Myslím,že na skončení PP dohodou nebude mať ZĽ nič proti tomu. Ale ak by ti on dal výpoveď z organizačných dôvodov, mohol by ti vyplatiť odstupné. A toto je z tvojho hľadiska výhodnejšie. ;)

Mala by si zamestnávateľovi písomne oznámiť, že ti končí materská dovolenka k určitému dátumu a chceš nastúpiť do zamestnania /ak naozaj chceš/.
Ak zamestnávateľ nemá pre teba miesto, dá ti výpoveď z organizačných dôvodov. Podľa doteraz platného ZP, po doručení výpovede musíš zamestnávateľovi oznámiť, že končíš pracovný pomer dohodou pred začiatkom plynutia výpovednej doby - tá začína plynúť prvý deň kal. mesiaca po doručení výpovede. Inak nárok na odstupné mať nebudeš. Ak bude schválená novela ZP, mala by tam byť zmena.

Dobrý deň,prosím Vás, poradíte mi súrne v mojej konkrétnej situácii - ako mám rozviazať pracovný pomer? Čo je lepšie pre mňa najlepšie - Výpoveď daná zamestnávateľom alebo výpoveď dohodou?...Pokúsiť sa dohodnúť so zamestnávateľom na výpovedi danej zamestnávateľom alebo výpoveď dohodou?
Ak zamestnávateľ len trochu ovláda Zákonník práce, na výpovedi dohodou sa s ním nedohodneš. Na takom niečom sa podľa slovenského pracovného práva dohodnúť nedá :confused:

Neter dostala výpoveď k 31.5.2007 z organizačných dôvodov. Keďže netušila aké sú jej práva ( odstupné a pod .) tak až teraz dobehla s tým, že síce jej už beží od 1.6.2007 trojmesačná výpovedná lehota, ktorá skončí 31.8.2007 . Predpokladám správne, že ak si teraz požiada o vyplatenie odstupného za ostávajúce dva mesiace tak zamestnávateľ bude povinný túto žiadosť akceptovať?

Nie, nárok na odstupné už nebude mať, dohodnúť skončenie PP bolo potrebné pred 1.6t.j. pred začiatkom plynutia VD.

Ak zamestnávateľ len trochu ovláda Zákonník práce, na výpovedi dohodou sa s ním nedohodneš. Na takom niečom sa podľa slovenského pracovného práva dohodnúť nedá :confused: ..... lebo "výpoveď dohodou" jednoducho neexistuje a nemôže existovať.
Výpoveď je jednostranný úkon (zamestnanec ju dáva zamestnávateľovi , resp. zamestnávateľa zamestnancovi).
Návrh dohody o ukončení PP ešte neznamená, že k ukončeniu PP dôjde, resp. či dôjde v navrhovanom termíne. Napr. Ide totiž o dohodu, dojednanie sa dvoch rovnoprávnych zmluvných partnerov na niečom. Je jedno, kto návrh podá. Ten druhý musí súhlasiť, musí sa to uzavrieť písomne a až potom to bude aktuálne, alebo ak chcete - platné a účinné.

[quote=jana32;481853]Neter dostala výpoveď k 31.5.2007 z organizačných dôvodov. Keďže netušila aké sú jej práva ( odstupné a pod .) tak až teraz dobehla s tým, že síce jej už beží od 1.6.2007 trojmesačná výpovedná lehota, ktorá skončí 31.8.2007 . Predpokladám správne, že ak si teraz požiada o vyplatenie odstupného za ostávajúce dva mesiace tak zamestnávateľ bude povinný túto žiadosť akceptovať? Nie. Zamestnávateľ nie je povinný takúto žiadosť akceptovať. Neter by mala dokončiť pracovný pomer do uplynutia výpovednej lehoty. Odstupné nedostane.

Ahojte, mám na vás otázku súvisiacu s témou, no mne skôr nie je úplne jasný postup zo strany zamestnávateľa.
V prípade, že chceme dať ako zamestnávateľ výpoveď z dôvodov podľa §63 ods.1 písm. d) prípadne podľa písm. e) ZP na čo všetko musíme pamätať? V každom prípade tam začína plynúť výpovedná doba - mohli by sme ju "zameniť" (samozrejme po písomnej dohode so zamestnancom) za odstupné?
Podľa §76 ktorý hovorí o odstupnom sa však odstupné vypláca len ak sa prac. pomer končí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c).
Prosím, skúste mi poradiť. Dohoda o skončení prac.pomeru so zamestnancom v tomto prípade nie je reálna. Bohužiaľ...:mad:

Ahojte, mám na vás otázku súvisiacu s témou, no mne skôr nie je úplne jasný postup zo strany zamestnávateľa.
V prípade, že chceme dať ako zamestnávateľ výpoveď z dôvodov podľa §63 ods.1 písm. d) prípadne podľa písm. e) ZP na čo všetko musíme pamätať? V každom prípade tam začína plynúť výpovedná doba - mohli by sme ju "zameniť" (samozrejme po písomnej dohode so zamestnancom) za odstupné?
Podľa §76 ktorý hovorí o odstupnom sa však odstupné vypláca len ak sa prac. pomer končí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c).
Prosím, skúste mi poradiť. Dohoda o skončení prac.pomeru so zamestnancom v tomto prípade nie je reálna. Bohužiaľ...:mad:

Prosím poraďte ak máte so spomenutým viac skúseností, nechcem aby bola výpoveď napadnutelná.

Myslím, že to záleží od zamestnávateľa prípadne, čo plánujete ďalej. Ak idete na Úrad práce rozhodne je lepšie, keď vám dá výpoveď zamestnávatel, lebo Vám nebudú krátiť podporu. Ak máte len prechod do nového zamestnania tak dohoda, vtedy je to jedno

Ahojte, mám na vás otázku súvisiacu s témou, no mne skôr nie je úplne jasný postup zo strany zamestnávateľa.
V prípade, že chceme dať ako zamestnávateľ výpoveď z dôvodov podľa §63 ods.1 písm. d) prípadne podľa písm. e) ZP na čo všetko musíme pamätať? V každom prípade tam začína plynúť výpovedná doba - mohli by sme ju "zameniť" (samozrejme po písomnej dohode so zamestnancom) za odstupné?
Podľa §76 ktorý hovorí o odstupnom sa však odstupné vypláca len ak sa prac. pomer končí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c).
Prosím, skúste mi poradiť. Dohoda o skončení prac.pomeru so zamestnancom v tomto prípade nie je reálna. Bohužiaľ...:mad:

Upravil som príspevok, lebo som si zle všimol bod d). Ja som ho v rýchlosti bral ako bod b).

Tak z akého dôvodu mu chcete dať výpoveď? Lebo je veľký rozdiel medzi písm. b) a písmenom e). Resp. aký je skutočný dôvod na výpoveď? Lebo zdá sa mi, že hľadáte palicu na psa.

Ak porušil prac. disciplínu, tak treba uplatniť bod e). Ak meníte orgnaniz. štruktúru a je nadbytočný, tak použiť písm. b).

Ak dávate z org. dôvodov, tak mu musíte ponúknuť iné voľné miesto vo firme, ak nejaké máte. Zároveň je dobré mať rozhodnutie vedenia firmy o organizačnej zmene, na základe ktorej je zamestnanec nadbytočný. Tiež je treba výpoveď prerokovať so zástupcami zamestnancov.

Ak mu nemôžete ponúknuť iné miesto, tak mu dáte výpoveď. Teraz je otázne, či to urobíte do 31.8. alebo až po 1.9., kedy budú platiť iné pravidlá pre odstupné.

A) do 31.8. - ak zamestnanec požiada o skončenie pred začiatkom výp. doby, PP skončí ku dňu, kedy o to požiada a zároveň má nárok na 2 mesačné odstupné.

B) po 1.9. - pri výpovedi má automaticky nárok na 2-meačné odstupné. Zároveň bude plynúť výpovedná doba 2 mesiace. Tu nemôže požiadať o skončenie pred začiatkom výp. doby. Bolo by ale možné uzatvoriť dohodu o skončení PP, kde by ste dohodli podmienky skončenia (napr. skončenie okamžite a odstuné 4 násobok mesačnej mzdy).


Ak by ste dali výpoveď podľa bodu e), tak máte nasledovné povinnosti:

- vopred písomne napomenúť zamestnanca o porušení prac. disciplíny, kde musí byť uvedené, že v prípade opakovaného porušenia mu môže byť daná výpoveď. Pri opätovnom porušení mu môžete dať výpoveď. Ak by porušil disciplínu hrubým spôsobom, tak predchádzajúce upozornenie nemusí byť.
- oboznámiť ho s dôvodom výpovede a trebu dať možnosť vyjadriť sa k tomu.
-výpoveď zase musí byť prerokovaná so zástupcami zamestnancov.

Podľa písm. e) nepatrí zamestnancovi žiadne odstupné a tiež sa nedá "zameniť" výpovedná doba za odstupné ako v prípade výpovede podľa písm. b). Správne si poznamenal, že odstupné prináleží za určitých okolností iba v prípade výpovede podľa písm. a) - c).

Myslím, že to záleží od zamestnávateľa prípadne, čo plánujete ďalej. Ak idete na Úrad práce rozhodne je lepšie, keď vám dá výpoveď zamestnávatel, lebo Vám nebudú krátiť podporu. Ak máte len prechod do nového zamestnania tak dohoda, vtedy je to jedno

Práveže sa pýta zamestnávateľ, nie zamestnanec.

A na úrade práce je to jedno, z akého dôvodu skončil PP, nárok na podporu sa neriadi podľa dôvodu skončenia PP.

Myslím, že to záleží od zamestnávateľa prípadne, čo plánujete ďalej. Ak idete na Úrad práce rozhodne je lepšie, keď vám dá výpoveď zamestnávatel, lebo Vám nebudú krátiť podporu. Ak máte len prechod do nového zamestnania tak dohoda, vtedy je to jedno

Možno som sa nevyjadrila celkom zrozumitelne, chcela by som poradiť, ako mám postupovať v prípade, že chcem dať výpoveď zamestnancovi podľa §63 ods.1 písm d) alebo e), no nechcem ho zamestnávať ešte ďalšie 2 mesiace (výpovedná doba). Mám mu dať odstupné? Hoci §76 hovorí, že je to možné len v prípade výpovede podľa bodov a) až c) §63..???:confused:
Nechcem mu dávať okamžitú výpoveď §68, keďže nedošlo k hrubému porušeniu prac. disciplíny.

Možno som sa nevyjadrila celkom zrozumitelne, chcela by som poradiť, ako mám postupovať v prípade, že chcem dať výpoveď zamestnancovi podľa §63 ods.1 písm d) alebo e), no nechcem ho zamestnávať ešte ďalšie 2 mesiace (výpovedná doba). Mám mu dať odstupné? Hoci §76 hovorí, že je to možné len v prípade výpovede podľa bodov a) až c) §63..???:confused:
Nechcem mu dávať okamžitú výpoveď §68, keďže nedošlo k hrubému porušeniu prac. disciplíny.

Zákonným spôsobom to neide, ak zamestnanec nesúhlasí s dohodou. Musíš uplatniť 2 mesačnú výpovednú lehotu, ktorú svojvoľne nemôžeš "vymeniť" za ostupné. TO môžeš len na základe žiadosti zamestnanca a aj to len v prípade výpovede podľa písm. b).

ZP nie vždy umožňuje urobiť to, čo chceme.

Súhlasím s Chobotom. A ešte dodám, že je možné rozviazanie PP zo strany zamestnávateľa s poskytnutím odstupného z dôvodu zrušenia pracovného miesta uvedeného zamestnanca - ale potom nie je možné na toto miesto obsadiť ďalšieho pracovníka po dobu 3 alebo 6 mesiacov (neviem presne).

Tak z akého dôvodu mu chcete dať výpoveď? Lebo je veľký rozdiel medzi písm. b) a písmenom e). Resp. aký je skutočný dôvod na výpoveď? Lebo zdá sa mi, že hľadáte palicu na psa.

Ak porušil prac. disciplínu, tak treba uplatniť bod e). Ak meníte orgnaniz. štruktúru a je nadbytočný, tak použiť písm. b).

Ak dávate z org. dôvodov, tak mu musíte ponúknuť iné voľné miesto vo firme, ak nejaké máte. Zároveň je dobré mať rozhodnutie vedenia firmy o organizačnej zmene, na základe ktorej je zamestnanec nadbytočný. Tiež je treba výpoveď prerokovať so zástupcami zamestnancov.

Ak mu nemôžete ponúknuť iné miesto, tak mu dáte výpoveď. Teraz je otázne, či to urobíte do 31.8. alebo až po 1.9., kedy budú platiť iné pravidlá pre odstupné.

A) do 31.8. - ak zamestnanec požiada o skončenie pred začiatkom výp. doby, PP skončí ku dňu, kedy o to požiada a zároveň má nárok na 2 mesačné odstupné.

B) po 1.9. - pri výpovedi má automaticky nárok na 2-meačné odstupné. Zároveň bude plynúť výpovedná doba 2 mesiace. Tu nemôže požiadať o skončenie pred začiatkom výp. doby. Bolo by ale možné uzatvoriť dohodu o skončení PP, kde by ste dohodli podmienky skončenia (napr. skončenie okamžite a odstuné 4 násobok mesačnej mzdy).

Ak by ste dali výpoveď podľa bodu e), tak máte nasledovné povinnosti:

- vopred písomne napomenúť zamestnanca o porušení prac. disciplíny, kde musí byť uvedené, že v prípade opakovaného porušenia mu môže byť daná výpoveď. Pri opätovnom porušení mu môžete dať výpoveď. Ak by porušil disciplínu hrubým spôsobom, tak predchádzajúce upozornenie nemusí byť.
- oboznámiť ho s dôvodom výpovede a trebu dať možnosť vyjadriť sa k tomu.
-výpoveď zase musí byť prerokovaná so zástupcami zamestnancov.

Podľa písm. e) nepatrí zamestnancovi žiadne odstupné a tiež sa nedá "zameniť" výpovedná doba za odstupné ako v prípade výpovede podľa písm. b). SPráven si poznamenal, že odstupné prináleží za určitých okolností iba v prípade výpovede podľa písm. a) - c).

Ďakujem za odpoveď.
Skutočným dôvodom na výpoveď je odmietnutie vykonávať prácu, ktorú mu však podľa pracovnej zmluvy prideliť môžeme.
Ani to však predpokladám nie je dôvodom na uplatnenie § 68?
V prípade, že budeme postupovať podľa §63 ods1 písm.dň bod 4 musíme akceptovať výpovednú dobu a zamestnávať dva mesiace niekoho, kto nevykonáva dohodnutú prácu?? Aké riešenie existuje v tomto prípade

Súhlasím s Chobotom. A ešte dodám, že je možné rozviazanie PP zo strany zamestnávateľa s poskytnutím odstupného z dôvodu zrušenia pracovného miesta uvedeného zamestnanca - ale potom nie je možné na toto miesto obsadiť ďalšieho pracovníka po dobu 3 alebo 6 mesiacov (neviem presne).

Sú to 3 mesiace - § 61 ods. 3:

"3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca."

Súhlasím s Chobotom. A ešte dodám, že je možné rozviazanie PP zo strany zamestnávateľa s poskytnutím odstupného z dôvodu zrušenia pracovného miesta uvedeného zamestnanca - ale potom nie je možné na toto miesto obsadiť ďalšieho pracovníka po dobu 3 alebo 6 mesiacov (neviem presne).

To mi je jasné. Ide o tri mesiace. písm. b) však použiť určite nechceme. V pôvodnom príspevku som mala na mysli d) alebo e), dúfam, že tam nebol preklep ;)

To mi je jasné. Ide o tri mesiace. písm. b) však použiť určite nechceme. V pôvodnom príspevku som mala na mysli d) alebo e), dúfam, že tam nebol preklep ;)

Nemáš tam preklep, ja som si to zle všimol. Ospravedlňujem sa za chybné odpvede. :( :( :( :confused:

Pre písm. d) ods. 4) platia rovnaké pravidlá ako pre e).


Ďakujem za odpoveď.
Skutočným dôvodom na výpoveď je odmietnutie vykonávať prácu, ktorú mu však podľa pracovnej zmluvy prideliť môžeme.


Tak to je potom dôvod - porušenie prac. disciplíny - neuposlúchnutie príkazu nadiradeného.

Tak to je potom dôvod - porušenie prac. disciplíny - neuposlúchnutie príkazu nadiradeného.

dôvod aj na § 68???? neviem, neviem....:rolleyes:

dôvod aj na § 68???? neviem, neviem....:rolleyes:

Hovorím o menej závažnom porušení prac. disciplíny, nie závažné porušenie pre okamžitú výpoveď.

Hoci je to relatívne. Ak by to bolo v charaktere práce, a mali by ste to v prac poiradku, že neuposlúchnutie príkazu nadriadené by sa považovalo za hrubé porušenie, tak by bolo možné skončiť aj podľa § 68. Napr. pri určitých povolaniach neuposlúchnutie príkazu môže byť naozaj veľmi závažná vec - napr. v bani, u polície a pod. Takže treba to posudzovať vzhľadocm k charakteru práce.

Hovorím o menej závažnom porušení prac. disciplíny, nie závažné porušenie pre okamžitú výpoveď.

Hoci je to relatívne. Ak by to bolo v charaktere práce, a mali by ste to v prac poiradku, že neuposlúchnutie príkazu nadriadené by sa považovalo za hrubé porušenie, tak by bolo možné skončiť aj podľa § 68. Napr. pri určitých povolaniach neuposlúchnutie príkazu môže byť naozaj veľmi závažná vec - napr. v bani, u polície a pod. Takže treba to posudzovať vzhľadocm k charakteru práce.

bohužiaľ, nemáme to nikde vymedzené, čo je hrubé porušenie....
tááákže z toho nič nebude :rolleyes:
ďakujem za odpovede, niečo si z toho určite vyberiem :)