Jozef Mihál
28.07.07,11:55
Vaše otázky k novele Zákonníka práce, účinnej k 1.9.2007, zadávajte prosím v tejto téme. Pred zadaním Vašej otázky sa najskôr presvedčte, či podobná otázka v DRAK (http://www.porada.sk/autolink.php?id=29&script=showthread&forumid=127)-ovi už nie je spracovaná - kliknite tu:

http://www.porada.sk/tags/index.php?tag=/zakonnik-prace/

Prosím zadávajte otázky zrozumiteľne a s použitím diakritiky.

Služba e-hot-line začína od stredy 15.8.2007 a bude trvať do piatka 31.8.2007. Znamená to, že v týchto dňoch sa budem snažiť byť Vám k dispozícií a odpovedať na Vaše otázky.

Pripomíname, že túto službu môžu využiť registrovaní predplatitelia Elektronickej encyklopédie mzdárov DRAK (http://www.porada.sk/autolink.php?id=29&script=showthread&forumid=127). Ak máte záujem stať sa predplatiteľom DRAK (http://www.porada.sk/autolink.php?id=29&script=showthread&forumid=64)-a, riaďte sa pokynmi uvedenými na titulnej strane:

http://www.porada.sk/cmps_index.php?page=drak
Magica41
28.07.07,12:41
§ 152 ods.7 stravne za dovolenky a pod. Z akych zdrojov? Zo SF? Nie je to za pracovny cas nad 4 hod. na pracovisku, tak by si namal uplatnovat ani 55% náklad. Podla pism. c/ - kto su ine FO, ktorym poskytne stravne? Konatelia, spolocnici, rodinni prislusnici?
Ivča
28.07.07,17:36
Ako je to u učiteľov. Máme učiteľku, ktorá v mesiaci august nastúpi po rodič. dovolenke. Za rok 2006 má celú dovolenku 9 týždňov. V roku 2007 sa jej dovolenka kráti z dôvodu rodičovskej dovolenky. Na konci roku 2007 sa jej preplatí dovolenka za rok 2006 a to 5 týždňov (čo je nad 4 týždne)? Keby do konca kal. roku 2007 čerpala dovolenku, to by sa jej odrátavalo z dovolenky za rok 2006 a preplatilo by sa jej len to čo jej ostane nad 4 týždne? Dovolenka za rok 2007 jej ostáva celá, krátená len o dni rodičovskej dovolenky? Dobre tomu rozumiem?
Jozef Mihál
29.07.07,16:20
§ 152 ods.7 stravne za dovolenky a pod. Z akych zdrojov? Zo SF? Nie je to za pracovny cas nad 4 hod. na pracovisku, tak by si namal uplatnovat ani 55% náklad. Podla pism. c/ - kto su ine FO, ktorym poskytne stravne? Konatelia, spolocnici, rodinni prislusnici?

Odpoveď nájdete tu:

http://www.porada.sk/t57352-stravovanie-zamestnancov-pocas-dovolenky-152-ods-7-zakonnika-prace.html
Jozef Mihál
29.07.07,18:35
Máme učiteľku, ktorá v mesiaci august nastúpi po rodič. dovolenke. Za rok 2006 má celú dovolenku 9 týždňov.

V roku 2007 sa jej dovolenka kráti z dôvodu rodičovskej dovolenky. Na konci roku 2007 sa jej preplatí dovolenka za rok 2006 a to 5 týždňov (čo je nad 4 týždne)?

Keby do konca kal. roku 2007 čerpala dovolenku, to by sa jej odrátavalo z dovolenky za rok 2006 a preplatilo by sa jej len to čo jej ostane nad 4 týždne? Dovolenka za rok 2007 jej ostáva celá, krátená len o dni rodičovskej dovolenky? Dobre tomu rozumiem?

Odpoveď nájdete tu:

http://www.porada.sk/t57357-preplatenie-nevycerpanej-dovolenky.html
Iveta Matlovičová
31.07.07,02:37
Minimálne mzdové nároky.
Pozerala som si spracované tabuľky k min.mzdovým nárokom. Znamená to, že aj pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 38,75 hod./týždenne, bude minimálna mesačná mzda pri jednotlivých koeficientoch rovnaká ako pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 37,5 a 40 hod./týždenne ?
Ďakujem.
Kristina27
31.07.07,12:48
Zamestnanec má pracovnú zmluvu na dobu určitú od 01.04.2007 do 30.11.2007, vykonáva sezónne práce v záhradách, cez zimu sa nepracuje, osoba je vtedy evidovaná na úrade práce. Zamestnávateľ bude chcieť s ním uzavrieť pracovný pomer zase od 01.04.2008 do 30.11.2008 a takto aj ďalšie roky. Môže takto postupovať? Nie je to v rozpore so Zákonníkom práce?
Jozef Mihál
31.07.07,13:00
Minimálne mzdové nároky.
Pozerala som si spracované tabuľky k min.mzdovým nárokom. Znamená to, že aj pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 38,75 hod./týždenne, bude minimálna mesačná mzda pri jednotlivých koeficientoch rovnaká ako pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 37,5 a 40 hod./týždenne?
Presne tak (http://www.porada.sk/t57455-sadzby-minimalnych-mzdovych-narokov-od-1-9-2007-a.html). § 120 ods.5.
Jozef Mihál
31.07.07,13:11
Zamestnanec má pracovnú zmluvu na dobu určitú od 01.04.2007 do 30.11.2007, vykonáva sezónne práce v záhradách, cez zimu sa nepracuje, osoba je vtedy evidovaná na úrade práce. Zamestnávateľ bude chcieť s ním uzavrieť pracovný pomer zase od 01.04.2008 do 30.11.2008 a takto aj ďalšie roky. Môže takto postupovať? Nie je to v rozpore so Zákonníkom práce?
Odpoveď nájdete tu:

http://www.porada.sk/t57541-pracovny-pomer-na-urcitu-dobu-sezonne-prace.html
Ivča
01.08.07,06:44
My máme kňaza, ktorý učí na škole nábož. výchovu. Uzatvárali sme s ním prac. pomer na dobu určitú a na kratší prac. čas, nakoľko učil týždenne len napr. 2 hod. Zmluvu sme uzatvárali na obodbie školského roka od 01.09.do 30.06. Bude to možné aj teraz alebo čo by ste poradili.
mzdypd
01.08.07,07:02
Dohoda o prac. činnosti.
Prosím si o radu, či v poľnohospodárskom družstve možno uzatvoriť nasledovnú dohodu o pracovnej činnosti:
druh práce: zastupovanie ošetrovateľov hospodárskych zvierat počas neprítomnosti v práci stálych zamestnancov (čerpanie dovolenky, PNS) v priemere 10 hodín týždenne na dobu od 1.9.2007 do 31.12.2007? Bude tento občan vyradený z evidencie uchádzačov o zamestnanie?
mzdypd
01.08.07,07:14
- Neospravedlnená neprítomnosť v práci.
Dobrý deň! Prosím Vás od 1.9.2007 podľa § 62 ods.3 má zamestnávateľ právo na peňažnú náhradu, ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa. V prípade ak zamestnanec nechodí do práce bez ospravedlnenia a nenastúpi do práce ani na výzvu, do dňa prevzatia okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnávateľ nemá právo na žiadnu náhradu a môže sa zamestnanec kľudne zaevidovať na úrade práce?
- Podľa § 87 ods. 2 nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas najviac na obdobie 12 mesiacov je potrebné písomne dohodnúť?
Jozef Mihál
01.08.07,11:24
My máme kňaza, ktorý učí na škole nábož. výchovu. Uzatvárali sme s ním prac. pomer na dobu určitú a na kratší prac. čas, nakoľko učil týždenne len napr. 2 hod. Zmluvu sme uzatvárali na obodbie školského roka od 01.09.do 30.06. Bude to možné aj teraz alebo čo by ste poradili.

Odpoviem citáciou § 52a Zákonníka práce:

"§ 52a Zamestnanec vykonávajúci duchovenskú činnosť

Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť, sa nevzťahujú ustanovenia o pracovnom čase a o kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch."

Uvedené ustanovenie sa k 1.9.2007 nemení, preto môžete postupovať rovnako ako doteraz.
Jozef Mihál
01.08.07,14:25
Dohoda o prac. činnosti.
Prosím si o radu, či v poľnohospodárskom družstve možno uzatvoriť nasledovnú dohodu o pracovnej činnosti:
druh práce: zastupovanie ošetrovateľov hospodárskych zvierat počas neprítomnosti v práci stálych zamestnancov (čerpanie dovolenky, PNS) v priemere 10 hodín týždenne na dobu od 1.9.2007 do 31.12.2007? Bude tento občan vyradený z evidencie uchádzačov o zamestnanie?
Dohodu o pracovnej činnosti v uvedenom prípade je možné uzavrieť, pozor, rozsah prác nesmie prekročiť 10 hodín týždenne - nie v priemere, ale každý jednotlivý týždeň je možné pracovať maximálne 10 hodín.

Pozrite § 228a Zákonníka práce.

Podľa § 6 ods.2 písm. d) zákona č.5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti uchádzač o zamestnanie môže vykonávať zárobkovú činnosť v rozsahu najviac 64 hodín mesačne a jeho mzda alebo odmena za výkon tejto činnosti nesmie presiahnuť 3 200 Sk mesačne.

Podmienka počtu hodín by mala byť splnená, pozor na výšku odmeny.
Jozef Mihál
01.08.07,14:40
Prosím Vás od 1.9.2007 podľa § 62 ods.3 má zamestnávateľ právo na peňažnú náhradu, ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa. V prípade ak zamestnanec nechodí do práce bez ospravedlnenia a nenastúpi do práce ani na výzvu, do dňa prevzatia okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnávateľ nemá právo na žiadnu náhradu a môže sa zamestnanec kľudne zaevidovať na úrade práce?

Otázke nerozumiem. Ak zamestnanec nechodí do práce počas výpovednej doby, zamestnávateľ má podľa § 62 ods.3 právo na peňažnú náhradu v sume priemerného zárobku tohto zamestnanca za jeden mesiac ale ak sa na tejto peňažnej náhrade písomne dohodli v pracovnej zmluve.

Pozrite ďalej § 68 - okamžité skončenie pracovného pomeru - odporúčam využiť.


Podľa § 87 ods. 2 nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas najviac na obdobie 12 mesiacov je potrebné písomne dohodnúť?
Nie, dohoda o nerovnomernom rozvrhu pracovného času medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov alebo samotným zamestnancom, nemusí byť uzatvorená písomne.
mzdypd
02.08.07,05:22
Ďakujem pekne pán Mihál.
Neviem ako treba zadať citát, tak k otázke k § 62 ods. 3 len toľko, že zamestnanec nie je vo výpovednej dobe, nakoľko nedal výpoveď zamestnávateľovi, len jednoducho sa mu už nechce chodiť do práce. V tomto prípade využijeme § 68, ale je tam časový úsek, keď zamestnanec už nemá mzdu, ale zdravotné poistenie musíme platiť.
TomosP
02.08.07,08:09
Zdravím, mám dotaz ohledně par. 134 ods. 9 - zpřesnění výpočtu průměrného čistého měsíčního výdělku. Jedná se příspěvek na DDS - při výpočtu měsíční čisté mzdy se neuplatňuje (ČM = HM-povinné pojistné-daň), proč se tedy uplatňuje při výpočtu průměrné čisté měsíční mzdy? Nebo se mýlím?

Díky TomosP.
Jozef Mihál
02.08.07,09:51
TomosP - nerozumiem otázke, o akom výpočte mesačnej čistej mzdy je reč?
TomosP
02.08.07,10:06
Při výpočtu měsíční mzdy čistou mzdou rozumím rozdíl mzdy (hrubé) a jednotlivých odvodových povinností (pojistné do ZP, SP) a zálohy na daň. Zdálo by se logické, že průměrná čistá mzda bude z průměrného měsíčního výdělku (hrubého) odvozena podle stejných kriterií (tedy odečtem pojistného na ZP, SP a zálohy na daň), ale v tomto případě je navíc odečítán příspěvek na DDS. To je to čemu nerozumím - proč?

Bylo to sice i v dosud platném zákoníku práce (DDP), ale rád bych rozuměl smyslu odečítání této položky v případě průměrného čistého měsíčního výdělku.
Jozef Mihál
02.08.07,10:08
Stále nerozumiem. Ak hovoríte o výpočte mesačnej čistej mzdy, o výpočet podľa akého ustanovenia a akého zákona ide?
TomosP
02.08.07,10:30
Neznám ustanovení, které definuje "měsíční" čistou mzdu....
Mám za to, že mi chcete říci, že se snažím porovnávat neporovnatelné - zatímco "měsíční čistá mzda (čistý výdělek)" je obecný, nikde nedefinovaný (byť často používaný) pojem, "průměrný čistý měsíčný výdělek" je jasně definován v ZP - a veškerá porovnávání jsou tudíž bezpředmětná.... Máte pravdu.

TomosP
Jozef Mihál
02.08.07,10:47
Presne tak.
TomosP
02.08.07,12:09
Děkuji - takovéto "nakopnutí" je velmi přínosné.... Přeji krásný den.
Jana Motyčková
10.08.07,13:42
Zaujíma ma ako rozumieť §90 ods.8 - zamestnanec nesmie pracovať v nočných zmenách 2 týždne po sebe. Môže mať zamestnanec rozvrhnutý pracvný čas nasledovne : 1 dopoludňajšia, 1 popoludňajšia, 1 nočná zmena, deň voľna, pravidelne sa opakuje. T.j. každý týždeň pracuje v nočných zmenách, ale nie celý týždeň.
hcm
10.08.07,13:47
Dobry den,
poprosim Vas o radu pri vypocte minimalneho mzdoveho naroku pre nasledujuci priklad:
Zamestnanec odmenovany mesacnou mzdou vo vyske 7013 SK so stupnom narocnosti prace 2
a fondom pracovnej doby za 10/2007 172,5 hod (7,5 hod za den)
mal 1 den dovolenku s nahradou 450 SK,
pracovnu pohotovost na pracovisku 20 hod so mzdou 1420 SK
a pracovnu pohotovost mimo pracoviska 5 hod s nahradou 50 Sk.

Mesacna mzda (7013/172,5*165) = 6709
Minimalny mzdovy narok na mesiac = 9120

Ako sa ma vypocitat kratenie min.mzd.naroku podla odstavca (6):
9120 / 172,5 * 165 = 8723,47 alebo
s hodinami prac.pohotovosti na prac. 9120 / 192,5 * 185 = 8764,67 ?
Vysledok je potrebne zaokruhlit na cele koruny nahor ?

Nasledny vypocet doplatku potom ma byt
6709 - 8724 = 1715 alebo 6709 + 1420 - 8765 = 336 ?

HCM
Jana Motyčková
10.08.07,13:49
Ešte by ma zaujímalo ako bude vyzerať v praxi §92 ods.2. Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnananec medzi zmenami mal odpočinok najmenej 12 hodín. Ods. 2 - tento odpočinok je možné v určitých prípadoch skrátiť, potom, ale zamestnávateľ musí do 30 dní dodatočne poskytnúť zamestnancovi rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok. Má to byť na úkor pracovnej zmeny ? Keďže dni sa tu delia na pracovný čas a čas odpočinku medzi zmenami, ak to má byť dodatočný náhradný odpočinok, pripadá mi, že by to malo byť na úkor pracovnej zmeny.
Jana Motyčková
10.08.07,14:05
Dobry den,
poprosim Vas o radu pri vypocte minimalneho mzdoveho naroku pre nasledujuci priklad:
Zamestnanec odmenovany mesacnou mzdou vo vyske 7013 SK so stupnom narocnosti prace 2
a fondom pracovnej doby za 10/2007 172,5 hod (7,5 hod za den)
mal 1 den dovolenku s nahradou 450 SK,
pracovnu pohotovost na pracovisku 20 hod so mzdou 1420 SK
a pracovnu pohotovost mimo pracoviska 5 hod s nahradou 50 Sk.

Mesacna mzda (7013/172,5*165) = 6709
Minimalny mzdovy narok na mesiac = 9120

Ako sa ma vypocitat kratenie min.mzd.naroku podla odstavca (6):
9120 / 172,5 * 165 = 8723,47 alebo
s hodinami prac.pohotovosti na prac. 9120 / 192,5 * 185 = 8764,67 ?
Vysledok je potrebne zaokruhlit na cele koruny nahor ?

Nasledny vypocet doplatku potom ma byt
6709 - 8724 = 1715 alebo 6709 + 1420 - 8765 = 336 ?

HCM
To by aj mňa zaujímalo. Skúsim.

Minimálny mzdový nárok sa kráti za neodpracovaný čas (dovolenka). Čas pohotovosti v práci by som nepočítala do fondu prac. času, lebo je to nad rámec rozvrhu prac. zmien.
Sú dve možnosti. Pohotovosť na pracovisku
1. je považovaná za odpracovaný čas
2. nie je považovaná za odpracovaný čas
Odpoveď na túto otázku ma zaujíma a už som ju tu aj niekde položila.

1. prípad
MMN za 165 h : 9120/172,5x 165 = 8723,48, zaokrúhľuje sa na celých 10 Sk (tu môžme polemizovať čo sa vlastne zaokrúhľuje), t.j. 8720 Sk.
Do výšky mzdy sa započítava aj mzda za pohotovosť - nie je vylúčená, t.j.
Doplatok bude 8720-6709 - 1420 = 591 Sk.

2.prípad
MMN za (165 odpracovaných a 20 hod pohotovosti) 185 h bude 9120/172,5 x 185 = 9780 zaokrúhlené.
Doplatok 9780- 6709-1420 = 1651 Sk.

Pri dovolenke musí pracovnoprávny priemer byť najmenej vo výške MMN a to spĺňa.
Kristina27
10.08.07,15:48
Dočítala som sa, že podľa § 118 sa za mzdu nepovažuje ...... daňový bonus. Mení sa tým spôsob účtovania daňového bonusu v JÚ alebo v PÚ?

Podľa §152 zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov rozšíriť okruh FO,ktorým zabezpečí stravovanie. Napr. spoločnosť chce poskytovať stravovanie /gastrolístky/ konateľom spoločnosti, ktorí nemajú uzatvorený pracovnoprávny vzťah s s.r.o., lenže nemôže to prerokovať so zástupcami zamestnancov, pretože žiadnych zamestnancov spoločnosť nemá, teda ani zástupcu, pre spoločnosť pracujú /aj fyzicky/ len tí dvaja konatelia. Nemajú žiadny príjem, len podiel na zisku. Ide mi o to, či tých 55% z ceny jedla /89,--/ si môže dať spoločnosť do daňových výdavkov?

Ďakujem.
Iveta Matlovičová
10.08.07,15:59
zaujal ma výpočet MMN, podľa mňa je správny výpočet č. 1 aj 2. záleží od toho ako uvádza Janka M., či sa hodiny pracovnej pohotovosti započítavajú do pracovného času alebo do hodín práce nadčas (ak má už zamestnanec naplnený fond PČ) mám len otázku, prečo do mzdy nie je započítaná aj náhrada mzdy, veď na účely výpočtu MMN sa "Do mzdy podľa odseku 1 sa nezahŕňa mzda za prácu nadčas (§ 121), mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122), mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123) a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce (§ 124). Do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas.".
Ďakujem
Jana Motyčková
10.08.07,17:08
zaujal ma výpočet MMN, podľa mňa je správny výpočet č. 1 aj 2. záleží od toho ako uvádza Janka M., či sa hodiny pracovnej pohotovosti započítavajú do pracovného času alebo do hodín práce nadčas (ak má už zamestnanec naplnený fond PČ) mám len otázku, prečo do mzdy nie je započítaná aj náhrada mzdy, veď na účely výpočtu MMN sa "Do mzdy podľa odseku 1 sa nezahŕňa mzda za prácu nadčas (§ 121), mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122), mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123) a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce (§ 124). Do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas.".
Ďakujem
Poznámka- hodiny pracovnej pohotovosti sú vždy nad rámec fondu pracovného času, ale nie sú nadčasom ak sa nevykonáva práca. Pojem odpracovaný čas je niečo iné. Do pracovného času sa napríklad zahŕňa aj dovolenka, ale nie je to odpracovaný čas.

Na otázku MMN - za dovolenku nepatrí mzda ale náhrada mzdy. T.j. náhrada mzdy nie je mzdou a ako som napísala hodiny dovolenky nie sú odpracovaným časom.
Iveta Matlovičová
12.08.07,13:30
Ďakujem za vysvetlenie,teraz mi to už je jasnejšie, to ale potom zn., že:
V § 120 ods. 2 sa píše ...Do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas." Ak hodiny neaktívnej pracovnej pohotovosti na pracovisku (tých 20 hodín v príklade) sú odpracovaným časom (práca sa nevykonávala, nebol žiaden nadčas), tak je potom správny výpočet doplatku do MMN uvedený v spôsobe 2.), teda podľa mňa, budem rada ak sa vyjadria aj iní poraďáci ...
a tým pádom mzda a hodiny neaktívnej pracovnej pohotovosti na pracovisku budú mať vplyv aj na výpočet priemerného zárobku
Jozef Mihál
12.08.07,15:35
Jozef Mihál
12.08.07,15:42
Podľa §152 zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov rozšíriť okruh FO,ktorým zabezpečí stravovanie. Napr. spoločnosť chce poskytovať stravovanie /gastrolístky/ konateľom spoločnosti, ktorí nemajú uzatvorený pracovnoprávny vzťah s s.r.o., lenže nemôže to prerokovať so zástupcami zamestnancov, pretože žiadnych zamestnancov spoločnosť nemá, teda ani zástupcu, pre spoločnosť pracujú /aj fyzicky/ len tí dvaja konatelia. Nemajú žiadny príjem, len podiel na zisku. Ide mi o to, či tých 55% z ceny jedla /89,--/ si môže dať spoločnosť do daňových výdavkov?

V uvedenom prípade podľa môjho názoru nie je možné konateľom bez pracovnej zmluvy poskytovať stravovanie podľa § 152 Zákonníka práce.

Úmyslom zákonodarcu v § 152 je garancia pracovných podmienok zamestnancov tým, že Zákonník práce stanovuje zamestnávateľovi povinnosť poskytovať zamestnancom stravovanie. To, že v § 152 ods. 7 je daná možnosť rozšíriť okruh osôb, ktorým bude zamestnávateľ poskytovať stravovanie, je len rozšírením - nadstavbou - povinností zamestnávateľa, ku ktorým sa môže zamestnávateľ zaviazať po dohode so zástupcami zamestnávateľa. Ak niet zamestnancov, ktorým sa musí poskytovať stravovanie, nie ani ako tieto základné povinnosti zamestnávateľa rozšíriť na okruh ďalších osôb - napríklad na konateľov.
Jozef Mihál
12.08.07,15:50
Zaujíma ma ako rozumieť §90 ods.8 - zamestnanec nesmie pracovať v nočných zmenách 2 týždne po sebe. Môže mať zamestnanec rozvrhnutý pracvný čas nasledovne : 1 dopoludňajšia, 1 popoludňajšia, 1 nočná zmena, deň voľna, pravidelne sa opakuje. T.j. každý týždeň pracuje v nočných zmenách, ale nie celý týždeň.

§ 85 ods.3:

"Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času je týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní."

§ 90 ods.8 veta "Zamestnávateľ nemôže rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec pracoval v nočných zmenách dva týždne po sebe nasledujúcich..." znamená, že zamestnanec môže výlučne v nočnej zmene (bez prestriedania rannou alebo odpoludňajšou zmenou) pracovať v období maximálne 13 po sebe nasledujúcich dní.

Čiže teoreticky môže pracovať prvý deň v rannej, druhý deň v odpoludňajšej a tretí deň v nočnej smene - samozrejme pozor na ustanovenia o odpočinku § 92 a 93 atď.
Iveta Matlovičová
12.08.07,18:52
Moja reakcia je tu:

http://www.porada.sk/t57454-nahrada-za-pracovnu-pohotovost-a-odvody.html (tam príspevok č.10)

Prečítala som si Váš príspevok, je to tam veľmi dobre vysvetlené, ale je to presne opak, čo som si začala myslieť:-(((
Píšete, že pri stanovení minimálneho mzdového nároku podľa § 120 ods.1 by sa preto mala posudzovať mzda vyplatená zamestnancovi, znížená podľa § 120 ods. 2 a znížená aj o mzdu vyplatenú za čas pracovnej pohotovosti na pracovisku, kedy zamestnanec prácu nevykonával. Do počtu odpracovaných hodín na účel stanovenia minimálneho mzdového nároku by sa nadväzne na to nemal započítať čas pracovnej pohotovosti na pracovisku, kedy zamestnanec prácu nevykonával."
Ale keď si prečítam § 120 MMN, ods. 2 vôbec to tam nie je uvedené, čo na to "zabudli ?" Tak by to bolo potom 100%-tne jasné.
Ešte otázka: Ak sa čas pracovnej pohotovosti na pracovisku, kedy zamestnanec prácu nevykonával považuje za pracovný čas, znamená to, že ak zamestnanec odpracuje za týždeň 40 hodín (má 40/hod.úv./týždeň), a ak k tomu odpracuje ešte 8 hodín neaktívnej pracovnej pohotovosti na pracovisku,kedy prácu nevykonával, považuje sa tých 8 hodín za prácu nadčas ? :(
Jozef Mihál
12.08.07,19:28
V novelizovanom Zákonníku práce môže byť aj chyba...viď § 1 ods.3 posledná veta...(definícia závislej práce...).

Vyššie zalinkovaný príspevok som dnes písal niekoľko hodín a prepisoval asi 5x, kým som dospel k tam uvedeným názorom. Myslím, že minimálny mzdový nárok by sa mal vnímať tak, ako bol zamýšľaný zákonodarcom a ako ho môžeme nájsť v zákonoch iných členských krajín EÚ - ako ochrana zamestnanca v oblasti odmeňovania - aby za vykonanú prácu dostal mzdu najmenej vo výške ...atď. - avšak, po prvé, pracovná pohotovosť na pracovisku, počas ktorej zamestnanec nevykonáva prácu, jednoducho nie je prácou a po druhé, ochrana zamestnanca je zabezpečená priamo v § 96 definíciou výšky mzdy za túto pracovnú pohotovosť.

K otázke: Ak zamestnanec počas pracovnej pohotovosti na pracovisku nepracoval, nič neodpracoval a samozrejme nejde o prácu nadčas.
Magica41
13.08.07,06:12
K pravcovnému pomeru na dobu určitú : Keď opätovne uzavrel so zamestnancom pracovný pomer do 30.9.2007, môže ho predĺžiť do 31.12.2007, keďže už podmienka "raz" predĺženia bola splnená. Alebo môže byť ten raz ešte použitý po 1.9.2007?
Iveta Matlovičová
13.08.07,06:58
veľmi pekne ďakujem p. Mihál - vy dokážete čítať nielen medzi riadkami, ale aj to, čo je medzi tými riadkami, čo nie sú vidieť, pekný deň :-))
mzdypd
13.08.07,09:19
Dobrý deň!
Tiež mám problém s pracovným pomerom na určitú dobu. V § 48 ods. 6 hovorí, že opätovne dohodnúť prac. pomer na dobu určitú je možné aj bez dôvodu uvedeného v odseku 4, ak ide o poberateľa starobného dôchodku, myslí si tu aj na poberateľa predčasného starobného dôchodku?
Jozef Mihál
13.08.07,10:52
K pravcovnému pomeru na dobu určitú : Keď opätovne uzavrel so zamestnancom pracovný pomer do 30.9.2007, môže ho predĺžiť do 31.12.2007, keďže už podmienka "raz" predĺženia bola splnená. Alebo môže byť ten raz ešte použitý po 1.9.2007?

Odpoveď nájdete tu:

http://www.porada.sk/t58281-pracovny-pomer-na-urcitu-dobu-predazenie-este-raz.html
Jozef Mihál
13.08.07,11:08
Dobrý deň!
Tiež mám problém s pracovným pomerom na určitú dobu. V § 48 ods. 6 hovorí, že opätovne dohodnúť prac. pomer na dobu určitú je možné aj bez dôvodu uvedeného v odseku 4, ak ide o poberateľa starobného dôchodku, myslí si tu aj na poberateľa predčasného starobného dôchodku?

Odpoveď nájdete tu:

http://www.porada.sk/t58282-pracovny-pomer-na-urcitu-dobu-predazenie-predcasny-starobny-dochodok.html
Oľa
14.08.07,13:26
Dobrý deň,
chcela by som sa spýtať na § 134 ods. 7 - "Mzda poskytnutá zamestnancovi pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia podľa § 118 ods. 3 sa považuje za mzdu poskytnutú za obdobie štyroch kalendárnych štvrťrokov".
Napr. zamestnancovi vyplatím v mesiaci november 2007 tzv. jubilejnú odmenu vo výške 20000,- Sk. Ako konkrétne ju mám rozpočítať pre výpočet priemerného zárobku do ktorých štyroch štvrťrokov.
Ďakujem
hcm
14.08.07,17:10
Poprosim o vysvetlenie § 252b
Napr.:
Ak zamestnanec nastupil do zamestnania 01.08.2007, pocita sa narok na dovolenku podla stareho zakona, a v pripade ak zamestnanec nastupil 1.9.2007, narok na dovolenku sa pocita podla noveho zakona ?
Dakujem HCM
Jozef Mihál
14.08.07,17:57
Dobrý deň,
chcela by som sa spýtať na § 134 ods. 7 - "Mzda poskytnutá zamestnancovi pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia podľa § 118 ods. 3 sa považuje za mzdu poskytnutú za obdobie štyroch kalendárnych štvrťrokov".
Napr. zamestnancovi vyplatím v mesiaci november 2007 tzv. jubilejnú odmenu vo výške 20000,- Sk. Ako konkrétne ju mám rozpočítať pre výpočet priemerného zárobku do ktorých štyroch štvrťrokov.
Ďakujem

Odpoveď nájdete tu:

http://www.porada.sk/t58404-vypocet-priemerneho-zarobku-odmena-pri-pracovnom-alebo-zivotnom-vyroci.html
rrrrr
14.08.07,18:01
V zakonniku prace je napisane,ze pri skonceni prac.pomeru je potrebne vyplatit mzdu v den skoncenia alebo ak sa dohodnu inak, ale najneskor najblizsi vyplatny termin. To znamena,ze ked zamestnanec skonci napr. 2.8.2007,tak ked mame vyplaty 15. v mesiaci,dostane tento zametnanec vyplatu za 7 a 8. mesiac 15.8.2007?
Dakujem.
Jozef Mihál
14.08.07,18:07
Poprosim o vysvetlenie § 252b
Napr.:
Ak zamestnanec nastupil do zamestnania 01.08.2007, pocita sa narok na dovolenku podla stareho zakona, a v pripade ak zamestnanec nastupil 1.9.2007, narok na dovolenku sa pocita podla noveho zakona ?
Dakujem HCM
Nie, nárok na dovolenku sa od 1.9.2007 počíta podľa zákona platného od 1.9.2007 (predpokladám, že v otázke ide o to, ako aplikovať § 105, 109 atď.)
Jozef Mihál
14.08.07,18:13
V zakonniku prace je napisane,ze pri skonceni prac.pomeru je potrebne vyplatit mzdu v den skoncenia alebo ak sa dohodnu inak, ale najneskor najblizsi vyplatny termin. To znamena,ze ked zamestnanec skonci napr. 2.8.2007,tak ked mame vyplaty 15. v mesiaci,dostane tento zametnanec vyplatu za 7 a 8. mesiac 15.8.2007?
Dakujem.

Ide o § 129 ods. 3 Zákonníka práce.

Ak pracovný pomer skončí 2.8.2007, zamestnanec má byť vyplatený za mesiace 7 a 8/2007 k 2.8.2007, pričom

za mesiac 7/2007 najneskôr vo výplatnom termíne za 7/2007 - teda k 15.8.2007 a
za mesiac 8/2007 najneskôr vo výplatnom termíne za 8/2007 - teda k 15.9.2007
Oľa
15.08.07,05:06
p. Mihál, ďakujem
rrrrr
15.08.07,05:34
To znamena,ze v podstate nic nezmenilo. Ja som to pochopila,ze mu obe vyplaty musia byt vyplatene toho 15.8.2007
rrrrr
15.08.07,05:35
Ide o § 129 ods. 3 Zákonníka práce.

Ak pracovný pomer skončí 2.8.2007, zamestnanec má byť vyplatený za mesiace 7 a 8/2007 k 2.8.2007, pričom

za mesiac 7/2007 najneskôr vo výplatnom termíne za 7/2007 - teda k 15.8.2007 a
za mesiac 8/2007 najneskôr vo výplatnom termíne za 8/2007 - teda k 15.9.2007


Som to pochopila,ze ma dostat obe vyplaty 15.8.2007
Jozef Mihál
15.08.07,06:28
Napísal som to inak. Tak ešte raz. Výplatu za august 2007 môže dostať najneskôr vo výplatnom termíne za august, teda najneskôr k 15.9.2007.
Jozef Mihál
15.08.07,06:31
Všetkým predplatiteľom DRAK-a si dovolím pripomenúť, že od dnešného dňa začína akcia "e-Hot-line" k novele Zákonníka práce. Znamená to, že až do piatka 31.8.2007 sa budem snažiť byť Vám k dispozícií a odpovedať na Vaše otázky.

Otázky k Zákonníku práce zadávajte prosím do tejto témy.
hcm
15.08.07,07:17
Odpovedi "Poprosim o vysvetlenie § 252b" nie celkom rozumiem. Poprosim Vas k comu patri to NIE ?
Zrejme lepsi priklad:
Ak zamestnanec vystupi 30.8.2007 krati sa mu narok na dovolenku (§ 109) podla povodneho zakona (za kazdych 22 dni ...) a v pripade ak vystupi 1.9.2007 postupuje sa pri krateni podla novelizovaneho zakona (za kazdych 21 dni ...) ?
Dakujem HCM
drobeceva
15.08.07,08:19
Odpoveď nájdete tu:

http://www.porada.sk/t58282-pracovny-pomer-na-urcitu-dobu-predazenie-predcasny-starobny-dochodok.html
Prosím Vás, ZP /par.48 odst.6/ nám umožňuje predlžovať dobu určitú s poberateľom SD. Koľkokrát s nim môžme takto predlžovať? Podľa potreby?
Jozef Mihál
15.08.07,09:29
Áno, podľa potreby, bez obmedzenia počtu predĺžení.
Jozef Mihál
15.08.07,09:33
Odpovedi "Poprosim o vysvetlenie § 252b" nie celkom rozumiem. Poprosim Vas k comu patri to NIE ?
Zrejme lepsi priklad:
Ak zamestnanec vystupi 30.8.2007 krati sa mu narok na dovolenku (§ 109) podla povodneho zakona (za kazdych 22 dni ...) a v pripade ak vystupi 1.9.2007 postupuje sa pri krateni podla novelizovaneho zakona (za kazdych 21 dni ...) ?
Dakujem HCM
Áno, dali ste dobrý príklad. Podľa § 252b Zákonníka práce v znení účinnom od 1.9.2007, právne úkony, urobené pred 1. septembrom 2007 - a takým úkonom je napríklad ukončenie pracovného pomeru - a nároky, ktoré z nich vznikli - a takým nárokom je napríklad nárok na dovolenku (a s tým súvisiaci postup pri jeho výpočte), sa posudzujú podľa právnej úpravy platnej do 31. augusta 2007.
deha
15.08.07,10:26
K § 62 ods. 3 zamestnanec vo výpov. dobe nenastupi napr. absentuje alebo jednoducho pracuje už inde, akým spôsobom sa prakticky bude aplikovať nárok na 1 mesačnú náhradu. Cez mzdy pravdepodobne nie lebo by slo o mínusovú vymeriavací základ a to by nebolo správne, tak to bude len otázka písomnej komunikácie a následne súdu, prakticky je to nevymožiteľné?! Prinajhoršom sa hodí na PN a je finito!
Jozef Mihál
15.08.07,10:47
Súhlasím a dodávam dôležité: na peňažnej náhrade sa vopred musia zamestnanec a zamestnávateľ písomne dohodnúť v pracovnej zmluve.
deha
15.08.07,11:56
Ano už sme to zakomponovali do PZ ale praktickú aplikáciu si vobec neviem predstaviť, to je asi opäť lobby pre advokátov zaoberajúcich sa prac. právom, príma kšeft.!
zlolen
16.08.07,06:47
Prosím Vás o radu, z roku 2006 ostalo zamestnancovi 5 týždŇov dovolenky, kt. nevyčerpal a preniesol do roku 2007.Za rok 2007 má zamestnanec nárok na 5týždňov kt. nevyčerpal. Splu 50 dní.
Na konci roka preplatím 5 dní z roku 2006 a 5 dní z roku 2007 a prenesiem
20 dni na rok 2008 plus 25 dní ako nový nárok na rok 2008.
Myslím si to správne?
Jozef Mihál
16.08.07,06:54
K preplateniu dovolenky pozrite:

http://www.porada.sk/t57288-preplatenie-nevycerpanej-dovolenky.html

Konkrétne v uvedenom prípade na konci roka 2007 sa preplatí len 5 dní nevyčerpanej dovolenky (5-ty týždeň) z roka 2006.

Nevyčerpaná dovolenka z roka 2007 sa prenáša do roka 2008 a preplatí sa (časť nad 4 týždne) prípadne až na konci roka 2008.

Čiže na začiatku roka 2008 bude mať zamestnanec:
- prenesených 25 dní nevyčerpanej dovolenky z roka 2007,
- nových 25 dní dovolenky za rok 2008.
mzdypd
16.08.07,09:05
Pekný deň!
Chcela by som sa opýtať, že akou formou budeme viesť evidenciu pracovného času:
dojička nastúpi ráno 4,00 hod. - do 8,00 hod. - normálna pracovná zmena
od 10,00 hod. do 11,00 hod. prac. pohot. na prac. neaktívna činnosť
od 11,00 hod. do 12,00 hod. prac. pohot. - výkon práce
od 11,00 hod. do 12,00 hod. nadčasová práca
od 16,00 hod. do 20,00 hod. - normálna pracovná zmena.
Jedná sa o tú istú zamestnankyňu v ten istý deň.
- chcela by som Vás poprosiť, aby ste mi vysvetlili bližšie ods. 8 par. 90 u nočných strážnikov, ako môžu pracovať v nočných zmenách? - možno, že nesprávne chápem tú poslednú vetu.
- moja posledná otázka (zatiaľ) je, za aké obdobie nesmie prekročiť priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vr. práce nadčas 48 hodín.
Iveta Matlovičová
16.08.07,12:03
K príspevku "26".
Prišla mi odpoveď z MPSVR ohľadom PP:
"je potrebné rozlišovať medzi neaktívnou PP, kedy zamestnanec prácu nevykonáva, ale je pripravený na výkon práce:
1.) na pracovisku - čas sa považuje za pracovný čas a zamestnancovi sa poskytuje mzda
2.) mimo pracoviska - čas sa nezapočítava do pracovného času a zamestnancovi sa poskytuje náhrada mzdy "
V súlade s vyššie uvedeným je potrebné postupovať v prípade riešenia nárokov zamestnancov na doplatok do minimálnej mzdy tak, že do počtu zamestnancom odpracovaných hodín sa nezahŕňa len čas pracovnej pohotovosti mimo pracoviska a rovnako
- do celkovej mzdy sa nezahŕňa náhrada mzdy za neaktívnu časť prac. pohotovosti mimo pracoviska"

Je tam spomenuté slovíčko LEN, vychádza mi z toho, že mzda a hodiny za PP na pracovisku, kedy zamestnanec prácu nevykonával, by sa tam zahrnúť mala.
hcm
16.08.07,15:12
K odpovedi "Poprosim o vysvetlenie § 252b"
Tak teraz som opatovne na pochybach a uvedeny priklad mi pripada chybny.
Ak zamestnanec nastupeny 1.1.2006 vystupi 1.9.2007 kratenie naroku na dovolenku (§ 109) je podla povodn.zakona (za kazdych 22 dni ...) alebo podla novelizovaneho zakona (za kazdych 21 dni ...).
Dakujem
liba2
17.08.07,05:49
K odpovedi "Poprosim o vysvetlenie § 252b"
Tak teraz som opatovne na pochybach a uvedeny priklad mi pripada chybny.
Ak zamestnanec nastupeny 1.1.2006 vystupi 1.9.2007 kratenie naroku na dovolenku (§ 109) je podla povodn.zakona (za kazdych 22 dni ...) alebo podla novelizovaneho zakona (za kazdych 21 dni ...).
Dakujem
V tvojom pôvodnom zadaní boli 2 možnosti skončenia prac. pomeru: 30.8. alebo 1.9.07. Teda odpoveď od p.Mihála bola presná: ak pracovný pomer skončí 30.8.07 bude sa postupovať podľa znenia zákona platného v tom dni, t.j. podľa starného znenia - 22 dní.
Ak PP trvá do 1.9.07 a v tento istý deň sa ukončí, bude sa postupovať podľa znenia § 109 platného v tento deň , t.j. podľa nového znenia - 21 dní. Novela ZP platí od 1.9.07.
Jozef Mihál
17.08.07,06:14
Súhlas, k upresneniu od Libušky netreba viac dodávať.
hcm
17.08.07,06:44
K odpovedi "Poprosim o vysvetlenie § 252b"
Dakujem za upresnenie (trochu ma poplietol komentar § - narok ktory vznikol pred, pretoze povodny narok v oboch pripadoch vznikol 1.1.2007).
Pri krateni naroku na dovolenku na konci roka z dovodov nepritomnosti zamestnancov ktori boli zamestnani od 1.1.2007 a nie su vo vypovednej lehote sa teda postupuje podla stareho zakona (22dni) a relevantne su nepritomnosti definovane v povodnom zakone pod § 144 ?
Dakujem
Jozef Mihál
17.08.07,06:55
Pri právnych úkonoch, ktoré vykonáte 1.9.2007 a neskôr, postupujete podľa znenia Zákonníka práce účinného od 1.9.2007.

Teda napríklad pri preplatení nevyčerpanej dovolenky za rok 2006 na konci roka 2007 postupujete "po novom".

Zamestnancom, ktorí nastúpili 1.1.2007, prepočítate na konci roka 2007 dovolenku z dôvodu neprítomnosti v práci "po novom" - pretože to prepočítavanie urobíte až po 1.9.2007.
Jozef Mihál
17.08.07,07:14
...akou formou budeme viesť evidenciu pracovného času:
dojička nastúpi ráno 4,00 hod. - do 8,00 hod. - normálna pracovná zmena
od 10,00 hod. do 11,00 hod. prac. pohot. na prac. neaktívna činnosť
od 11,00 hod. do 12,00 hod. prac. pohot. - výkon práce
od 11,00 hod. do 12,00 hod. nadčasová práca
od 16,00 hod. do 20,00 hod. - normálna pracovná zmena.
Jedná sa o tú istú zamestnankyňu v ten istý deň.

Podľa § 99 zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť.

Preto je potrebné zaznamenať všetky časové úseky, ktoré ste uviedli v otázke tak, aby bolo zrejmé:


Od kedy dokedy zamestnankyňa pracovala
Od kedy dokedy šlo z toho o prácu nadčas,
Od kedy dokedy šlo z toho o prácu nadčas počas pracovnej pohotovosti (aktívna časť pracovnej pohotovosti)
Od kedy dokedy šlo z toho o prípadnú práci v noci (22:00 - 6:00)
Od kedy dokedy mala pracovnú pohotovosť na pracovisku alebo mimo neho
Jozef Mihál
17.08.07,07:21
chcela by som Vás poprosiť, aby ste mi vysvetlili bližšie ods. 8 par. 90 u nočných strážnikov, ako môžu pracovať v nočných zmenách? - možno, že nesprávne chápem tú poslednú vetu.

§ 90 ods. 8 posledná veta: "Zamestnávateľ nemôže rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec pracoval v nočných zmenách dva týždne po sebe nasledujúcich, okrem prípadu, ak povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas inak."

...práca nočného strážnika je učebnicovým príkladom "prípadu, ak povaha práce neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas inak."

Preto sa nad tým netreba hlbšie zamýšľať, nočný strážnik môže samozrejme permanentne pracovať v nočných smenách ľubovoľný počet týždňov po sebe nasledujúcich.
Jozef Mihál
17.08.07,07:29
...za aké obdobie nesmie prekročiť priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vr. práce nadčas 48 hodín.

Podľa § 85 ods. 9 priemerný pracovný čas zamestnanca (vátane nadčasov) nesmie prekročiť 48 hodín. Neuvádza sa (predpokladám že zámerne) za aké obdobie sa priemerný pracovný čas počíta.

Pomôckou môže byť ustanovenie § 85a ods. 1: "Pracovný čas zamestnanca môže byť viac ako 48 hodín týždenne v priemere, za obdobie najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich..." - teda za štyri mesiace.

V praxi by sa podľa môjho názoru malo postupovať tak, že ak dokážete za nejaké ľubovoľné obdobie, počas ktorého trval pracovný pomer, vypočítať priemerný pracovný čas tak, aby výsledok bol maximálne 48 hodín za týždeň, ustanovenie § 85 ods.9 bude splnené.
LEM
17.08.07,09:24
Dobrý deň p. Mihál,
keďže sa tak ako všetci, ktorých sa to dotýka venujeme pracovnej pohotovosti na pracovisku bez výkonu práce PPbezVP (ktorá je problematická) prosíme Vás o vyjadrenie k našim doterajším záverom:

PPbezVP
priemer PPU: započítať hod* aj SK
odvod Soc.poisť.: započítať SK, hod**
odvod zdrav.poi.: započítať SK,hod**

* viď stanovisko MPSVaR (príspevok Fronco č.62)
** PPbezVP je nad rámec pracovnej doby t.j. neovplyvňuje vykazované dni poistenia ako na Sociálne poistenie tak na zdravotné poistenie

čerpanie náhr. voľna za túto pohotovosť tiež neovplyvňuje dni poistenia ako na sociálne tak na zdravotné poistenie

k minim. VZ
- ak zamestnanec bude čerpať 1 deň náhr. voľna za pohot. v tom istom mesiaci keď PPbezVP mal
min VZ 7600/20*19= 7220
reálny VZ bude 7220+mzda za pohotovosť 380=7600
počet dní poistenia pre Sp v ZP je 30 (napr. september)
- ak zamestnanec bude čerpať 1 deň náhr. voľna za pohot. v inom mesiaci keď PPbezVP mal
min VZ ale aj reálny 7600/20*19= 7220
počet dní poistenia pre Sp v ZP je 30 (napr. september)

ďakujeme za odpoveď
eevvaa
17.08.07,12:05
Mám pochybnosti ako sa počíta nárok na náhradu mzdy pri " paragrafe " t.j. ZP §141. Na celý rok je to 7 dní bez ohľadu na to, aká je to prekážka v práci, alebo sa nároky dní sčítavajú podľa toho o akú prekážku ide: napr. vyšetrenie 7 dní + ďalších 7 dní na sprevádzanie + ďalšie dni má nárok zamestnanec na pohreb ....atď.
Ďakujem za skorú odpoveď
liba2
17.08.07,12:52
Mám pochybnosti ako sa počíta nárok na náhradu mzdy pri " paragrafe " t.j. ZP §141. Na celý rok je to 7 dní bez ohľadu na to, aká je to prekážka v práci, alebo sa nároky dní sčítavajú podľa toho o akú prekážku ide: napr. vyšetrenie 7 dní + ďalších 7 dní na sprevádzanie + ďalšie dni má nárok zamestnanec na pohreb ....atď.
Ďakujem za skorú odpoveď
Už slovíčko "ďalších" vyjadruje, že ide o 7 + 7 dní...
Dni osobných prekážok v práci sa nespočítavajú, posudzuje sa každá prekážka samostatne. Preto počet dní osobných prekážok v práci za rok bude u každého zamestnanca iný, alebo nebudú žiadne dni.
Jozef Mihál
17.08.07,21:48
LEM: K prac.pohotovosti na pracovisku pri zohľadnení stanoviska MPSVaR pripravujem príspevok, uverejním ho (dúfam) ešte počas víkendu.
DSSNADEJ
18.08.07,20:45
Keď boli doteraz v mesačnej mzde zahrňované príplatky za prácu nadčas (najviac 150 hod. nielen u vedúcich zamestnancov), ako to má vyzerať po novele? Už nesmú byť zahrňované v mesačnej mzde?To sa musí teraz každá hodina navyše zaplatiť ešte nad mesačnú mzdu?Ďakujem za odpoveď.
Jozef Mihál
18.08.07,21:05
Nie, pozrite pozornejšie § 121 ods.2 v znení účinnom od 1.9.2007:

"Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve dohodnúť okruh zamestnancov, s ktorými je možné dohodnúť, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín ročne. Zamestnávateľ, ktorý nemá v kolektívnej zmluve dohodnutý okruh zamestnancov podľa prvej vety, môže písomne dohodnúť s vedúcim zamestnancom, so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé, metodické alebo obchodné činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín ročne."

De fakto od 1.9.2007 môže byť okruh zamestnancov, u ktorých bude vo výške mzdy zohľadnená práca nadčas, rozšírený na všetkých zamestnancov - ak je to dohodnuté v kolektívnej zmluve.

ALE:

Ak tak nebude dohodnuté v kol. zmluve alebo kol. zmluva neexistuje, dohoda sa môže uzavrieť len s vedúcimi zamestnancami na akomkoľvek stupni riadenia a s tvorivými zamestnancami.

V každom prípade ale rozsah "neplatenej" nadčasovej práce je ohraničený 150 hodinami ročne.
hcm
19.08.07,17:13
Poprosim Vas o vysvetlenie pojmu základná zložka mzdy v §96.
V zakonniku prace nie je tento pojem definovany.
Dakujem HCM
Jozef Mihál
19.08.07,18:53
Podľa § 119 ods. 3 druhá veta Zákonníka práce základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.
zlolen
20.08.07,06:16
prosím Vás o radu, zamestnacovi Zamestnávateľ podpísal neplatene voľno od 1.9.2007 do 31.12.2007 počas roka nebol PN - myslím si správne ,že zostatok dovolenky ktorý má, sa mu nebude krátiť z dôvodu nepl. voľna lebo do konca roka nebude chýbať vic ako 100 dní.
mzdypd
20.08.07,06:36
Veľmi pekne ďakujem p. Mihál za odpovede.
Ak môžem, mala by som ešte otázku k nočnej práci. Môžeme aplikovať poslednú vetu § 90 ods. 8 u zamestnanca, ktorí pracuje v noci na farme hovädzieho dobytka s pracovným zaradením: ošetrovateľ zvierat-pochôdzkár ( ...povaha práce neumožňuje rozvrhnúť pracovný čas inak). Máme tam jedného zamestnanca, ktorý pracuje päť po sebe idúcich dní v týždni v noci a zastupujúci zamestnanec 2 dni v týždni.
Jozef Mihál
20.08.07,06:40
zlolen: Súhlasím. Podľa § 109 ods. 1, ak neodpracuje kvôli neplatenému voľnu menej ako 100 pracovných dní, dovolenka sa mu nekráti.
Jozef Mihál
20.08.07,06:43
mzdypd: áno, na to tá výnimka v § 90 ods.8 je, aby zamestnanci zaradení na pracovné pozície typu "nočný strážnik" alebo "ošetrovateľ zvierat" mohli pracovať len v nočných zmenách.
mzdypd
20.08.07,08:01
Ďakujem pekne p. Mihál.
zusli
20.08.07,09:22
Dobrý deň,
chcem poprosiť o Vaše vyjadrenie k § 85.
Dúfam, že naďalej platí, že každý pracovný pomer sa posudzuje samostatne, t.j. v každom pracovnom pomere platí, že "Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín".
Máme pedagogických zamestnancov, ktorí majú pracovné pomery napr.
1. pracovný pomer na 20 hodín týždenne
2. pracovný pomer na 30 hodín týždenne
Dúfam, že novelou ZP sa v tomto smere nič nezmenilo a že budú môcť mať takéto týždenné pracovné úväzky aj naďalej.
Vopred ďakujem za odpoveď.
Jozef Mihál
20.08.07,10:10
Eviketa: Zamestnankyňa môže ukončiť pracovný pomer v uvedenom prípade (jej manžel vážne ochorel) len dohodou (s ktorou zamestnávateľ nemusí súhlasiť) alebo podaním výpovede. Ak výpoveď podá zamestnanec, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.
Jozef Mihál
20.08.07,10:13
Dobrý deň,
chcem poprosiť o Vaše vyjadrenie k § 85.
Dúfam, že naďalej platí, že každý pracovný pomer sa posudzuje samostatne, t.j. v každom pracovnom pomere platí, že "Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín".
Máme pedagogických zamestnancov, ktorí majú pracovné pomery napr.
1. pracovný pomer na 20 hodín týždenne
2. pracovný pomer na 30 hodín týždenne
Dúfam, že novelou ZP sa v tomto smere nič nezmenilo a že budú môcť mať takéto týždenné pracovné úväzky aj naďalej.
Vopred ďakujem za odpoveď.
Áno, napriek občas sa vyskytujúcim zavádzajúcim informáciám stále platí - aj po 1.9.2007 - že každý pracovný pomer sa posudzuje samostatne - to platí aj pre rozsah pracovného času.

Pre uvedených pedagogických pracovníkov sa preto nič nemení.
ulbricht
20.08.07,13:32
Od 1.3.2005 je náš zamestnanec nezvestný. Ako je možné s týmto zamestnancom rozviazať pracovný pomer?
Jozef Mihál
20.08.07,14:15
Pozrite:

http://www.porada.sk/t37421-prekazky-v-praci-postup-zamestnanca.html

Zamestnanec nechodí do práce, bez toho, žeby podal vysvetlenie svojej neprítomnosti. Áno, môžeme sa domnievať, že sa mu niečo stalo, že už nežije a pod. To Vám však nebráni v tom, aby ste nepostupovali podľa § 68.

Preto navrhujem, aby ste s ním ukončili pracovný pomer podľa § 68 okamžitým skončením pracovného pomeru, z dôvodu podľa § 68 ods. 1 písm. b) - zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu tým, že od 1.3.2005 nechodí do práce atď.
heliosik
20.08.07,14:56
Narok na dovolenku od 1.9.2007:

"Zamestnancovi, ktorému nevznikol Nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 (do 1.9.2007 za každých 22) odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku."

Otazka:
"Ako sa ma postupovat pri ukonceni PP po 1.9. a naslednom vypocte naroku na dovolenku, ak datum nastupu bol pred 1. 9.2007?"

Priklad:
Zamestnanec nastupil do PP 23.7.2007 a PP mu konci 5.10. 2007. Odpracoval menej ako 60 dni.
Aky je spravny vypocet? Do 31.8. 2007 sa bude pocitat narok na kazdych 22 odpr. dni a od 1.9.2007 za kazdych 21 odpr. dni? :confused: :(
Jozef Mihál
20.08.07,20:50
Má sa postupovať podľa zákona v znení účinnom ku dňu skončeniu PP, teda podľa novely platnej od 1.9.2007 - teda s počtom "21" dní.
zdeník
21.08.07,04:44
Prevádzkujeme penzión, v ktorom v mimosezóne nie vždy sú potrebné nočné služby. Chcem poznať váš názor na danú problematiku: čo sa rozumie pod pracoviskom ( v súvislosti s pracovnou pohotovosťou)? Mohli by sme riešiť nočné služby PRACOVNOU POHOTOVOSŤOU NA INOM DOHODNUTOM MIESTE tak, že po dohode s pracovníkom bude recepčna mať pohotovosť na nejakom mieste, určenom zamestnaváteľom, bude to v budove penziónu, ale nie na pracovisku-recepcii?Ďakujem
zuzklu
21.08.07,07:32
rada by som vedela, či sa niečo zmenilo pre konateľov, ktorý majú uzatvorenú dohodu o vykonaní práce za túto činnosť dostávajú odmenu. Je možné ponechať odmenu pre štatutárny orgán na základe dohody o vykoní práce?
Ďakujem za odpoveď.
Julia Dral
21.08.07,08:02
Aké sú povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní občana so zmenenou pracovnou schopnosťou - 65%? Aké sú odvodové a registračné povinnosti a ako je to pri prípadnej výpovedi? Na aký pracovný čas môže zamestnávať a aké pracovné podmienky mu musí zamestnávateľ vytvoriť? Zamestnávateľ zamestnáva 10 zamestnancov. Ďakujem
uctoeva
21.08.07,09:48
Chceli by sme uzavrieť pracovnú zmluvu s mladistvým zamestnancom - má skončenú povinnú školskú dochádzku,na výkon práce ako pomocný pracovník na stavbách v zahraničí, konkrétne v Taliansku. Aké prepisy musíme pri uzatvorení pracovnej zmluvy dodržať.Koľko hodín môže pracovať.
Ďakujem za odpoveď.
Jozef Mihál
21.08.07,10:02
Prevádzkujeme penzión, v ktorom v mimosezóne nie vždy sú potrebné nočné služby. Chcem poznať váš názor na danú problematiku: čo sa rozumie pod pracoviskom ( v súvislosti s pracovnou pohotovosťou)? Mohli by sme riešiť nočné služby PRACOVNOU POHOTOVOSŤOU NA INOM DOHODNUTOM MIESTE tak, že po dohode s pracovníkom bude recepčna mať pohotovosť na nejakom mieste, určenom zamestnaváteľom, bude to v budove penziónu, ale nie na pracovisku-recepcii?Ďakujem
Citujem § 96 ods.4:

"(4) Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času."

Preto ak miesto pracoviska (miesto výkonu práce), dohodnuté v pracovnej zmluve, je iné, ako dohodnuté miesto, na ktorom sa zamestnanec zdržiava počas pracovnej pohotovosti, ide o neaktívnu časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času.

Nedokážem hodnotiť kontext Vami uvedenej situácie najmä z hľadiska prípadných ďalších predpisov, ktoré je nutné rešpektovať avšak Vami naznačené riešenie považujem za vhodné.
Jozef Mihál
21.08.07,10:04
rada by som vedela, či sa niečo zmenilo pre konateľov, ktorý majú uzatvorenú dohodu o vykonaní práce za túto činnosť dostávajú odmenu. Je možné ponechať odmenu pre štatutárny orgán na základe dohody o vykoní práce?
Ďakujem za odpoveď.
Odmeňovanie štatutára za výkon funkcie štatutára by nemalo byť riešené pomocou pracovno-právnych vzťahov - pracovný pomer alebo dohoda. Na tom nič nemení ani novelizácia Zákonníka práce účinná od 1.9.2007.
Jozef Mihál
21.08.07,10:05
Aké sú povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní občana so zmenenou pracovnou schopnosťou - 65%? Aké sú odvodové a registračné povinnosti a ako je to pri prípadnej výpovedi? Na aký pracovný čas môže zamestnávať a aké pracovné podmienky mu musí zamestnávateľ vytvoriť? Zamestnávateľ zamestnáva 10 zamestnancov. Ďakujem

K invalidom pozrite tieto témy:

http://www.porada.sk/tags/index.php?tag=/invalid/

Okrem toho upozorňujem v Zákonníku práce na:

§ 48 ods.6 písm. f) - možnosť predĺženia PP na dobu určitú,
§ 66 - obmedzenie možností výpovede zo strany zamestnávateľa,
§ 76 ods.6 - odchodné,
Jozef Mihál
21.08.07,10:14
Chceli by sme uzavrieť pracovnú zmluvu s mladistvým zamestnancom - má skončenú povinnú školskú dochádzku,na výkon práce ako pomocný pracovník na stavbách v zahraničí, konkrétne v Taliansku. Aké prepisy musíme pri uzatvorení pracovnej zmluvy dodržať.Koľko hodín môže pracovať.
Ďakujem za odpoveď.
Je toho viac, preto na úvod odporúčam, aby ste si sama otvorili Zákonník práce a v ňom si dali vyhľadávať výraz "mladistv".
heliosik
21.08.07,16:46
§ 116 ods. 2:
"Za cast dovolenky, ktora presahuje 4 tyzdne zakladnej vymery dovolenky, ktoru zamestnanec nemohol vycerpat ani do konca nasled. kal. roka, patri zamestnancovi nahrada mzdy v sume jeho priem. zarobku."

Priklad:
Zamestnanec mal v roku 2006 narok na dovolenku 25 dni.
K 31.12.2006 mal zostatok nevycerpanej dovolenky z r. 2006 6 dni.
Pocas roka 2007 si nemohol cerpat dovolenku.

Ma narok na preplatenie dovolenky v pocte 5 dni v mzde za obdobie 12/2007? :confused:
Jozef Mihál
21.08.07,18:41
heliosik:

Zamestnanec má na konci roka 2007 zostatok nevyčerpanej dovolenky roka 2006 v počte 6 dní, z celkového počtu 25 dní.

Zamestanec teda z dovolenky roka 2006 k 31.12.2007 vyčerpal 19 dní. Podľa § 116 ods. 2 mu zamestnávateľ preplatí len tú časť nevyčerpanej dovolenky, ktorá presahuje 4 týždne - inými slovami tú časť, ktorá presahuje 20 dní.

Teda - z prvých 4 týždňov, teda 20 dní, si 19 dní si vyčerpal a 1 deň nevyčerpal. Tento 1 deń zamestnávateľ neprepláca.

Zamestnávateľ preplatí len 5 dní (5-ty týždeň).
Sony
22.08.07,09:01
V našej s.r.o. máme 4 spoločníkov, ktorí pracujú na základe pracovnej zmluvy ako zamestnanci vo funcii manažér.
Chcem sa opýtať, či to nebude odporovať ZP po jeho novele - §1,odst.2 - teda či ich prácu bude možné aj naďalej považovať za závislú prácu, keďže nebudú spĺňať podmienku, že prácu vykonávajú podľa pokynov zamestnávateľa - pracujú vlastne samostatne a nedostávajú pokyny od nikoho.Ďakujem.
hcm
22.08.07,15:22
Kratia Prekazky z dovodu vs.zaujmu (§136), Verejna funkcia (§137), Rekondicne pobyty a krv (§138), Nahrada pri priprave v ozbroj.silach (§139), Kvalifikacia (§140), Dočasne prerusenie (§141a) a Prekazky na strane zamestnavatela (§142) narok ma dovolenku ?
Dakujem
Jozef Mihál
22.08.07,15:26
V našej s.r.o. máme 4 spoločníkov, ktorí pracujú na základe pracovnej zmluvy ako zamestnanci vo funcii manažér.
Chcem sa opýtať, či to nebude odporovať ZP po jeho novele - §1,odst.2 - teda či ich prácu bude možné aj naďalej považovať za závislú prácu, keďže nebudú spĺňať podmienku, že prácu vykonávajú podľa pokynov zamestnávateľa - pracujú vlastne samostatne a nedostávajú pokyny od nikoho.Ďakujem.
To je vhodná téma pre siahodlhé špekulovanie, či ide o závislú prácu alebo nie, dá sa na to pozerať tak, ako uvažujete - s čím sa stotožňujem - ale dá sa obhájiť aj názor, že ide o závislú prácu.

Z praktického hľadiska si myslím, že žiadnemu inšpektorovi práce nebude vadiť, ak budú pracovať v pracovnom pomere.
Sony
23.08.07,05:10
Ďakujem, pán Mihál.
rrrrr
23.08.07,12:10
V §134 ods.5 je napisane, ze ak zamestnavatel skrati ustanoveny tyzdenny pracovny cas, tak zvysi priemerne zarobky zamestnancov nepriamo umerne skrateniu tyzdenneho prac. casu. Mohli by ste mi to blizsie vysvetlit. Dakujem.
Jana Motyčková
23.08.07,12:55
V §134 ods.5 je napisane, ze ak zamestnavatel skrati ustanoveny tyzdenny pracovny cas, tak zvysi priemerne zarobky zamestnancov nepriamo umerne skrateniu tyzdenneho prac. casu. Mohli by ste mi to blizsie vysvetlit. Dakujem.
Ak napr. ustanovený prac. čas 40 hod sa zmení na ustanovený pracovný čas 37,5 hod, tak všetkým pracovníkom, ktorých sa to týka, treba priemery navýšiť pomerom x 40/37,5. Je to preto, lebo v princípe ide o zmenu ustanoveného TPČ bez zníženia mzdy, t.j. pri nižšom úväzku a rovnakej mzde vychádza vyšší priemer. Ustanovenie teda zabezpečuje takéto navýšenie priemeru.
Napr. ak je zmena ustanoveného TPČ k 1.10.2007 zo 40 hod na 37,5 hod/týždeň. Pracovníkovi vyšiel priemerný zárobok 50 Sk/hod (ten bol vypočítaný keď robil 40 hod týždenne). Tento sa mu navýši na 50 x 40/37,5 = 53,33 Sk. Jeho priemrný zárobok, ktorý sa bude používať 4Q bude teda 53,33 Sk
LEM
23.08.07,13:32
Je to skutočne tak, p. Mihál? (a čo §144 ods.3a)
Anička
23.08.07,15:58
K preplateniu dovolenky pozrite:

http://www.porada.sk/t57288-preplatenie-nevycerpanej-dovolenky.html

Konkrétne v uvedenom prípade na konci roka 2007 sa preplatí len 5 dní nevyčerpanej dovolenky (5-ty týždeň) z roka 2006.

Nevyčerpaná dovolenka z roka 2007 sa prenáša do roka 2008 a preplatí sa (časť nad 4 týždne) prípadne až na konci roka 2008.

Čiže na začiatku roka 2008 bude mať zamestnanec:
- prenesených 25 dní nevyčerpanej dovolenky z roka 2007,
- nových 25 dní dovolenky za rok 2008.


A čo povinnosť zamestnávateľa nariadiť čerpanie aspoň 4 týždňov dovolenky ? Nemali by sa potom za rok 2007 do roku 2008 preniesť len 5 dní dovolenky ?
Jozef Mihál
24.08.07,06:49
Dnes odpovede až v podvečerných hodínách, ďakujem za pochopenie.
Jozef Mihál
24.08.07,06:52
Je to skutočne tak, p. Mihál? (a čo §144 ods.3a)
Samozrejme, moja predošlá odpoveď - už som ju medzitým vymazal - bola zlá, povečer sa vyjadrím ešte raz, prepáčte.
BOBY
24.08.07,06:53
A pracuje živnostník u jedného odberateľa vo výrobe celý rok, má zmluvu o dielo, fakturuje mesačne a nikde inde celý rok nepracoval, nejedná sa v zmysle §1 odst.3 o závislú prácu - uvažujem správne?
Miuška
24.08.07,11:02
Prekážky v práci §141 2 e)
svadba; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na jeden deň na účasť na vlastnej svadbe a pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na účasť na svadbe dieťaťa a rodiča zamestnanca,

Ako mám chápať " ...na účasť ..."?Má zamestnanec nárok na 1 deň s náhradou mzdy aj vtedy ak je svadba v sobotu, alebo len ak je cez pracovný deň/čo je ojedinelý prípad/?
Ďakujem
misa
24.08.07,12:07
Sme výrobná firma a pracujú u nás živnostníci po celý rok na základe zmluvy, fakturujú mesačne, podľa nového ZP ide zrejme o závislú prácu. Je to problém živnostníkov alebo firmy v ktorej pracujú. Kto je pri porušení zodpovedný - živnostník či firma a kto je postihovaný? Ak nie je splnená jedna alebo viacero podmienok vymenovaných v ZP, nejedná sa už o závislú prácu?
Jozef Mihál
27.08.07,12:00
misa:

Pri porušení Zákonníka práce pokiaľ ide obchádzanie ustanovení o závislej práci je zodpovednosť na zamestnávateľovi - viď § 19 ods.1 písm. a) zákona č.125/2006 Z.z. o inšpekcií práce.

Na to, aby šlo o závislú prácu, musia byť splnené všetky podmienky definované v § 1 ods. 2. Stačí, ak sa vie preukázať nesplnenie jedinej podmienky a o závislú prácu nejde.
drobeceva
27.08.07,12:41
Mám zamestnanú upratovačku na 20 hod. týždenne. Potrebujem s ňou robiť od 1.9. niečo - upraviť hodiny 15 hodín týždenne? Ako sa to posudzuje-kratší PP by bol, keby robila menej ako 19 hod./po starom/. Môžem jej to nechať tak ako mala?
drobeceva
27.08.07,12:45
Mám ešte jednu otázku. Môžem zamestnať na dohodu o pracovnej činnosti zamestnanca, ktorý už u nás má odpracovaných 300 hodín na dohodu o vykonaní práce?
Jana Motyčková
27.08.07,13:10
Mám zamestnanú upratovačku na 20 hod. týždenne. Potrebujem s ňou robiť od 1.9. niečo - upraviť hodiny 15 hodín týždenne? Ako sa to posudzuje-kratší PP by bol, keby robila menej ako 19 hod./po starom/. Môžem jej to nechať tak ako mala?
Pracovný pomer na kratší pracovný čas je vtedy, keď týždenný úväzok je nižší ako stanovený úväzok v organizácii, to je vo všeobecnosti 37,5-40 hod/ týždenne.T.j. aj po novele pôjde o kratší pracovný čas. Rozdiel je v tom, že po novele ZP pre ňu nebude platiť osobitný režim ohľadne výpovede a uzatvárania prac. zmlúv na dobu určitú (napr.
15-dňová výpovedná doba)
Jana Motyčková
27.08.07,13:10
Mám ešte jednu otázku. Môžem zamestnať na dohodu o pracovnej činnosti zamestnanca, ktorý už u nás má odpracovaných 300 hodín na dohodu o vykonaní práce?
Áno .
Jozef Mihál
27.08.07,13:11
Doteraz pracovný pomer na kratší pracovný čas, pri ktorom sa nemuseli rešpektovať niektoré ustanovenia Zákonníka práce, bol taký pracovný pomer, v ktorom bol rozsah pracovného času menej ako 20 hodín týždenne.

Od 1.9.2007 sa za takýto pracovný pomer na kratší pracovný čas považuje taký pracovný pomer, v ktorom bude rozsah pracovného času menej ako 15 hodín týždenne.

Rozsah pracovného času znížiť na menej ako 15 hodín týždenne má preto význam len vtedy, ak chcete využiť, že na takýto pracovný pomer sa nevzťahujú ustanovenia § 62, § 64 ods. 1 písm. a), b), d) a e), § 73, § 74 a § 240 ods. 8.

Na dohodu o pracovnej činnosti môžete zamestnať človeka, ktorý už u vás odpracoval 300 hodín na DoVP.
Jozef Mihál
27.08.07,14:50
Prekážky v práci §141 2 e)
svadba; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na jeden deň na účasť na vlastnej svadbe a pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na účasť na svadbe dieťaťa a rodiča zamestnanca,

Ako mám chápať " ...na účasť ..."?Má zamestnanec nárok na 1 deň s náhradou mzdy aj vtedy ak je svadba v sobotu, alebo len ak je cez pracovný deň/čo je ojedinelý prípad/?
Ďakujem
Podľa môjho názoru má nárok na pracovné voľno len vtedy, ak svatba pripadne na deň, kedy mal pracovať.
Jozef Mihál
27.08.07,14:56
Kratia Prekazky z dovodu vs.zaujmu (§136), Verejna funkcia (§137), Rekondicne pobyty a krv (§138), Nahrada pri priprave v ozbroj.silach (§139), Kvalifikacia (§140), Dočasne prerusenie (§141a) a Prekazky na strane zamestnavatela (§142) narok ma dovolenku ?
Dakujem
Nekrátia, pretože sú to všetko prekážky v práci a podľa § 144 ods.3 a 4:

"(3) Ako výkon práce (http://www.porada.sk/t16148-zakonnik-prace.html) sa posudzuje čas,

a) keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci s výnimkou času pracovného voľna poskytnutého na žiadosť zamestnanca, ak sa vopred dohodlo jeho nadpracovanie, a času, po ktorý bola práca prerušená pre nepriaznivé poveternostné vplyvy,
b) dovolenky,
c) keď si zamestnanec vyberá náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok,
d) keď zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti,
e) ktorý mladistvý zamestnanec strávi pri odbornej príprave v rámci systému teoretickej alebo praktickej prípravy.

(4) Na účely dovolenky sa posudzuje čas zameškaný pre dôležité osobné prekážky v práci, ktoré sa uvádzajú v § 141 ods. 2 ako výkon práce (http://www.porada.sk/t16148-zakonnik-prace.html). Ostatné dôležité osobné prekážky v práci sa na účely dovolenky neposudzujú ako výkon práce (http://www.porada.sk/t16148-zakonnik-prace.html). Čas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 a čas práceneschopnosti vzniknutý v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, sa posudzuje ako výkon práce (http://www.porada.sk/t16148-zakonnik-prace.html)."

Teda - všetky prekážky v práci sa posudzujú ako výkon práce, okrem:
- času pracovného voľna poskytnutého na žiadosť zamestnanca, ak sa vopred dohodlo jeho nadpracovanie,
- času, po ktorý bola práca prerušená pre nepriaznivé poveternostné vplyvy,
- ostatných dôležitých osobných prekážok v práci neuvedených v § 141 ods. 2
Jozef Mihál
27.08.07,15:02
A pracuje živnostník u jedného odberateľa vo výrobe celý rok, má zmluvu o dielo, fakturuje mesačne a nikde inde celý rok nepracoval, nejedná sa v zmysle §1 odst.3 o závislú prácu - uvažujem správne?

Dôležitý je obsah právneho vzťahu a ten určuje následný výber právnej normy, podľa ktorej sa právny vzťah riadi. Ak ide o právny vzťah, ktorý vykazuje všetky znaky závislej práce podľa § 1 ods. 2 Zákonníka práce, daný právny vzťah sa má riadiť ustanoveniami Zákonníka práce a ide o závislú prácu. Ak ide o právny vzťah, ktorý nevykazuje všetky znaky závislej práce, napríklad ide o právny vzťah dvoch podnikateľov a jeden pe druhého vykoná určitú službu vo vlastnom mene, vlastnými výrobnými prostriedkami a pod., ide o vzťah riadiaci sa príslušnými ustanoveniami Obchodného zákonníka.

Inšpektori práce su inštruovaní podľa predošlého odseku, preto by som neodporúčal vami uvedený stav riešiť prácou na živnosť.
zhv
28.08.07,07:43
Od 01.09.2007 na pracovnú zmluvu zamestnáme asistenta učiteľa ,s pra.úväzkom 75%. Zároveň bude pracovať na dohodu o pracovnej činnosti - učiť AJ 10 hod týždenne a ďaľšiu dohodu o pracovnej činnosti na dozor v družine 10 hod týždenne.
Tento zamestnanec bude mať jednu prac.zmluvu a 2 dohody o pracovnej činnosti.Môžeme ho takto zamestnať /platí tu že každý PPV sa posudzuje samostatne?
Anička
28.08.07,07:51
Pán Miháľ, mohli by ste sa pozrieť na môj príspevok 108 o tom, koľko dní dovolenky sa môže preniesť pracovníkovi do nasledujúceho roka ?
Jozef Mihál
28.08.07,08:07
Anička: To, že zamestnávateľ by mal nariadiť (či skôr zariadiť) vyčerpanie 4 týždňov dovolenky ešte počas roka, za ktorý dovolenka patrí, ešte neznamená, že zostatok nevyčerpanej dovololenky sa nesmie preniesť do nasledujúceho roka.

Čiže zamestnancovi sa môže preniesť do nasledujúceho roka celý zostatok nevyčerpanej dovolenky uzatváraného roka. Ak si však ani do konca nasledujúceho roka nevyčerpá zostatok dovolenky starého roka, zamestnávateľ mu preplatí len tú časť zostatku, ktorá znamená 5.-ty a ďalší týždeň dovolenky.

Príklad:

Zamestnanec má za rok 2007 nárok na 25 dní dovolenky, vyčerpá len 2 dni. Zostatok 23 dní sa prenáša do roku 2008. Na začiatku roka 2008 teda má zostatok 23 dní z roka 2007 a 25 dní novej dovolenky na rok 2008.

Počas roka 2008 si vyčerpá zo starej dovolenky (za rok 2007) 15 dní, zostane mu 8 dní. Z dovolenky roka 2008 nevyčerpá ani deň.

Na konci roka 2008 mu zamestnávateľ preplatí 5 dní dovolenky roka 2007 a 25 dní dovolenky roka 2008 sa prenáša do roka 2009.

Atď.
Jozef Mihál
28.08.07,08:15
Od 01.09.2007 na pracovnú zmluvu zamestnáme asistenta učiteľa ,s pra.úväzkom 75%. Zároveň bude pracovať na dohodu o pracovnej činnosti - učiť AJ 10 hod týždenne a ďaľšiu dohodu o pracovnej činnosti na dozor v družine 10 hod týždenne.
Tento zamestnanec bude mať jednu prac.zmluvu a 2 dohody o pracovnej činnosti.Môžeme ho takto zamestnať /platí tu že každý PPV sa posudzuje samostatne?
V prvom rade si treba uvedomiť, že dohoda o pracovnej činnosti sa uzatvára, ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce.

Ak to nepovažujete v uvedenom prípade za problém, potom takto môžete zamestnať a každý pracovno-právny vzťah sa posudzuje osobitne, teda i obe dohody o pracovnej činnosti sa posudzujú vzhľadom na rozsah 10 hodín týždenne samostatne.
milanr
28.08.07,11:04
Dobrý deň, potrebovala by som poradiť. V júli sme so starobným dôchodcom uzatvorili DoVP na 300 hodín do 31.10.07. Je možné v septembri urobiť k tejto dohode dodatok na celkovú dobu 350 hodín? Alebo musíme túto dohodu v septembri ukončiť a urobiť novú ešte na 50 hodín. Ide o to, že tých 300 hodín sa vyčerpe už v septembri a my by sme toho dôchodcu ešte na tých 50 hodín potrebovali. Ďakujem
stefi.pagacova
28.08.07,11:43
Pocas PN našej pracovníčky sme nutený prijať na dva mesiace zamestnanca, ktorý bude u nás robiť cca 10 hodín týždenne. Nakoľko je evidovaný na Urade práce a nechce byť vyradený z evidencie, čo je správne uzatvoriť s ním dohodu o vykonaní práce alebo staro - novu dohodu o pracovnej činnosti.
V oboch prípadoch splní podmienku 64 hodín mesačne príjem 3 200,- SK.
Ďakujem, pekný den prajem.
Jozef Mihál
28.08.07,11:59
Dobrý deň, potrebovala by som poradiť. V júli sme so starobným dôchodcom uzatvorili DoVP na 300 hodín do 31.10.07. Je možné v septembri urobiť k tejto dohode dodatok na celkovú dobu 350 hodín? Alebo musíme túto dohodu v septembri ukončiť a urobiť novú ešte na 50 hodín. Ide o to, že tých 300 hodín sa vyčerpe už v septembri a my by sme toho dôchodcu ešte na tých 50 hodín potrebovali. Ďakujem

Odpoveď nájdete tu:

http://www.porada.sk/t59367-dohoda-o-vykonani-prace-predazenie-rozsahu-na-350-hodin.html
Jozef Mihál
28.08.07,12:01
Pocas PN našej pracovníčky sme nutený prijať na dva mesiace zamestnanca, ktorý bude u nás robiť cca 10 hodín týždenne. Nakoľko je evidovaný na Urade práce a nechce byť vyradený z evidencie, čo je správne uzatvoriť s ním dohodu o vykonaní práce alebo staro - novu dohodu o pracovnej činnosti.
V oboch prípadoch splní podmienku 64 hodín mesačne príjem 3 200,- SK.
Obe riešenia sú možné, odporúčam uzavrieť dohodu o pracovnej činnosti, ak dohodu budete uzatvárať až 1.9.2007 a neskôr.
stefi.pagacova
28.08.07,12:16
Dakujem za bleskovu odpoved, tlacivá dohody o pracovnej činnosti sú zatial nepredajné, je možné si ich urobiť podobné ako je dohoda o vykonaní práce.
Odvodové povinnosti pre Socialnu poistovnu sú tie isté ako z dohody o vykonaní práce t.j. platba urazového a garančného poistenia.
Ďakujem.
Jozef Mihál
28.08.07,12:20
Žiadny zákon nepredpisuje presnú formu dohody o pracovnej činnosti, riaďte sa tým, čo má dohoda o pracovnej činnosti obsahovať, teda:

...v dohode o prac. činnnosti musí byť uvedená dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonávanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára (§ 228a ods. 2).

Odvody rovnako ako pri dohode o vykonaní práce alebo dohode o brig.práci študentov.
michalekova
28.08.07,13:01
Prosím Vás, môžeme kňazov vyučujúcich náboženstvo na základnej škole prijať na dohodu o pracovnej činnosti, keď neprekročia 10 hod. týždenne na dobu určitú t.j. od 1.9. 2007 do 30. 6. 2008. Nevzťahuje sa na nich § 48 ods. 2 - prac. pomer na dobu určitú a jeho opätovne predlženie 1 krát v ramci 3 rokov? Stopne nás reťaznenie a zmení prac. pomer na dobu neurčitú? Ďakujem
Jozef Mihál
28.08.07,13:08
Prijať ich na základe dohôd o pracovnej činnosti môžete.

Pri dohodách o pracovnej činnosti sa neaplikuje § 48, inými slovami, reťazenie dohôd o pracovnej činnosti je možné bez akéhokoľvek obmedzenia.
bystre
30.08.07,06:05
Zamestnanec nás kontaktoval so žiadosťou, že sa dopočul, že podľa nového ZP má nárok na preplatenie pracovnej smeny, ak donesie potvrdenie od školy, že niesol prváka dňa 3. 9. 2007 na prvé vyučovanie do školy. Má nárok na preplatenie mzdy? Ďakujem
Jozef Mihál
30.08.07,10:50
Citujem z nového znenia § 141 ods.3 Zákonníka práce:

"Zamestnávateľ ... môže poskytnúť (zamestnancovi, pozn. JM) pracovné voľno s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy z iných vážnych dôvodov, najmä na zariadenie dôležitých osobných, rodinných a iných vecí, ktoré nemožno vybaviť mimo pracovného času."

Čiže: Zamestnávateľ nemusí ale môže poskytnúť neplatené voľno s náhradou mzdy pri sprevádzaní prváčika do školy.
Ančika
30.08.07,11:58
Sme organizácia s jednozmennou prevádzkou. Zvýšený dopyt po našich výrobkoch sme riešili zamestnaním "dohodárov" a kombináciou s kmeňovými zamestnancami sa vyrábalo na dve zmeny alebo predĺžené zmeny. Teraz ale asi budeme nútení spustiť výrobu na plné dve zmeny. Otázky:
1. máme voči niekomu ohlasovaciu povinnosť, že sme od napr. 1.9.2007 dvojzmenná prevádzka?
2. zamestnanci budú pracovať 38 3/4 hodín (+0,5 hod obed) - zaplatím im 38 3/4 hod v dohodnutej hodinovej mzde (je viac ako minimálna)a ostatné hodiny sú nadčas?
zhv
30.08.07,13:06
Dohody o pracovnej činnosti - odvody do SP,ZP sú ako u dohody o vykonaní práce?/ urazové a garančné
poistenia/.
Jozef Mihál
30.08.07,13:12
Odvody sú jednotné pri všetkých troch typoch dohôd.
Jozef Mihál
30.08.07,13:18
Sme organizácia s jednozmennou prevádzkou. Zvýšený dopyt po našich výrobkoch sme riešili zamestnaním "dohodárov" a kombináciou s kmeňovými zamestnancami sa vyrábalo na dve zmeny alebo predĺžené zmeny. Teraz ale asi budeme nútení spustiť výrobu na plné dve zmeny. Otázky:
1. máme voči niekomu ohlasovaciu povinnosť, že sme od napr. 1.9.2007 dvojzmenná prevádzka?
2. zamestnanci budú pracovať 38 3/4 hodín (+0,5 hod obed) - zaplatím im 38 3/4 hod v dohodnutej hodinovej mzde (je viac ako minimálna)a ostatné hodiny sú nadčas?
1. Zavedenie dvojsmennej prevádzky nie ste povinní nikomu ohlasovať.
2. Áno, 38 a 3/4 hodiny je pracovný čas zamestnanca v dvojsmennej prevádzke, v súlade s § 85 ods. 5. Ostatné odpracované hodiny sú práca nadčas.
Ančika
30.08.07,14:35
Vďaka za odpoveď, želám pekný deň.
Verci
31.08.07,07:52
Živnostník na živnosť znenia "vodič na cudzom motorovom vozidle "už sám o sebe je v rozpore zo zákonníkom práce ktorý hovorí ,že živnosť sa má
vykonávať vlastnými pracovnými prostriedkami ja mám živnostníkov ktorí
šoférujú cudzie autá pre dve firmy.Myslím ,že nemajú povinosť zamestnať ich
alebo ich majú zamestnať obaja .Ale oni nechcú byť zamestnancami prosím
poradiť.
Jozef Mihál
31.08.07,08:01
Verci - súhlas - taká "živnosť" v tomto bode spĺňa definíciu závislej práce, avšak háčik je v tom, že tých ďalších príznakov závislej práce je deväť a všetky musia byť splnené nato, aby podľa § 1 ods.2 šlo o závislú prácu. Skúste sa zamerať týmto smerom. Avšak v uvedenom prípade to bude zrejme nemožné - a dotyčným sa z definície závislej práce "nepodarí uniknúť".
Ježibaba
31.08.07,10:11
Dobrý deň, potrebovala by som pomoc pri zostavení harmonogramu striedania 4 prac. zmien A,B,C,D v nepretržitej prevádzke s 8-hod. pracovnými zmenami tak, aby boli dodržané všetky ustanovenia Zákonníka práce platného od 1.9.2007. Neviem si rady, nenašli by sa nejaké vzory?
Ďakujem Ježibaba
Verci
31.08.07,10:56
Čiže ak sa zamestnajú a budú pri tom vykonávať tú istú činnosť u toho istého zamestnávateľa na živnosť tak je to v poriadku.Alebo ako obísť zákon aby naďalej mohli ostať živnostníkmi .Pokiaľ budú zamestnaní a poberať plat
a zároveň budú živnostníkmi tak by tam nemusel byť problém zo zákonníkom
práce a nejako by sa to dalo obísť aspoň si to myslím alebo nie?
Jozef Mihál
31.08.07,11:04
Verci, tlačíte ma do odpovedí, ktoré sú za hranou zákona.

To, že dotyční sa zamestnajú a súčasne u toho istého subjektu budú súčasne pracovať na živnosť nie je riešením toho, že práca na živnosť, ak ide o defacto závislú činnosť, bude takto krytá. Týmto riešením to "neobídete".
Verci
31.08.07,11:15
Asi im nedokážem poradiť ako sa nestať zamestnancom je to pre nich znevýhodnením čo sa týka príjmu o 100000 ročne čo je pre takýchto
malých živnostníkov veľa .Aj tak ďakujem za radu
Jana Motyčková
31.08.07,11:19
Dobrý deň, potrebovala by som pomoc pri zostavení harmonogramu striedania 4 prac. zmien A,B,C,D v nepretržitej prevádzke s 8-hod. pracovnými zmenami tak, aby boli dodržané všetky ustanovenia Zákonníka práce platného od 1.9.2007. Neviem si rady, nenašli by sa nejaké vzory?
Ďakujem Ježibaba
So 4 zmenami sa vám nepodarí dodržať ustanovenia ZP z jednoduchého dôvodu - za týždeň potrebujete naplniť 24x7 hodín = 168 hodín. Deleno 4 = 42. V nepretržitej prevádzke môže byť pracovný čas maximálne 37,5 hodiny týždenne. Potrebujete tam doplniť ešte aspoň 1 človeka (5.zmenu) na kratší úväzok.
Jozef Mihál
31.08.07,12:10
Doplním Janky citáciou Zákonníka práce:

§ 85 ods. 5: "Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne."

Ďalej niet čo dodať, viď príspevok od Janky, ak chcete dodržať Zákonník práce, musíte zobrať ľudí do piatej zmeny.
Ježibaba
31.08.07,12:29
Vďaka za odpoveď, pomohli ste mi. želám pekný deň.
pesagroup
03.09.07,13:46
Predĺženie, resp. opätovné dohodnutie pp pôvodne dojednaného na dobu určitú; otazka sa tyka §-u 48 ods.6 písm. g) ZP = ak správne chápeme uvedené ustanovenie, tak zamestnávateľa zamestnávajúceho do 20 zamestnancov sa vôbec netýkajú predchádzajúce ustanovenia §-48 obmedzujúce opakované dojednávania doby určitej ?
Jozef Mihál
03.09.07,17:38
Áno, zamestnávateľ zamestnávajúci maximálne 20 zamestnancov, môže bez akéhokoľvek obmedzenia so zamestnancom predlžovať pracovný pomer na dobu určitú.
pesagroup
03.09.07,18:13
Áno, zamestnávateľ zamestnávajúci maximálne 20 zamestnancov, môže bez akéhokoľvek obmedzenia so zamestnancom predlžovať pracovný pomer na dobu určitú.
Ďakujem za odpoveď. Nakoľko sa často pohybujeme v uvedenej problematike - je nám to jasné, ibaže ľuďom, ktorí o.i. sa pohybujú aj v "Drak-ovi" to tak zrejmé asi nebolo nakoľko sa s rovnakou otázkou už minimálne 7-mi obrátili telefonicky na nás. Vašu odpoveď vítam ako transparentnú pre tých mnohých, ktorí túto otázku doposiaľ nepoložili ani Vám ani nám, avšak neskôr by tak isto učinili. Ešte raz vďaka.
misa
04.09.07,07:08
Dobrý deň, zase otázka k závislej práci: ak so živnostníkom, ktorý pre nás pracuje celý rok a jeho práca vykazuje známky závislej práce, uzatvoríme opakovane zmluvu o dielo na výrobu vždy konkrétnej zákazky, pričom bude vyrábať svojimi výrobnými prostriedkami ale v našich priestoroch - jednalo by sa o závislú prácu?
Jana Motyčková
04.09.07,07:13
Keďže vyrába svojimi výrobnými prostriedkami, nespĺňa jednu z podmienok závislej práce, nepôjde teda o závislú prácu.
zhv
04.09.07,09:19
Uzatvorili sme dohodu o pracovnej činnosti dňa 31.08.2007 s účinnosťou od 01.09.2007? Bude táto dohoda právoplatná,keď bola uzvretá dňa 31.8.2007 ?
ďakujem
miriam.1
06.09.07,12:58
Chcem sa opýtať, ak živnostník vykonáva pre tú istú firmu pravidelne prácu a vykazuje známky závislej činnosti, aký postih z to môže môže mať firma a aký živnostník?
Jozef Mihál
08.09.07,13:09
Uzatvorili sme dohodu o pracovnej činnosti dňa 31.08.2007 s účinnosťou od 01.09.2007? Bude táto dohoda právoplatná,keď bola uzvretá dňa 31.8.2007 ?
ďakujem
Podľa môjho názoru áno - bude právoplatná.
Jozef Mihál
08.09.07,13:11
Chcem sa opýtať, ak živnostník vykonáva pre tú istú firmu pravidelne prácu a vykazuje známky závislej činnosti, aký postih z to môže môže mať firma a aký živnostník?
Podľa zákona 125/2006 o inšpekcií práce bude niesť následky - pokuta - firma.

Následky však pocíti aj živnostník - jeho odmena bude musieť byť preklasifikovaná na mzdu, z tej musia byť dodatočne uhradené odvody a samozrejme iný bude i režim zdanenia.
zhv
10.09.07,06:37
Má zamestnávateľ preplatiť zamestnancovi- vstupnú lekársku prehliadku?
ďakujem
TOPKA
11.09.07,10:08
Dobrý deň,
chcela by som opýtať na riešenie takéhoto problému v občianskom združení:
- zamestnankyňa vykonávala volenú funkciu ,na ktorú bola konkurzom vybratá nová osoba
- zamestnankyňa mala túto funkciu aj ako náplň práce v pracovnom pomere, z ktorého by mala dostať výpoveď- neviem podľa ktorého § ZP
- mala by mať 3mes. výpovednú dobu, v ktorej dobe vlastne už nemôže vykonávať tú pôvodnú prácu, pretože je tam menovaná iná osoba - treba jej zmeniť pracovnú náplň, preradiť ju na tú dobu na iné miesto - ale nie je na aké, alebo ako postupovať?Má nárok aj na odstupné?
Ďakujem TOPKA
zuzana
18.09.07,07:03
Ak sme s.r.o., naši zamestnanci chodia montovať zariadenia, môžu mať za rok max koľko hodín nadčas?Max. 400 hodín?Musí sa to niekam nahlasovať?
Ivča
19.09.07,06:27
Pri DoPČ je potrebné odmenu vyplácať každý mesiac, alebo sa môže odmena vyplatiť aj za viac mesiacov naraz?
evucha1
20.09.07,07:23
Chcela by som Vás poprosiť o radu.
Chceme zamestnať pána na dohodu o pracovnej činnosti. Viem, že odmenu za výkon práce mu môžem dať podľa svojho uváženia. Chcela by som ale vedieť, koľko sa odvádza do poisťovní z dohody o pracovnej činnosti.
Ďakujem
Jana Motyčková
20.09.07,07:28
Z dohody o pracovnej činnosti sa odvádza do SP úrazové poistenie 0,8% a garančné poistenie 0,25%. Pri garančnom poistení je maximalny vymeriavací základ 28142 Sk.
TOPKA
24.09.07,10:26
Dobrý deň,
mala by som otázku na výpovednú dobu.
Malá firma, bez kolektívnej zmluvy a v nej zamestnankyňa dala výpoveď, pracovala v nej viac ako 5 rokov.
Akú má výpovednú dobu? Dvoj alebo troj mesačnú.
Odpoveď ako najmenej dvoj mesačnú nerieši situáciu.
Ďakujem
workerka
26.09.07,14:42
Dobrý deň,
mám otázku týkajúcu sa poskytnutia neplateného voľna pre zamestnanca. Aké podmienky musí zamestnanec spĺňať aby mu mohlo byť poskytnuté voľno bez náhrady mzdy? Zamestnanec žiada neplatené voľno, pričom má nevyčerpanú dovolenku ešte z roku 2006 a samozrejme aj z roku 2007. Je zamestnávateľ povinný mu neplatené voľno poskytnúť?
Musí zamestnanec podať písomnú žiadosť o čerpanie voľna bez náhrady mzdy? Musí mu zamestnávateľ písomne odpovedať o svojom rozhodnutí? Resp. stačí len ústna dohoda?
Ďakujem za odpoveď.
enad
27.09.07,11:33
Dobrý deň,

pre našu spoločnosť pracuje pán na živnosť a zároveň má aj dohodu o vykonaní práce. Túto má preto, aby mohol mať služobné auto, využívané na súkromné účely a tiež aby sme mu preplácali napr. letenky. Podľa môjho názoru je to veľmi priehľadné vo vzťahu k závislej práci. On nechce byť našim zamestnancom ale sa ani nechce vzdať benefitov. Stále tvrdí, že on na živnosť poskytuje službu.... Prosím o Váš názor.

Ďakujem
milan.mw
05.10.07,13:39
Dobrý deň. Prosím o názor k výpočtu mzdy za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, z dôvodu rozdielnosti výkladu ZP. Napr. zamestnanec má hod. mzdu 120,- Sk. Zamestnávateľ má dohodnuté v kolektívnej zmluve, že takúto pohotovosť bude odmeňovať minimálnym mzdovým nárokom pre I. stupeň náročnosti práce. Aký je správny postup ? Musí zamestnávateľ zamestnancovi zaplatiť za hod. tejto pohotovosti pomernú časť základnej mzdy, alebo môže postupovať podľa svojej kolektívnej zmluvy a zaplatiť zamestnancovi minimálny mzdový nárok ? Ďakujem. Milan
Ančika
08.10.07,12:54
heliosik:

Zamestnanec má na konci roka 2007 zostatok nevyčerpanej dovolenky roka 2006 v počte 6 dní, z celkového počtu 25 dní.

Zamestanec teda z dovolenky roka 2006 k 31.12.2007 vyčerpal 19 dní. Podľa § 116 ods. 2 mu zamestnávateľ preplatí len tú časť nevyčerpanej dovolenky, ktorá presahuje 4 týždne - inými slovami tú časť, ktorá presahuje 20 dní.

Teda - z prvých 4 týždňov, teda 20 dní, si 19 dní si vyčerpal a 1 deň nevyčerpal. Tento 1 deń zamestnávateľ neprepláca.

Zamestnávateľ preplatí len 5 dní (5-ty týždeň).


Myslím si, že nie všetci majú k tomto problému taký jednoznačný názor. Na seminári k novele ZP nás lektorka presviedčala, že tých 5 dní môžeme preplatiť len vtedy, keď napr. z roku 2006 zostlalo nevyčerpaných celých 25 dní dovolenky, týchto celých 25 dní sa nevyčerpalo ani do konca roku 2007 a len vtedy môžeme preplatiť 5 dní RD z roku 2006 a tých 20 dní zamestnancovi prepadne. To, ako uvádzate vyššie, v žiadnom prípade vraj neprichádza do úvahy. Podľa mňa je tento výklad "pápežskejší ako pápež" a myslím si, že toto nebolo cieľom zmeny ZP v tomto bode.
PORADA je super. Vďaka.
Ančika
08.10.07,13:13
Dobrý deň,
mám otázku týkajúcu sa poskytnutia neplateného voľna pre zamestnanca. Aké podmienky musí zamestnanec spĺňať aby mu mohlo byť poskytnuté voľno bez náhrady mzdy? Zamestnanec žiada neplatené voľno, pričom má nevyčerpanú dovolenku ešte z roku 2006 a samozrejme aj z roku 2007. Je zamestnávateľ povinný mu neplatené voľno poskytnúť?
Musí zamestnanec podať písomnú žiadosť o čerpanie voľna bez náhrady mzdy? Musí mu zamestnávateľ písomne odpovedať o svojom rozhodnutí? Resp. stačí len ústna dohoda?
Ďakujem za odpoveď.
Problémy s pracovným voľnom bez náhrady mzdy riešim každý rok. Zúfalo sa tomu ako mzdárka bránim, ale zbytočne. Zamestnávateľ je voči týmto zamestnancom veľmi "ústretový". Jednoznačne vyžadujem písomnú žiadosť zametnanca a schválenie zamestnávateľom. Ako platiteľ zdravotného poistenia je zamestnávateľ zodpovedný za to, že za zamestnanca odvedie ZP z minimálneho základu, pokiaľ neplatené voľno trvá viac ako 30 dní. Zo Sociálneho poistenia je treba zamestnanca na dobu poskytnutého neplateného voľna odhlásiť. Ak má zamestnanec nevyčerpanú dovolenku, treba mu najprv určiť čerpanie tejto dovolenky (zamestnávateľ má na to právo) a až tá doba, ktorú dovolenka nepokryje je pracovné voľno bez náhrady mzdy, teda neplatené voľno. Po návrate treba zamestnanca znova prihlásiť do SP. Zdravotné poistenie sa rieši v ročnom zúčtovaní, ak bude ešte existovať. Nezdá sa mi to férové aj voči ostatným zamestnancom, pretože napr. za poskytnuté neplatené voľno sa nekráti nárok na dovolenku. Skrátka, poskytovanie neplateného voľna v našej firme nemám rada a basta. :mad:
Na druhej strane však som ochotná uznať napr. nejaké rodinné, prípadne sociálne dôvody;)
A ešte, zamestnávateľ nemusí poskytnúť neplatené voľno. Ak mu záleží na tom, aby sa zamestnanec vrátil, tak môže. Ale dá sa to riešiť aj ukončením pracovného pomeru dohodou a následnou dohodou, že ho zamestnávateľ po skončení neplateného voľna znova zamestná.
Janka Karavasilevová
11.10.07,09:25
Vaše otázky k novele Zákonníka práce, účinnej k 1.9.2007, zadávajte prosím v tejto téme. Pred zadaním Vašej otázky sa najskôr presvedčte, či podobná otázka v DRAK (http://www.porada.sk/autolink.php?id=29&script=showthread&forumid=127)-ovi už nie je spracovaná - kliknite tu:

http://www.porada.sk/tags/index.php?tag=/zakonnik-prace/

Prosím zadávajte otázky zrozumiteľne a s použitím diakritiky.

Služba e-hot-line začína od stredy 15.8.2007 a bude trvať do piatka 31.8.2007. Znamená to, že v týchto dňoch sa budem snažiť byť Vám k dispozícií a odpovedať na Vaše otázky.

Pripomíname, že túto službu môžu využiť registrovaní predplatitelia Elektronickej encyklopédie mzdárov DRAK (http://www.porada.sk/autolink.php?id=29&script=showthread&forumid=127). Ak máte záujem stať sa predplatiteľom DRAK (http://www.porada.sk/autolink.php?id=29&script=showthread&forumid=64)-a, riaďte sa pokynmi uvedenými na titulnej strane:

http://www.porada.sk/cmps_index.php?page=drak
Je možné uzatvoriť dohodu o pracovnej činnosti na opakujúce sa práce za zastupovanie " Informátora "/počas dovolenky, napr. 3 dni x12 = 36 hodín/ Informátor má pracovnú dobu 12 hodín každý druhý deň. Ako posudzovať 12 hodinovú smenu v tomto prípade?
Môže sa rozsah 10 hodín týždenne spočítať za celý mesiac?/napr. október
4,5 týždňa = 46 hodín/.
Ďakujem Kajav
enad
11.10.07,10:22
Prosím, ako riešiť takýchto živnostníkov čo najlepšie? On stále používa firemné auto, hoc je už iba živnostník.... Čo máme urobiť?

Ďakujem
Tatana2
22.10.07,18:18
Dobrý deň,
prosím o radu ako postupovať pri výpočte odstupného u zamestnanca, ktorý pracoval u zamestnávateľa od 01.01.1999 do 30.03.2003. Pracovný pomer bol ukončený dohodou. Nový pracovný pomer bol uzavretý od 01.09.2003 a bude ukončený 31.12.2007 z dôvodu zrušenia zamestnávateľa ( podľa § 63 odst.1a) ZP).
Posledný pracovný pomer zamestnanca netrval viac ako päť rokov, avšak spolu s predchádzajúcim trval viac ako päť rokov. Posudzuje sa dĺžka trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa spolu za obidva pracovné pomery, alebo sa posudzuje každý pracovný pomer samostatne?
Patrí zamestnancovi odstupné v sume najmenej dvojnásobku, alebo trojnásobku priemerného mesačného zárobku?
Vopred ďakujem za odpoveď.
Jozef Mihál
23.10.07,09:21
Dobrý deň,
prosím o radu ako postupovať pri výpočte odstupného u zamestnanca, ktorý pracoval u zamestnávateľa od 01.01.1999 do 30.03.2003. Pracovný pomer bol ukončený dohodou. Nový pracovný pomer bol uzavretý od 01.09.2003 a bude ukončený 31.12.2007 z dôvodu zrušenia zamestnávateľa ( podľa § 63 odst.1a) ZP).
Posledný pracovný pomer zamestnanca netrval viac ako päť rokov, avšak spolu s predchádzajúcim trval viac ako päť rokov. Posudzuje sa dĺžka trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa spolu za obidva pracovné pomery, alebo sa posudzuje každý pracovný pomer samostatne?
Patrí zamestnancovi odstupné v sume najmenej dvojnásobku, alebo trojnásobku priemerného mesačného zárobku?
Vopred ďakujem za odpoveď.
Odpoveď nájdete tu:

http://www.porada.sk/t63518-odstupne-ako-posudzovat-dobu-trvania-zamestnania.html
Jozef Mihál
23.10.07,09:26
Je možné uzatvoriť dohodu o pracovnej činnosti na opakujúce sa práce za zastupovanie " Informátora "/počas dovolenky, napr. 3 dni x12 = 36 hodín/ Informátor má pracovnú dobu 12 hodín každý druhý deň. Ako posudzovať 12 hodinovú smenu v tomto prípade?
Môže sa rozsah 10 hodín týždenne spočítať za celý mesiac?/napr. október
4,5 týždňa = 46 hodín/.
Ďakujem Kajav
DoPČ sa uzavrieť na tento účel môže avšak je nutné rešpektovať § 228a ods.1 - pracovná činnosť môže byť každý jeden týždeň najviac v trvaní 10 hodín - čo nie je možné spriemerovávať.

Preto v danom prípade odporúčam skôr využiť dohodu o vykonaní práce. Ako pracovná úloha bude v dohode vymedzené zastupovanie informátora počas dovolenky a na každé takéto zastupovanie uzavriete novú dohodu.
Jozef Mihál
23.10.07,09:32
Prosím, ako riešiť takýchto živnostníkov čo najlepšie? On stále používa firemné auto, hoc je už iba živnostník.... Čo máme urobiť?

Ďakujem
Ak poskytuje služby len na základe obchodného vzťahu, tak súčasťou zmluvy môže byť dojednanie, že mu započižiavate vaše auto. Ďalej sa vyjadriť neviem, keďže nepoznám detaily.
Ľaľa
14.05.08,19:18
Prosím vysvetliť ohľadom výpovednej doby. Výpovedná doba je dva mesiace a je rovnaká pre zamestnanca aj pre zamestnávateľa. Znamená to, že ak podá výpoveď zo zamestnania zamestnanec je výpovedná doba vždy dva mesiace bez ohľadu na to, či odpracoval u zamestnávateľa menej ako päť rokov alebo viac ako päť rokov? V prípade, že zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď je výpovedná doba dva mesiace a ak sa jedná o zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa viac ako päť rokov je výpovedná doba tri mesiace. Ďakujem
marikam
29.05.08,10:05
Prosím o radu,
zamestnanec v PP na 100% na dobu neurčitú, v 2007 bol uznaný za invalidného nad 70%. Ostal v PP na 0,50% a od 2008 na 100%.
Teraz si to rozmyslel a chce skončiť PP. Chce podať výpoveď zo strany zamestnanca podľa § 67, ale tu platí 2mesačná výpovedná doba podľa § 62 ZP, alebo ako má postupovať ? Nechce čakať 2 mesiace. Môže zamestnávateľa žiadať aby v jeho prípade postupoval zamestnávateľ podľa § 63ods.1 písm.c, a následne by mu náležalo odstupné podľa § 76 osd.1 ?
Za Vaše pripomienky vopred ďakujem.
evae
03.07.08,15:16
chcela by som sa spytat, zamestnanec nenastupil od 1.6. do prace. 12.6. som dostala ziadost o ukoncenie prac. pomeru ku 31.5. 16.6. som mu oznamila, ze vypoved je platna k 1.7. s vypovednou dobou ku 30.8. a teda sa ma dostavit do prace. Na toto neodpovedal. od 1.6. mu bezi absencia. Otazka je, ked chcem uplatnit §62 ods. 3 ako to mam spravit? ukoncim mu prac. pomer ku 30.6. a mam narok na priem. mesacny zarobok? vopred dakujem.
Arava
12.05.09,10:39
Prosím poraďákov o radu
zamestnávateľ poslal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 odst.1písm.b ZP(nadbytočnosť), kde mu oznamuje že došlo zrušenie pracovného miesta Samostatný odborný technický pracovník (SOTP).
Zo strany zamestnanca bol následne, po ukonč. pracovného pomeru doručený list v ktorom dotknutý zamestnanec poukazuje na neplatnosť jeho výpovede z dôvodu „zrušenia iného prac. miesta“, než na ktorom bol zaradený. Odvoláva sa na prac. zmluvu a údaje v nej uvedené.
Zamestnanec mal v pracovnej zmluve uvedenú pracovnú pozíciiu Odborný technický pracovník (OTP), pretože mal nižšiu odbornosť ako sa vyžaduje pracovná pozícia Samostatný odborný technický pracovník. (SOP) Je v tomto prípade výpoveď zaslaná zamestnávateľom neplatná???
Tweety
12.05.09,10:43
Neplatnosť výpovede môže posúdiť až súd.
Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru
§ 77 ZP
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Arava
04.08.09,11:00
Vážení poraďáci,
dovolili by sme si Vás týmto požiadať o stanovisko k nasledovnému problému :
Zamestnávateľ po zvážení všetkých skutočností rozhodol o ukončení prac. pomeru zamestnanca výpoveďou podľa paragr. 63 odst. 1/b ZP, t.j. z dôvodu jeho nadbytočnosti, pričom postupoval nasledovne :
§ Dôvody nadbytočnosti naformuloval v žiadosti, ktorú predložil na prerokovanie odborovej organizácii, ktorá pôsobí u zamestnávateľa.
§ V žiadosti uviedol nasledovné údaje :
o meno zamestnanca, vrátane dátumu nar.
o dôvod nadbytočnosti : zníženie stavu zamestnancov s cieľom zvýšenia efektívnosti práce a z toho vyplývajúcich organ. zmien
o identifikáciu prac. miesta, ktoré bolo zrušené s uvedením čísla funkcie a názvu funkcie, vrátane por. čísla v organ. schéme spoločnosti, na ktorom bol dotyčný zamestnanec zaradený.
§ Po obdržaní stanovisko odborovej organizácie o prejednaní „bez pripomienok“ zamestnávateľ zaslal výpoveď, s uvedením dôvodu, ako aj identifikácie zruš. Prac. miesta dotknutému zamestnancovi.
§ Zamestnanec prijatie výpovede zaslanej poštou „s doručenkou“ potvrdil podpisom doručenky.
§ Po ukončení výpovednej lehoty k 30.4.2009 (3 mesačnej) vzhľadom na prac. pomer trvajúci viac ako 5 rokov, bol prac. pomer ukončený riadnym konaním vrátane prípravy dokumentov súvisiacich s ukonč. prac. pomeru.
§ Vo výplate za 4/2009 zamestnávateľ vyplatí odstupné v zmysle podmienok dohodnutých v kolekt. zmluve.

Zo strany zamestnanca bol následne po ukonč. pracovného pomeru doručený list : „Stanovisko k skončeniu prac. pomeru“, v ktorom dotknutý zamestnanec poukazuje na neplatnosť jeho výpovede z dôvodu „zrušenia iného prac. miesta“, než na ktorom bol zaradený. Odvoláva sa na prac. zmluvu a údaje v nej uvedené.
Zamestnávateľ v prac. zmluve vždy uvádza číslo funkcie a názov funkcie, vrátane plat. triedy zodpovedajúci stupňu odbornosti zamestnanca . V praxi to teda znamená nasledovné :
§ Organ. schéma obsahuje názov a číslo funkcie v súlade s cieľovým zaradením, t.j. vychádzajúc z najvyššej požadovanej odbornosti zamestnanca.
§ Pokiaľ zamestnávateľ prijme zamestnanca na prísl. prac. miesto a menovaný nedosahuje svojou kvalifik. úrovňou odbornosť zadefinovanú v organiz. schéme, potom je zaradený na nižšiu pozíciu vrámci príslušnej odbornej činnosti. Prakticky povedané : organ. schéma má zadefinovanú pozíciu SOTP – sam. Odborný techn. pracovník – 3115 07 s prísl. triedou 10 a menovaný mal vzhľadom na „nižšiu odbornosť“ v prac. zmluve uvedenú pozíciu OTP – odborný techn. prac. 311508
§ Zamestnávateľ má cieľovo postavenú organ. schému, t.j. nemení schému v prípade ,že príjme zamestnanca aj s nižšou odbornosťou. Tento fakt zohľadní len v identifikácii prac. zmluvy, resp. v Dodatku k prac. zmluve, ktorá obsahuje údaje týkajúce sa mzdového zaradenia.
§ V prípade rozhodovania o nadbytočnosti však zamestnávateľ prehodnocuje efektívnosť konkrétnych činností, čo následne premieta do zmeny organ. schémy zrušením prac. miesta, ktoré definuje príslušnú odbornú činnosť, v príslušnom odbornom útvare.

Snahou zamestnávateľa je aj v týchto nepopulárnych rozhodnutiach tak vo vzťahu k zamestnancovi, resp. aj vo vzťahu k k vnútornej klíme nepochybiť v žiadnom kroku a postupovať v súlade so ZP.
jarkra
03.05.10,12:50
Dobrý deň,

chcem sa spýtať na výmeru dovolenky pedagogických zamestnancov v rozsahu 8 týždňov. V zákone sa hovorí o zamestnancoch školy, vzťahuje sa to len na školy alebo aj na školské zariadenia (centrum voľného času)?

Ďakujem za odpoveď.
Jozef Mihál
04.05.10,09:24
Prepáčte, otázka je nad rámec mojich znalostí.
JankaJ
15.06.10,13:02
Dobrý deň,

máme zamestnankyňu, ktorá na základe lekárskeho posudku vzhľadom na svoj zdravotný stav stratila spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Nakoľko nemáme pre ňu iné vhodné pracovné miesto, na ktoré by sme ju mohli preradiť, sme nútení s ňou rozviazať prac.pomer v zmysle §63 ods.1 písm. c ZP. Chceme jej navrhnúť rozviazanie prac.pomeru dohodou z toho istého dôvodu. Chcem sa spýtať, čo v prípade, že s dohodou nebude súhlasiť a bude trvať na výpovednej dobe? Ide vtedy o prekážku na strane zamestnávateľa a sme povinní jej poskytovať náhradu mzdy v sume priem.mesačného zárobku v zmysle §142 ods. 3 ZP po celú výpovednú dobu?
Ďakujem za odpoveď.
pero
01.06.11,08:23
Dobrý deň,
chcem Vás poprosiť či nemáte niekto vzor okamžitého rozviazania pracovného pomeru. Vedenie nie je spokojné s pracovnými výsledkami zamestnankyne a chce s ňou hneď skončiť. Môžete mi prosím poradiť aké máme možnosti alebo či musí byť najprv napomenutie. Oni posudzujú neplnenie si pracovných povinnosti ako hrubé porušenie pracovnej disciplíny.

Ďakujem veľmi pekne za odpoveď.
mizu24
01.06.11,10:48
§ 63 Zákonník práce

(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,
c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
d) zamestnanec
1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak

a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

(3) Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.

(4) Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 3 konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.

(5) Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

Vysvetlivky

Dôvody, pre ktoré Vám zamestnávateľ môže dať výpoveď:
1. Organizačné dôvody: zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti.
V tomto bode pripomeniem povinnosť zamestnávateľa v prípade, že sa ruší alebo premiestňuje len jeho časť, pretože vtedy má povinnosť ponúknuť Vám inú vhodnú prácu s podmienkou Vášho súhlasu s novou prácou a novými pracovnými podmienkami, ak k nim v dôsledku zmeny dôjde (napr. zmena miesta výkonu práce kvôli premiestneniu zamestnávateľa). Ak nebudete s ponukou, ktorú pre vás zamestnávateľ má, súhlasiť, je výpoveď zo strany zamestnávateľa opodstatnená. Ak nastane vyššie uvedený dôvod výpovede zo strany zamestnávateľa, neplatí pre Vás ochranná doba, t.j. výpoveď dostanete aj keď ste napr. PN, na materskej dovolenke a i., § 64 ZP.
2. Čo sa týka nadbytočnosti zamestnanca, musí byť písomne dané a opodstatnené, že je zamestnanec nadbytočný z dôvodov, ktoré popisuje § 63 ods.1b ZP.
Pre zamestnávateľa platí ponuková povinnosť, t.j. ak nastali organizačné zmeny, vďaka ktorým ste sa stali nadbytočným, zamestnávateľ Vám musí ponúknuť inú prácu (ak má takú ponuku), ktorú ste schopní vykonávať. Až po Vašom prípadnom odmietnutí je výpoveď zo strany zamestnávateľa opodstatnená. Stačí, aby Vám zamestnávateľ ponúkol jedno z viacerých pre Vás vhodných pracovných miest, zamestnávateľ tým podmienku splnil.
V tomto prípade tiež pre Vás platí ochranná doba, t.j. nesmiete dostať výpoveď z nadbytočnosti, ak ste PN, materská dovolenka a i., § 64 ZP.
3. Pozor, zamestnávateľ Vám môže dať výpoveď aj v prípade, ak ste dlhodobo nespôsobilí prácu vykonávať, čo potvrdí lekársky posudok. Je potrebné dávať pozor a rozlišovať, či ide len o krátkodobú práceneschopnosť, ktorá môže trvať až jeden rok, ak je to tak, ste v ochrannej dobe a zamestnávateľ Vám nemôže dať výpoveď. Aj v tomto prípade má zamestnávateľ ponukovú povinnosť (ponuka inej vhodnej práce) a pre Vás platí, v prípade ochrannej doby (napr. materská dovolenka) zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa.
4. Ak zamestnanec nespĺňa predpoklady (kvalifikačné, právne ukotvené) alebo požiadavky (ukotvené vo vnútorných predpisoch zamestnávateľa) na výkon dohodnutej práce, zamestnávateľ má opäť ponukovú povinnosť a platí pre Vás ochranná doba v prípade, že ste PN, na materskej a i., § 64 ZP.
5. Ak podľa zamestnávateľa zamestnanec neplní uspokojivo svoje pracovné úlohy, prípadne poruší pracovnú disciplínu, zamestnávateľ musí zamestnanca písomne upozorniť na nespokojnosť a dať mu lehotu na nápravu, prípadne pohroziť výpoveďou v prípade porušenia pracovnej disciplíny. V tomto prípade musí byť výzva zo strany zamestnávateľa vykonaná písomne, je to podmienka na stanovenie výpovede v oboch prípadoch. Zamestnávateľ Vám v týchto prípadoch nemusí ponúknuť inú prácu.
Zákaz výpovede ak ste v ochrannej dobe neplatí v prípade, že ste opakovane porušili pracovnú disciplínu.

Príklady porušenia pracovnej disciplíny: používanie alkoholu v čase pracovnej doby, nedovolené opakujúce sa absencie a i.

Kedy je zamestnávateľ, pred uplatnením výpovede, povinný ponúknuť Vám inú, náhradnú prácu?
• Ak sa ruší alebo prekladá časť zamestnávateľa
• Ak sa Vaše pracovné miesto stane nadbytočným (organizačné dôvody)
• V prípade dlhodobej nespôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu
• Ak viac nespĺňate predpoklady alebo požiadavky na výkon doterajšej práce

Kedy zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť Vám náhradnú prácu?
• Ak sa ruší alebo premiestňuje celý zamestnávateľ
• Ak Vám hrozí výpoveď z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny
• Ak neplníte zadané pracovné úlohy
• Ak nastane prípad, že zamestnávateľ by mohol s Vami okamžite ukončiť pracovný pomer (napriek tomu Vám dá výpoveď, teda máte aj výpovednú dobu min. dva mesiace)

Kedy Vám zamestnávateľ nesmie dať výpoveď, t.j. kedy pre Vás platí ochranná doba?
• Ak ste dočasne práceneschopní,
• Ak ste povolaní na výkon mimoriadnej služby v čase krízovej situácie,
• Materská dovolenka, rodičovská dovolenka, tehotenstvo, obdobie starostlivosti osamelého zamestnanca o dieťa mladšie ako tri roky,
• V čase výkonu verejnej funkcie,
• Ak lekársky posudok potvrdí Vašu dočasnú nespôsobilosť vykonávať nočnú prácu.

Kedy ochranná doba pre zamestnanca neplatí?
• Zamestnávateľ alebo jeho časť sa ruší alebo premiestňuje
• Ak nastane dôvod, prečo s Vami môže zamestnávateľ okamžite ukončiť pracovný pomer, t.j. § 68 ZP, napr. závažné porušenie pracovnej disciplíny (ak ste na materskej alebo rodičovskej dovolenke, neplatí to pre Vás, § 68, ods.3 ZP, t.j. ste aj v tomto prípade v ochrannej dobe)
• Iné, menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ako napr. absencie, alkohol a i., to sa však nevzťahuje na tehotné ženy, ženy na materskej dovolenke alebo na zamestnanca na rodičovskej dovolenke
• Pri skončení pracovného pomeru na dobu určitú
• Pri skončení pracovného pomeru dohodou
• Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
• Ak dáte výpoveď zamestnávateľovi vy
Ak sa Vám stane, že ste dostali výpoveď, ste vo výpovednej dobe a počas nej ochoriete, t.j. ste v ochrannej dobe, pokiaľ jej časové trvanie presahuje čas výpovednej doby, tá sa skončí až s uplynutím ochrannej doby, t.j. výpovedná doba sa predĺži.

Napr.:
V decembri ste dostali výpoveď z organizačných dôvodov. Od 1.januára Vám začala plynúť výpovedná doba. U zamestnávateľa ste pracovali 3 roky, t.j. menej ako 5 rokov, preto Vám výpovedná doba trvá dva mesiace. Mala by uplynúť 28. februára. V priebehu februára ste di zlomili ruku a budete práceneschopní (PN) do 15. Marca. Výpovedná doba sa Vám v tomto prípade skončí spolu s PN 15.marca.

Zdroj: BARANCOVÁ, H.: Zákonník práce. Komentár s príkladmi. 5.vydanie. Bratislava: SPRINT, 2007.
Zdroj: Zákonník práce s komentárom a judikatúrou. Bratislava: NOVÁ PRÁCA, 2008
pero
06.06.11,08:20
Mizu,

veľmi pekne Ti ďakujem za odpoveď.
mizu24
06.06.11,11:39
nie je začo :-))
pero
12.01.12,11:13
p.Motýčková, chcem sa opýtať : pracovníčke začala plynúť výpovedná lehota od 1.12.2011 do 31.12.2011. Dňa 31.12. som ju odhlásila z poisťovni a ukončila jej pracovný pomer. Dňa 10.1.2012 prišla poštou jej PN, ktorú má od 27.12.2011 naďalej. Mzda za December jej už bola spracovaná s tým, že tam mala od 1.12. do 27.12. 2011 prekážku na strane zamestnávateľa, lebo už nemal pre ňu prácu a od 28.12.2011 som jej zaplatila 3 dní čerpanie dovolenky do 30.12.2011, lebo 31.12. bola sobota. Chcem Vás poprosiť čo by ste mi poradili, ako mám teraz postupovať? Ďakujem za pomoc!!!
Jana Motyčková
12.01.12,12:34
Najvhodnejšie by bolo ešte opraviť mzdy za dcember, ak sa dá.
Ak nie, tak - ak máte papierovo, v dochádzke a pod. podložené, že tie tri dni dovolenky čerpala od 27.12., tak nemôžete túto dovolenku presunúť na iné obdobie v decembri a v takom prípade jej len v januárovej výplate doplatíte náhradu príjmu pri PN a opravíte výkaz pre SP - dni poistenia, príp. iný maximálny vymeriavací základ, ak bolo z dôvodu iného max. VZ zaplatené poistné navyše, toto jej tiež dáte do príjmu v januári 2012. Dovolenka bude braná ako preplatenie nevyčerpanej dovolenky.
Ak sa vám dá preložiť tú dovolenku na iné tri dni v decembri, to by som riešila iba opravou decembrových výplat.
ekofin
13.01.12,11:36
Dobrý deň, v téme k ZP sa mi nikto neozval, tak sa skúsim opýtať tu. Ak pracovník skoční pracovný pomer k 13.1.2012 a nastúpi do nového zamestnania 16.1.2012 - čo so sobotu a nedeľou. Pýtam sa hlavne kvôli zdravotnému i sociálnemu poisteniu. Bude poistený nepretžite, alebo tie dva dni nebude poistený vôbec. Ďakujem veľmi pekne.
Jana Motyčková
15.01.12,17:21
Odpoveď v téme k ZP.