovo prijali len samozrejme s nižšími platmi. Záleží v takom prípade na tom či išlo o VÝPOVEĎ z organizačných dôvodov alebo o DOHODU o rozviazaní pracovného pomeru z organizačných dôvodov? predpokladám že v tom asi rozdiel bude.

A teraz ma ešte niečo napadlo. Ak môžem ešte raz poprosiť o konzultáciu teba Chobot. Píšeš, že ide o to či vôbec bol dôvod dávať výpoveď z organizačných dôvodov, keď vlastne všetkých nanovo prijali len samozrejme s nižšími platmi. Záleží v takom prípade na tom či išlo o VÝPOVEĎ z organizačných dôvodov alebo o DOHODU o rozviazaní pracovného pomeru z organizačných dôvodov? predpokladám že v tom asi rozdiel bude.

Áno, je v tom rozdiel. Výpoveď je jednostranný úkon, voči ktorému sa dá namietať alebo podať návrh na súd do 2 mesiacov po skončení PP. Oproti tomu dohoda je dvojstranný úkon, s ktorým súhlasili obe strany. Dá sa aj dohoda súdne napadnúť, ale tam je to iné - uvediem za chvíľu.

Dohoda z dôvodu organizačných zmien je už prežitok, ktorého pôvod má iný význam. Bolo to kvôli tomu, že ak sa skončil PP tak pre nárok na podporu bolo dôležité, ako PP skončil. Uchádzač mal nárok na podporu, ak PP skončil výpoveďou zo strany firmy z organizačných zmien. AK skončil výpoveďou zo strany zamestnanca alebo z dôvodu porušenia prac. disciplíny, tak bol nárok obmedzený alebo nebol vôbec priznaný. Osobitný štatút mali dohody - ak nebol uvedený dôvod, tak nebol nárok na podporu, ak bola dohoda z dôvodu organ. zmien, tak sa to posudzovalo ako výpoveď z organizačných dôvodov.

Dnes je nárok na podporu nezávislý od spôsobu a dôvodu ukončenia PP, podstatné je iné kritérium.


Takže ak ste podpísali dohodu, tak veľkú šancu na úspech v súdnom spore nevidím, lebo by ste museli preukázať, že samotná dohoda je neplatná (napr. pod nátlakom podpísaná), neskúmala by sa neplatnosť dôvodu dohody. Pri dohode z org. dôvodov firma nemusí preukazovať dôvody.

U výpovede z org. dôvodov je to ľahšie, pretože s výpoveďou zamestnanec nemusí súhlasiť už pri jej prevzatí (na rozdiel od dohody, kde vlastne podpisom dáva svoj súhlas). Ak Tvoj manžel dostal výpoveď, tam už je možnosť namietať súdnou cestou, avšak si to treba riadne rozmyslieť a porovnať náklady s prípadným ziskom pri výhre.

Tak som v obraze, čiže dalo by sa s tým niečo urobiť, ale vláčiť sa po súdoch nemáme najmenšiu chuť, čas a ani peniaze. ešte raz dík

A predsa mi to ešte nedá. Tak som si povedala, že opíšem doslova formuláciu danej výpovede, aby ste mali prehľad o čom vlastne som písala, len budem natoľko slušná že nepomenujem danú firmu.

Firma XY Bratislava a zamestnanec Jana 32 VZÁJOMNE túto výpoveď z pracovného pomeru :

Pracovný pomer zamestnanca uzatvorený pracovnou znluvou dňa 1.1.2006 končí dňom 30.6.2006 v zmysle §60 (!! ) Zákonníka práce. Pracovný pomer končí uplynutím 2 mesačnej výpovednej lehoty a to dňom 31.8.2006 z organizačných dôvodov.
Výpoveď z pracovného pomeru je vyhotovená v 2 exemplároch, z ktorých 1 dostane zamestnanec.
V Bratislave 29.6.2006

Takže niečo podobné som v živote nevidela. Výpoveď daná v zmysle § 60 ( čo je dohoda! ) pracovný pomer nemám šajnu kedy vlastne končí a prakticky keďže výpoveď bola doručená 3.7. tak 2 mesačný výpovedná lehota končí až 30.9. Teda samozrejme ak by som vzala že je to vlastne vôbec nejaká výpoveď. Už ste niečo podobné videli? že to firme nestojí za to zaplatiť si aspoň právnika ktorý by im to dal do laty.

A predsa mi to ešte nedá. Tak som si povedala, že opíšem doslova formuláciu danej výpovede, aby ste mali prehľad o čom vlastne som písala, len budem natoľko slušná že nepomenujem danú firmu.

Firma XY Bratislava a zamestnanec Jana 32 VZÁJOMNE túto výpoveď z pracovného pomeru :

Pracovný pomer zamestnanca uzatvorený pracovnou znluvou dňa 1.1.2006 končí dňom 30.6.2006 v zmysle §60 (!! ) Zákonníka práce. Pracovný pomer končí uplynutím 2 mesačnej výpovednej lehoty a to dňom 31.8.2006 z organizačných dôvodov.
Výpoveď z pracovného pomeru je vyhotovená v 2 exemplároch, z ktorých 1 dostane zamestnanec.
V Bratislave 29.6.2006

Takže niečo podobné som v živote nevidela. Výpoveď daná v zmysle § 60 ( čo je dohoda! ) pracovný pomer nemám šajnu kedy vlastne končí a prakticky keďže výpoveď bola doručená 3.7. tak 2 mesačný výpovedná lehota končí až 30.9. Teda samozrejme ak by som vzala že je to vlastne vôbec nejaká výpoveď. Už ste niečo podobné videli? že to firme nestojí za to zaplatiť si aspoň právnika ktorý by im to dal do laty.

No mne to neznie až tak hrozne. Podľa mňa je to skončenie PP dohodou z dôvodu organizačných zmien (ktorý by tam nemusel byť uvedený). Nesedia mi tam len tie termíny. Predsa ak je to dohodou, tak K nejakému dátumu. Ale zrejme sa nevylučuje ani výpovedná doba. Hoci tu v konečnom dôsledku vyplýva skončenie PP dohodou ku dňu 31.8.06.

A predsa mi to ešte nedá. Tak som si povedala, že opíšem doslova formuláciu danej výpovede, aby ste mali prehľad o čom vlastne som písala, len budem natoľko slušná že nepomenujem danú firmu.

Firma XY Bratislava a zamestnanec Jana 32 VZÁJOMNE túto výpoveď z pracovného pomeru :

Pracovný pomer zamestnanca uzatvorený pracovnou znluvou dňa 1.1.2006 končí dňom 30.6.2006 v zmysle §60 (!! ) Zákonníka práce. Pracovný pomer končí uplynutím 2 mesačnej výpovednej lehoty a to dňom 31.8.2006 z organizačných dôvodov.
Výpoveď z pracovného pomeru je vyhotovená v 2 exemplároch, z ktorých 1 dostane zamestnanec.
V Bratislave 29.6.2006

Takže niečo podobné som v živote nevidela. Výpoveď daná v zmysle § 60 ( čo je dohoda! ) pracovný pomer nemám šajnu kedy vlastne končí a prakticky keďže výpoveď bola doručená 3.7. tak 2 mesačný výpovedná lehota končí až 30.9. Teda samozrejme ak by som vzala že je to vlastne vôbec nejaká výpoveď. Už ste niečo podobné videli? že to firme nestojí za to zaplatiť si aspoň právnika ktorý by im to dal do laty.

Niekto tu pred pár dňami uviedol, že pokiaľ dáva výpoveď zamestnanec, tak nie je taká podstatná forma alebo úplná správnosť napísaného textu, dôležité je, aby bolo zrejmé, čo tým písomným podaním chce dosiahnuť.

V prípade firmy by sa to ale nesmelo stať, že dávajú výpoveď a domotajú odvolávky na paragrafy. Chaoticky vyznievajú aj vyhlásenia o skončení PP - raz uvádzajú 30.6.2006 a potom 31.8.2006, pričom vôbec nezohľadňujú dátum doručenia.

Na druhej strane však list má jasné znaky výpovede, pretože jediné, čo by naznačovalo dohodu, je odvolávka na § 60. Ešte je otázne, či tento dokument Tvoj manžel podpísal (dúfam, že nie, lebo potom by to mohli uvádzať ako dohodu).

Ak máte doklad o dátume doručenia, mohli by ste určite súdnou cestou napadnúť výpovednú dobu, čo však zase nie je také terno, lebo by ste si vysúdili iba 1 mesačnú mzdu navyše. O samotnej neplatnosti výpovede je takto ťažké rozhodnúť, lebo to by musel rozhodnúť sudca na základe predložených podkladov a svedeckých výpovedí (podstatné náležitosti výpovede však list obsahuje) .

Na druhej strane však list má jasné znaky výpovede, pretože jediné, čo by naznačovalo dohodu, je odvolávka na § 60. Ešte je otázne, či tento dokument Tvoj manžel podpísal (dúfam, že nie, lebo potom by to mohli uvádzať ako dohodu).

Ja som brala podpísanie skončenia PP oboma stranami za samozrejmé.
V § 60 ods. 2 je uvedené, že sa môže skončiť dohodou z dôvodov organizačných zmien.

Myslím, že tam bude rozhodujúce podpis manžela. Či to podpísal ako dohodu - súhlas, alebo ako prevzatie. V druhom prípade by to možno mohla byť výpoveď. V prvom jednoznančne dohoda.
Súhlasíš Chobot?

Niekto tu pred pár dňami uviedol, že pokiaľ dáva výpoveď zamestnanec, tak nie je taká podstatná forma alebo úplná správnosť napísaného textu, dôležité je, aby bolo zrejmé, čo tým písomným podaním chce dosiahnuť.

V prípade firmy by sa to ale nesmelo stať, že dávajú výpoveď a domotajú odvolávky na paragrafy. Chaoticky vyznievajú aj vyhlásenia o skončení PP - raz uvádzajú 30.6.2006 a potom 31.8.2006, pričom vôbec nezohľadňujú dátum doručenia.

Na druhej strane však list má jasné znaky výpovede, pretože jediné, čo by naznačovalo dohodu, je odvolávka na § 60. Ešte je otázne, či tento dokument Tvoj manžel podpísal (dúfam, že nie, lebo potom by to mohli uvádzať ako dohodu).

Ak máte doklad o dátume doručenia, mohli by ste určite súdnou cestou napadnúť výpovednú dobu, čo však zase nie je také terno, lebo by ste si vysúdili iba 1 mesačnú mzdu navyše. O samotnej neplatnosti výpovede je takto ťažké rozhodnúť, lebo to by musel rozhodnúť sudca na základe predložených podkladov a svedeckých výpovedí (podstatné náležitosti výpovede však list obsahuje) .

Nie, vôbec nič nepodpísal, veď dopredu bol upozornený firmou, že je to len AKOŽE výpoveď, ktorou chcú pritlačiť kompetentných vo vláde aby firma dostala nejaké povolenie alebo niečo podobné. To sme potom zistili, že je to len podfuk ako zamestnancom znížiť mzdu, keďže všetci ktorý dostali výpoveď následne dostali na podpis aj nové pracovné zmluvy od 1.9. s minimálnou mzdou. Tak akáže výpoveď z organizačných dôvodov! A ide nam len o to aby manželovi doplatili ten september, lebo pracovať tam nechce, bojí sa , akú búdu by na neho najbližšie vymysleli. problém je, že tá výpoveď bola síce doručená poštou a ako doporučený list, ale my nemáme doklad o doručení, nevieš mi povedať dá sa to získať nejako cez poštu?

Nie, vôbec nič nepodpísal, veď dopredu bol upozornený firmou, že je to len AKOŽE výpoveď, ktorou chcú pritlačiť kompetentných vo vláde aby firma dostala nejaké povolenie alebo niečo podobné. To sme potom zistili, že je to len podfuk ako zamestnancom znížiť mzdu, keďže všetci ktorý dostali výpoveď následne dostali na podpis aj nové pracovné zmluvy od 1.9. s minimálnou mzdou. Tak akáže výpoveď z organizačných dôvodov! A ide nam len o to aby manželovi doplatili ten september, lebo pracovať tam nechce, bojí sa , akú búdu by na neho najbližšie vymysleli. problém je, že tá výpoveď bola síce doručená poštou a ako doporučený list, ale my nemáme doklad o doručení, nevieš mi povedať dá sa to získať nejako cez poštu?

Presne síce neviem, ako to chodí, ale na obálke by mala byť pečiatka, kedy bola zásielka oznamovaná adresátovi. Ak už nemáte obálku, tak sa skúste na pošte opýtať, či vám môžu potvrdiť dátum doručenia alebo prevzatia zásielky.

Hm, tak to bude asi ten problem. Posta dorucenie nepotvrdi lebo si uz nevedie zaznamy podla mien, ale len podla cisla dorucenky a to nemam ani sajn. Takze to nakoniec predsa len vyhrali.

Chcem sa spýtať k tejto téme, ak chce zamestnanec skončiť k 30.6.2008, 1.7.2008 už má nový prac. pomer, má napísať "ku dňu 30.6.2008" alebo "dňom 30.6.2008". Veľmi pekne ďakujem.

Chcem sa spýtať k tejto téme, ak chce zamestnanec skončiť k 30.6.2008, 1.7.2008 už má nový prac. pomer, má napísať "ku dňu 30.6.2008" alebo "dňom 30.6.2008". Veľmi pekne ďakujem.

ak je jeho posledným pracovným dňom deň 30.6.2008, tak my dávame "končí pracovný pomer dňom 30.6.2008 (vrátane)". To vrátane znamená, že aj ten posledný deň ešte trvá jeho pracovný pomer, ale zároveň je jeho posledným.

Prosím poraďte mi.
Mám takýto ošemetný problém. Pracovník dal žiadosť o rozviazanie PP dohodou ku dňu 31.8.2008 s ktorou zamestnávateľ nesúhlasil. Nato pracovník podal výpoveď z prac. pomeru s 2-mesačnou výpovednou lehotou, čo znamená, že by mal pracovať do 31.10.2008. Včera sa so zamestnávateľom pohádal, zbalil sa a odišiel domov z práce s tým, že viac nepríde. Nato mi teraz ráno o 8.00 hod. volal, že si berie zbytok dovolenky. Čo s tým ? Zamestnávateľ s dovolenkou nesúhlasí, nakoľko nemá kto zaňho pracovať.
Ja osobne by som mu do konca výpovednej doby dala absenciu.
Poraďáci čo Vy na to ? Poradí niekto ?

Prosím poraďte mi.
Mám takýto ošemetný problém. Pracovník dal žiadosť o rozviazanie PP dohodou ku dňu 31.8.2008 s ktorou zamestnávateľ nesúhlasil. Nato pracovník podal výpoveď z prac. pomeru s 2-mesačnou výpovednou lehotou, čo znamená, že by mal pracovať do 31.10.2008. Včera sa so zamestnávateľom pohádal, zbalil sa a odišiel domov z práce s tým, že viac nepríde. Nato mi teraz ráno o 8.00 hod. volal, že si berie zbytok dovolenky. Čo s tým ? Zamestnávateľ s dovolenkou nesúhlasí, nakoľko nemá kto zaňho pracovať.
Ja osobne by som mu do konca výpovednej doby dala absenciu.
Poraďáci čo Vy na to ? Poradí niekto ?
ja by som mu dala absenciu len na taky polovicu poctu dni, na ktore ma narok na dovolenku /za kazdy den absencie sa krati dovolenka o 2 dni/ a potom s nim k tomu dnu rozviazala pracovny pomer kvoli zavaznemu poruseniu pracovnej discipliny /opakovana absencia/
Nemal by narok na ziadny zvysok dovolenky ani na mzdu, platili by sa len odvody do ZP /to je povinne/

ja by som mu dala absenciu len na taky polovicu poctu dni, na ktore ma narok na dovolenku /za kazdy den absencie sa krati dovolenka o 2 dni/ a potom s nim k tomu dnu rozviazala pracovny pomer kvoli zavaznemu poruseniu pracovnej discipliny /opakovana absencia/
Nemal by narok na ziadny zvysok dovolenky ani na mzdu, platili by sa len odvody do ZP /to je povinne/

To by nemal nárok na mzdu za tento mesiac / august /?

Prosím poraďte mi.
Mám takýto ošemetný problém. Pracovník dal žiadosť o rozviazanie PP dohodou ku dňu 31.8.2008 s ktorou zamestnávateľ nesúhlasil. Nato pracovník podal výpoveď z prac. pomeru s 2-mesačnou výpovednou lehotou, čo znamená, že by mal pracovať do 31.10.2008. Včera sa so zamestnávateľom pohádal, zbalil sa a odišiel domov z práce s tým, že viac nepríde. Nato mi teraz ráno o 8.00 hod. volal, že si berie zbytok dovolenky. Čo s tým ? Zamestnávateľ s dovolenkou nesúhlasí, nakoľko nemá kto zaňho pracovať.
Ja osobne by som mu do konca výpovednej doby dala absenciu.
Poraďáci čo Vy na to ? Poradí niekto ?

Nevie nikto ešte pridať svoj názor ?

Pokial sa zbalil a odišiel ja by som mu dala tiež absenciu a skrátila za nu dovolenku.Nakolko zamestnávatel musí súhlasit s čerpaním dovolenky.Ak mal v zmluve podpísanú dohodu že ak zamestnanec nezotrvá počas výpovednej doby u zamestnávatela má nárok na jeho jednomesačnú mzdu tak by som si naviac uplatnila aj tento nárok.

Ja by som to povedala takto: Pravdepodobne zamestnanec písomne požiadal o skočenie PP. Je tak? Ak áno, ďašlí krok by mal byť písomná "dohoda o skočení PP" podpísaná oboma stranami. Bola? Ak bola, čiže obe strany dohodu o skončení PP podpísali, nie je o čom, lebo tým PP skončil.. keby chcel zamestnanec pracovať ďalej, musel by sa znovu s vami "dohodnúť", čiže aj vy by ste museli súhlasiť. Ak bol však splnený len prvý krok - čiže zamestnanec len požiadal o skončenie a k "dohode o skončení PP" ešte nedošlo, zamestnanec s dohodou nebude súhlasiť, čiže PP neskončí a pokračuje ďalej... môžte akurát urobiť to, že mu dáte výpoveď vy - samozrejme v súlade so zákonníkom práce a to už nie je také jednoduché...

Ja by som to povedala takto: Pravdepodobne zamestnanec písomne požiadal o skočenie PP. Je tak? Ak áno, ďašlí krok by mal byť písomná "dohoda o skočení PP" podpísaná oboma stranami. Bola? Ak bola, čiže obe strany dohodu o skončení PP podpísali, nie je o čom, lebo tým PP skončil.. keby chcel zamestnanec pracovať ďalej, musel by sa znovu s vami "dohodnúť", čiže aj vy by ste museli súhlasiť. Ak bol však splnený len prvý krok - čiže zamestnanec len požiadal o skončenie a k "dohode o skončení PP" ešte nedošlo, zamestnanec s dohodou nebude súhlasiť, čiže PP neskončí a pokračuje ďalej... môžte akurát urobiť to, že mu dáte výpoveď vy - samozrejme v súlade so zákonníkom práce a to už nie je také jednoduché...
Takto nie.
Zamestnanec požiadal o dohodu a zamestnávateľ nesúhlasil.
Zamestnanec sa včera zbalil a dnes do práce nenastúpil.

Pôvodná otázka bola, že zamestnanec najskôr požiadal o skončenie po tom si to rozmyslel a zamestnávateľ s ním už neráta... ja som reagovala na toto!

Tento prípad - že zamestnanec chcel skončiť a zamestnávateľ nenastúpil (asi nemal za neho náhradu).. nuž... čo mu môže... dať absenciu... skrátiť dovolenku... nič ho nedonúti aby sa vrátil do práce... asi išiel za lepšou prácou... kamoška tiež takto zo dňa na deň odišla a povedala, že jej je absolútne jedno či jej vyplatí poslednú mzdu alebo nie... tak s ňou zaobchádzali, že to psychicky nezvládala...

Pôvodná otázka bola, že zamestnanec najskôr požiadal o skončenie po tom si to rozmyslel a zamestnávateľ s ním už neráta... ja som reagovala na toto!

Tento prípad - že zamestnanec chcel skončiť a zamestnávateľ nenastúpil (asi nemal za neho náhradu).. nuž... čo mu môže... dať absenciu... skrátiť dovolenku... nič ho nedonúti aby sa vrátil do práce... asi išiel za lepšou prácou... kamoška tiež takto zo dňa na deň odišla a povedala, že jej je absolútne jedno či jej vyplatí poslednú mzdu alebo nie... tak s ňou zaobchádzali, že to psychicky nezvládala...

Meggie, ak odpovedáš na nejaký príspevok, dobré je ho aj citovať, nie len napísať príspevok, lebo potom nevieme, na ktorý príspevok reaguješ.

Mimochodom, ten na ktorý si reagovala (ten prvý), bol pridaný 25.1.2005, takže je už totálne neaktuálny. Treba si aj pozrieť, kedy bola otázka zadaná, aby si zbytočne nepísala a neplietla diskutujúcich.

To by nemal nárok na mzdu za tento mesiac / august /?

A teraz k tvojmu problému - nárok na výplatu by mal. Do dňa, kedy naposledy pracoval. Ak dnes neprišiel do práce bez doloženia neprítomnosti, tak oddnes bude mať absenciu, za ktorú budeš krátiť zvyšok dovolenky (za každý deň absencie 2 dni dovolenky). Takže plat bude mať do včerajšieho dňa, ostatok bude mať A. Nemusíš končiť PP výpoveďou z dôvodu porušenia prac. disciplíny, môžeš počkať do konca októbra, kedy skončí PP po uplynutí výpovednej lehoty. Akurát budete musieť platiť za firmu aj zamestnanca ZP, čo si môžete od neho vymáhať.

Výplatu za mesiac august mu ale musíš vyplatiť. Ak máte v PZ dohodnutú tú spomenutú pokutu, tak tú môžeš z výplaty stiahnuť. Ak tonie je v PZ, tak to nemôžeš uplatniť.

A teraz k tvojmu problému - nárok na výplatu by mal. Do dňa, kedy naposledy pracoval. Ak dnes neprišiel do práce bez doloženia neprítomnosti, tak oddnes bude mať absenciu, za ktorú budeš krátiť zvyšok dovolenky (za každý deň absencie 2 dni dovolenky). Takže plat bude mať do včerajšieho dňa, ostatok bude mať A. Nemusíš končiť PP výpoveďou z dôvodu porušenia prac. disciplíny, môžeš počkať do konca októbra, kedy skončí PP po uplynutí výpovednej lehoty. Akurát budete musieť platiť za firmu aj zamestnanca ZP, čo si môžete od neho vymáhať.

Výplatu za mesiac august mu ale musíš vyplatiť. Ak máte v PZ dohodnutú tú spomenutú pokutu, tak tú môžeš z výplaty stiahnuť. Ak tonie je v PZ, tak to nemôžeš uplatniť.

Myslím, že platiť zaňho ZP neprichádza do úvahy a radšej s ním ukončíme pracovný pomer pre hrubé porušenie pracovnej disciplíny.
Viem, že ho nikto neprinúti nastúpiť do práce ak nechce a zamestnávateľ sa s ním súdiť nebude. O tomto sme spolu už hovorili.

Myslím, že platiť zaňho ZP neprichádza do úvahy a radšej s ním ukončíme pracovný pomer pre hrubé porušenie pracovnej disciplíny.
Viem, že ho nikto neprinúti nastúpiť do práce ak nechce a zamestnávateľ sa s ním súdiť nebude. O tomto sme spolu už hovorili.

Tak mu píšte absenciu toľko dní, aby ste mu skrátili celú dovolenku (ak má 10 dní dovolenky, tak 5 dní absencie) a potom skončite PP z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny.

Tak mu píšte absenciu toľko dní, aby ste mu skrátili celú dovolenku (ak má 10 dní dovolenky, tak 5 dní absencie) a potom skončite PP z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny.

Tak to aj urobíme. Lenže ako som na to teraz prišla, už mu nemáme čo krátiť. Dovolenku po prepočte do 31.8.2008 má už vyčerpanú.

Ahojte poraďaci. Potrebovala by som poradiť. Moja známa t.č. pracuje ako majsterka v jednej firme. Dnes dostala oznámenie, že v rámci organizačných zmien rušia celý jej segment k 1.9.2008. Má uzatvorený dodatok pracovnej zmluve na miesto majsterky do konca roka 2008. A teraz riešime dilemu:
1. buď ju prepustí a dá jej odstupné
2. alebo jej ponúkne iné pracovné miesto v rámci iného segmetu.

A v rámci tej druhej možnosti nám nie je zrejmé, či jej môže ponúknuť aj miesto, ktoré je nižšieho zaradenia ako miesto majsterky a samozrejme pôjde aj platom dole. Alebo či jej musí ponúknuť adekvátne miesto, vzhľadom k tomu, že má vysokoškoslké vzdelanie.

Ja osobne si myslím, že nižišu funkciu jej ponúknuť môže a keď ju podpisom odmietne, tak ju okamžite môže prepustiť bez nároku na odstupné.

Pokiaľ niekto môže pomôžte nám prosím. Ďakujem

Ahojte poraďaci. Potrebovala by som poradiť. Moja známa t.č. pracuje ako majsterka v jednej firme. Dnes dostala oznámenie, že v rámci organizačných zmien rušia celý jej segment k 1.9.2008. Má uzatvorený dodatok pracovnej zmluve na miesto majsterky do konca roka 2008. A teraz riešime dilemu:
1. buď ju prepustí a dá jej odstupné
2. alebo jej ponúkne iné pracovné miesto v rámci iného segmetu.

A v rámci tej druhej možnosti nám nie je zrejmé, či jej môže ponúknuť aj miesto, ktoré je nižšieho zaradenia ako miesto majsterky a samozrejme pôjde aj platom dole. Alebo či jej musí ponúknuť adekvátne miesto, vzhľadom k tomu, že má vysokoškoslké vzdelanie.

Ja osobne si myslím, že nižišu funkciu jej ponúknuť môže a keď ju podpisom odmietne, tak ju okamžite môže prepustiť bez nároku na odstupné.

Pokiaľ niekto môže pomôžte nám prosím. Ďakujem

dôležité je, čo má v prac.zmluve.

Ak rušia funkciu/alebo útvar/miesto/organiz.časť, ktoré má uvedené v prac.zmluve § 43 ods.1 písm.a+b zákonníka práce (neviem čo je to segment), tak pokračovanie v novej pracovnej pozícii by vlastne vyžadovalo zmenu prac.zmluvy/dohodu o zmene prac.podmienok (§ 54 ZP), teda aj jej súhlas. Ak nebude súhlasiť so zmenou prac.zmluvy, zamestnávatel ju k podpisu nemôže donútiť (výnimky, kedy musí zamestnanec vykonávať aj práce iného druhu, resp. na inom mieste ako sú dohodnuté v PZ, sú uvedené v § 55 ZP) a mal by s nou ukončiť PP (dohodou alebo jej dať výpoved).

Zákonník práce upravuje povinnosť zamestnávatela predtým, než dá zamestnancovi výpoved.
Má povinnosť podla § 63 ods.2
- ponúknuť mu/jej inú prácu (aj na kratší prac.čas) v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Nehovorí sa tam o "adekvátnom/vhodnom mieste". Ide len o to, že zamestnávatel jej "musí" ponuknuť miesto, ak ju môže dalej zamestnávať.

Ak však ona odmietne "nie je ochotná prejsť na inú pre nu vhodnú prácu", ktorú jej zamestnávatel ponúkol alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto prácu, tak jej môže dať zamestnávatel výpoved.

V záujme zamestnávatela bude ukončiť PP dohodou. Podpísať dohodu však tiež nemôže zamestnanca donútiť. Ak zamestnankyna odmietne ukončiť PP dohodou, tak mu nezostáva iné, len jej dať výpoved podla § 63 ods.1 písm.b - z dôvodu nadbytočnosti alebo písm.a) zrušenia časti zamestnávatela. Predtým musí splniť už spomínané podmienky v § 63 ods.2.

Z jej strany ak jej nebude vyhovovať ponúknuté miesto, tak:
- bud bude súhlasiť s dohodou o ukončení PP (dôležité je, aby bol v dohode uvedený organizačný dôvod skončenia PP, napr. nadbytočnosť z dôvodu zrušenia segmentu, vtedy vzniká automaticky podla ZP § 76 ods.1 nárok na odstupné 2alebo3-mesačné). Ak nebude v dohode písomne uvedený organizačný dôvod ukončenia PP, tak nárok na odstupné mať nebude.
- alebo s dohodou nemusí súhlasiť. Vtedy jej musí dať zamestnávatel výpoved s plynutím výpovednej doby (2alebo 3mesačnej - vid § 62 ods.1 ZP) a po jej uplynutí má stále nárok na odstupné (2-3mesačné). Počas výp.doby má samozrejme nárok na plat, stravné lístky a vzniká jej aj za túto dobu nárok na dovolenku. Preto ak bude chcieť zamestnávatel ukončiť PP dohodou a ona bude šikovná, môže žiadať aj vyššie odstupné.

Inak je tu už o tom vela tém a rozobrané je to z každej strany.

ďakujem brčko

ešte som doplnila odvolávky na § 54 + 55 ZP :)